楊帥平 諸暨市干部人事檔案信息中心
事業(yè)單位運營效率不僅與社會經(jīng)濟發(fā)展有關(guān),同時與人民群眾生活質(zhì)量也存在較為密切的聯(lián)系。在新時代改革背景下,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極開展績效工資改革。通過此類方式,使職工主觀能動性得到充分激發(fā),減少消極怠工問題出現(xiàn)的概率,從根源層面強化事業(yè)單位運營效率,為社會群眾提供高質(zhì)量服務(wù)。通過對績效工資改革實施難點問題進行分析,能夠明確導(dǎo)致相關(guān)問題出現(xiàn)的根本原因,進而為解決策略的制定與實施打下了堅實基礎(chǔ),具有幫助事業(yè)單位實現(xiàn)理想發(fā)展目標的重要研究價值。
事業(yè)單位績效工作改革是新時代激發(fā)職工主觀能動性、工作積極性的重要途徑之一,其能夠?qū)⒙毠さ墓ぷ骺冃闆r與考核流程相關(guān)聯(lián),在相關(guān)數(shù)據(jù)支持下,設(shè)定薪酬以及待遇條件,來促進職工積極參與工作的積極性,達到激發(fā)事業(yè)單位運營活力的目標??冃ЧべY的實際考核內(nèi)容與職工工作性質(zhì)存在密切關(guān)聯(lián),其能夠?qū)趧庸ぷ鲝姸取⒓夹g(shù)水平以及責(zé)任大小納入考量范圍,有利于提高評定流程的綜合性,可以在數(shù)據(jù)支持下,最終實現(xiàn)薪酬待遇的科學(xué)轉(zhuǎn)變目標[1]。
通過積極實施績效工資改革,不僅能夠顯著降低運營成本,同時還可以強化職工積極性,使其能夠全身心參與到工作中,最終達到提高事業(yè)單位運營效益的理想目標。同時,績效工資改革還可以顯著提升事業(yè)單位人事管理工作穩(wěn)定性,有利于推動相關(guān)制度向現(xiàn)代化、規(guī)范化方向發(fā)展,減少違規(guī)問題出現(xiàn)的概率,為事業(yè)單位完善收入分配條件提供重要支持[2]。因此,需要重視績效工資改革的意義,確保其能夠得到正確實施,為事業(yè)單位未來高質(zhì)量發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。
在事業(yè)單位實施績效工資制度改革的過程中,受到諸多條件影響,經(jīng)常會遇到一些執(zhí)行難點或部署問題。這些負面因素會削弱績效工資改革效果,不利于相關(guān)制度正常落實,有可能會導(dǎo)致一系列連鎖反應(yīng)。例如,目前部分事業(yè)單位所推行的績效工資制度,對于職工的激勵作用實質(zhì)上較為有限。以我市為例,績效工資改革后,不同類型單位績效工資上浮比例不同,上浮20%、30%、50%、100%不等,單位內(nèi)部分配結(jié)合實際進行二次分配。一些職工在經(jīng)過績效工資制度改革后,薪酬待遇不僅沒有顯著提升,反而還出現(xiàn)了下降趨勢。導(dǎo)致這一問題的主要原因較為復(fù)雜,與收入分配、工作特性以及職工本人技術(shù)素養(yǎng)存在密切關(guān)聯(lián)[3]。在改革制度無法發(fā)揮激勵作用的情況下,職工工作的熱情與主動性會大幅下降,容易導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失率增加,不利于實現(xiàn)未來平穩(wěn)、持續(xù)的經(jīng)營目標。因此,需要重視激勵作用缺乏所導(dǎo)致的一系列問題,確保改革能夠在理想條件下展開,使職工的主觀能動性得到顯著激發(fā)。
事業(yè)單位開展績效工資改革,需要在人力社會保障、地方財政以及主管部門的支持下,共同完成崗位薪酬細則的制定。在制定過程中,應(yīng)當(dāng)充分考慮地區(qū)物價,同時結(jié)合實際消費水平以及區(qū)域經(jīng)濟條件進行分析,確保薪酬細則能夠符合職工工作需求,并為人才引進等工作提供支持[4]。但是,目前大部分事業(yè)單位開展的績效工資改革,前期科學(xué)調(diào)研考察工作較欠缺,導(dǎo)致相關(guān)薪酬待遇制定缺乏合理性。在這種情況下,績效改革雖然能夠正常完成,但職工崗位與薪資卻容易出現(xiàn)不匹配問題,最終影響制度實際激勵效果,嚴重削弱事業(yè)單位改革可靠性。除此之外,一部分事業(yè)單位對于績效工資的細則考慮缺乏多元化,僅憑借數(shù)條特定的共性評判標準,便完成了獎勵性績效工資的確定工作。這種方式雖然能夠幫助事業(yè)單位縮減工資開支,但卻容易損害職工對單位的認同感,最終造成一系列負面連鎖反應(yīng)。
