田一聚

應(yīng)用型本科高校是我國高等教育體系中的重要組成部分。教育部公布的2020年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，全國現(xiàn)有普通本科高校1270所（其中獨立學院241所）。根據(jù)艾瑞深校友會的統(tǒng)計，2022年全國公辦應(yīng)用型大學108所，民辦應(yīng)用型大學排名I類136所，民辦應(yīng)用型大學排名Ⅱ類118所，民辦應(yīng)用型大學排名Ⅲ類128所，共計490所，占本科高?？倲?shù)的38.5%。現(xiàn)有的241所獨立學院將會有大部分陸續(xù)轉(zhuǎn)型為應(yīng)用型，同時國家還在積極引導(dǎo)推進部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變。應(yīng)用型本科高校具有獨特的辦學定位，承擔著培養(yǎng)“有社會責任、有創(chuàng)新精神、有專門知識、有實踐能力、有健康身心的應(yīng)用型高級專門人才”①的重任。然而現(xiàn)實中，應(yīng)用型本科高校發(fā)展路徑與普通本科高校并沒有明顯區(qū)別，其人事制度設(shè)計也與普通高校并無二致。進入新時代，為更好地實現(xiàn)應(yīng)用型本科高校的科學發(fā)展、特色發(fā)展，應(yīng)在國家高校人事制度總體框架內(nèi)構(gòu)建針對性更強、更具系統(tǒng)性且行之有效的人事制度體系。

一、應(yīng)用型本科高校人事制度的主要特征

國家引導(dǎo)鼓勵高等學校針對自身分類定位，實現(xiàn)錯位發(fā)展、特色發(fā)展，避免片面追求高層次、大而全。因此，應(yīng)用型本科高校應(yīng)明確自身的辦學特色，凸顯自身的辦學定位。在人才培養(yǎng)目標上，重點培養(yǎng)經(jīng)濟社會發(fā)展所需的應(yīng)用型人才，培養(yǎng)學生的技術(shù)技能，提升綜合素養(yǎng)；在科學研究取向上，針對地方經(jīng)濟社會發(fā)展和政府治理中的突出問題開展應(yīng)用研究，為政府決策提供咨詢，推進科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力；在辦學定位上，根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展需求和重點產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，結(jié)合自身比較優(yōu)勢，集中優(yōu)勢資源，打造特色學科、特色專業(yè)，組建“雙師雙能型”教師隊伍，形成應(yīng)用技術(shù)人才培養(yǎng)特色，突出應(yīng)用技術(shù)研究特色，努力做到“人無我有、人有我特、人特我專”。其人事制度的主要特征如下：

（一）服務(wù)于應(yīng)用型人才培養(yǎng)，體現(xiàn)系統(tǒng)性的人事運行體系

在科技飛速發(fā)展的今天，新型產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量越來越高，應(yīng)用型人才培養(yǎng)越來越受到不同層次高校的青睞。面向國家需求，構(gòu)建創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系，形成分類發(fā)展的“雁陣格局”，服務(wù)國家創(chuàng)新發(fā)展能力，是我國高等教育的歷史職責與時代使命。應(yīng)用型本科高校應(yīng)抓住新業(yè)態(tài)、新技術(shù)發(fā)展的機遇，著眼于應(yīng)用型人才培養(yǎng)，重視已有知識的應(yīng)用，突出融入經(jīng)濟活動一線開展技術(shù)服務(wù)與推廣，在應(yīng)用中創(chuàng)新，為產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供直接能用的人才。與此同時，應(yīng)用型高校人事制度改革也應(yīng)著眼于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的頂層設(shè)計與系統(tǒng)規(guī)劃，明確改革的指導(dǎo)思想、總體目標、重點領(lǐng)域與主體框架，在教師公開招聘、崗位聘用、教師專業(yè)發(fā)展、職稱評審、教師考核評價、績效工資、社會保障制度等方面統(tǒng)籌謀劃，突出服務(wù)于創(chuàng)新應(yīng)用型、技術(shù)技能型、復(fù)合型人才培養(yǎng)的導(dǎo)向。

