■呂春芳

（廈門市海滄醫(yī)院組織人事部）

1 引 言

“十四五規(guī)劃”將保障人民健康放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，以提高醫(yī)療質(zhì)量和效率為導(dǎo)向，以公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)為主體，加強(qiáng)公立醫(yī)院建設(shè)[1]。根據(jù)2020年國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展統(tǒng)計公報，截至2020年底，全國醫(yī)院3.5萬個，其中公立醫(yī)院1.2萬個[2]，可見公立醫(yī)院具有較大的成長空間。醫(yī)院屬于技術(shù)密集型，因此，要提高醫(yī)療質(zhì)量和效率，勢必做好人力資源管理，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。這就要求人力資源管理模式需要實行精細(xì)化管理，這也是醫(yī)院發(fā)展的必然。本文以廈門市某三級公立醫(yī)院為研究對象，分析其人力資源現(xiàn)狀，找出現(xiàn)行模式下存在的問題，以問題為導(dǎo)向，提出人力資源精細(xì)化管理的改善措施，不僅對該醫(yī)院的人力資源管理發(fā)展具有重要的意義，也對同等條件背景下的醫(yī)院具有參考價值。

2 人力資源管理現(xiàn)狀及分析

2.1 醫(yī)院基本情況

該醫(yī)院是所屬轄區(qū)唯一市屬三級綜合性公立醫(yī)院，于2021年1月成為廈門市醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院。目前與華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬協(xié)和醫(yī)院、北京301醫(yī)院、北京協(xié)和醫(yī)院等均開展技術(shù)協(xié)作，開放床位數(shù)616張。

2.2 醫(yī)院整體人力資源分布情況

見表1，2016—2020年的在職人數(shù)、衛(wèi)生技術(shù)人員人數(shù)均呈現(xiàn)上升趨勢，因該醫(yī)院二期綜合大樓于2016年10月全面啟用，開放床位數(shù)增加至616張，所以2016年年底衛(wèi)生技術(shù)人員與開放床位比值低于《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》中的要求，即衛(wèi)生技術(shù)人員與開放床位之比應(yīng)不低于1.15∶1，2017—2020年通過校園宣講、人才引進(jìn)等方式擴(kuò)充人員，因病床使用率均未滿負(fù)荷地運(yùn)轉(zhuǎn)，考慮人員成本，所以人員招募的速度較為平緩，2017—2020年的衛(wèi)生技術(shù)人員與開放床位之比呈上升趨勢，直到2020年，該比值達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。

表1 近5年醫(yī)院的基本情況

2.3 醫(yī)院衛(wèi)生專技人員職稱分布情況

該醫(yī)院80%左右的人員均為衛(wèi)生專技人員，因此這里主要分析衛(wèi)生專技人員的職稱分布情況。

近5年人，衛(wèi)生專技人員的數(shù)量在逐漸增加，其中，醫(yī)生隊伍和護(hù)理隊伍所占比例較大。見表2，截至2020年年底，醫(yī)生隊伍中中級職稱人數(shù)最多，其次是副高職稱，正高職稱和初級職稱人數(shù)差不多一致；護(hù)理隊伍中初級職稱人數(shù)較多，其次是中級職稱，而高級職稱僅有22人；醫(yī)技、其他衛(wèi)生專技的隊伍中的人員類別分布主要以初、中級職稱為主；藥劑隊伍中的人員分布主要以中級職稱為主。與醫(yī)療人員相比，護(hù)理、醫(yī)技、藥學(xué)人員較為缺乏高級職稱人才。

表2 2020年醫(yī)院各類衛(wèi)技人員職稱分布及構(gòu)成比(n,%)

2.4 醫(yī)院專技人員年齡分布情況

從專技人員年齡結(jié)構(gòu)來看，25歲及以下人員有52人，占比7.0%，26～35歲人員有357人，占比48.2%，36～45歲人員有245人，占比33.1%，46～55歲人員有77人，占比10.4%，56～60歲人員有9人，占比1.2%。因此，該醫(yī)院專技人員的平均年齡在35.287.97歲，即主要以中青年為主，根據(jù)施恩職業(yè)生涯發(fā)展周期理論[3]可以判斷出，該醫(yī)院大多數(shù)職工正處于職業(yè)生涯初、中期，而醫(yī)院處于成長期，應(yīng)該抓住這時期，為職工建立職業(yè)生涯體系，實現(xiàn)共贏。同時，也需做好人才梯隊培養(yǎng)工作，否則會出現(xiàn)人才梯隊斷裂的問題。