績效工資改革對細則科學(xué)性、合理性的重視程度較高,但僅具備兩種特性仍然無法達到理想的效果。單一的績效工資方案雖然能夠在短時間內(nèi)得到有效實行,但從長期、整體角度分析,績效工資缺乏調(diào)整靈活性、多樣性仍然會損害職工認同感,最終削弱實際工作效果,不利于績效改革優(yōu)秀成果的落實[5]。例如,一部分單位對于某項工作制定了詳盡的績效方案,但卻忽略了預(yù)留靈活調(diào)整空間以及多樣化需求。在這種情況下,隨著時間經(jīng)過相關(guān)崗位的勞動強度或技術(shù)水平要求可能會發(fā)生變化,最終導(dǎo)致績效工資方案過時,無法有效激發(fā)該崗位職工積極性,對事業(yè)單位的發(fā)展效率造成負面影響[6]。
績效評價機制是否切實發(fā)揮作用對于職工積極性而言具有直接影響,因此相關(guān)改革工作需要確保實施科學(xué)、可靠,為事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量提升打下堅實基礎(chǔ)。目前,受限于歷史發(fā)展因素以及管理需求影響,一些事業(yè)單位績效評價體系仍然存在流于表面的問題。在這種情況下,績效考核工作無法達到理想執(zhí)行效果,不能有效激發(fā)職工主觀積極性,績效工資改革自然也不能實現(xiàn)優(yōu)秀的應(yīng)用目標。一部分事業(yè)單位雖然已經(jīng)推行了績效考核體系,但其指標存在過于硬性、單一的問題。其雖然能夠在一定程度上激發(fā)職工積極性,但卻容易導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏客觀性與規(guī)范性,不利于事業(yè)單位長遠發(fā)展[7]。同時,大部分單位的績效評價機制均存在較為傳統(tǒng)的問題,其對于基礎(chǔ)工作指標較為重視,對間接指標考量力度卻存在不足的現(xiàn)象。這一問題可能會導(dǎo)致職工出現(xiàn)負面心理,最終削弱績效考核效果,導(dǎo)致績效工資改革質(zhì)量下降,無法達到最佳應(yīng)用目標。
除此之外,績效考核體系的量化標準處理難度較高,容易出現(xiàn)錯漏或不合理的問題。相對于其他企業(yè)而言,事業(yè)單位工作涉及內(nèi)容較多,同時職工崗位類型繁雜,工作性質(zhì)又帶有一定程度的社會性特征。這些綜合因素對績效考核體系量化標準處理造成了不可忽視的影響,容易導(dǎo)致制定合理性下降以及執(zhí)行脫節(jié)等問題出現(xiàn)。作為職工個體,對于事業(yè)單位績效考核量化標準信息往往難以全面掌握,如崗位基礎(chǔ)工作量、難易程度、效率等。這些復(fù)雜的指標不僅無法激發(fā)職工積極性,反而會增加其畏難心理,最終對績效評價機制實施造成負面影響,不利于后續(xù)績效工資改革的正常開展[8]。同時,績效評價標準對于把握力度也具有較為嚴格的要求。有些事業(yè)單位雖然已經(jīng)制定了量化評價標準,但在實施過程中,考核流程可能會受到人員立場以及認知的影響,最終導(dǎo)致評價結(jié)果不合理,對職工的工作積極性造成損害。因此,需要重視職工績效考核評價方面存在的主要問題,確保其能夠得到針對性處理,為未來進一步開展績效工資改革打下堅實基礎(chǔ)。
目前,事業(yè)單位對于績效工資改革的宣傳普遍存在力度不足、執(zhí)行不到位的問題。改革宣傳對于制度體系的升級優(yōu)化具有重要意義,其能夠使職工做好相關(guān)心理準備,進一步增幅績效考核改革實施效果,為后續(xù)事業(yè)單位開展其它工作提供重要支持。目前,大部分單位在開展改革工作時,均存在宣傳力度較低、細則闡釋模糊等問題。在這些因素影響下,職工可能無法意識到崗位工資績效考核所代表的重要含義,同時對機制作用與價值了解不到位,最終影響改革實施效果,不利于事業(yè)單位實現(xiàn)降本增效的理想的目標[9]。因此,需要重視改革宣傳工作所具有的重要影響力,確保相關(guān)改革能夠在理想條件下實施,為績效工資改革流程開展打下堅實基礎(chǔ)。