（二）指向于“雙師雙能型”教師隊伍建設(shè)制度

伴隨新技術(shù)革命的深入，應(yīng)用型高校發(fā)展面臨著現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求提出的專業(yè)集群建設(shè)問題，而專業(yè)集群建設(shè)又對教師隊伍的建設(shè)提出了更高的要求，更加強調(diào)地方性、應(yīng)用性、產(chǎn)業(yè)性，所以應(yīng)用型高校必須著力打造“雙師雙能型”教師隊伍。應(yīng)充分發(fā)揮教師發(fā)展中心作用，實施教師能力提升計劃，不斷提高教師教育教學能力和科研水平；注重與地方行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)合作，推進校企人才互兼互聘制度，選送教師到行業(yè)企業(yè)掛職鍛煉、頂崗實踐、參加技術(shù)研發(fā)，提高教師的專業(yè)實踐能力，同時聘請政府和企業(yè)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和高技能人才擔任專業(yè)帶頭人，共同研討調(diào)整學科專業(yè)，推動學校重點學科專業(yè)對接地方主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，專業(yè)群對接產(chǎn)業(yè)鏈，更好地滿足地方重點產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需要。通過校企合作、校地合作等協(xié)同創(chuàng)新方式建設(shè)一支與地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求高度契合、教學能力與實踐能力兼具的高水平“雙師雙能型”教師隊伍，切實承擔起培養(yǎng)高素質(zhì)的應(yīng)用型技術(shù)技能人才，服務(wù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展的重任。

（三）聚焦于教學型、特色性的教師考核評價制度

教師考核評價制度是人事制度改革的一項基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性的制度，對教師隊伍建設(shè)和教師專業(yè)發(fā)展起著“指揮棒”的導(dǎo)向性作用。應(yīng)用型本科高校應(yīng)聚焦于教學型、特色性的教師考核評價制度設(shè)計，引導(dǎo)教師更加重視應(yīng)用型人才培養(yǎng)，提高應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量。一方面，堅持大學本真，構(gòu)建聚焦于教學導(dǎo)向的教師考核評價制度。在教師考核評價指標上，要更加突出教師教學業(yè)績、教學效果、教學質(zhì)量以及學生學習成效的考核；在考核辦法制定上，要注重聽取教師同行、學校督導(dǎo)和學生的意見。同時，堅持全面考核和突出重點相結(jié)合，發(fā)展性評價與獎懲性評價相結(jié)合，注重教師考核評價制度和崗位聘用制度、職稱評審制度、績效工資制度的銜接與配合，形成應(yīng)用型人才培養(yǎng)的合力。另一方面，堅持辦學定位，構(gòu)建突出特色性的教師考核評價方式。政府層面應(yīng)針對不同層次、不同類型高校的不同辦學定位、不同辦學任務(wù)，制定不同的人事制度改革措施，分類施策，增強政策供給的針對性和實效性。在改革推進過程中要針對遇到的新情況新問題，及時對改革措施和相關(guān)做法進行調(diào)整，確保改革符合應(yīng)用型本科高校辦學定位。

二、應(yīng)用型本科高校人事制度改革存在的問題

對照應(yīng)用型本科高校辦學定位、辦學任務(wù)以及國家對人事制度改革的總體要求，反思應(yīng)用型本科高校特色化發(fā)展要求和教師專業(yè)發(fā)展需要。從宏觀層面看，應(yīng)用型本科高校在推進人事制度改革實踐中還存在一些制度性障礙和操作性難題，一定程度上影響了教師隊伍活力的激發(fā)和教師積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。

