曹 萍，趙瑞雪

（上海應(yīng)用技術(shù)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 201418）

1 研究背景

員工創(chuàng)新作為組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，對組織的生存與發(fā)展有重要的影響，因此，管理者希望員工能夠發(fā)揮主觀能動性，主動發(fā)現(xiàn)和思考問題，并提供富有創(chuàng)意的問題解決方案。然而，處于被雇傭地位的員工，不僅在經(jīng)濟利益方面受到控制，自己的創(chuàng)意所有權(quán)狀態(tài)也很難得到保障，尤其當(dāng)員工認為其創(chuàng)意想法是自身在工作中投入大量時間和精力形成的，卻可能會被企業(yè)擱置或者得不到期望的回報時，往往會選擇隱藏自己的創(chuàng)意，這種“個人建構(gòu)、聲明、維護和重鑄其對創(chuàng)意、想法和角色等無形資源領(lǐng)地支配權(quán)的行為”被定義為創(chuàng)意領(lǐng)地行為［1］，是員工重視對自身無形資源保護的行為。研究表明,領(lǐng)地行為對個人和組織會產(chǎn)生消極影響，例如，員工的領(lǐng)地行為會引發(fā)關(guān)系沖突、不利于知識分享與傳播、降低個人與團隊之間的社會交換質(zhì)量、有損團隊績效、阻礙創(chuàng)意的實施等。從領(lǐng)地行為影響因素來看，在組織層面，如宋一曉等［2］指出，組織所給予的物質(zhì)獎勵、情感支持等會對員工領(lǐng)地行為產(chǎn)生影響；在個體層面，如張佳良等［3］發(fā)現(xiàn)，面子等個人特征因素會影響員工的領(lǐng)地行為。此外，黃杰等［4］研究表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如克扣型領(lǐng)導(dǎo)也會對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為產(chǎn)生重要影響?，F(xiàn)有研究多集中于工作空間和知識的領(lǐng)地行為，而對于消極影響更為顯著的創(chuàng)意領(lǐng)地行為的研究相對缺乏，因此，有必要對創(chuàng)意領(lǐng)地行為的前因變量進行探索。

社會交換理論認為，當(dāng)員工獲得預(yù)期的經(jīng)濟資源或者社會資源時會產(chǎn)生回報的義務(wù)感，從而和領(lǐng)導(dǎo)建立起長期的、有回報的交換關(guān)系［5］。悖論式領(lǐng)導(dǎo)是指用看似競爭卻又彼此聯(lián)系的行為來同時滿足組織和下屬的需求［6］。悖論式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵主要包括5個維度：（1）對待下屬一視同仁，同時保持個性化；（2）權(quán)力分配以自我中心和他人中心相結(jié)合；（3）決策過程高度控制與高度自主相結(jié)合；（4）工作執(zhí)行過程既嚴(yán)格又靈活；（5）領(lǐng)導(dǎo)與員工既保持距離又保持親密［7］。已有研究表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)積極影響員工創(chuàng)新能力、主動行為、工作績效、雙元行為和工作參與度等行為，并且通過對二元智力資本各個維度的影響進而提高企業(yè)的創(chuàng)元創(chuàng)新能力［8］。悖論式領(lǐng)導(dǎo)以整合與協(xié)調(diào)解決矛盾問題的領(lǐng)導(dǎo)行為同時滿足組織需求和下屬需求，使員工感知領(lǐng)導(dǎo)對他們的尊重、信任以及與領(lǐng)導(dǎo)之間的高水平社會交換，進而使員工產(chǎn)生付出回報的義務(wù)，因此，悖論式領(lǐng)導(dǎo)可能會抑制員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為。然而，目前缺乏悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的研究，需要進一步探討其作用機制和邊界條件。