為確保事業(yè)單位績效工資改革能夠達到理想執(zhí)行目標,應(yīng)當(dāng)從激勵機制角度入手,設(shè)置科學(xué)、有效的部署細則,確保職工能夠得到充分引導(dǎo),為提高工作效率與積極性提供重要助力。在實踐工作中,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分考量發(fā)展情況與未來戰(zhàn)略,并結(jié)合職工崗位特性與工作能力,綜合分析對績效工資存在影響的因素。通過將相關(guān)因素整合至激勵體系內(nèi),可以幫助職工明確自身崗位職責(zé),并了解未來發(fā)展方向,進而實現(xiàn)理想激勵目標,有效降低消極怠工問題出現(xiàn)的概率。除此之外,事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)探索多樣化的激勵體系,改變傳統(tǒng)激勵方案過于單一的局面,確保職工能夠得到充分激勵,為應(yīng)對未來單位發(fā)展夯實基礎(chǔ)條件。
在事業(yè)單位績效工資改革過程中,應(yīng)當(dāng)針對內(nèi)部崗位進行合理調(diào)整,確保各崗位職責(zé)能夠得到妥善規(guī)劃,減少不規(guī)范問題出現(xiàn)的概率??茖W(xué)的崗位設(shè)計屬于績效工資改革開展的基礎(chǔ),若崗位本身不存在發(fā)展價值,則績效工資制度也無從談起。因此,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極結(jié)合崗位工作特性與實際發(fā)展情況,對其職能與職責(zé)進行科學(xué)規(guī)劃。結(jié)合相關(guān)信息,展開職工基礎(chǔ)評估,使在崗人員能夠明確自身職責(zé),積極配合績效工資改革標準,探索未來單位發(fā)展方向[10]。同時,單位還需要將崗位工作與績效工資整合,使職工能夠以相關(guān)條件為基礎(chǔ),明確工資構(gòu)成與提升方式,確保按勞分配的理念能夠深入職工心中,為未來進一步開展績效工資改革提供基礎(chǔ)條件。
動態(tài)化工資調(diào)整屬于增強績效工資改革靈活性的重要手段之一,過于單一且死板的工資制度,容易影響職工工作的積極性,同時也不利于事業(yè)單位持續(xù)、平穩(wěn)的發(fā)展。因此,績效工資改革應(yīng)當(dāng)從動態(tài)化工資調(diào)整入手,結(jié)合市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律以及相關(guān)法律法規(guī),對基礎(chǔ)方案進行靈活調(diào)整,使其能夠符合現(xiàn)實情況條件,為激發(fā)職工積極性打下堅實基礎(chǔ)。在制定與實施過程中,動態(tài)調(diào)整方案應(yīng)當(dāng)首先滿足職工日常消費需求,并在績效獎勵方面注重改善個體生活質(zhì)量。通過依據(jù)此類原則進行處理,能夠在減少單位人事成本的前提下,動態(tài)靈活地調(diào)整目標。除此之外,事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)加強平衡調(diào)整,確保工資制度能夠與時俱進,減少不合理問題出現(xiàn)概率,為職工確立未來發(fā)展方向提供重要支持。
績效考核體系屬于工資改革的基礎(chǔ)條件之一,失衡的考核方案不僅無助于相關(guān)改革進行,還容易導(dǎo)致職工對單位發(fā)展失去信心,最終造成一系列負面連鎖反應(yīng)。因此,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從績效考核體系入手,確保相關(guān)細則能夠達到科學(xué)、合理的目標,減少工資改革機制實施問題出現(xiàn)概率。在實踐工作中,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)綜合分析各部門人員工作習(xí)慣特征,并結(jié)合資源分配情況,對績效考核體系進行科學(xué)調(diào)整。通過此類方式,確保職工勞動成果能夠得到充分尊重,并將其業(yè)績指標整合至績效考核結(jié)果內(nèi),為后續(xù)工資體系改革提供重要參考。