（一）改革目標的同質(zhì)化導(dǎo)向，制約著應(yīng)用型高校人事制度改革的特色化定位

21世紀以來，國家出臺了一系列有關(guān)高校人事制度改革的政策文本。2016年，中共中央印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》；同年，《教育部關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》出臺。2017年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化教育體制機制改革的意見》。2018年，《中共中央 國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》出臺；同年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》。2000年，中組部、人事部、教育部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于深化高等學校人事制度改革的實施意見》。2011年，《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》出臺。2020年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《深化新時代教育評價改革總體方案》；同年，《教育部等六部門關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》出臺。以上政策文本都是為所有高校人事制度改革提供整齊劃一的政策遵循，針對全國所有高校人事制度改革目標提出同樣的要求，而針對不同類型高校辦學定位、對不同類型高校人事制度改革特色化建構(gòu)總體規(guī)劃卻不夠，缺乏頂層設(shè)計。有些文件僅提到要對高校實行分類管理、分類改革，但并沒有一份文件針對研究型、應(yīng)用型、職業(yè)型本科高校分別提出有針對性的改革措施。這也導(dǎo)致了全國所有高校人事制度改革目標一致，政策措施一致，步調(diào)一致，同質(zhì)化傾向嚴重。此外，高校自身也沒有根據(jù)自身發(fā)展定位，整體性地對自身人事制度改革做出系統(tǒng)規(guī)劃與全面設(shè)計。人事制度改革沒有很好地引導(dǎo)高校分類發(fā)展，實施的效果不夠理想。在具體實踐中，上級部門要求實施哪一項改革，高校就被動地推進哪一項，學校人事改革的自主管理與特色發(fā)展沒有彰顯。這一問題反映到應(yīng)用型本科高校，具體表現(xiàn)為人事制度改革特色化不明顯，針對性不強，不能有效支撐應(yīng)用型本科高校應(yīng)用性、特色化發(fā)展。

（二）改革內(nèi)容的領(lǐng)域化推進，制約著應(yīng)用型高校人事制度改革的系統(tǒng)化實施

應(yīng)用型高校人事制度改革作為事業(yè)單位人事制度改革的重要構(gòu)成，其內(nèi)容結(jié)構(gòu)復(fù)雜，改革涉及面廣，具有一定的艱巨性、復(fù)雜性、風險性。在具體推進過程中，受復(fù)雜因素影響，部分應(yīng)用型高校缺乏頂層設(shè)計和系統(tǒng)規(guī)劃，制度僵化，與改革銜接不暢，改革成效不佳。從縱向看，單項的人事制度改革推進有先有后，有快有慢。從橫向看，各項人事制度改革之間銜接不夠，相互之間不完全配套，而且個別制度之間還存在沖突，如考核評價制度的實施結(jié)果不能很好地為崗位聘用制度、職稱評審制度以及績效工資制度提供可靠依據(jù)。

（三）改革制度的單向度設(shè)計，制約著應(yīng)用型本科高校人事制度改革的生態(tài)性落實

所謂單向度設(shè)計，即當前高校人事制度改革存在著行政單一化推進的現(xiàn)象，存在著“就人事談人事”的改革現(xiàn)象。一方面，“高校作為政府的附屬機構(gòu)，其所擁有的人事自主權(quán)較大程度上屬于國家行政權(quán)的‘延伸’”②，政府對高校進行整體規(guī)劃，并提供政策支持，開展績效評估；高校則在政府與社會參與大學管理的機制中，執(zhí)行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責制，依托以校長為首的行政管理系統(tǒng)開展績效目標考核和實施獎勵。在具體實踐中，受傳統(tǒng)因素影響，部分應(yīng)用型高校學校內(nèi)部各項重大問題的決定權(quán)仍集中于少數(shù)行政領(lǐng)導(dǎo)手中，學校管理制度化、規(guī)范化不足。這種改革制度設(shè)計的單向度傾向，嚴重制約著高校人事制度改革的生態(tài)性落實。另一方面，現(xiàn)代高等教育的人事制度改革要植根于現(xiàn)代大學制度的整體性框架中。大學有其自身組織特性，架構(gòu)一個完整的大學章程應(yīng)包括特許狀、決策機構(gòu)的議事規(guī)則和大學管理規(guī)則。在高校人事制度改革中應(yīng)體現(xiàn)行政主導(dǎo)、教授治學、市場機制，要滲透于教學制度的改革、人才培養(yǎng)方式的改革、校企合作、校地合作的協(xié)同化推進中，融合于崗位聘用制度改革、職稱制度改革和薪酬制度改革等多維度的改革體系中。這是當前所有高校在完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、推進治理體系與治理能力現(xiàn)代化進程中必須要妥善處理的一個重要議題。