社會認同理論認為，當(dāng)員工對所屬團隊互動氛圍存在積極的社會認同時，有助于改進員工的整體態(tài)度和行為。悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠保持工作執(zhí)行過程的高標(biāo)準(zhǔn)與高靈活性，將決策過程的高度控制與高度自主相結(jié)合［7］，不僅能嚴(yán)格執(zhí)行團隊內(nèi)部任務(wù)，還能促進團隊的親社會動機，加強團隊之間的交流與互動，讓團隊資源得以共享［9］，通過滿足員工心理安全感、組織公平感和心理授權(quán)感，營造良好的團隊創(chuàng)新氛圍，保持上下級間的良好關(guān)系，激發(fā)團隊內(nèi)部的創(chuàng)新熱情，提高員工在工作中創(chuàng)意共享的意愿，減少自身創(chuàng)意領(lǐng)地行為，因此，團隊互動可能在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間起中介作用。此外，創(chuàng)意領(lǐng)地行為是員工缺乏對所在群體的信任而保護自身無形資源免受他人控制的不利組織行為。個體主義注重員工對個人成就的重視進而增強團隊成員間的不信任，因此，本研究還將探討個體主義文化的調(diào)節(jié)作用，預(yù)測高個體主義的員工能夠加強團隊互動對其創(chuàng)意領(lǐng)地的影響，同時整合從悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過團隊互動對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響過程，由此構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型，力圖從理論上揭示悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的多層次作用機制，也為管理者培養(yǎng)悖論式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進而減少員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為提供指導(dǎo)。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為

在組織中，人們對無形資源的保護愈發(fā)重視，因為與辦公空間等有形資源相比，創(chuàng)意等無形資源一旦被他人所知便很難確認歸屬，并且擁有某些無形資源的控制權(quán)能夠在組織中獲得優(yōu)勢［10］，因此，員工的創(chuàng)新想法屬于重要的領(lǐng)地性資源。從以往對領(lǐng)地行為的研究來看，組織情境是影響員工領(lǐng)地行為的主要因素，高度信任的工作環(huán)境能夠降低由心理所屬權(quán)所導(dǎo)致的領(lǐng)地行為［11］。而悖論式領(lǐng)導(dǎo)以整合與協(xié)調(diào)解決矛盾問題的領(lǐng)導(dǎo)行為同時滿足組織需求和下屬需求，根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工感知到悖論式領(lǐng)導(dǎo)注重他們個性化發(fā)展、給予他們一定的工作自主權(quán)、公平和維護他們的尊嚴(yán)時，他們會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信賴并感知到與領(lǐng)導(dǎo)之間的高水平社會交換，這種高水平的社會交換會進一步使他們感到有義務(wù)表現(xiàn)出有益于工作的行為，比如樂于分享自己的創(chuàng)新想法。

由此，本研究預(yù)測悖論式領(lǐng)導(dǎo)會從下列4個方向降低員工的創(chuàng)意領(lǐng)地行為：第一，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工同等看待的同時也會注重員工的個性化發(fā)展，讓員工根據(jù)自身能力和特長完成不同的任務(wù)，這不僅能夠滿足員工的心理安全感，加強其責(zé)任感，還能夠在組織中營造出相對輕松積極的工作氛圍，有利于減少員工的自身創(chuàng)意領(lǐng)地行為。第二，悖論式領(lǐng)導(dǎo)會和員工保持距離的同時不會擺領(lǐng)導(dǎo)架子，這能夠提高上下級彼此之間的關(guān)系質(zhì)量，當(dāng)上下級之間的邊界感知較弱，個體會表現(xiàn)出較少的創(chuàng)意領(lǐng)地行為。第三，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在控制權(quán)力的同時也允許員工參與管理，這能夠使領(lǐng)導(dǎo)者在保證自身權(quán)威的同時滿足員工的心理授權(quán)感，使員工充分感知到領(lǐng)導(dǎo)者對他們的尊重與信任，激發(fā)他們的創(chuàng)新意愿，減少創(chuàng)意領(lǐng)地行為。第四，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在進行決策時既高度控制又提倡自主，在執(zhí)行工作過程中既嚴(yán)格又靈活，在監(jiān)督團隊成員按照組織目標(biāo)前進過程中給員工自由發(fā)揮的空間，有助于塑造良好的團隊創(chuàng)新氣氛，強化團隊成員的創(chuàng)新能力，進而減少員工的自身領(lǐng)地行為?？偟膩碚f，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過滿足員工心理安全感、組織公平感與心理授權(quán)感，營造了積極的團隊創(chuàng)新氛圍，激發(fā)出團隊內(nèi)部的創(chuàng)新熱情，進一步減少員工在工作中的創(chuàng)意領(lǐng)地行為。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H1:悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為產(chǎn)生負向影響。

