文/鄭路 劉夢玲 陳宗仕

當下，“工作場所侵害”（workplace bullying）這一屢見于職場的現(xiàn)象逐漸走入公眾視界。其在全球范圍內都具有普遍性，且受害者涉及各個社會階層、種族、性別、年齡、職業(yè)人群。大量文獻揭示工作場所侵害的根源是權力問題，通常發(fā)生在施害者和受害方存在權力不平等的情況下，但既有研究尚未圍繞權力這一核心概念提出較為系統(tǒng)的理論分析框架。本文以社會學經典理論中對“權力”概念的討論為出發(fā)點，考察影響工作場所侵害的重要因素和作用機制。

理論基礎與研究假設

（一）工作場所侵害的定義與權力不平衡實質

從國外興起的對于工作場所侵害的研究，發(fā)端于20世紀80年代的北歐，本研究使用的工作場所侵害的定義由愛納森等人提出，即“工作場所侵害是在一段時間內，反復出現(xiàn)的施加于目標對象并且令其難以防衛(wèi)的消極行為（包括言語羞辱、責罵或者肢體威脅等）”。工作場所侵害不僅是“侵害者—受害者”雙方反復出現(xiàn)的互動行為，還凸顯了受害者處于弱勢一方，與侵害者之間存在著明顯的不平衡的權力關系。

（二）“權力”概念的三個維度

要針對工作場所侵害問題構建“權力”視角的分析框架，首先須回溯“權力”的內涵，并從中提煉出可操作化的概念維度?；谏鐣W對權力概念和關系的經典理論，我們把權力分解為三個維度。

權力的“依賴性”維度來自埃默森的“權力-依賴”理論。埃默森提出，權力的大小，取決于關系之中，弱勢一方對于強勢一方所擁有資源的依賴性：這個資源越重要，后者對前者就擁有越大的權力。權力的“強制性”維度來自韋伯，他認為，權力是人在某種社會關系行為中哪怕遇到其他參加者的反對也能貫徹自己意志的機會，即有權力的一方對弱勢一方能夠任意實行支配和控制的能力，我們將其稱為“強制性”。權力的“可替代性”維度同樣受啟于埃默森對權力關系的進一步闡述，他提到：“當B在A-B關系之外實現(xiàn)目標或取得資源的可能越大，B受制于A的可能性越小?！薄皺嗔?依賴”關系理論啟發(fā)菲佛和薩蘭西克提出“資源依賴理論”，他們將權力分析運用到組織社會學領域，提出組織對外界的資源依賴導致了組織間權力與依賴關系的不平衡。該理論指出組織降低權力不對稱和依賴性的策略之一，就是開發(fā)和維持獲取資源的其他渠道，即提高所需資源的可替代性。

（三）分析框架與研究假設

基于上述對權力內涵的闡釋，本研究從以下三方面來考察工作場所侵害的影響因素，并結合訪談資料的初步發(fā)現(xiàn)提出假設。

1.個人層面：資源重要性與權力依賴

在工作場所侵害中，受害者往往因為這份工作所帶來的資源（包括工資、福利、社會身份等）對其太重要，不愿或者不能承擔發(fā)聲、反抗或辭職的代價。來自當前工作的收入對一個人越重要，他越難以在侵害發(fā)生后進行自我防衛(wèi)（投訴、離職等），因此越容易成為工作場所侵害的受害者，本研究提出假設1.1：資源依賴性對工作場所侵害有顯著影響——在其他條件相同的情況下，雇員越依賴從目前工作中獲得的收入，成為受害者的概率就越大。

除了更高的收入，更優(yōu)厚的福利也會導致對當前工作的更大依賴性。是否簽訂正式合同與雇員的福利待遇密切相關，起到了增加資源重要性的作用，進而也增加了雇員對于該工作的依賴程度，使離職或者換工作的機會成本變得更高。與前述關于工作收入的邏輯類似，簽訂勞動合同在一般情況下原本對雇員是有利條件，但在遭受工作場所侵害這一特定情形下，越優(yōu)厚的條件越容易產生更大的依賴，反而成為個人通過離職來避免侵害的阻礙因素。因此，我們提出假設1.2：資源依賴性對工作場所侵害有顯著影響——在其他條件相同的情況下，與非正式雇員相比，簽訂了正式勞動合同的雇員成為受害者的概率更大。

2.組織層面：制度規(guī)范性與權力強制

工作場所侵害并不發(fā)生在真空狀態(tài)下，它產生并存在于特定的組織結構、規(guī)章制度和組織文化里。不同的組織類型代表了不同的管理規(guī)范和管理文化，對組織成員所具有的強制性權力的監(jiān)督和制約存在差異，進而在侵害發(fā)生率上產生差別。管理規(guī)范的場所，較少出現(xiàn)人際沖突與權力壓制，侵害情況也很大程度受到制約。

