田一聚

應(yīng)用型本科高校是我國高等教育體系中的重要組成部分。教育部公布的2020年教育統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，全國現(xiàn)有普通本科高校1270所（其中獨(dú)立學(xué)院241所）。根據(jù)艾瑞深校友會的統(tǒng)計(jì)，2022年全國公辦應(yīng)用型大學(xué)108所，民辦應(yīng)用型大學(xué)排名I類136所，民辦應(yīng)用型大學(xué)排名Ⅱ類118所，民辦應(yīng)用型大學(xué)排名Ⅲ類128所，共計(jì)490所，占本科高?？倲?shù)的38.5%?，F(xiàn)有的241所獨(dú)立學(xué)院將會有大部分陸續(xù)轉(zhuǎn)型為應(yīng)用型，同時(shí)國家還在積極引導(dǎo)推進(jìn)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變。應(yīng)用型本科高校具有獨(dú)特的辦學(xué)定位，承擔(dān)著培養(yǎng)“有社會責(zé)任、有創(chuàng)新精神、有專門知識、有實(shí)踐能力、有健康身心的應(yīng)用型高級專門人才”①的重任。然而現(xiàn)實(shí)中，應(yīng)用型本科高校發(fā)展路徑與普通本科高校并沒有明顯區(qū)別，其人事制度設(shè)計(jì)也與普通高校并無二致。進(jìn)入新時(shí)代，為更好地實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型本科高校的科學(xué)發(fā)展、特色發(fā)展，應(yīng)在國家高校人事制度總體框架內(nèi)構(gòu)建針對性更強(qiáng)、更具系統(tǒng)性且行之有效的人事制度體系。

一、應(yīng)用型本科高校人事制度的主要特征

國家引導(dǎo)鼓勵高等學(xué)校針對自身分類定位，實(shí)現(xiàn)錯位發(fā)展、特色發(fā)展，避免片面追求高層次、大而全。因此，應(yīng)用型本科高校應(yīng)明確自身的辦學(xué)特色，凸顯自身的辦學(xué)定位。在人才培養(yǎng)目標(biāo)上，重點(diǎn)培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展所需的應(yīng)用型人才，培養(yǎng)學(xué)生的技術(shù)技能，提升綜合素養(yǎng)；在科學(xué)研究取向上，針對地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和政府治理中的突出問題開展應(yīng)用研究，為政府決策提供咨詢，推進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力；在辦學(xué)定位上，根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求和重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，結(jié)合自身比較優(yōu)勢，集中優(yōu)勢資源，打造特色學(xué)科、特色專業(yè)，組建“雙師雙能型”教師隊(duì)伍，形成應(yīng)用技術(shù)人才培養(yǎng)特色，突出應(yīng)用技術(shù)研究特色，努力做到“人無我有、人有我特、人特我?！?。其人事制度的主要特征如下：

（一）服務(wù)于應(yīng)用型人才培養(yǎng)，體現(xiàn)系統(tǒng)性的人事運(yùn)行體系

在科技飛速發(fā)展的今天，新型產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量越來越高，應(yīng)用型人才培養(yǎng)越來越受到不同層次高校的青睞。面向國家需求，構(gòu)建創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系，形成分類發(fā)展的“雁陣格局”，服務(wù)國家創(chuàng)新發(fā)展能力，是我國高等教育的歷史職責(zé)與時(shí)代使命。應(yīng)用型本科高校應(yīng)抓住新業(yè)態(tài)、新技術(shù)發(fā)展的機(jī)遇，著眼于應(yīng)用型人才培養(yǎng)，重視已有知識的應(yīng)用，突出融入經(jīng)濟(jì)活動一線開展技術(shù)服務(wù)與推廣，在應(yīng)用中創(chuàng)新，為產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供直接能用的人才。與此同時(shí)，應(yīng)用型高校人事制度改革也應(yīng)著眼于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的頂層設(shè)計(jì)與系統(tǒng)規(guī)劃，明確改革的指導(dǎo)思想、總體目標(biāo)、重點(diǎn)領(lǐng)域與主體框架，在教師公開招聘、崗位聘用、教師專業(yè)發(fā)展、職稱評審、教師考核評價(jià)、績效工資、社會保障制度等方面統(tǒng)籌謀劃，突出服務(wù)于創(chuàng)新應(yīng)用型、技術(shù)技能型、復(fù)合型人才培養(yǎng)的導(dǎo)向。