2.2 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與團隊互動

在組織中存在著多種多樣團隊實踐形式，團隊成員與成員間的交流互動是團隊順利運行的關(guān)鍵，團隊成員間資源共享、制定方案以及合作交流等都是彼此互動的過程。團隊互動行為包含兩個方面,即基于事實的團隊互動和基于情感的團隊互動［12］。事實導(dǎo)向團隊互動是指團隊成員理性地交流事情的真實情況，不歪曲或者隱瞞事實。情感導(dǎo)向團隊互動則是指團隊成員在彼此互動交流過程中關(guān)注他人的感受、照顧他人的情緒和面子,給對方以鼓勵、支持和尊重，維護對方的自信心。團隊互動需要團隊成員發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，產(chǎn)生優(yōu)于個體加總的效能，符合悖論式領(lǐng)導(dǎo)整合協(xié)調(diào)的特征，因此探討團隊互動影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的過程具有重要的理論和實踐意義。

有研究顯示，積極的領(lǐng)導(dǎo)行為在團隊互動中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，能夠提高團隊成員的互動頻率并顯著改善團隊互動的質(zhì)量［13］。悖論式領(lǐng)導(dǎo)尊重并欣賞所有員工的創(chuàng)意和貢獻，給團隊成員樹立榜樣，使團隊成員之間互相尊重與欣賞，有助于塑造團隊活力，進而激發(fā)團隊整體創(chuàng)新能力［14］；悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過協(xié)調(diào)嚴(yán)格控制與自主參與、規(guī)范與靈活之間的矛盾關(guān)系，有助于團隊互動的形成?？偠灾Ｕ撌筋I(lǐng)導(dǎo)通過高控制和嚴(yán)把控的工作標(biāo)準(zhǔn)，能夠保證團隊成員按照規(guī)范和既定邏輯完成組織任務(wù)，團隊成員在高控制高標(biāo)準(zhǔn)的要求下，向團隊其他成員提供自己掌握的真實信息，客觀討論問題的原因及結(jié)果，有助于塑造以事實為導(dǎo)向的團隊互動行為；同時，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過高自主與高靈活的管理方式，能夠增強團隊成員的親社會動機，促進團隊成員形成信任感和依賴感，改善團隊間的成員關(guān)系，團隊成員能夠接納他人的不同觀點，有助于提升以情感為導(dǎo)向的團隊互動。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2a：悖論式領(lǐng)導(dǎo)對事實導(dǎo)向的團隊互動產(chǎn)生正向影響。

H2b：悖論式領(lǐng)導(dǎo)對情感導(dǎo)向的團隊互動產(chǎn)生正向影響。

2.3 團隊互動與員工的創(chuàng)意領(lǐng)地行為

Ancona等的［15］研究表明團隊成員積極溝通能夠提高團隊效能；Dougherty［16］認為可通過團隊內(nèi)部的有效互動來減少員工之間的誤會和障礙，提高了團隊知識共享的效率；Lepine等［17］的研究發(fā)現(xiàn)團隊成員彼此互動能夠正向影響成員的滿意度與合作行為。由此可知，團隊互動利于形成良好的團隊狀態(tài)。

以事實為導(dǎo)向的團隊互動要求團隊成員之間如實提供自己掌握的信息，不歪曲或者隱瞞真相。團隊成員通過高質(zhì)量的溝通，可以清晰地了解他人的想法，增加團隊成員的安全感和認同感，促進彼此真誠交流的意愿，進而減少自身創(chuàng)意領(lǐng)地行為。以情感為導(dǎo)向的團隊互動要求團隊成員在互動中照顧彼此的感受，團隊成員的言行會影響成員的感受與情緒，并且成員之間的情緒可以相互感染［18］。團隊成員在互動時維護對方的自尊心、關(guān)注他人感受，使團隊成員產(chǎn)生積極的情緒反應(yīng)，有助于整個團隊間保持良好的氛圍，提高團隊成員的社會支持感和團隊凝聚力。Goolsby［19］發(fā)現(xiàn)團隊成員的社會支持感能夠有效抵消工作壓力所帶來的影響，提高團隊成員知識共享能力。Forsyth［20］認為團隊凝聚力可以提高團隊成員知識共享程度。由此，情感導(dǎo)向的團隊互動通過提升團隊成員的社會支持感和凝聚力，提高了成員之間的創(chuàng)意共享程度，減少自身領(lǐng)地行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H3a：事實導(dǎo)向的團隊互動對創(chuàng)意領(lǐng)地行為產(chǎn)生負向影響。