（四）改革方式的形式化執(zhí)行，制約著應(yīng)用型本科高校人事制度改革的實效性

進入21世紀以來，從國家到地方紛紛出臺政策措施，推進高校人事制度改革不斷創(chuàng)新，服務(wù)于高質(zhì)量高等教育發(fā)展的時代所需。2010年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，提出要深化科技體制改革，完善權(quán)責明確、評價科學、創(chuàng)新引導(dǎo)的科技管理制度。在此背景下，許多高校鼓勵教師從事科技創(chuàng)新，并紛紛出臺以“代表作”為導(dǎo)向的人才評價標準，建立起激勵、競爭、淘汰機制。但也有不少高校人事制度改革的動力機制不配套、激勵機制不完善，重科研輕教學、重數(shù)量輕質(zhì)量等現(xiàn)象依然存在，崗位聘用制度的優(yōu)化人才資源配置和提高用人效益的作用也沒有充分發(fā)揮出來，既往的安逸型人事管理體制難以撼動，固化的用人管理制度制約著應(yīng)用型本科高校人事制度改革的實效性。

三、應(yīng)用型本科高校人事制度改革的優(yōu)化路徑

深入推進應(yīng)用型本科高校人事制度改革，應(yīng)圍繞應(yīng)用型本科高校人才培養(yǎng)的層次定位、專業(yè)方向定位與質(zhì)量規(guī)格定位，強化人事制度改革的特色化建構(gòu)，滿足應(yīng)用型本科高校發(fā)展的需要。

（一）聚焦人才培養(yǎng)這個中心，突出教師隊伍建設(shè)的實踐取向

在學校確定的人才培養(yǎng)目標與人才培養(yǎng)方案基礎(chǔ)上，修訂導(dǎo)向類、職責類、績效類等人事制度，特別是在教師的聘任、管理、薪酬、晉升等方面，實現(xiàn)特色化建構(gòu)，服務(wù)于應(yīng)用型本科高校培養(yǎng)“專業(yè)基礎(chǔ)扎實、知識結(jié)構(gòu)合理、創(chuàng)新實踐能力較強、潛心服務(wù)基層的高素質(zhì)應(yīng)用型人才”③的特色培養(yǎng)目標。一是搭建以專業(yè)成長為目標的教師發(fā)展平臺，激發(fā)教師隊伍活力。構(gòu)建高水平學科專業(yè)群、高層次教學科研平臺、高起點創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地“三位一體”的教師發(fā)展模式，為不同類型教師提供不同的專業(yè)發(fā)展平臺，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，在人事管理效率和管理質(zhì)量逐步提升中服務(wù)于應(yīng)用型人才培養(yǎng)。二是引導(dǎo)教師制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，樹立終身從教樂教的理念。教師應(yīng)合理確定職業(yè)發(fā)展定位和發(fā)展目標，明確職業(yè)發(fā)展方式和發(fā)展路徑。引導(dǎo)教師將職業(yè)發(fā)展目標融入學校發(fā)展總體目標，將教師個人發(fā)展目標和學校應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標有機結(jié)合，使教師在達成學校發(fā)展目標的同時促進自身專業(yè)發(fā)展，在人才培養(yǎng)中實現(xiàn)個人人生價值，激勵教師終身從事教育教學和人才培養(yǎng)工作。三是健全教師發(fā)展體系，不斷提升教師專業(yè)素質(zhì)。拓展和整合來自高校、企業(yè)、政府、研發(fā)機構(gòu)等多方面的資源，根據(jù)學科專業(yè)建設(shè)需要和教師專業(yè)發(fā)展需要組建教學團隊和科研團隊，讓教師在學術(shù)共同體中成長發(fā)展。實施高層次人才培養(yǎng)工程，重點選拔培養(yǎng)一批領(lǐng)軍人才、學術(shù)帶頭人、中青年骨干教師，為不同層次教師提供不同的發(fā)展渠道和發(fā)展機會。實施教師培養(yǎng)培訓(xùn)計劃，鼓勵支持教師赴國內(nèi)外知名大學訪問進修和攻讀學位，參與國際合作科研，不斷提高其專業(yè)能力和學術(shù)水平。建立和完善青年教師導(dǎo)師制，發(fā)揮老教師的“傳幫帶”作用，加快青年教師的成長成才步伐。