（二）指向于“雙師雙能型”教師隊(duì)伍建設(shè)制度

伴隨新技術(shù)革命的深入，應(yīng)用型高校發(fā)展面臨著現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求提出的專業(yè)集群建設(shè)問題，而專業(yè)集群建設(shè)又對教師隊(duì)伍的建設(shè)提出了更高的要求，更加強(qiáng)調(diào)地方性、應(yīng)用性、產(chǎn)業(yè)性，所以應(yīng)用型高校必須著力打造“雙師雙能型”教師隊(duì)伍。應(yīng)充分發(fā)揮教師發(fā)展中心作用，實(shí)施教師能力提升計(jì)劃，不斷提高教師教育教學(xué)能力和科研水平；注重與地方行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)合作，推進(jìn)校企人才互兼互聘制度，選送教師到行業(yè)企業(yè)掛職鍛煉、頂崗實(shí)踐、參加技術(shù)研發(fā)，提高教師的專業(yè)實(shí)踐能力，同時(shí)聘請政府和企業(yè)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和高技能人才擔(dān)任專業(yè)帶頭人，共同研討調(diào)整學(xué)科專業(yè)，推動學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科專業(yè)對接地方主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，專業(yè)群對接產(chǎn)業(yè)鏈，更好地滿足地方重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需要。通過校企合作、校地合作等協(xié)同創(chuàng)新方式建設(shè)一支與地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求高度契合、教學(xué)能力與實(shí)踐能力兼具的高水平“雙師雙能型”教師隊(duì)伍，切實(shí)承擔(dān)起培養(yǎng)高素質(zhì)的應(yīng)用型技術(shù)技能人才，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重任。

（三）聚焦于教學(xué)型、特色性的教師考核評價(jià)制度

教師考核評價(jià)制度是人事制度改革的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性的制度，對教師隊(duì)伍建設(shè)和教師專業(yè)發(fā)展起著“指揮棒”的導(dǎo)向性作用。應(yīng)用型本科高校應(yīng)聚焦于教學(xué)型、特色性的教師考核評價(jià)制度設(shè)計(jì)，引導(dǎo)教師更加重視應(yīng)用型人才培養(yǎng)，提高應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量。一方面，堅(jiān)持大學(xué)本真，構(gòu)建聚焦于教學(xué)導(dǎo)向的教師考核評價(jià)制度。在教師考核評價(jià)指標(biāo)上，要更加突出教師教學(xué)業(yè)績、教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量以及學(xué)生學(xué)習(xí)成效的考核；在考核辦法制定上，要注重聽取教師同行、學(xué)校督導(dǎo)和學(xué)生的意見。同時(shí)，堅(jiān)持全面考核和突出重點(diǎn)相結(jié)合，發(fā)展性評價(jià)與獎懲性評價(jià)相結(jié)合，注重教師考核評價(jià)制度和崗位聘用制度、職稱評審制度、績效工資制度的銜接與配合，形成應(yīng)用型人才培養(yǎng)的合力。另一方面，堅(jiān)持辦學(xué)定位，構(gòu)建突出特色性的教師考核評價(jià)方式。政府層面應(yīng)針對不同層次、不同類型高校的不同辦學(xué)定位、不同辦學(xué)任務(wù)，制定不同的人事制度改革措施，分類施策，增強(qiáng)政策供給的針對性和實(shí)效性。在改革推進(jìn)過程中要針對遇到的新情況新問題，及時(shí)對改革措施和相關(guān)做法進(jìn)行調(diào)整，確保改革符合應(yīng)用型本科高校辦學(xué)定位。