H3b：情感導(dǎo)向的團隊互動對創(chuàng)意領(lǐng)地行為產(chǎn)生負向影響。

2.4 團隊互動的中介作用

彭偉等［21］、王朝暉［22］、Yang等［23］研究發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠影響員工的工作結(jié)果，如員工的主動行為、雙元行為、創(chuàng)造力以及建言行為?；谏鐣矸菡J同理論，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)建內(nèi)群體促進團隊內(nèi)部互動，有助于團隊成員產(chǎn)生安全、認同和支持感，增強團隊間的凝聚力，能夠培養(yǎng)積極的員工社會身份認同，而強大的內(nèi)群體認同有助于塑造積極的成員態(tài)度，幫助員工產(chǎn)生更高水平的自豪感、承諾、忠誠度、績效和更加積極的行為，比如創(chuàng)意共享行為。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H4a：事實導(dǎo)向的團隊互動在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間起中介作用。

H4b：情感導(dǎo)向的團隊互動在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間起中介作用。

2.5 個體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)

個體主義強調(diào)人與人之間的差異和獨立性，傾向于關(guān)注個人利益，是一種注重自我目標(biāo)、獨特性和控制的價值觀［24］。Oyserman等［25］在我國注重集體主義文化的背景下，仍然有40%的人持有個體主義價值觀。對于不同個體主義水平的員工而言，團隊互動與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的關(guān)系也有所差異：低個體主義的員工往往要求自身行為與他人的看法和社會期待保持一致，即使在面對較低的團隊互動關(guān)系時也能奉行集體利益至上，表現(xiàn)出較低的創(chuàng)意領(lǐng)地行為，他們對態(tài)度、組織規(guī)范及關(guān)系的重視程度較高，不會過多地受到領(lǐng)導(dǎo)者行為和團隊氛圍的影響；高個體主義的員工在注重自身利益實現(xiàn)的同時也注重自身和其他員工之間的差異性與獨立性，希望組織和領(lǐng)導(dǎo)能夠欣賞自己獨有的想法，在面對較低水平的團隊互動時缺乏與團隊間其他成員的良好溝通，則可能導(dǎo)致安全感和信任感降低，從而更有可能產(chǎn)生較高的領(lǐng)地意識。在面對較高水平的團隊互動時，高個體主義的員工感知自身利益能夠得到保障時，更加傾向于表達自己獨特的創(chuàng)意想法，以展示自己與他人之間的個性化，因此高個體主義員工的創(chuàng)意領(lǐng)地行為更有可能受到領(lǐng)導(dǎo)和團隊氛圍的影響，并且影響程度與低個體主義的員工相比較更大。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H5a：個體主義調(diào)節(jié)事實導(dǎo)向的團隊互動和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的關(guān)系，即事實導(dǎo)向的團隊互動和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的負向關(guān)系在高個體主義的情況下要比在低個體主義情況下更強。

H5b：個體主義調(diào)節(jié)情感導(dǎo)向的團隊互動和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的關(guān)系，即情感導(dǎo)向的團隊互動和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的負向關(guān)系在高個體主義的情況下要比在低個體主義情況下更強。

在上述假設(shè)的基礎(chǔ)上，本研究進一步探索出一個有調(diào)節(jié)的中介模型，個體主義還可能調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過事實為導(dǎo)向和情感為導(dǎo)向的團隊互動對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為產(chǎn)生的間接作用。具體而言，團隊互動在悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為中起中介作用，此中介效應(yīng)的大小會受到個體主義的影響，當(dāng)員工的個體主義較高時，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過團隊互動更多地中介悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接作用。與此對應(yīng)，當(dāng)員工的個體主義較低時，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過團隊互動對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接影響會相應(yīng)較小?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：

H6a：個體主義調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過事實導(dǎo)向團隊互動對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接效應(yīng)，即悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過事實導(dǎo)向團隊互動對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接效應(yīng)在高個體主義的情況下要比在低個體主義情況下更強。