表3 專技人員年齡分布

2.5 醫(yī)院專技人員學(xué)歷分布情況

從專技人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看（表4），本科學(xué)歷最多，占比58.8%，其次是大專、碩士，分別占比25.0%、13.6%。其中，在護(hù)理隊伍中，47%護(hù)理人員學(xué)歷是大專，50%護(hù)理人員學(xué)歷是本科；醫(yī)生學(xué)歷均在本科及以上，其中有96人擁有碩士和博士；醫(yī)技和藥學(xué)人員學(xué)歷大部分是本科學(xué)歷。而學(xué)歷是反映衛(wèi)生人力資源專業(yè)素質(zhì)的指標(biāo)之一[4]，因此，該醫(yī)院整體人員素質(zhì)水平較高。

表4 專技人員學(xué)歷分布

2.6 醫(yī)院專技人員性別分布情況

從專技人員性別結(jié)構(gòu)來看（表5），女性專技人員占比76.5%，男性占比23.5%，可見，該醫(yī)院男女比例相差較大，主要原因是護(hù)理崗位配比人數(shù)較多，其中男性護(hù)理人員只有2人。而全院女性專技人員的平均年齡為33.9歲，35歲及以下人員人數(shù)有360人，占比女性專技人數(shù)的63.6%，因生育政策的放開，女性專技人員請假天數(shù)相對男性專技人員較多，這意味同個崗位女性職工的出勤率有可能會低于男性職工出勤率，這對人員配置會產(chǎn)生一定的影響。

表5 專技人員性別分布

2.7 醫(yī)院人力資源配置效率分析

通過文獻(xiàn)研究法，借鑒前人的研究[5,6],最終以“年末職工人數(shù)”為投入指標(biāo)，“年末總就診人次”、“年末出院人次”和“年末醫(yī)療收入”為產(chǎn)出指標(biāo)，基于DEA原理，運(yùn)用DEAP2.1對醫(yī)院人力資源投入-產(chǎn)出效率進(jìn)行評價，從而分析醫(yī)院2016—2020年人力資源配置情況。

分析結(jié)果見表6，2016年和2017年的人力資源配置效率為弱有效性（技術(shù)效率等于1，規(guī)模效率分別為0.826、0.928，規(guī)模報酬遞增），這表明單項投入無需調(diào)整，只需擴(kuò)大整體規(guī)模；2018年、2020年的人力資源投入的DEA無效（技術(shù)效率、規(guī)模效率均小于1，規(guī)模報酬遞增），這表明人力資源配置不合理，存在投入冗余或者產(chǎn)出不足的情況；而2019年的人力資源配置效率為DEA相對有效（綜合效率、技術(shù)效率、規(guī)模效率均為1，規(guī)模報酬不變），這表明該年度的投入利用充分，其投入產(chǎn)出規(guī)模已到達(dá)最優(yōu)狀態(tài)。

表6 2016—2020年人力資源配置DEA有效性測算結(jié)果

BCC模型顯示： 2018、2020年的投入值與產(chǎn)出值均存在可優(yōu)化的空間，即縮減投入或者增加產(chǎn)出，而2019年達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，即使2020年DEA無效，但根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果，醫(yī)院的規(guī)模效率都是逐漸提升。因2020年受疫情影響，投入的人力數(shù)和業(yè)務(wù)情況與最優(yōu)理論值之間的差距變大，見表7。因此，醫(yī)院的投入產(chǎn)出規(guī)模要想保持最優(yōu)狀態(tài)，最直接的做法是控制好人員的投入。