區(qū)域內河道雜草叢生，流水不暢，加之居民隨意向河道傾倒垃圾，導致河水污染嚴重。同時由于區(qū)域內水面較少，水生態(tài)環(huán)境較差，與新城的規(guī)劃定位不相適應。

在我國，對于大多數(shù)勞動者來說，大量的資源和機會分配過程發(fā)生在工作組織中，后者掌握著重要資源和生活機會的分配，工作組織對個人的重要性不言而喻。工作組織在我國存在體制內、外的差別，這對制約強制性權力、防范工作場所侵害產生實質性影響。其一，體制內（國家機關、事業(yè)單位、國有/集體企業(yè)）和體制外（私營、港澳臺、外資企業(yè)等）的組織相比，體制內組織的制度化和規(guī)范化程度總體上更高一些。其二，由于體制內工作具有高穩(wěn)定性等特征，相比于體制外的工作，考核和競爭壓力相對較小，組織內部人員之間的直接沖突也相對較少，“對人的關懷更多”。其三，體制內雇員相對體制外雇員而言，自身具有更多的社會資源，“支持網(wǎng)絡”的存在，有助于對工作場所侵害的抵御和曝光。相較而言，體制外組織在用工制度上自主性更大，雇員權益保障相對較弱，組織內部和外部的制衡機制都比較欠缺。在體制外工作的受訪者普遍認為，在高度競爭的環(huán)境下，“員工之間氛圍并不友好”，“效率最大化（對企業(yè)）是最重要的，員工的處境安危、健康與否不是它要考慮的”。

綜上，工作場所侵害的發(fā)生率與組織對強制性權力的監(jiān)督和制約，以及處理的渠道和機制密切相關。就本研究而言，對組織類型的劃分，最重要的維度體現(xiàn)在體制內外之別，我們由此提出假設2：制度規(guī)范性對工作場所侵害有顯著影響——在其他條件相同的情況下，與體制內組織的雇員相比，體制外組織雇員成為受害者的概率更大。

3.市場環(huán)境：資源可替代性與權力邊界

替代性是另一個對工作場所侵害發(fā)生率有著重要影響的因素，它超越了權力不平衡的雙方的個體特征和互動關系發(fā)生的組織場域，把制度環(huán)境的因素帶入到分析框架中。權力的作用范圍是具有邊界的，如果弱勢一方能夠在組織之外獲得其認為重要的、原本由組織內強勢一方提供的資源，這將對原有的權力關系帶來根本性的沖擊和顛覆，權力不平衡的程度會大大降低。

就工作場所侵害而言，受害者所看重的重要資源（工作收入和福利）如果能夠在組織外部的勞動力市場中較為容易地獲得，那么讓自己持續(xù)面臨受害風險的可能就會降低。當我們把視角投向組織之外，考察組織之間以及組織與市場環(huán)境之間的結構性因素時，可以推論，在一個充滿機會、更為健全的市場環(huán)境中，由于存在大量的工作機會可供選擇，雇員離職的機會成本更小，對“跳槽”的接受度也更高，由此帶來更好的流動性，有助于降低侵害發(fā)生的可能性。因此，組織外部資源的可替代性程度，對工作場所侵害的發(fā)生率具有重要影響，我們因此提出假設3：資源可替代性對工作場所侵害有顯著影響——在其他條件相同的情況下，所在地區(qū)的非國有經濟發(fā)展越落后，雇員成為受害者的概率更大。

數(shù)據(jù)來源與變量選擇

本研究采用定量與定性的混合方法。通過持續(xù)6個月的定性訪談資料幫助形成理論框架與研究假設，繼而采用Logistic模型分析2015年“中國綜合社會調查”（即Chinese General Social Survey，CGSS）數(shù)據(jù)，以檢驗假設，在數(shù)據(jù)結果的基礎上，結合深度訪談的個案細節(jié)，進一步加深對工作場所侵害過程、機制和定量結果的理解和解釋。

定性數(shù)據(jù)部分，筆者在2021年1月到6月之間，對年齡在25歲至59歲、至少有五年工作經驗的男性/女性進行了訪談。在訪談對象選擇上，為獲得更深度的資料，筆者優(yōu)先選擇在工作中有過被侵害經歷的訪談對象。此外，訪談研究力求在地區(qū)、單位類型、職級、教育背景和行業(yè)等方面保持案例的多樣性。由于研究話題在部分受訪者看來屬于個人隱私，涉及內容敏感，最終接受完整訪談的被訪者為20人。

基于研究框架和可獲數(shù)據(jù)，本研究的因變量為“工作場所受侵害”，在CGSS2015中有這樣一道題目：“過去五年，您在工作上是否被上級或者同事侵害過？例如：受過欺負，或者身體及心理上的傷害？”剔除回答“不適用”和“無法回答”的觀測值，將回答“是”者賦值為1，回答“否”者賦值為0。

