楊明明

（廈門市思明區(qū)梧村街道，廈門 361000）

改革開放40多年來，街道作為我國城市基層治理基本單位，作用越來越重要。街道辦事處兼具“行政”和“自治”雙重屬性，是服務城區(qū)人民群眾的基層機構，是連接國家與社會的關鍵橋梁。街道辦事處作用的發(fā)揮與其人力資源管理有著很大關系，做好人力資源管理，薪酬管理是核心部分。對于街道辦事處中的非編人員來說，做好薪酬管理尤其重要，是激發(fā)其積極性的重要手段。

一、理論背景

（一）薪酬及薪酬管理的含義

薪酬是勞動報酬的統(tǒng)稱，是指員工因為與雇主存在雇傭關系而從雇主那里獲得的不同形式的經濟收入及有形的福利和服務。薪酬管理指的是組織通過對所屬員工提供的服務來確定其應當得到的薪酬總額、結構及薪酬形式的過程。薪酬是吸引、留住和激勵員工的重要手段。薪酬管理是復雜的，涉及用人單位的財務承受能力，同時涉及組織能否更好地激勵人，給員工帶來公平感、成就感、歸屬感等。

從員工的薪酬視角，借鑒需要層次理論，員工對薪酬會產生生存和穩(wěn)定需要、地位和尊重的需要、公平公正的需要、自我實現(xiàn)的需要。從單位的薪酬視角，考慮單位成本，在政府的稅收收入中，廈門市思明區(qū)K街道每年要至少拿出12%支付員工薪酬。從社會的薪酬視角，薪酬有利于經濟繁榮和發(fā)展，能夠促進社會公正和穩(wěn)定。

（二）街道辦事處人力資源

街道辦事處的人力資源管理是指為了科學合理且充分有效地發(fā)揮基層街道辦事處的人力資源，在行使國家行政權力、完成政府任務、管理地區(qū)和社會公共事務、服務基層群眾過程中，對地區(qū)進步和經濟發(fā)展起積極作用而進行的人力資源配置、素質提高、能力利用及開發(fā)規(guī)劃等一系列活動相結合的有機整體。

（三）街道非編人員情況介紹

非編人員也叫編外人員，是指單位計劃編制之外的人員，編外人員也可以理解為非正式人員（非正式工）或編外招聘人員。街道辦事處非編人員是指在街道辦事處就職，但是沒有編制的工作人員。非編工作人員是街道辦事處重要的人力資源，以廈門市思明區(qū)為例，街道非編工作人員占總人員數的50%左右，發(fā)揮這部分人員的工作積極性、主動性，對街道辦事處的各項工作推動有著重要作用。

二、新時代加強街道非編人員薪酬管理的必要性

（一）薪酬管理是激發(fā)員工工作積極性的必然要求

街道作為基層管理單位，承擔政府行政管理職能，隨著審批權力的下放，街道服務群眾、公共事務管理內容逐步增多，員工的薪酬水平、薪酬結構及其支付方式會對員工的工作積極性、工作效率、工作態(tài)度及服務和辦事的結果產生顯著影響。

（二）薪酬管理是發(fā)揮層級員工能動性的必然要求

街道作為基層單位，承接各項政府工作任務，面對社會服務轄區(qū)居民群眾。隨著時代的發(fā)展，群眾對基層政府的要求越來越高，需要獲得的幸福感越來越強烈，這就需要基層政府不斷創(chuàng)新工作的方式方法，發(fā)揮基層工作人員的工作能動性，在工作中發(fā)現(xiàn)亮點。較高的薪酬水平能夠激勵員工在工作中發(fā)揮更多的能動性。