H6b：個體主義調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過情感導(dǎo)向團隊互動對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接效應(yīng)，即悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過情感導(dǎo)向團隊互動對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接效應(yīng)在高個體主義的情況下要比在低個體主義情況下更強。

綜上，本研究的理論模型見圖1。

圖1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的條件過程模型

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究以高科技企業(yè)員工為調(diào)查對象，采用問卷調(diào)查法，通過線上和線下同時進行問卷發(fā)放獲取研究數(shù)據(jù)，并向受訪者說明問卷的內(nèi)容和調(diào)查的目的，承諾結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究并對受訪者的個人信息進行保密。一共發(fā)放問卷700份，回收問卷454份，回收率為65%，剔除無效問卷102份后得到有效問卷352份，有效率為78%。樣本數(shù)據(jù)主要集中于上海（41.47%）、廣東（8.76%）、河北（5.07%）等地。在所有的有效樣本數(shù)據(jù)中，男性占44.24%，女性占55.76%；受教育水平以本科學(xué)歷為主，占55.30%；年齡以26～30歲為主，其次是30～35歲；涉及行業(yè)包括互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、軟硬件服務(wù)、航空航天等；平均團隊人數(shù)為14人。

3.2 變量測量

本研究所使用量表均結(jié)合國內(nèi)外成熟量表進行改編，在正式發(fā)放問卷之前進行一次預(yù)調(diào)研，并且對問卷語句稍作修改，確保題目沒有語意模糊的情況。

（1）悖論式領(lǐng)導(dǎo)（PL）。參考Zhang等［6］編制的量表測量悖論式領(lǐng)導(dǎo)。該量表共22個條目，分5個維度，題目如“我的上級與員工保持距離，但并不冷漠”“我的上級強調(diào)任務(wù)按照規(guī)定執(zhí)行，但允許例外情況發(fā)生”等。量表信度系數(shù)為0.964。

（2）團隊互動。參考陳國權(quán)等［12］開發(fā)的互動行為量表，兩種維度各有4個測量題目：測量事實導(dǎo)向團隊互動（FC）行為的題目如“團隊成員不掩飾事情出現(xiàn)的真正原因”，量表信度系數(shù)為0.873；測量情感導(dǎo)向團隊互動（EC）行為的題目如“團隊成員表達不同看法時關(guān)注他人的感受”，量表信度系數(shù)為0.879。

（3）創(chuàng)意領(lǐng)地行為（TB）。參考Avey等［26］開發(fā)的量表測量創(chuàng)意領(lǐng)地行為，包括4個題項，如“我不會把自己的創(chuàng)新想法告訴團隊中其他人”等。量表信度系數(shù)為0.885。

（4）個體主義（IV）。參考Robertson［27］的量表測量個體主義，共 3個題項，如“我認為個人成功比集體成功更加重要”等。量表信度系數(shù)為0.879。

（5）控制變量。為排除其他因素對團隊互動和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響，將團隊成員的年齡、性別、學(xué)歷、工齡及團隊規(guī)模作為控制變量。

《聯(lián)合國氣候變化框架公約》的近200個締約方2015年12月在巴黎氣候變化大會上達成《巴黎協(xié)定》，鼓勵使用低碳能源來減少溫室氣體排放，長遠目標(biāo)是確保將全球平均氣溫較工業(yè)化前水平的升高控制在2℃之內(nèi)，并為把升溫控制在1.5℃之內(nèi)付出努力。根據(jù)國際能源署(IEA)提供的信息，目前全球約70%的電力來自化石燃料，如果想在2050年實現(xiàn)上述目標(biāo)，80%的電力需要來自低碳能源。

4 數(shù)據(jù)分析和檢驗

4.1 共同方法偏差檢驗

由于本研究的變量類型分別為員工對上級的評價、員工對團隊的感受以及個人在組織中的行為，最佳評價者均是員工本人，有可能存在共同方法偏差，因此采用Harman單因素檢驗法來檢驗共同方法偏差。結(jié)果表明，第一因子解釋的變異量為35.2%，小于40%，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，可以進行后續(xù)的數(shù)據(jù)分析。