（二）突出崗位設(shè)置這個關(guān)鍵，構(gòu)建活力型崗位聘用管理制度

崗位設(shè)置與崗位聘用制度有利于實現(xiàn)人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，通過按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、合同管理，實現(xiàn)高校人員的法制化管理。優(yōu)化管理服務(wù)體系，創(chuàng)新人事管理方式，構(gòu)建動態(tài)競爭機制，實現(xiàn)“能上能下”的動態(tài)管理，提升辦學活力。一是探索實行高校人員總量管理，深化崗位聘用制度改革。在人員總量內(nèi)，高?？勺灾麂浻萌藛T，納入事業(yè)編制管理。在崗位聘用制度上，優(yōu)化崗位類別比例，提高專任教師崗位比例，壓縮管理崗位和工勤技能崗位比例。根據(jù)辦學層次、辦學水平，對高校實行不同的專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例，對辦學層次較高、高層次人才密集的高校適當核增高級崗位比例，為高層次人才提供更多發(fā)展、晉升的機會。同時，完善崗位聘用條件。應(yīng)用型本科高校根據(jù)辦學任務(wù)需要，科學合理設(shè)置聘用條件，突出能力導(dǎo)向，破除“五唯”要求。另外，還要完善聘用考核評價辦法，以促進績效改進和人才發(fā)展為導(dǎo)向，突出實績和貢獻。二是探索崗位聘期制度改革。根據(jù)人才發(fā)展規(guī)律，針對不同崗位教師工作特點，對專任教師探索實行不同的聘用期限。教師科研評價周期不應(yīng)該少于3年，對從事基礎(chǔ)性研究、承擔重大科研課題研究的教師，可以再適當延長聘期；對科研團隊考核評價周期不應(yīng)該少于5年，鼓勵教師在一個較長的時間內(nèi)安心開展學術(shù)研究，產(chǎn)出重大的研究成果。

（三）強化能力建設(shè)這條主線，優(yōu)化品德能力業(yè)績導(dǎo)向的職稱評審制度

發(fā)揮職稱評審對教師隊伍建設(shè)、教師專業(yè)發(fā)展的激勵導(dǎo)向作用，進一步完善職稱評審條件，改進評審方式，形成以人才培養(yǎng)為核心，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、評價科學、規(guī)范有序、競爭擇優(yōu)的教師職稱評審制度。一是依據(jù)不同崗位、不同學科推行分類評審，完善職稱評審條件。從崗位來看，應(yīng)用型本科高校教師崗位可以分為教學為主型、教學科研型、科研為主型、應(yīng)用開發(fā)型等不同類型；從學科來看，可以分為人文社會科學、理工科等不同學科。針對不同類型教師制定不同的評審條件，實行不同的評審方式，可以有效增強職稱評審的針對性、精準性。應(yīng)將師德作為職稱評審的首要條件，實行師德師風“一票否決”，把立德樹人成效作為職稱評審的重要依據(jù)，突出教育教學業(yè)績；合理確定科研成果要求，破除“五唯”，不簡單以論文數(shù)、課題數(shù)、獎項數(shù)作為職稱評審的必備要求。二是針對不同評審內(nèi)容，實行不同評審方式，提高職稱評審的針對性和實效性。對應(yīng)用型高校教師而言，應(yīng)將培養(yǎng)學生解決實際問題的能力和社會實踐能力的實績作為其教育教學工作業(yè)績的重要參考。科研成果方面，應(yīng)注重考察應(yīng)用型學科教師幫助行業(yè)企業(yè)解決生產(chǎn)、研發(fā)中遇到的技術(shù)難題，幫助企業(yè)開展科技攻關(guān)的實際情況。對取得重大基礎(chǔ)研究和前沿技術(shù)突破、解決重大工程技術(shù)難題、在經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展中做出重大貢獻的專業(yè)技術(shù)、海外高層次人才，應(yīng)建立綠色通道，放寬資歷、年限等條件限制，根據(jù)業(yè)績成果和實際水平直接申報評審相應(yīng)層級職稱，讓特殊人才在職稱評審體系中得到充分認可。對教學工作、教學質(zhì)量的評價，可以采取教學督導(dǎo)評教、學生評學以及評審專家現(xiàn)場聽課等方式。對科研成果的評價，要推行代表作同行評議制度。

