林義芳

（武夷山市勞動人事爭議仲裁院，南平 354300）

引 言

隨著社會經(jīng)濟水平的發(fā)展和事業(yè)單位改革的深入，從事公益服務(wù)類的事業(yè)單位如何管理，如何得到健康發(fā)展，是改革后事業(yè)單位要面臨的重要問題。在這個問題上，我們可以學習和借鑒現(xiàn)代化企業(yè)的先進成果，以建立一套優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)為切入點，通過不斷改進和優(yōu)化，實現(xiàn)事業(yè)單位長期、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

（一）人力資源管理有助于事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)和人才配置合理化

我國建立了事業(yè)單位崗位管理制度，明確了崗位類別和等級，事業(yè)單位根據(jù)職責任務(wù)和工作需要，并按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位?？茖W的人力資源管理體系能夠準確地對事業(yè)單位性質(zhì)、所承擔的職能及崗位結(jié)構(gòu)進行分析和設(shè)置，制定崗位競聘方案，并對單位中每一位工作人員的綜合能力進行評估，反饋，使人才在知識、專業(yè)水平、組織能力和工作經(jīng)驗等方面進行公平競爭，競聘到合適的崗位，最大限度地發(fā)揮人才的優(yōu)勢。崗位結(jié)構(gòu)和人才配置合理化能夠確保相關(guān)人員高質(zhì)量、高效率地完成相關(guān)工作，促進事業(yè)單位良性運轉(zhuǎn)。

（二）人力資源管理有助于事業(yè)單位人才招聘和培訓開發(fā)體系化

人力資源管理有助于事業(yè)單位規(guī)范人才招聘程序，確保新進人員素質(zhì)，提高選人用人的公信度，維護應(yīng)聘人員的合法權(quán)益。之后，人力資源管理部門能夠制定合理的培訓開發(fā)制度，為工作人員提供職業(yè)生涯規(guī)劃，提供學習、進步的機會和空間，不斷發(fā)現(xiàn)和推薦人才，將人才招聘和后續(xù)的培訓開發(fā)體系化，為事業(yè)單位的長遠發(fā)展做好人才儲備。

（三）人力資源管理有助于事業(yè)單位考核機制和激勵機制有效化

目前，我國大部分事業(yè)單位都在實施績效工資，部分事業(yè)單位已開始實行年薪制薪酬管理辦法，如福建省目前在公立醫(yī)院薪酬制度改革中實行的院長目標年薪制和公立醫(yī)院工資總額管理辦法等，取得了很好的激勵效果。良好的薪酬激勵必須有合理平衡的考核機制作為前提，因此優(yōu)秀的人力資源管理能幫助事業(yè)單位將考核工作機制和績效工資分配機制相掛鉤，理順考核與分配的關(guān)系，讓薪酬制度的實施過程公平公開、靈活多樣、相互制衡、有效激勵，充分發(fā)揮工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，促使他們?nèi)〉脙?yōu)良的工作績效。

（四）人力資源管理有助于事業(yè)單位機構(gòu)改革和職能轉(zhuǎn)變順利化

事業(yè)單位在發(fā)展到一定階段后，可能由于外部環(huán)境變化，包括政治、經(jīng)濟、國家有關(guān)法律法規(guī)、社會功能等的變化，或內(nèi)部環(huán)境，如機構(gòu)臃腫、管理效率低下、經(jīng)費流程不暢通等，必須進行機構(gòu)改革。面對機構(gòu)改革帶來的事業(yè)單位機構(gòu)撤銷、變更、職能轉(zhuǎn)化和企業(yè)化管理等情況，人力資源管理部門作為參與者，充分發(fā)揮著推動者和協(xié)調(diào)者的作用，積極服務(wù)并有效推動組織機構(gòu)改革。事業(yè)單位企業(yè)化改革過程中：首先，可以調(diào)查了解、匯總分析相關(guān)工作人員的需求差異等數(shù)據(jù)信息，供組織最終決策參考；其次，可以整合工作流程，幫助分析、保持和完善新的人力資源管理機制和管理體系，思考職能轉(zhuǎn)化中存在的問題，并予以解決，讓單位盡快適應(yīng)新的工作局面；最后，可以進行上下溝通、多方協(xié)調(diào)，減少改革阻力，順利完成組織機構(gòu)改革和相關(guān)職能的轉(zhuǎn)化。