4.2 變量區(qū)分效度分析

本研究運用Amos 26.0對5個研究變量進行驗證性因子分析來檢驗潛變量的區(qū)分效度，如表1所示，結(jié)果顯示五因子模型的各項擬合度指標(biāo)均優(yōu)于其他模型，各指標(biāo)均較理想。其中=1.709，RMSEA=0.045，NFI=0.928，RFI=0.920，CFI=0.969，IFI=0.969，TLI=0.965，SRMR=0.0363。說明五因子模型是可以接受的最佳模型，本研究使用的各量表具有較好的區(qū)分效度。

表1 變量的驗證性因子分析結(jié)果

4.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

表2顯示了各變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果。在自變量、中介變量和結(jié)果變量的關(guān)系上，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)意領(lǐng)地行為（r=-0.466，P＜0.01）、事實導(dǎo)向團隊互動（r=0.691，P＜0.01）和情感導(dǎo)向團隊互動（r=0.529，P＜0.01）均呈顯著相關(guān)關(guān)系；以事實（r=-0.452，P＜0.01）和情感（r=-0.540，P＜0.01）為導(dǎo)向的團隊互動與創(chuàng)意領(lǐng)地行為也呈顯著負相關(guān)?？梢?，這些分析結(jié)果與以上假設(shè)基本一致。各變量AVE的平方根均大于變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)，進一步表明本研究模型中各量表之間具有良好的區(qū)分效度。此外，Tsui等［28］認為，相關(guān)水平大于0.75則表示有嚴(yán)重多重共線性問題，因此，本研究的變量不存在嚴(yán)重的共線性問題。

表2 變量的相關(guān)分析結(jié)果

4.4 中介效應(yīng)的檢驗

采用Hayes［29］編制的SPSS宏中的Model 4，在控制性別、年齡、學(xué)歷、工齡、團隊規(guī)模的情況下對團隊互動在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間關(guān)系中的中介效應(yīng)進行檢驗（如表3所示）。其中，模型1以事實為導(dǎo)向的團隊互動為因變量；模型2以情感為導(dǎo)向的團隊互動為因變量；模型3至模型6均以創(chuàng)意領(lǐng)地行為為因變量。模型3檢驗悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的主效應(yīng)，結(jié)果表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)顯著（β=-0.452，P＜0.001），說明悖論式領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)意領(lǐng)地行為存在顯著負向影響，假設(shè)H1得到驗證。

在檢驗假設(shè)H2a、H2b、H3a和H3b時，先把員工的性別、年齡、學(xué)歷、工齡和團隊規(guī)模作為控制變量放入回歸分析，然后再分別將悖論式領(lǐng)導(dǎo)和團隊互動放入回歸分析。如表3中模型1和模型2所示，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)顯著（β=0.682，P＜0.001；β=0.525，P＜0.001），說明悖論式領(lǐng)導(dǎo)對事實導(dǎo)向和情感導(dǎo)向的團隊互動存在顯著正向影響，假設(shè)H2a和H2b得到驗證。模型4和模型5中，事實及情感導(dǎo)向的團隊互動的回歸系數(shù)顯著（β=-0.426，P＜0.001；β=-0.539，P＜0.001），說明事實導(dǎo)向和情感導(dǎo)向的團隊互動對創(chuàng)意領(lǐng)地行為存在顯著負向影響，假設(shè)H3a和H3b得到驗證。

檢驗團隊互動在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的中介作用結(jié)果，如表3中模型6所示，同時納入自變量悖論式領(lǐng)導(dǎo)和中介變量以事實導(dǎo)向的團隊互動及以情感導(dǎo)向的團隊互動，以事實導(dǎo)向的團隊互動的系數(shù)不顯著（β=-0.022，P＞0.05），以情感導(dǎo)向的團隊互動系數(shù)顯著（β=-0.423，P＜0.001）；悖論式領(lǐng)導(dǎo)的系數(shù)顯著（β=-0.216，P＜0.01），然而與模型3相比，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的顯著性減弱了。根據(jù)Bron等［30］提出的中介效應(yīng)檢驗方法，以情感為導(dǎo)向的團隊互動在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間起部分中介作用。