表7 2016—2020年人力資源投入產(chǎn)出實際值與理想目標(biāo)值對照表

3 現(xiàn)行模式下存在的問題

3.1 用人需求

近年來，隨著就診量的不斷增加、醫(yī)院規(guī)模的不斷壯大、精準(zhǔn)醫(yī)學(xué)的快速發(fā)展，對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求越來越高，這意味著對醫(yī)院衛(wèi)技人員的職業(yè)素養(yǎng)要求越來越高。醫(yī)院近幾年的用人需求都是各科室負(fù)責(zé)人憑借經(jīng)驗、科室業(yè)務(wù)情況，而制定出來的，最后開會討論，確定用人需求。隨著二期大樓的啟用，衛(wèi)技人員人數(shù)隨著業(yè)務(wù)量遞增而增加。根據(jù)表7的結(jié)果，受疫情影響，2020年的投入產(chǎn)出與理想值偏差較大，但除去2020年的數(shù)據(jù)，可以看到醫(yī)院人數(shù)總體正趨于穩(wěn)定，因此，人力資源管理除了需要依靠經(jīng)驗判斷，還需結(jié)合科學(xué)的方式進(jìn)行管理，以做到精準(zhǔn)定位。

3.2 人員配置

從醫(yī)院二期啟用到現(xiàn)在發(fā)展的情況來看，人員配置已不僅僅是單純地充實人員空缺，而是需要更多地考慮如何提升人力資源的儲備和競爭力。因此，在人員配置方面，存在以下3個問題：

3.2.1 醫(yī)院崗位設(shè)置需重新規(guī)劃

結(jié)合該醫(yī)院2020年人力資源情況，醫(yī)、護(hù)、技人員數(shù)均達(dá)到國家標(biāo)準(zhǔn)，藥劑人員占比衛(wèi)技人員總數(shù)3.9%，低于標(biāo)準(zhǔn)。主要原因是：隨著電子信息化的發(fā)展，醫(yī)院有各種業(yè)務(wù)系統(tǒng)，在藥品審方、發(fā)藥等環(huán)節(jié)，因有藥房自動化系統(tǒng)，在一定程度上，不僅降低運(yùn)營成本，也降低對藥劑人員的需求，故減少其占衛(wèi)技人員的比例。除此以外，目前工勤崗人數(shù)比例占全院人數(shù)12.3%，工勤崗位包含保安、導(dǎo)診等，根據(jù)編制原則，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的編制人數(shù)與核定床位數(shù)直接掛鉤，因此，可考慮將部分工勤崗位進(jìn)行外包，這樣可以增加專技崗和管理崗職數(shù)，從而提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

3.2.2 醫(yī)院行政管理人員占用專技崗情況較為普遍

醫(yī)院管理崗編制人數(shù)有60人，但目前只使用了43%，而在專技術(shù)人員中，行政管理人員有52人，其占比7.03%，因此醫(yī)院整體崗位設(shè)置和人員配置比例需要進(jìn)行調(diào)整與規(guī)劃，盡可能避免行政管理人員占用專技崗的職數(shù)。

3.2.3 醫(yī)院未開展小層級設(shè)置

醫(yī)院專技崗位結(jié)構(gòu)比例控制標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)《廈門市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》進(jìn)行設(shè)置的，文件不僅要求高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，同時也對各個崗位的細(xì)分層級進(jìn)行比例約束。醫(yī)院為了穩(wěn)定、激勵人才梯隊的建設(shè)，只根據(jù)這些要求進(jìn)行整體的人員配置，但隨著醫(yī)院發(fā)展，因小層級設(shè)置未落實到各科室，導(dǎo)致部分科室的層級架構(gòu)不合理，降低職工的工作積極性。

3.3 人才梯隊建設(shè)

根據(jù)職稱、年齡分布的統(tǒng)計結(jié)果，可以看出：該醫(yī)院的護(hù)理、醫(yī)技、藥學(xué)高級職稱人員與醫(yī)療人員相比，較為缺乏；專技人員的平均年齡在35.28±7.97歲，專技人員隊伍年輕化不利于醫(yī)院穩(wěn)定、提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平?？剖抑魅蔚钠骄挲g在46.25±6.40歲，其中年齡分布在50-58歲，占科室主任總?cè)藬?shù)的31.4%。因此，面臨專技人員隊伍年輕化、高級職稱人才緊缺、科室主任步入職業(yè)生涯晚期的問題，人才梯隊建設(shè)需進(jìn)行優(yōu)化。