二、部分事業(yè)單位人力資源管理中存在的弊端

（一）重辦公管理而非人力資源管理

事業(yè)單位是相關(guān)制度和政策的執(zhí)行者，部分事業(yè)單位的工作方式較為呆板。在一般事業(yè)單位中，雖然各部門各有分工，系統(tǒng)的人力資源管理甚至“可有可無”，基本上是簡單的“辦公管理”，而非系統(tǒng)的“人力資源管理”。工作人員一般也是“多一事不如少一事”，缺乏工作的積極性和主動性。正由于事業(yè)單位缺乏系統(tǒng)的人才規(guī)劃、培訓開發(fā)、績效管理等職能性活動和人力資源管理體系，許多事業(yè)單位內(nèi)部職能部門被弱化，甚至停滯化，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。部分事業(yè)單位因國家組織機構(gòu)調(diào)整等外部或內(nèi)部原因而面臨改革，從此就被邊緣化，加上管理較為混亂，造成人才和資產(chǎn)流失，失去活力和防御風險的能力，難以適應(yīng)社會經(jīng)濟的快速發(fā)展。

（二）重人才招聘而非人才培訓開發(fā)

近年來，事業(yè)單位也非常重視人才招聘工作，但缺乏完善的人才培養(yǎng)和使用機制。例如：首先，剛從學校畢業(yè)的學生被公開招聘到事業(yè)單位后，其在校所學知識與實際安排的工作崗位無法100%匹配，久而久之，因疏于學習和鉆研，其專業(yè)技術(shù)漸漸荒廢；其次，大部分事業(yè)單位對這樣的“新人”幾乎不會進行后續(xù)的培養(yǎng)和關(guān)懷，基本是放任式地任其發(fā)展，除了個別“新人”樂于主動學習，能夠積極向上，綜合能力較為突出，在有了幾年工作經(jīng)驗后能負起一定的工作責任，大部分“新人”被招聘到事業(yè)單位后表現(xiàn)一般，難以盡其才；最后，一部分事業(yè)單位老齡化情況已經(jīng)比較嚴重，但由于部分事業(yè)單位受到組織編制等方面的限制，不能夠及時補充后備力量，使單位年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)失衡現(xiàn)象。

（三）重任務(wù)承擔而非有效考核激勵

我國事業(yè)單位績效工資實施已有一段時間，但部分事業(yè)單位的實施效果不明顯。主要原因是部分事業(yè)單位的工作人員除了完成本職工作外，還要承擔許多政府工作指標和任務(wù)，工作量和工作壓力都比較大，單位卻沒有相應(yīng)的考核機制去量化和平衡。績效工資分配方案大都成了擺設(shè)，考核結(jié)果的運用，即績效工資的分配難以執(zhí)行，績效工資的激勵作用難以有效發(fā)揮。因此，部分人員覺得“干多干少一個樣”，出現(xiàn)了“聰明式干部”和“躺平式干部”，工作主動性不強。

三、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化措施

（一）制定人力資源管理的邏輯體系與職能框架

為了使人力資源管理在事業(yè)單位中能夠有所突破和有效發(fā)揮，必須做好統(tǒng)籌規(guī)劃，按照一套清晰的邏輯順序，沿著適合事業(yè)單位的人力資源管理理念、人力資源管理方案、人力資源管理制度和人力資源管理實踐展開。