二、應(yīng)用型本科高校人事制度改革存在的問題

對照應(yīng)用型本科高校辦學(xué)定位、辦學(xué)任務(wù)以及國家對人事制度改革的總體要求，反思應(yīng)用型本科高校特色化發(fā)展要求和教師專業(yè)發(fā)展需要。從宏觀層面看，應(yīng)用型本科高校在推進(jìn)人事制度改革實(shí)踐中還存在一些制度性障礙和操作性難題，一定程度上影響了教師隊(duì)伍活力的激發(fā)和教師積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。

（一）改革目標(biāo)的同質(zhì)化導(dǎo)向，制約著應(yīng)用型高校人事制度改革的特色化定位

21世紀(jì)以來，國家出臺了一系列有關(guān)高校人事制度改革的政策文本。2016年，中共中央印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》；同年，《教育部關(guān)于深化高校教師考核評價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》出臺。2017年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化教育體制機(jī)制改革的意見》。2018年，《中共中央 國務(wù)院關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》出臺；同年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》。2000年，中組部、人事部、教育部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》。2011年，《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》出臺。2020年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《深化新時(shí)代教育評價(jià)改革總體方案》；同年，《教育部等六部門關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》出臺。以上政策文本都是為所有高校人事制度改革提供整齊劃一的政策遵循，針對全國所有高校人事制度改革目標(biāo)提出同樣的要求，而針對不同類型高校辦學(xué)定位、對不同類型高校人事制度改革特色化建構(gòu)總體規(guī)劃卻不夠，缺乏頂層設(shè)計(jì)。有些文件僅提到要對高校實(shí)行分類管理、分類改革，但并沒有一份文件針對研究型、應(yīng)用型、職業(yè)型本科高校分別提出有針對性的改革措施。這也導(dǎo)致了全國所有高校人事制度改革目標(biāo)一致，政策措施一致，步調(diào)一致，同質(zhì)化傾向嚴(yán)重。此外，高校自身也沒有根據(jù)自身發(fā)展定位，整體性地對自身人事制度改革做出系統(tǒng)規(guī)劃與全面設(shè)計(jì)。人事制度改革沒有很好地引導(dǎo)高校分類發(fā)展，實(shí)施的效果不夠理想。在具體實(shí)踐中，上級部門要求實(shí)施哪一項(xiàng)改革，高校就被動地推進(jìn)哪一項(xiàng)，學(xué)校人事改革的自主管理與特色發(fā)展沒有彰顯。這一問題反映到應(yīng)用型本科高校，具體表現(xiàn)為人事制度改革特色化不明顯，針對性不強(qiáng)，不能有效支撐應(yīng)用型本科高校應(yīng)用性、特色化發(fā)展。

（二）改革內(nèi)容的領(lǐng)域化推進(jìn)，制約著應(yīng)用型高校人事制度改革的系統(tǒng)化實(shí)施

應(yīng)用型高校人事制度改革作為事業(yè)單位人事制度改革的重要構(gòu)成，其內(nèi)容結(jié)構(gòu)復(fù)雜，改革涉及面廣，具有一定的艱巨性、復(fù)雜性、風(fēng)險(xiǎn)性。在具體推進(jìn)過程中，受復(fù)雜因素影響，部分應(yīng)用型高校缺乏頂層設(shè)計(jì)和系統(tǒng)規(guī)劃，制度僵化，與改革銜接不暢，改革成效不佳。從縱向看，單項(xiàng)的人事制度改革推進(jìn)有先有后，有快有慢。從橫向看，各項(xiàng)人事制度改革之間銜接不夠，相互之間不完全配套，而且個(gè)別制度之間還存在沖突，如考核評價(jià)制度的實(shí)施結(jié)果不能很好地為崗位聘用制度、職稱評審制度以及績效工資制度提供可靠依據(jù)。

（三）改革制度的單向度設(shè)計(jì)，制約著應(yīng)用型本科高校人事制度改革的生態(tài)性落實(shí)