（四）夯實育人成效這個基礎(chǔ)，構(gòu)建支持性的人才評價體系

構(gòu)建符合應(yīng)用型辦學定位的教師考核評價制度，形成支持性的良性人才評價體系，推動教師專業(yè)發(fā)展，夯實育人成效。一是構(gòu)建科學合理的教師考核評價體系。將師德師風、教育教學、科學研究、社會服務(wù)、專業(yè)發(fā)展等方面情況統(tǒng)一納入教師考核評價體系。突出教師教育教學業(yè)績，將立德樹人、教書育人方面的實績作為教師考核評價的重要內(nèi)容。完善教師教學工作量計算評價辦法，把教授為本科生上課作為基本制度，明確教授、副教授、講師承擔本科生課程，完成一定數(shù)額的教學工作量，將教師擔任班主任、輔導(dǎo)員、解答學生問題、指導(dǎo)學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)、各類競賽以及教師“傳幫帶”工作都計入教育教學工作量。加強教學質(zhì)量評價，將教師教學態(tài)度、教學效果、學生學習情況作為考核評價的重點?？茖W評價教師科學研究、技術(shù)開發(fā)推廣、社會服務(wù)等方面取得的成果和實績。將教師專業(yè)發(fā)展情況納入考核評價體系，將教師參加培訓(xùn)進修、學術(shù)活動、教育教學基本功訓(xùn)練、訪問學者等情況納入考核。二是合理確定評價主體，探索多元化評價方式。根據(jù)不同評價指標，確定不同評價主體。針對師德師風考核，注重聽取二級學院黨組織、學生的意見，實行“一票否決”負面清單制度，定期征求紀檢部門的意見。針對教育教學質(zhì)量評價，應(yīng)實行教師自評、學生評學、同行評教、督導(dǎo)評質(zhì)相結(jié)合的評價方式。針對科研成果評價，堅持同行專家評價機制，推行代表性成果評價，關(guān)鍵看其學術(shù)貢獻、理論水平在業(yè)內(nèi)的影響力?？萍纪茝V應(yīng)用和社會服務(wù)，主要依據(jù)企業(yè)、地方政府對社會效益、解決企業(yè)技術(shù)難題情況進行評價。針對教師專業(yè)發(fā)展情況，主要實行教師自評、所在教學科研組織互評以及同行評價。根據(jù)不同類型教師特點，實行分類評價。實行多元化評價周期，對師德師風應(yīng)采取日?？己嗽u價與年度綜合評價相結(jié)合的方式，全面把握教師的師德表現(xiàn)；對教育教學、教學質(zhì)量考核應(yīng)采取日?？己恕⒛甓仍u價和聘期綜合評價的方式，及時了解教師的教學質(zhì)量；對科研評價實行3～5年的不同的評價周期考核，對于從事基礎(chǔ)性研究、重大項目攻關(guān)的教師和團隊還可以適當延長評價周期，以鼓勵他們潛心開展研究，產(chǎn)出重大創(chuàng)新性成果。在對教師進行獎懲性評價的同時，開展教師發(fā)展性評價，達到組織管理與控制的目的，幫助教師“診斷、設(shè)計與發(fā)展”④，實現(xiàn)教師評價為職稱評審、崗位聘用、績效分配提供依據(jù)，為教師未來專業(yè)發(fā)展提供幫助和指導(dǎo)，提升教師教學學術(shù)發(fā)展能力。構(gòu)建具有競爭力的彈性薪酬體系，堅持優(yōu)績優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶，適當拉開薪酬差距，以激發(fā)教師隊伍的活力。

［注釋］

①呂傳毅.推進高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化［J］.中國高等教育，2019（24）：15.

②姚榮.國家管制與市場調(diào)節(jié)之間：我國高校教師人事自主權(quán)行使的雙重機制及其矯正［J］.湖南師范大學教育科學學報，2019：18（2）：36.

③李金成，陳夢遷.提高應(yīng)用型本科高校人才培養(yǎng)能力［J］.人民論壇，2021（12）：79.

④鄧國勝.高校人事制度改革的方向和路徑［J］.清華大學教育研究，2009：30（5）：72.