表3 基于事實和情感的團隊互動中介模型檢驗

為了充分檢驗團隊互動的中介效應(yīng)，使用Hayes［29］開發(fā)的SPSS Process 3.3進行Bootstrap區(qū)間檢驗，樣本量為5 000，置信度水平為95%。結(jié)果如表4所示，以事實導(dǎo)向的團隊互動中介效應(yīng)值為-0.015，Bootstrap在95%置信區(qū)間的上、下限包含0，說明事實導(dǎo)向的團隊互動的中介效應(yīng)不顯著；以情感導(dǎo)向的團隊互動中介效應(yīng)值為-0.222，Bootstrap在95%置信區(qū)間的上、下限不包含0，說明以情感導(dǎo)向的團隊互動的中介效應(yīng)顯著。此外，在控制了中介變量后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響仍然顯著，Bootstrap在95%置信區(qū)間的上、下限不包含0，表明中介效應(yīng)顯著，為部分中介；直接效應(yīng)和情感導(dǎo)向的團隊互動的中介效應(yīng)分別占總效應(yīng)的47.78%、49.11%。至此，假設(shè)H4a未得到驗證，H4b得到驗證。

表4 變量的總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解

4.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗

本研究采用層次回歸分析方法來檢驗假設(shè)H5b，即個體主義調(diào)節(jié)情感導(dǎo)向的團隊互動與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間關(guān)系。在進行層次回歸分析時，首先將員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為作為因變量，其次將控制變量放入回歸分析，再次將團隊互動和個體主義放入回歸分析，最后放入團隊互動和個體主義的乘積項，結(jié)果如表5中模型7所示，個體主義負向調(diào)節(jié)情感導(dǎo)向的團隊互動對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響作用（β=-0.106，P＜0.01），個體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)H5b得到驗證；由于以事實為導(dǎo)向的團隊互動中介效應(yīng)不顯著，故H5a和H6a未得到驗證。

表5 個體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

圖2 個體主義在情感導(dǎo)向的團隊互動與創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)溫忠麟等［32］的觀點，通過4個步驟檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)：第一步，做員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為對悖論式領(lǐng)導(dǎo)和個體主義的回歸，檢驗悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的效應(yīng)是否顯著；第二步，做情感導(dǎo)向的團隊互動對悖論式領(lǐng)導(dǎo)和個體主義的回歸，檢驗悖論式領(lǐng)導(dǎo)對情感導(dǎo)向的團隊互動的效應(yīng)是否顯著；第三步，做員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為對悖論式領(lǐng)導(dǎo)、個體主義和情感導(dǎo)向團隊互動的回歸，檢驗情感導(dǎo)向的團隊互動在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為關(guān)系中的中介效應(yīng)是否顯著；第四步，做員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為對悖論式領(lǐng)導(dǎo)、個體主義、情感導(dǎo)向的團隊互動和情感導(dǎo)向的團隊互動與個體主義乘積項的效應(yīng)是否顯著。以上4個檢驗步驟對應(yīng)的模型依次為表5中的模型8、模型11、模型9和模型10。結(jié)果表明：在模型8中，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的效應(yīng)顯著（β=-0.238，P＜0.001）；在模型11中，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對情感導(dǎo)向團隊互動的效應(yīng)顯著（β=0.42，P＜0.001）；在模型9中，情感導(dǎo)向的團隊互動在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為關(guān)系中的中介效應(yīng)顯著（β=-0.231，P＜0.001）；在模型10中，情感導(dǎo)向的團隊互動與個體主義乘積項的效應(yīng)顯著（β=-0.105，P＜0.01）。以上檢驗結(jié)果表明，個體主義對情感導(dǎo)向的團隊互動在悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為影響的中介效應(yīng)存在調(diào)節(jié)作用。因此，本文假設(shè)H6b得到驗證。