所謂單向度設(shè)計(jì)，即當(dāng)前高校人事制度改革存在著行政單一化推進(jìn)的現(xiàn)象，存在著“就人事談人事”的改革現(xiàn)象。一方面，“高校作為政府的附屬機(jī)構(gòu)，其所擁有的人事自主權(quán)較大程度上屬于國家行政權(quán)的‘延伸’”②，政府對高校進(jìn)行整體規(guī)劃，并提供政策支持，開展績效評估；高校則在政府與社會參與大學(xué)管理的機(jī)制中，執(zhí)行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制，依托以校長為首的行政管理系統(tǒng)開展績效目標(biāo)考核和實(shí)施獎勵。在具體實(shí)踐中，受傳統(tǒng)因素影響，部分應(yīng)用型高校學(xué)校內(nèi)部各項(xiàng)重大問題的決定權(quán)仍集中于少數(shù)行政領(lǐng)導(dǎo)手中，學(xué)校管理制度化、規(guī)范化不足。這種改革制度設(shè)計(jì)的單向度傾向，嚴(yán)重制約著高校人事制度改革的生態(tài)性落實(shí)。另一方面，現(xiàn)代高等教育的人事制度改革要植根于現(xiàn)代大學(xué)制度的整體性框架中。大學(xué)有其自身組織特性，架構(gòu)一個(gè)完整的大學(xué)章程應(yīng)包括特許狀、決策機(jī)構(gòu)的議事規(guī)則和大學(xué)管理規(guī)則。在高校人事制度改革中應(yīng)體現(xiàn)行政主導(dǎo)、教授治學(xué)、市場機(jī)制，要滲透于教學(xué)制度的改革、人才培養(yǎng)方式的改革、校企合作、校地合作的協(xié)同化推進(jìn)中，融合于崗位聘用制度改革、職稱制度改革和薪酬制度改革等多維度的改革體系中。這是當(dāng)前所有高校在完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、推進(jìn)治理體系與治理能力現(xiàn)代化進(jìn)程中必須要妥善處理的一個(gè)重要議題。

（四）改革方式的形式化執(zhí)行，制約著應(yīng)用型本科高校人事制度改革的實(shí)效性

進(jìn)入21世紀(jì)以來，從國家到地方紛紛出臺政策措施，推進(jìn)高校人事制度改革不斷創(chuàng)新，服務(wù)于高質(zhì)量高等教育發(fā)展的時(shí)代所需。2010年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，提出要深化科技體制改革，完善權(quán)責(zé)明確、評價(jià)科學(xué)、創(chuàng)新引導(dǎo)的科技管理制度。在此背景下，許多高校鼓勵教師從事科技創(chuàng)新，并紛紛出臺以“代表作”為導(dǎo)向的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立起激勵、競爭、淘汰機(jī)制。但也有不少高校人事制度改革的動力機(jī)制不配套、激勵機(jī)制不完善，重科研輕教學(xué)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等現(xiàn)象依然存在，崗位聘用制度的優(yōu)化人才資源配置和提高用人效益的作用也沒有充分發(fā)揮出來，既往的安逸型人事管理體制難以撼動，固化的用人管理制度制約著應(yīng)用型本科高校人事制度改革的實(shí)效性。

三、應(yīng)用型本科高校人事制度改革的優(yōu)化路徑

深入推進(jìn)應(yīng)用型本科高校人事制度改革，應(yīng)圍繞應(yīng)用型本科高校人才培養(yǎng)的層次定位、專業(yè)方向定位與質(zhì)量規(guī)格定位，強(qiáng)化人事制度改革的特色化建構(gòu)，滿足應(yīng)用型本科高校發(fā)展的需要。

（一）聚焦人才培養(yǎng)這個(gè)中心，突出教師隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)踐取向

