韓劉宇

（安徽郵政分公司 人力資源服務(wù)支撐中心，安徽 合肥 230000）

眾所周知，人才資源是企業(yè)之本，而郵政作為一家傳統(tǒng)大型國有企業(yè)，在員工知識、年齡結(jié)構(gòu)等諸多方面相較于絕大部分新型企業(yè)來說都存在明顯劣勢，留存著大量的低學(xué)歷、高年齡的基層員工，他們多數(shù)僅能從事基層操作類工作，難以有效應(yīng)對不斷變化的市場環(huán)境[1]。郵政想要在市場化競爭中脫穎而出，搭建一支專業(yè)性強、綜合素質(zhì)高的青年人才隊伍就顯得尤為重要。而近年來郵政企業(yè)青年人才流失現(xiàn)象持續(xù)加劇，對郵政企業(yè)產(chǎn)生了一系列消極的影響。如何留住優(yōu)秀人才、扼制人才流失，提升企業(yè)人才工作滿意度是當(dāng)下郵政人力資源管理者必須面對的一項重大議題。

1 A省郵政公司青年人才及其流失現(xiàn)狀

中國郵政集團有限公司是依照《中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法》組建的大型國有獨資企業(yè)，承擔(dān)郵政普遍服務(wù)義務(wù)，依法經(jīng)營各項郵政業(yè)務(wù)，受政府委托提供郵政特殊服務(wù)，對競爭性郵政業(yè)務(wù)實行商業(yè)化運營。A省郵政公司全稱為中國郵政集團有限公司A省分公司，作為中國郵政集團有限公司下設(shè)的省級分支機構(gòu)，截止2020年底，A省郵政公司從業(yè)人員共計18000余人。

經(jīng)統(tǒng)計，近8年來，A省郵政公司青年人才流失人數(shù)合計498人，其中男性233人、女性265人。其中2020年青年人才流失人數(shù)達(dá)110人，為近8年來流失人數(shù)最多的一年，占總流失人數(shù)的22.1%。

按照學(xué)歷劃分，其中全日制本科青年人才流失414人，青年人才流失率為20.5%；全日制碩士青年人才流失84人，青年人才流失率為28.7%。學(xué)歷對A省郵政青年人才流失率的影響較為明顯，學(xué)歷越高，人才流失率越高。

圖1 近8年A省郵政公司青年人才流失情況

按照留存年限劃分，其中入職一年內(nèi)即流失的人數(shù)最多，占比達(dá)45.2%，隨著時間的推移，流失人數(shù)逐年遞減，入職超五年后流失人數(shù)占比僅為15.3%。

按照崗位序列劃分，其中管理序列流失2人，青年人才流失率2.4%；專業(yè)序列流失99人，青年人才流失率11.2%；操作序列流失397人，青年人才流失率29.6%。崗位序列對A省郵政青年人才流失率的影響非常明顯，操作序列青年人才流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于管理序列和專業(yè)序列。

圖2 近8年A省郵政公司青年人才流失率情況

2 A省郵政公司青年人才流失原因分析

青年人才滿意度的高低直接影響著其流失與否，而薪酬情況、工作關(guān)系、工作地域、職業(yè)發(fā)展等原因作為影響青年人才滿意度的主要因素，都對人才流失產(chǎn)生至關(guān)重要的影響?？蓪⒁陨弦蛩剡M(jìn)行了分類整合，從社會環(huán)境因素、企業(yè)因素以及員工個人因素三個角度對A省郵政公司青年人才流失原因進(jìn)行分析。

2.1 社會因素分析

我國經(jīng)濟自改革開放以來持續(xù)保持高速增長，市場競爭程度也日益激烈，北上廣深等一線城市經(jīng)濟發(fā)展遙遙領(lǐng)先，城市薪酬水平高、普惠福利健全、發(fā)展機會多，形成人才虹吸效應(yīng)，吸引了大量的外來青年人才。而二三四線城市由于經(jīng)濟發(fā)展落后，城市薪酬水平、普惠福利、發(fā)展機會遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于一線城市，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。A省除省會城市以外，其余城市均不同程度地陷入了資源枯竭、人口流失、產(chǎn)業(yè)衰退、就業(yè)艱難等小城市發(fā)展惡性循環(huán)[3]。

另一方面，隨著時代發(fā)展，新業(yè)態(tài)高科技企業(yè)在成為驅(qū)動我國經(jīng)濟增長的新動力的同時，也創(chuàng)造了海量新興職業(yè)及就業(yè)機會，這些情況，都是造成A省郵政公司青年人才流失的主要社會因素。

2.2 企業(yè)內(nèi)因分析

2.2.1 工作環(huán)境 A省郵政公司擁有全省最龐大的實體金融網(wǎng)及快遞物流網(wǎng)，將近2000個營業(yè)網(wǎng)點遍布城鄉(xiāng)，由于郵政普遍服務(wù)的特殊使命，除少量營業(yè)網(wǎng)點分布在市區(qū)外，有近八成的營業(yè)網(wǎng)點分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及偏遠(yuǎn)地區(qū)，基本上每一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，都會有一個郵政網(wǎng)點。