（三）有利于推進基層單位改革，更好地服務群眾

基層單位在改革的過程中，必須發(fā)揮連接政府和群眾的紐帶的作用，薪酬水平的提高、薪酬管理的科學性將有利地推動基層政府更好地發(fā)揮服務群眾的作用。

三、街道辦事處非編人員薪酬管理中常見的問題分析

（一）部分街道辦事處人力資源管理人員缺乏薪酬管理理念

目前，部分街道辦事處缺乏專門的人力資源部門，人力資源工作基本由辦公室人事管理人員完成，相關人員簡單地進行工資、獎金、福利的發(fā)放，人力資源管理理念不強。人員的招聘工作主要委托第三方完成；人員的培訓工作主要是黨的知識的學習，流于形式，業(yè)務知識的學習主要是為了完成上級的工作任務；績效考核形式簡單，只在年底在德能勤績等方面進行評定，平時未開展績效管理、績效溝通工作；薪酬結構簡單、單一，缺乏靈活性、科學性，人員的工作態(tài)度、積極性受到嚴重影響；“人管人”現(xiàn)象普遍，缺乏“以制度管人”。

（二）街道辦事處非編人員類型多樣，來源復雜，薪酬結構配置不合理

街道人員類型較為復雜，分為公務員、事業(yè)編制、非編人員三大類。公務員有相應職級，事業(yè)類人員被編制在相對獨立的綜合服務中心，包括技術崗和管理崗位。非編人員構成較為復雜，包括黨建管理員、民生助理員、街道非編工作人員、投資公司人員，街道非編工作人員包括教育專員、垃圾分類工作人員、消防站工作人員等，一般在街道綜治辦、綜執(zhí)辦、社建辦、黨建辦、經服辦、城管辦、街政辦等部門履行各項工作職能，服務基層人民群眾。非編人員來源復雜，包括司機崗位轉崗、正規(guī)考試錄用、社區(qū)工作人員借調、拆遷公司轉崗等。待遇參差不齊，缺乏合理的薪酬結構設計。有的轉崗人員原崗位的工資待遇比轉崗后的工資待遇高，采用高位保留辦法，造成通過正規(guī)考試上崗人員的工資待遇比部分轉崗人員低。

（三）街道辦事處非編人員的薪酬未與街道總體工作目標相一致

戰(zhàn)略性薪酬管理是通過為組織提供正確的人員及所需的知識、技能和行為對組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供強大支持的各種薪酬管理活動。街道人員的薪酬待遇應該與街道總體戰(zhàn)略目標相匹配，完成街道年初的工作目標，支持街道組織文化。目前，非編制工作人員薪酬基本能夠滿足生存需要，工作壓力未能與街道需要完成的工作任務、需要達到的目標相匹配，與組織戰(zhàn)略目標、街道文化更沒有必然的聯(lián)系。部分員工處于盲目狀態(tài)，不知道或者不清楚街道希望達到的組織愿景。

（四）街道非編人員的薪酬缺乏公平性

薪酬公平性分為外部公平性和內部公平性。

薪酬外部公平性也稱為薪酬外部競爭性，主要是指薪酬相對于市場上的相應職位、崗位是否具有競爭性。街道非編人員崗位主要起到維護社會穩(wěn)定作用，能夠解決新增畢業(yè)生及急需上崗人員的就業(yè)問題，其薪酬水平與其他行業(yè)比較不具有較強的競爭力，但街道非編人員工作崗位相對穩(wěn)定，在就業(yè)壓力較大的社會大背景下，薪酬比較穩(wěn)定。

薪酬內部公平性也稱為內部一致性，關注單位內部不同職位間的薪酬對比問題。目前，街道非編工作人員內部薪酬結構不是根據職位、技術、能力設置的，職位、崗位設置的標準缺乏統(tǒng)一、科學、被認可的評定方式和等級，缺乏公平性?；緧徫还べY依據學歷、工齡來定，缺乏科學性。只有績效獎和加班費按照多勞多得的原則，未體現(xiàn)同工同酬。