在學(xué)校確定的人才培養(yǎng)目標(biāo)與人才培養(yǎng)方案基礎(chǔ)上，修訂導(dǎo)向類、職責(zé)類、績效類等人事制度，特別是在教師的聘任、管理、薪酬、晉升等方面，實(shí)現(xiàn)特色化建構(gòu)，服務(wù)于應(yīng)用型本科高校培養(yǎng)“專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、知識結(jié)構(gòu)合理、創(chuàng)新實(shí)踐能力較強(qiáng)、潛心服務(wù)基層的高素質(zhì)應(yīng)用型人才”③的特色培養(yǎng)目標(biāo)。一是搭建以專業(yè)成長為目標(biāo)的教師發(fā)展平臺，激發(fā)教師隊(duì)伍活力。構(gòu)建高水平學(xué)科專業(yè)群、高層次教學(xué)科研平臺、高起點(diǎn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地“三位一體”的教師發(fā)展模式，為不同類型教師提供不同的專業(yè)發(fā)展平臺，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，在人事管理效率和管理質(zhì)量逐步提升中服務(wù)于應(yīng)用型人才培養(yǎng)。二是引導(dǎo)教師制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，樹立終身從教樂教的理念。教師應(yīng)合理確定職業(yè)發(fā)展定位和發(fā)展目標(biāo)，明確職業(yè)發(fā)展方式和發(fā)展路徑。引導(dǎo)教師將職業(yè)發(fā)展目標(biāo)融入學(xué)校發(fā)展總體目標(biāo)，將教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，使教師在達(dá)成學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)促進(jìn)自身專業(yè)發(fā)展，在人才培養(yǎng)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生價(jià)值，激勵教師終身從事教育教學(xué)和人才培養(yǎng)工作。三是健全教師發(fā)展體系，不斷提升教師專業(yè)素質(zhì)。拓展和整合來自高校、企業(yè)、政府、研發(fā)機(jī)構(gòu)等多方面的資源，根據(jù)學(xué)科專業(yè)建設(shè)需要和教師專業(yè)發(fā)展需要組建教學(xué)團(tuán)隊(duì)和科研團(tuán)隊(duì)，讓教師在學(xué)術(shù)共同體中成長發(fā)展。實(shí)施高層次人才培養(yǎng)工程，重點(diǎn)選拔培養(yǎng)一批領(lǐng)軍人才、學(xué)術(shù)帶頭人、中青年骨干教師，為不同層次教師提供不同的發(fā)展渠道和發(fā)展機(jī)會。實(shí)施教師培養(yǎng)培訓(xùn)計(jì)劃，鼓勵支持教師赴國內(nèi)外知名大學(xué)訪問進(jìn)修和攻讀學(xué)位，參與國際合作科研，不斷提高其專業(yè)能力和學(xué)術(shù)水平。建立和完善青年教師導(dǎo)師制，發(fā)揮老教師的“傳幫帶”作用，加快青年教師的成長成才步伐。

（二）突出崗位設(shè)置這個(gè)關(guān)鍵，構(gòu)建活力型崗位聘用管理制度

崗位設(shè)置與崗位聘用制度有利于實(shí)現(xiàn)人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，通過按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、合同管理，實(shí)現(xiàn)高校人員的法制化管理。優(yōu)化管理服務(wù)體系，創(chuàng)新人事管理方式，構(gòu)建動態(tài)競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“能上能下”的動態(tài)管理，提升辦學(xué)活力。一是探索實(shí)行高校人員總量管理，深化崗位聘用制度改革。在人員總量內(nèi)，高?？勺灾麂浻萌藛T，納入事業(yè)編制管理。在崗位聘用制度上，優(yōu)化崗位類別比例，提高專任教師崗位比例，壓縮管理崗位和工勤技能崗位比例。根據(jù)辦學(xué)層次、辦學(xué)水平，對高校實(shí)行不同的專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例，對辦學(xué)層次較高、高層次人才密集的高校適當(dāng)核增高級崗位比例，為高層次人才提供更多發(fā)展、晉升的機(jī)會。同時(shí)，完善崗位聘用條件。應(yīng)用型本科高校根據(jù)辦學(xué)任務(wù)需要，科學(xué)合理設(shè)置聘用條件，突出能力導(dǎo)向，破除“五唯”要求。另外，還要完善聘用考核評價(jià)辦法，以促進(jìn)績效改進(jìn)和人才發(fā)展為導(dǎo)向，突出實(shí)績和貢獻(xiàn)。二是探索崗位聘期制度改革。根據(jù)人才發(fā)展規(guī)律，針對不同崗位教師工作特點(diǎn)，對專任教師探索實(shí)行不同的聘用期限。教師科研評價(jià)周期不應(yīng)該少于3年，對從事基礎(chǔ)性研究、承擔(dān)重大科研課題研究的教師，可以再適當(dāng)延長聘期；對科研團(tuán)隊(duì)考核評價(jià)周期不應(yīng)該少于5年，鼓勵教師在一個(gè)較長的時(shí)間內(nèi)安心開展學(xué)術(shù)研究，產(chǎn)出重大的研究成果。