在設(shè)計與實施過程中,事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)從創(chuàng)新視角分析,適當(dāng)增加績效評價內(nèi)容并拓展其覆蓋維度[11]。通過此類方式,創(chuàng)設(shè)具有多元化特征的考核體系,使職工崗位權(quán)利與義務(wù)能夠得到充分明確,為后續(xù)全員參與績效考核評價流程打下堅實基礎(chǔ)。通過建立完善的考核體系,能夠為工資與待遇評估提供重要的參考信息,有利于促進事業(yè)單位內(nèi)部工作效率提升,為創(chuàng)設(shè)正向考核循環(huán)提供支持。
除此之外,事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)解決考核主體存在的單一問題,確保績效評估能夠從全面、客觀的角度實施,使結(jié)果可靠性能夠得到顯著提升。在實踐工作中,事業(yè)單位可以安排多個層級的考核人員進行處理,使被考核方的指標能夠得到綜合評價。通過此類方式,減少績效工資考核過程中存在的“一刀切”問題。同時,為確??冃гu估能夠獲得客觀成果,還可以對考核人員進行篩選,確保其符合工作技術(shù)需求,減少“外行干預(yù)內(nèi)行”情況出現(xiàn)可能性。在職工考核階段,可以采用領(lǐng)導(dǎo)評價、職工互評以及打分等多項措施進行處理。通過此類方式,使獲取的數(shù)據(jù)客觀性能夠得到提升,減少工資考核結(jié)果不合理問題出現(xiàn)概率,為績效工資改革的妥善落實打下堅實基礎(chǔ)。
績效工資改革宣傳對于其實施效果具有至關(guān)重要的影響,為避免宣傳問題影響實際推進可靠性,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從基層入手,采取科學(xué)、有力的宣傳措施,使相關(guān)精神能夠滲透到業(yè)務(wù)的各個方面,為基層職工認識、了解績效工資改革提供重要支持。在實踐工作中,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)督促相關(guān)部門積極開展改革宣傳工作,同時利用新媒體渠道,如內(nèi)部公眾號、內(nèi)部微博等,拓展績效工資改革的宣傳覆蓋面。事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)積極安排監(jiān)督人員,定期檢查宣傳工作是否正常進行。若發(fā)現(xiàn)有待改進的地方或存在遺漏問題,則應(yīng)當(dāng)及時采取有效措施進行處理,避免宣傳出現(xiàn)風(fēng)險因素,導(dǎo)致后續(xù)機制實施效果不理想。事業(yè)單位評定團隊應(yīng)當(dāng)及時轉(zhuǎn)變觀念,從客觀角度對職工展開評定。在這一流程中,可以通過實地調(diào)研方式,收集職工對于績效工資改革的意見。相關(guān)途徑可以包括互聯(lián)網(wǎng)問卷、匿名投票等,確保職工隱私能夠得到充分保護。通過收集必要信息,可以使績效工資改革體系得到有效改進,有利于減少不合理問題出現(xiàn)的概率,實現(xiàn)理想執(zhí)行目標。
除此之外,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強內(nèi)部工作宣傳,使職工能夠轉(zhuǎn)變原本思想,將自身待遇與工作績效掛鉤。通過這種方式,激發(fā)個體主觀能動性,使職工能夠全身心投入到工作中,減少消極怠工問題出現(xiàn)可能性。同時,事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)以堅持不懈的態(tài)度進行改革宣傳,避免職工產(chǎn)生相關(guān)制度無法持久推行的錯誤認知。通過此類方式,使事業(yè)單位工作團隊能夠產(chǎn)生績效工資改革共識,為后續(xù)進一步展開相關(guān)工作打下堅實基礎(chǔ)。
綜上所述,事業(yè)單位績效工資改革對于未來發(fā)展具有不可忽視的重要意義。因此,管理層應(yīng)當(dāng)明確當(dāng)前改革存在的主要問題,并采取有效的應(yīng)對措施,確保改革效果能夠達到理想標準,為應(yīng)對未來市場挑戰(zhàn)夯實基礎(chǔ)條件。