為進一步驗證有調(diào)節(jié)的中介模型，根據(jù)Preacher等［33］的建議，在調(diào)節(jié)變量個體主義不同數(shù)值水平上檢驗有調(diào)節(jié)的間接效應(yīng)。采用Hayes編制的SPSS宏中的Model14（該模型的后半段受到調(diào)節(jié)，與本研究的理論模型一致），在控制性別、年齡、學(xué)歷、工齡、團隊規(guī)模的情況下，通過Bootstrap的 5 000次樣本抽樣、95%的置信區(qū)間對有調(diào)節(jié)的中介模型進行檢驗。從表6可以看出，當(dāng)個體主義低時，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過以情感為導(dǎo)向的團隊互動影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接效應(yīng)為-0.043，95%置信區(qū)間為［-0.113，0.026］，區(qū)間包括0，說明其間接效應(yīng)不顯著；當(dāng)個體主義高時，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過以情感為導(dǎo)向的團隊互動影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接效應(yīng)為-0.161，95%置信區(qū)間為［-0.226，-0.102］，區(qū)間不包括0，說明其間接效應(yīng)顯著。此外，由PROCESS運算得到的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的判斷指標(biāo)INDEX值為-0.055，95%置信區(qū)間為［-0.092，-0.020］，區(qū)間不包括0，說明有調(diào)節(jié)的中介模型顯著，假設(shè)H6b得到了進一步驗證。

表6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)Bootstrap檢驗結(jié)果

5 結(jié)論與討論

5.1 主要結(jié)論

目前，在我國企業(yè)的管理實踐中，如何提高企業(yè)創(chuàng)新績效是企業(yè)生存和發(fā)展、維持競爭優(yōu)勢亟需解決的問題，因此，如何有效降低員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為、提高員工創(chuàng)意共享的意愿成為企業(yè)管理研究和實踐關(guān)注的重要課題。本研究聚焦于企業(yè)內(nèi)部的悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為，分析了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響機制、團隊互動的中介效應(yīng)及個體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果表明：悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為會增強團隊內(nèi)部情感互動，進而導(dǎo)致員工樂于分享自己的創(chuàng)意。其中，情感導(dǎo)向的團隊互動對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響受到個體主義的調(diào)節(jié)；相較于低個體主義而言，高個體主義的員工有更多自主性和自我驅(qū)動，從而增強了情感導(dǎo)向的團隊互動對創(chuàng)意領(lǐng)地行為的傳導(dǎo)效應(yīng)。本研究證實了悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠通過同時有效滿足組織的結(jié)構(gòu)需求和員工的個人需求來提高員工創(chuàng)意共享的意愿，表明在中國文化背景下，兼顧組織和下級矛盾的悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為是一種有效的管理方式。通過分析悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響機制及邊界條件，響應(yīng)了霍偉偉等［1］對創(chuàng)意領(lǐng)地行為開展相關(guān)研究的呼吁，這些研究結(jié)論可為組織培養(yǎng)悖論式領(lǐng)導(dǎo)、減少員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為提供理論參考。

5.2 管理啟示

（1）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該培養(yǎng)自身接受并協(xié)調(diào)矛盾的能力，使用矛盾行為處理組織矛盾，同時滿足組織和員工的需求。同時，領(lǐng)導(dǎo)者在保證自身權(quán)威的同時還要注重員工個性化發(fā)展，給予他們一定的工作自主權(quán)和自由度，營造公平包容的團隊創(chuàng)新氛圍，激發(fā)員工分享自己的創(chuàng)新想法的意愿。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)重視營造良好的團隊氛圍和促進團隊互動，加強團隊內(nèi)部成員之間的信任，有利于團隊內(nèi)員工傳遞信息、分享創(chuàng)意想法。

（3）在鼓勵員工創(chuàng)新的同時要注意員工個人的特征，對于高個體主義的員工，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該明確員工個人的創(chuàng)意在團隊中的歸屬問題，防止他們由于利益無法得到保障而產(chǎn)生創(chuàng)意領(lǐng)地行為。

5.3 研究局限性和展望

（1）本研究的所有數(shù)據(jù)都來自員工，雖然采取了一定的控制措施，但是難免會留有較小的同源方差問題；未來應(yīng)該增加數(shù)據(jù)的多元性，盡可能降低同源方差。

（2）本研究從社會交換視角探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響機制，未來可使用其他視角對創(chuàng)意領(lǐng)地行為進行更深入的考察；此外，未來還可以進一步探討創(chuàng)意領(lǐng)地行為的前置影響因素，通過中國情境和西方情境的對比，分析觸發(fā)機制是否存在差異以及存在何種差異。

（3）本研究屬于橫截面研究設(shè)計，只能部分揭示變量之間的因果關(guān)系，尚不能嚴(yán)格地檢驗變量之間的時間演化效應(yīng)；未來可以采用實驗或者跨時間的縱向追蹤研究。