（三）強(qiáng)化能力建設(shè)這條主線，優(yōu)化品德能力業(yè)績導(dǎo)向的職稱評審制度

發(fā)揮職稱評審對教師隊(duì)伍建設(shè)、教師專業(yè)發(fā)展的激勵導(dǎo)向作用，進(jìn)一步完善職稱評審條件，改進(jìn)評審方式，形成以人才培養(yǎng)為核心，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、評價(jià)科學(xué)、規(guī)范有序、競爭擇優(yōu)的教師職稱評審制度。一是依據(jù)不同崗位、不同學(xué)科推行分類評審，完善職稱評審條件。從崗位來看，應(yīng)用型本科高校教師崗位可以分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研型、科研為主型、應(yīng)用開發(fā)型等不同類型；從學(xué)科來看，可以分為人文社會科學(xué)、理工科等不同學(xué)科。針對不同類型教師制定不同的評審條件，實(shí)行不同的評審方式，可以有效增強(qiáng)職稱評審的針對性、精準(zhǔn)性。應(yīng)將師德作為職稱評審的首要條件，實(shí)行師德師風(fēng)“一票否決”，把立德樹人成效作為職稱評審的重要依據(jù)，突出教育教學(xué)業(yè)績；合理確定科研成果要求，破除“五唯”，不簡單以論文數(shù)、課題數(shù)、獎項(xiàng)數(shù)作為職稱評審的必備要求。二是針對不同評審內(nèi)容，實(shí)行不同評審方式，提高職稱評審的針對性和實(shí)效性。對應(yīng)用型高校教師而言，應(yīng)將培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題的能力和社會實(shí)踐能力的實(shí)績作為其教育教學(xué)工作業(yè)績的重要參考。科研成果方面，應(yīng)注重考察應(yīng)用型學(xué)科教師幫助行業(yè)企業(yè)解決生產(chǎn)、研發(fā)中遇到的技術(shù)難題，幫助企業(yè)開展科技攻關(guān)的實(shí)際情況。對取得重大基礎(chǔ)研究和前沿技術(shù)突破、解決重大工程技術(shù)難題、在經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)發(fā)展中做出重大貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)、海外高層次人才，應(yīng)建立綠色通道，放寬資歷、年限等條件限制，根據(jù)業(yè)績成果和實(shí)際水平直接申報(bào)評審相應(yīng)層級職稱，讓特殊人才在職稱評審體系中得到充分認(rèn)可。對教學(xué)工作、教學(xué)質(zhì)量的評價(jià)，可以采取教學(xué)督導(dǎo)評教、學(xué)生評學(xué)以及評審專家現(xiàn)場聽課等方式。對科研成果的評價(jià)，要推行代表作同行評議制度。