4 對策建議

4.1 人力資源配置精細(xì)化管理

4.1.1 重新規(guī)劃崗位類別設(shè)置

目前工勤崗人數(shù)比例占全院人數(shù)12.3%，經(jīng)過梳理，可以將保安、導(dǎo)診等崗位進(jìn)行外包，降低工勤崗人數(shù)比例，專技、管理崗職數(shù)比例可增加7.2%。除了梳理工勤崗，還需梳理管理崗的附設(shè)專技崗結(jié)構(gòu)比例，讓行政管理人員在管理崗中也有晉升空間，從而將行政管理人員專技崗位的聘任轉(zhuǎn)為管理崗中附設(shè)專技崗的聘任，既讓專技崗位聘任職數(shù)增加，又可以解決行政管理人員占用專技崗位職數(shù)的聘任問題。醫(yī)院處在不同的發(fā)展階段，其人員結(jié)構(gòu)特征也是不同的。因此，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展情況、崗位層級管理、管理崗聘任的梳理，將醫(yī)院的崗位類別：醫(yī)療、護(hù)理、藥學(xué)、醫(yī)技、其他專技、管理和工勤崗位進(jìn)行重新規(guī)劃、重新設(shè)置比例。

4.1.2 細(xì)化崗位設(shè)置

醫(yī)院根據(jù)自身實際情況和科室特點(diǎn)，將崗位設(shè)置細(xì)化到科室，明確各科室小層級聘任標(biāo)準(zhǔn)及各層級的定編數(shù)，做到人員“能上能下”。這樣做有3個好處：第一，當(dāng)各科室負(fù)責(zé)人憑借經(jīng)驗、科室業(yè)務(wù)情況，提出用人需求后，人力資源部可以結(jié)合各科室的人員配置和科室運(yùn)營情況進(jìn)行決策，使用人需求計劃更為精準(zhǔn)。第二，結(jié)合聘任考核。目前崗位說明書只籠統(tǒng)涉及崗位等級，并未進(jìn)行層級細(xì)分。因此，可以將各科室人員配置進(jìn)行崗位層級細(xì)分化管理，并結(jié)合科室特點(diǎn)，進(jìn)一步完善崗位說明書，以此作為聘任工作的標(biāo)尺。第三，有利于各科室人才梯隊的發(fā)展，解決科室初、中、高級人員結(jié)構(gòu)分布不合理的問題，拓寬職工晉升空間，激發(fā)工作積極性。

在精細(xì)化管理時，除了關(guān)注層級管理，還需關(guān)注年齡、性別結(jié)構(gòu)對人員配置的影響，該醫(yī)院的女性職工平均年齡為33.9歲，35歲及以下人員人數(shù)有360人，占比女性職工數(shù)的63.6%，隨著生育政策的放開和大部分女性處于適育年齡階段，在內(nèi)外因素的影響下，醫(yī)院可能會面臨人力短暫性緊缺的問題，因此，需要做好人員動態(tài)監(jiān)測管理，及時做出人員調(diào)配工作，以保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

4.2 建立職業(yè)生涯管理體系

目前，醫(yī)院人員職業(yè)發(fā)展是參照職稱晉升的方式設(shè)置的，缺少一套科學(xué)化、系統(tǒng)化的職業(yè)生涯管理體系。因此，亟需建立精細(xì)化職業(yè)生涯管理，可參照格林豪斯的經(jīng)典職業(yè)生涯管理模型[7]（圖1），建立職業(yè)生涯管理體系。外聘職業(yè)指導(dǎo)專家，采用科學(xué)的測評方式，如霍蘭德職業(yè)興趣測試等，幫助職工清楚地認(rèn)識自我及所處環(huán)境的狀況；結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助職工制定當(dāng)前發(fā)展目標(biāo)，并進(jìn)行個人發(fā)展戰(zhàn)略的制定與實施；通過不斷地溝通、循環(huán)解決問題，對個人發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)。在此過程中，人力資源部可以利用信息技術(shù)，對職工目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤，并反饋，根據(jù)實際情況，決定是否調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，除此以外，還需了解并收集職工個人發(fā)展所需要的培訓(xùn)內(nèi)容，向其科室負(fù)責(zé)人反饋，使其后續(xù)的培訓(xùn)、進(jìn)修方向更有針對性。只有將職工的職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，才能實現(xiàn)彼此雙贏——員工有實現(xiàn)自我價值的平臺，醫(yī)院因有高質(zhì)量人才而實現(xiàn)自我發(fā)展。