1.堅持黨管人才，創(chuàng)新人力資源管理理念

人力資源管理的理念是一個單位中組織對于與工作人員之間的關(guān)系，以及組織用人的價值導(dǎo)向及其基本方式所做的思考，它體現(xiàn)了組織對于人和組織的關(guān)系，以及工作人員對于組織的重要性、人性等問題的綜合思考。在我國深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略的過程中，事業(yè)單位要創(chuàng)新人力資源管理理念，從根本上還是要堅持黨管人才管理理念。黨管人才就是黨愛人才、黨興人才、黨聚人才，也就是要通過制定政策、創(chuàng)新機制、改善環(huán)境、提供服務(wù)，不斷提高人才工作水平，促進各類人才健康成長。首先，要建立一支優(yōu)秀的人力資源管理團隊，配備綜合素質(zhì)較高、有一定人力資源管理專業(yè)知識、工作經(jīng)驗豐富的工作人員為小組成員，老中青搭配，穩(wěn)定開展工作。其次，要按照黨組織和支部工作的要求進一步優(yōu)化黨建工作，在單位營造嚴肅、活潑的黨建工作氛圍，創(chuàng)建員工之家，增設(shè)黨員模范示范崗，讓工作人員有歸屬感和參照標桿。再次，要積極開展輕松、愉快的參觀學習和交流活動，讓工作人員有更多機會融入群眾，融入社會，增強集體榮譽感，提高組織吸引力和感召力。最后，要從黨組織上關(guān)心愛護人才，發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、引進、使用中的積極作用，積極為人才“松綁”，為各類人才干事創(chuàng)業(yè)、實現(xiàn)價值提供良好服務(wù)。

2.做好統(tǒng)籌規(guī)劃，制定人力資源管理方案

人力資源管理方案是比人力資源管理理念更具體，但依然比較寬泛的總體行動方向。事業(yè)單位在以黨管人才的人力資源管理理念指導(dǎo)下，需要統(tǒng)籌規(guī)劃，制定好人力資源管理方案，方案內(nèi)容涉及人力資源管理部門工作職責、崗位分析和招聘計劃、考勤管理、獎懲制度、績效管理、培訓開發(fā)、勞動關(guān)系管理、人事檔案管理，以及各部門工作職責制定和流程管理等。其中，考勤管理、獎懲制度和績效管理既獨立又相互聯(lián)系。為了考勤管理能達到實效，可與獎懲和績效掛鉤；獎懲制度要落實，必須考慮考勤及工作績效情況；績效管理的重要環(huán)節(jié)是績效考核，與工作人員日?？记诩蔼剳颓闆r息息相關(guān)?？傊?，人力資源管理方案的邏輯性要強，環(huán)節(jié)要清晰，程序要明確，公開公正。

3.實行方案轉(zhuǎn)化，建立人力資源管理制度

人力資源管理方案只有轉(zhuǎn)化為具體的人力資源管理制度，才能使人力資源管理的理念和政策落地。人力資源管理制度是指實施人力資源管理方案所要依據(jù)的具體程序或規(guī)則，它是一種具體的、可操作的行動指南。傳統(tǒng)的單位人事管理制度一般為單位規(guī)章制度，側(cè)重考勤、獎懲、考核和績效等管理細則制定，比較簡單，需進一步提升和優(yōu)化。例如，可在制度中加入招聘、崗位輪動、培訓、晉升、勞動關(guān)系處理及領(lǐng)導(dǎo)回避制度等。又如，領(lǐng)導(dǎo)回避制度內(nèi)容可以寫“領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)、培訓、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響”。

4.緊抓實施環(huán)節(jié)，開展人力資源管理實踐

人力資源管理制度得到實際的執(zhí)行，從而落實到每一位工作人員的過程及其帶來的結(jié)果，就是人力資源管理實踐。在事業(yè)單位人力資源管理實踐中，通常也可以圍繞單位職能、崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計、招聘、績效考核和績效工資管理、培養(yǎng)與晉升、同事關(guān)系管理等幾個方面作出全面的努力。現(xiàn)以S縣某事業(yè)單位對新招聘工作人員培訓與開發(fā)計劃部分實踐為例。

一是在崗培訓，人才培養(yǎng)。單位通過資深業(yè)務(wù)人員或?qū)＜抑笇?dǎo)（人力資源管理部門為指導(dǎo)專家設(shè)立相應(yīng)績效報酬的制度），以“傳幫帶”或“小組指導(dǎo)”方式，一邊工作一邊進行在崗培訓和人才培養(yǎng)。指導(dǎo)人員傾聽員工在工作中遇到的困惑，幫助他們界定問題的性質(zhì)，提供建設(shè)性意見?？筛鶕?jù)工作情況適時安排新進人員進行輪崗學習、跨專業(yè)學習，增加挑戰(zhàn)性任務(wù)，開發(fā)人際關(guān)系建設(shè)，提升其綜合素質(zhì)能力。從黨管人才的角度，以用人為本，組織適時予以關(guān)注關(guān)懷，寬容失敗，為人才松綁，增強他們對組織的認同感和歸屬感，促使他們更為投入地完成工作，達到更高的工作效率。