自變量方面，本研究從依賴性、強制性和可替代性三個維度來衡量權力不平衡程度。自變量之外的其他個人因素和雇員所在組織及其工作的情況都作為控制變量納入模型。

研究發(fā)現(xiàn)

（一）描述性統(tǒng)計分析

1.訪談案例

多位受訪者表示在過去五年的工作經歷中受到過不同程度的侵害，各行業(yè)、各類型的工作場所均出現(xiàn)辱罵、排擠打壓、侵犯私生活等情況，多人表現(xiàn)出了在壓力之下的無力感，有人受到身心傷害后生病住院，甚至產生抑郁厭世的念頭。這對受害者本人、家庭，甚至是社會都帶來惡劣的影響。

2.CGSS2015數(shù)據(jù)

在包含了666個觀測值的最終樣本中，我們發(fā)現(xiàn)有16.37%（n=109）的被訪者表示在過去五年有過在工作場所被上級或同事侵害的經歷。鑒于報告的時段為“過去五年”，與國外研究發(fā)現(xiàn)相比，我國的報告率相對較低（例如北美WBI 2021年最新調查中，一年內的侵害報告率為30%）。這一比率可能是實際發(fā)生率的真實反映，也可能是低報或瞞報的結果。在回答受到侵害的人中，性別、戶籍等因素在工作場所受侵害的報告率上沒有顯著差異。

（二）Logistic回歸分析

將測量“權力不平衡”三個維度的自變量與控制變量放入Logistic回歸模型中，自變量的回歸系數(shù)在統(tǒng)計上都是顯著的：個體層面，雇員從當前工作獲取的收入占個人總收入的比例每增加1個百分點，侵害發(fā)生的可能性也相應增加1%（e0.01-1=0.01）；有正式工作合同的雇員相比于沒有合同的雇員，成為侵害受害者的概率高了74%（e0.55-1=0.74）。組織層面，與體制外組織的雇員相比，體制內組織的雇員受到侵害的概率減少了近一半（e-0.62-1=-0.46）。市場環(huán)境層面，非國有經濟發(fā)展指數(shù)每增加一個單位，侵害發(fā)生的概率降低27%（e-0.32-1=-0.27）。綜上，本研究提出的基于權力三維度的研究假設，獲得了經驗數(shù)據(jù)的支持。

討論與結論

在本文提出的以“權力”視角為基礎的分析框架下，在個人層面，個人從工作中獲取的資源的重要性決定了弱勢一方在權力不平衡關系中的“依賴性”，這份工作帶來的收入越重要、福利越完備，個人對這份工作的依賴程度就越大，就越容易隱忍求全。在組織層面，組織在制度設置和運行上的規(guī)范程度會制約強勢一方對弱勢一方施行“強制性”權力的可能性，在我國的制度環(huán)境中，我們發(fā)現(xiàn)體制內組織相對體制外組織，為員工避免成為受害者提供了更好的制度支持。在市場環(huán)境層面，外部勞動力市場存在的可替代資源越多，越有助于弱勢一方從對組織的依賴性和組織內部對其施行的強制性中解脫出來，在本研究中，這種可能性來自提供了絕大多數(shù)就業(yè)機會的非國有經濟部門的發(fā)展。

本研究的實證發(fā)現(xiàn)也具有一些實踐意義和政策意涵。從資源依賴性角度來看，政策的著眼點需放到如何降低被害者的潛在經濟損失、如何為其賦能上。例如，可以提高因工作場所侵害而造成的非自愿失業(yè)的保險保障水平，從而減弱因失去工資收入對個人和家庭生活帶來的經濟沖擊；另一方面，公益組織可以為受害者提供法律援助和經濟資助，同時，司法部門在處理和判決中應充分考慮舉報者潛在的經濟損失，對其進行充足的賠償，這些制度性的支持都能降低受害者對現(xiàn)有不平衡的權力關系的依賴性，鼓勵其在初次受到侵害時能趨利避害，甚至勇于成為吹哨人。從制度規(guī)范性角度來看，應進一步加強黨的建設和群團組織的規(guī)范運行，發(fā)揮其對組織內部權力的監(jiān)督和制約作用，實現(xiàn)對勞工權益的有效保護，從而充分彰顯具有中國特色的社會主義制度的優(yōu)越性。從資源的可替代性角度來看，應該繼續(xù)推動市場化改革，發(fā)展壯大民營經濟，創(chuàng)造更多、更好的就業(yè)機會，同時還要進一步理順勞動力流動機制，消除影響勞動力流動的制度性障礙，這些舉措都有助于減少勞動場所侵害的發(fā)生。除上述方面，加強相關知識和法規(guī)宣傳、培養(yǎng)勞動者自我保護意識、提高管理者職業(yè)素養(yǎng)也十分重要。同時，相關法律法規(guī)的完善和貫徹執(zhí)行應該為防止和懲戒工作場所侵害提供底線保障。