青年人才進(jìn)入A省郵政公司后，一般會被分配至上述基層網(wǎng)點進(jìn)行不少于一年的實習(xí)鍛煉，而基層網(wǎng)點是A省郵政公司經(jīng)營工作的最前線，除金融業(yè)務(wù)以外，還存在郵務(wù)類業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)種類繁多，青年人才面對復(fù)雜多樣的業(yè)務(wù)，常常忙得焦頭爛額。而這些高學(xué)歷人才在基層網(wǎng)點往往并不能充分發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，逐步產(chǎn)生失落感，間接降低其工作積極性。

3.2.2 薪酬體系 薪酬水平是影響一個企業(yè)人才留存情況的重要因素，目前A省郵政公司的薪酬分配上主要采取“基本薪酬+績效薪酬”的模式。

基本薪酬主要是集團公司統(tǒng)一制定的基本工資和津貼補貼制度。由基本工資、津貼補貼構(gòu)成，其中基本工資包括薪級工資和崗位工資。但在實際執(zhí)行過程中，受傳統(tǒng)體制的影響，崗位工資并不能完全與員工實際工作能力及崗位價值相掛鉤，特別是在后臺崗位中，崗位的高低主要依據(jù)的還是員工資歷，干同樣的事情，拿不同的崗位工資的現(xiàn)象并不少見。

績效薪酬側(cè)重于體現(xiàn)激勵效果，主要是崗位績效、營銷積分獎勵等。崗位績效是根據(jù)該企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實際情況和員工本崗位績效考核結(jié)果測算的獎勵，采取“基數(shù)×系數(shù)”的方式確定；營銷積分獎勵指的是員工除了完成本崗位工作，還積極參與營銷，推廣了非本崗位的郵政業(yè)務(wù)，為郵政創(chuàng)造收入做貢獻(xiàn)而取得的報酬。但在實際執(zhí)行過程中，企業(yè)青年人才雖然綜合素質(zhì)較高，但因初入社會、業(yè)務(wù)不熟等原因，相較于企業(yè)營銷人員，在推廣和營銷業(yè)務(wù)方面存在明顯的劣勢，因此他們所獲得的營銷積分獎勵也寥寥無幾。

3.3.3 職業(yè)發(fā)展預(yù)期 在青年人才職業(yè)發(fā)展過程中，行動成果的價值評價則反映青年人才對自身職業(yè)規(guī)劃的重視與渴望程度，同樣的崗位，在不同青年人才的心目中，往往會有不同的效價。但目前A省郵政公司員工想要謀求職業(yè)發(fā)展，僅有管理序列這一條單一的通道，專業(yè)序列職業(yè)發(fā)展道路并未打通，致使青年人才所感受道德行動成果的價值評價參差不齊，并未充分調(diào)動青年人才積極性[5]。這在一定程度導(dǎo)致青年人才對自身職業(yè)發(fā)展期望值過低[6]。

3.3 自身因素分析

3.3.1 觀念因素 改革開放至今四十余年，青年人才就業(yè)觀念也發(fā)生了根本性的改變，北京大學(xué)社會學(xué)系教授劉能認(rèn)為，青年人才就業(yè)觀念大致可分為四個時期，其中在第四時期即經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)型期（2010年至今），在這一階段，青年人才就業(yè)觀念從自我價值實現(xiàn)，進(jìn)一步提升為以自己選擇的方式實現(xiàn)自我價值，變得更加關(guān)注企業(yè)是否擁有平等、自主性、參與度和決策權(quán)利，以及企業(yè)是否有自我成長和發(fā)展空間，更加關(guān)注自身的權(quán)益保護(hù)，認(rèn)為工作和業(yè)余生活同樣重要，強調(diào)收入和自身價值要成正比[7]。

近年來，A省郵政公司通過校園招聘、社會招聘以及成熟性人才招聘等方式，引進(jìn)了一大批高學(xué)歷、專業(yè)基礎(chǔ)過硬的青年人才，但是受傳統(tǒng)國有企業(yè)體制的影響，他們所從事的大多都是一些淺顯的、簡易性的基礎(chǔ)工作，特別在市縣公司層面，鮮少能擁有自主決策事情的權(quán)利，難以實現(xiàn)自我價值。

3.3.2 學(xué)歷因素 學(xué)歷的高低無法確定一個人未來的發(fā)展，但不可否認(rèn)的是它的作用很大，特別是對于剛剛進(jìn)入社會的青年人才來說，碩士研究生相較于大學(xué)本科生、名校畢業(yè)生相較于普通學(xué)校畢業(yè)生來說，就業(yè)顯然都是更具有優(yōu)勢的。