二是量化績效，考核改進。引入企業(yè)常用的量化績效考核制度（表1），并將其與績效工資掛鉤，同時也與專業(yè)水平、工作年限等指標一起作為下一步晉升候選的參考標準。

表1 量化績效考核評分表（部分）

自S縣某事業(yè)單位實施量化績效考核制度以來，取得了明顯的效果（表2）：在實施量化績效考核的第一季度，由于員工首次接觸這一制度，表現(xiàn)出了一定程度的不適應(yīng)，需要對工作進行改進的人數(shù)占比高達30%，且僅有5%的員工達到了優(yōu)秀。但在第二季度，待改進的人數(shù)占比就下降到了10%，同時優(yōu)秀與良好登記的人數(shù)占比都有所上漲。這證明了量化績效考核制度的優(yōu)越性，不僅可以改進工作人員的工作狀態(tài)，還能提升員工的工作質(zhì)量。

表2 量化績效考核分數(shù)與分布

三是自我評估，候選推薦。自我評估的目的在于使工作人員對自己的性格、職業(yè)發(fā)展興趣、愛好特長、價值取向及知識、技能、能力水平等有相對客觀的評價，從而為其職業(yè)發(fā)展確定合理的目標。S縣某事業(yè)單位在自我評估方面利用了一些比較成熟的心理測試問卷。這些測試問卷可以幫助工作人員更為清晰地理解自己的職業(yè)和工作興趣。單位組織高層管理人員通過一系列的開發(fā)活動、正規(guī)教育、工作經(jīng)歷和嚴格篩選，將具有一定潛力的、有可能勝任較高一層管理崗位的工作人員列入候選名單，當高層管理崗位出現(xiàn)空缺時積極推薦，為其提供晉升新一級崗位的機會。

（二）推進人力資源管理法制化建設(shè)

事業(yè)單位的人力資源管理工作必須服從國家有關(guān)法律法規(guī)，增強人力資源管理工作的針對性和時效性，在吸引人才、留住人才、使用人才的過程中避免臨時出臺缺乏前瞻性、穩(wěn)定性的政策，而要放眼長遠，注重法治，形成開放、包容、合理的人力資源管理體系。比如，某些事業(yè)單位在人力資源管理上缺乏法治和專業(yè)知識，長期以來在對工作人員的招聘、解聘、人事檔案等進行管理的過程中程序混亂，機制缺失，造成許多難以解決的歷史遺留問題。因此，在推進人力資源管理法治建設(shè)的過程中，要充分考慮當前社會發(fā)展形勢的復(fù)雜性，尤其是在市場環(huán)境下，要始終致力于黨的核心領(lǐng)導(dǎo)，注重整合梳理各項人才政策，確保橫向和縱向有效銜接，積極打造公平的人才競爭環(huán)境、高效的成果轉(zhuǎn)化流程，這樣才能確保人力資源管理工作的正確性，利用科學的人力資源管理更好地化解各種社會矛盾問題，更好地釋放人才的內(nèi)在潛力。

結(jié) 語

綜上所述，在事業(yè)單位中嘗試運用先進的人力資源管理能夠?qū)κ聵I(yè)單位內(nèi)部的各項資源進行再合理化配置，充分發(fā)揮事業(yè)單位公益服務(wù)性的社會功能。傳統(tǒng)的事業(yè)單位的人事管理暴露出重辦公管理而非人力資源管理、重人才招聘而非人才培訓開發(fā)和重任務(wù)承擔而非有效考核激勵等問題。優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理措施，可借鑒現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式，從人力資源管理的理念、方案、制度和實踐上不斷創(chuàng)新、總結(jié)和反饋，特別是在實踐中重視人才的長期養(yǎng)成和人才良性競爭，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，讓我國事業(yè)單位發(fā)展欣欣向榮。