（四）夯實(shí)育人成效這個(gè)基礎(chǔ)，構(gòu)建支持性的人才評價(jià)體系

構(gòu)建符合應(yīng)用型辦學(xué)定位的教師考核評價(jià)制度，形成支持性的良性人才評價(jià)體系，推動教師專業(yè)發(fā)展，夯實(shí)育人成效。一是構(gòu)建科學(xué)合理的教師考核評價(jià)體系。將師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、專業(yè)發(fā)展等方面情況統(tǒng)一納入教師考核評價(jià)體系。突出教師教育教學(xué)業(yè)績，將立德樹人、教書育人方面的實(shí)績作為教師考核評價(jià)的重要內(nèi)容。完善教師教學(xué)工作量計(jì)算評價(jià)辦法，把教授為本科生上課作為基本制度，明確教授、副教授、講師承擔(dān)本科生課程，完成一定數(shù)額的教學(xué)工作量，將教師擔(dān)任班主任、輔導(dǎo)員、解答學(xué)生問題、指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)、各類競賽以及教師“傳幫帶”工作都計(jì)入教育教學(xué)工作量。加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)，將教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果、學(xué)生學(xué)習(xí)情況作為考核評價(jià)的重點(diǎn)?？茖W(xué)評價(jià)教師科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)推廣、社會服務(wù)等方面取得的成果和實(shí)績。將教師專業(yè)發(fā)展情況納入考核評價(jià)體系，將教師參加培訓(xùn)進(jìn)修、學(xué)術(shù)活動、教育教學(xué)基本功訓(xùn)練、訪問學(xué)者等情況納入考核。二是合理確定評價(jià)主體，探索多元化評價(jià)方式。根據(jù)不同評價(jià)指標(biāo)，確定不同評價(jià)主體。針對師德師風(fēng)考核，注重聽取二級學(xué)院黨組織、學(xué)生的意見，實(shí)行“一票否決”負(fù)面清單制度，定期征求紀(jì)檢部門的意見。針對教育教學(xué)質(zhì)量評價(jià)，應(yīng)實(shí)行教師自評、學(xué)生評學(xué)、同行評教、督導(dǎo)評質(zhì)相結(jié)合的評價(jià)方式。針對科研成果評價(jià)，堅(jiān)持同行專家評價(jià)機(jī)制，推行代表性成果評價(jià)，關(guān)鍵看其學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、理論水平在業(yè)內(nèi)的影響力?？萍纪茝V應(yīng)用和社會服務(wù)，主要依據(jù)企業(yè)、地方政府對社會效益、解決企業(yè)技術(shù)難題情況進(jìn)行評價(jià)。針對教師專業(yè)發(fā)展情況，主要實(shí)行教師自評、所在教學(xué)科研組織互評以及同行評價(jià)。根據(jù)不同類型教師特點(diǎn)，實(shí)行分類評價(jià)。實(shí)行多元化評價(jià)周期，對師德師風(fēng)應(yīng)采取日?？己嗽u價(jià)與年度綜合評價(jià)相結(jié)合的方式，全面把握教師的師德表現(xiàn)；對教育教學(xué)、教學(xué)質(zhì)量考核應(yīng)采取日?？己?、年度評價(jià)和聘期綜合評價(jià)的方式，及時(shí)了解教師的教學(xué)質(zhì)量；對科研評價(jià)實(shí)行3～5年的不同的評價(jià)周期考核，對于從事基礎(chǔ)性研究、重大項(xiàng)目攻關(guān)的教師和團(tuán)隊(duì)還可以適當(dāng)延長評價(jià)周期，以鼓勵他們潛心開展研究，產(chǎn)出重大創(chuàng)新性成果。在對教師進(jìn)行獎懲性評價(jià)的同時(shí)，開展教師發(fā)展性評價(jià)，達(dá)到組織管理與控制的目的，幫助教師“診斷、設(shè)計(jì)與發(fā)展”④，實(shí)現(xiàn)教師評價(jià)為職稱評審、崗位聘用、績效分配提供依據(jù)，為教師未來專業(yè)發(fā)展提供幫助和指導(dǎo)，提升教師教學(xué)學(xué)術(shù)發(fā)展能力。構(gòu)建具有競爭力的彈性薪酬體系，堅(jiān)持優(yōu)績優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶，適當(dāng)拉開薪酬差距，以激發(fā)教師隊(duì)伍的活力。

［注釋］

①呂傳毅.推進(jìn)高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化［J］.中國高等教育，2019（24）：15.

②姚榮.國家管制與市場調(diào)節(jié)之間：我國高校教師人事自主權(quán)行使的雙重機(jī)制及其矯正［J］.湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報(bào)，2019：18（2）：36.

③李金成，陳夢遷.提高應(yīng)用型本科高校人才培養(yǎng)能力［J］.人民論壇，2021（12）：79.

④鄧國勝.高校人事制度改革的方向和路徑［J］.清華大學(xué)教育研究，2009：30（5）：72.