圖1 職業(yè)生涯管理模型

4.3 完善人才梯隊建設(shè)

學(xué)科建設(shè)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要抓手[8]，它引領(lǐng)醫(yī)院高質(zhì)量地發(fā)展，因此，人才梯隊建設(shè)需要圍繞著醫(yī)院學(xué)科建設(shè)進(jìn)行規(guī)劃，根據(jù)醫(yī)院目前的發(fā)展情況，人才梯隊建設(shè)主要通過以下3個方面進(jìn)行精細(xì)化管理：

4.3.1 內(nèi)部培養(yǎng)

首先，對醫(yī)院人員進(jìn)行人才盤點(diǎn)，建立骨干型人才庫。根據(jù)醫(yī)院總戰(zhàn)略目標(biāo)和科室發(fā)展方向，從年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)、醫(yī)療、科研、品德等方面，制定骨干型人才的遴選標(biāo)準(zhǔn)，并篩選出相應(yīng)的人才。然后，為他們制定培養(yǎng)計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，并協(xié)助他們實施，以培養(yǎng)出學(xué)科診療技術(shù)過硬、科研和教學(xué)能力上檔次的技術(shù)骨干和科室接班人。最后，每年末，對他們除了進(jìn)行年度任職考核，還需根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)，設(shè)置不同的人才評價考核——對于臨床型骨干人才，利用信息技術(shù)，以工作量、投訴情況等來考核其技術(shù)能力和醫(yī)德；對于科研型骨干人才，主要考核文章發(fā)表情況、科研成果及其轉(zhuǎn)化價值情況；對于臨床、科研復(fù)合型骨干人才，采用上述指標(biāo)綜合評價。目前，該醫(yī)院科室接班人是從骨干人才中選拔，對于符合條件的人才，采用院內(nèi)干部交流掛職的形式，鍛煉他們的管理能力，同時也會對他們進(jìn)行管理能力培訓(xùn)。這有利于人才梯隊建設(shè)的管理，如果在院內(nèi)沒有合適的人才，也可以提早做規(guī)劃從外部引進(jìn)。

4.3.2 外部引進(jìn)

外部引進(jìn)人才分為四種類型：學(xué)科領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、學(xué)科骨干人才和學(xué)科后備人才，他們除了享受廈門高層次衛(wèi)生人才補(bǔ)貼和該醫(yī)院年薪制待遇，還能享受醫(yī)院業(yè)績獎勵。業(yè)績獎勵以該醫(yī)院未來5年學(xué)科發(fā)展規(guī)劃為基準(zhǔn)，設(shè)置每年發(fā)展目標(biāo)及具體實施細(xì)節(jié)，每年進(jìn)行一次考評，追蹤目標(biāo)完成情況，完成目標(biāo)給予業(yè)績獎勵，未完成目標(biāo)則分析原因和問題，再次調(diào)整、完善實現(xiàn)目標(biāo)路徑，直至達(dá)到目標(biāo)。通過業(yè)績獎勵方式，讓外部引進(jìn)人才在科室里起到雁陣式的作用，從而帶動科室學(xué)科的發(fā)展。

4.3.3 鼓勵進(jìn)修

院內(nèi)培養(yǎng)主要針對日常工作管理及指導(dǎo)，院外培養(yǎng)主要針對的是學(xué)科發(fā)展和業(yè)務(wù)水平的提升，因此，要結(jié)合學(xué)科建設(shè)要求及個人職業(yè)生涯規(guī)劃，多部門合作，從而明確科室的外出進(jìn)修計劃。當(dāng)人員進(jìn)修回來后，不僅需要分享進(jìn)修成果，還需開展相關(guān)業(yè)務(wù)，并將執(zhí)行完成情況與科室負(fù)責(zé)人的管理考核相掛鉤，這有利于提高科室技術(shù)水平。

5 結(jié) 語

醫(yī)院管理不是一成不變、一蹴而就，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院不同時期發(fā)展的需要，對人力資源管理模式做出相應(yīng)調(diào)整，并進(jìn)行精細(xì)化管理，以提升人力資源核心競爭力為目的，實現(xiàn)彼此共贏，使醫(yī)院得以可持續(xù)、高質(zhì)量地發(fā)展。