3 A省郵政公司青年人才流失對策建議

從調(diào)查以及分析情況來看，A省郵政公司青年人才管理現(xiàn)狀存在一定差異，同時，也體現(xiàn)出青年人才成長內(nèi)生動力強烈，對組織氛圍、職業(yè)發(fā)展和工作回報呈現(xiàn)更高需求，企業(yè)需要真正做到“以事業(yè)留人，以感情留人，以待遇留人”。

3.1 優(yōu)化招聘流程

針對全省各市分公司大學(xué)生流失率差異，應(yīng)該因地制宜調(diào)整優(yōu)化招聘策略。一是差異化招聘計劃。制定招聘計劃時應(yīng)考慮不同地區(qū)的員工流失率差異，以往制定招聘計劃時主要參考標(biāo)準(zhǔn)為次年該單位合同用工擬退休人員的數(shù)量，對員工主動離職考慮不足，而事實上，通過前述近8年來A省郵政流失人員分布情況分析表可知，近年來A省郵政員工（特別是青年人才）流失數(shù)量是逐年遞增的，在今后制定招聘計劃的過程中，應(yīng)充分考慮員工主動流失數(shù)量這個因素，適當(dāng)提高縣級單位的招聘計劃。

二是差異化招聘條件。通過統(tǒng)計近幾年簡歷投遞數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，填報省會的簡歷數(shù)量往往能占到全省簡歷數(shù)量的60%以上。建議差異化招聘條件，適當(dāng)提高省會城市招聘條件，適當(dāng)降低縣分公司招聘條件，例如可將省會城市的學(xué)歷要求提高為全日制碩士研究生及以上學(xué)歷，維持其他市分公司全日制大學(xué)本科及以上學(xué)歷要求不變，將缺人少人的縣分公司學(xué)歷要求降低為全日制大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷。

3.2 加強人文關(guān)懷

首先，領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門應(yīng)加強對青年人才的關(guān)注度。各級管理人員應(yīng)加強對新生代員工管理的學(xué)習(xí)，人力資源部門應(yīng)了解員工的職業(yè)發(fā)展預(yù)期、宣貫企業(yè)青年人才培養(yǎng)等各項制度，加強對員工成長的持續(xù)跟蹤。

其次，應(yīng)加強企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)發(fā)展過程中，文化建設(shè)必不可少。通過開展豐富多彩的工會活動等方式，增強企業(yè)活力，形成積極向上的文化氛圍，影響和帶動青年人才。通過企業(yè)文化建設(shè)凝聚企業(yè)中優(yōu)秀人才力量，并將這種力量擴展到全體員工的發(fā)展中，增強企業(yè)凝聚力[8]。

此外，應(yīng)做好異地青年人才食宿等生活安排工作。在“食”方面，應(yīng)加強單位食堂建設(shè)，在保證食品安全的前提下，多提供營養(yǎng)豐富、價格合理的菜品；在“宿”方面，應(yīng)該積極提供職工宿舍或提供租房補貼，此外應(yīng)重點加強基層網(wǎng)點的“職工小家”建設(shè)，為在鄉(xiāng)鎮(zhèn)實習(xí)鍛煉的青年人才提供晚上住宿的場所。

3.3 拓寬人才發(fā)展通道

科學(xué)合理的崗位設(shè)置有利于企業(yè)人才對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，因此對青年人才發(fā)展通道對策研究的第一步就是要設(shè)置一套科學(xué)合理的崗位晉升體系。應(yīng)該基于各級單位或各部門的核心職責(zé)，細(xì)化專業(yè)崗位分類，設(shè)計顆粒度不同的崗位，形成崗位集合，建立“雙通道”崗位晉升體系，讓青年人才可以根據(jù)個人情況進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，選擇專業(yè)或管理通道[9]。

3.4 改進(jìn)薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)

各分公司的制度辦法具有一定的差異性，但應(yīng)堅持的原則為：一是獎勵與懲罰相結(jié)合；二是以獎為主，以罰為輔；三是要做到及時且正確強化激勵。應(yīng)本著優(yōu)化調(diào)整考核辦法，實行正向有效激勵的原則，有針對性地加以調(diào)整改進(jìn)[10]。

根據(jù)青年人才初入職場，人生地不熟，完成營銷獎勵較為困難等職業(yè)發(fā)展特點，結(jié)合青年人才訴求，可對青年人才設(shè)置三年績效保護(hù)期，做到“待遇留人”；此外應(yīng)由單純的考核工作成果轉(zhuǎn)向關(guān)注員工的能力提升，通過加強績效反饋及有效的精神、物質(zhì)雙重獎勵，激勵青年員工高效工作。例如可以在本單位教育經(jīng)費可控范圍內(nèi)，提升青年人才取得學(xué)歷、職稱及專業(yè)資格能力后的費用報銷比例。