（五）街道非編工作人員的薪酬結構缺乏有效激勵機制

街道非編工作人員的薪酬一般簡單地按工齡、學歷劃分檔次，不是根據工作實際表現(xiàn)及工作難易程度評定職位級別、制定薪酬標準，缺乏行業(yè)統(tǒng)一的規(guī)范，沒有起到激勵員工的作用。以廈門K街道為例，非編人員薪酬體系按照本科和?？迫藛T定薪酬，一共兩檔，缺乏晉升通道。由于檔次單一，薪酬相對穩(wěn)定，不利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，易出現(xiàn)消極怠工甚至離職現(xiàn)象。員工只要學歷高，就可以拿到較高的工資待遇，容易滋生重學歷、輕工作表現(xiàn)的現(xiàn)象。

四、相關建議

（一）薪酬設計要與組織戰(zhàn)略目標相匹配

按照街道的年度計劃、目標，制定街道經濟社會發(fā)展戰(zhàn)略目標，重新設計包含非編工作人員在內的人力資源戰(zhàn)略，做好內部員工的培訓工作，向街道全體員工下達街道整體年度工作目標和任務。根據街道年度工作目標，對各部門工作職位進行分析和評價，完善績效考核指標、評價與反饋，做好薪酬設計和管理。

（二）建立合理的職位薪酬體系

街道各種非編專員除了完成上級政府的各項專項工作任務，還要完成其他臨時類行政事務工作，如文明創(chuàng)建、衛(wèi)生督導、項目創(chuàng)新等，這就要求調動非編人員的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性、協(xié)作性。職位薪酬體系是以職位為基礎確定員工薪酬的方式方法，根據職位本身的價值確定職位價值等級，建立職位等級結構，根據外部勞動力市場的薪酬水平確定對應的薪酬水平，將合適的人員放在合適的位置上。職位是指能夠由一個人來完成的各種工作職責的集合，每一項工作職責可以分解為若干重要的工作任務。職位分析就是了解每一個職位，然后把每一個職位描述出來，從而使其他人能夠了解這個職位。職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而建立一個職位結構體系，一般采取定性和定量的評價方法。首先，獲取職位信息，確定報酬要素。采取德爾菲法、面談法、工作日志法等，對不同職位進行仔細、全面地分析，如心理要求、身體要求、電腦技術要求、承擔責任、工作條件等。其次，選取不同街道、不同區(qū)域20個代表性的基準職位作為職位評價對象，其他職位的價值通過與典型職位的報酬要素比較得出，如比較安監(jiān)站工作人員與森林防火員得出森林防火員的工作價值。最后，根據典型職位內部相同報酬要素的重要性對職位進行排序（見表1，1為最高等級要求，4為最低等級要求）。

表1 根據街道報酬要素對職位進行評價排序

接下來，專家或者評定小組成員對職位內部的報酬要素進行定價，確定報酬要素在職位價值中所占的權重，根據典型職位內部的報酬要素的定價對職位進行排序，確定職位價值，建立職位報酬要素的等級基準表。這樣精準、系統(tǒng)地量化職位評價方法，容易向員工解釋職位的薪酬價值，便于建立科學合理的薪酬結構。

（三）設置合理的薪酬結構體系

薪酬結構包括薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍（最高值、中間值及最低值），以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。薪酬結構是對統(tǒng)一組織內部不同職位或者技能之間的工資所作的安排。街道非編工作人員的薪酬結構可以按照非編工作崗位評定結果，確定每一項非編工作人員職位價值。與外部勞動力市場薪酬水平進行橫向比較，得到基本薪酬基數，然后進行等級劃分。薪酬區(qū)間是指薪酬等級內部薪酬變動的最大幅度。薪酬變動范圍是指最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對差距。一般來說，職位所承擔的責任較大，花費的時間較長，員工對街道的貢獻率較大。

上半部分薪酬變動比率=（最高值-中間值）÷中間值

下半部分薪酬變動比率=（中間值-最低值）÷中間值

根據街道各項職位評價情況對職位進行排序。按照職位評定情況進行初步分組，根據街道不同職位的評價情況確定職位等級數量及變動范圍。最后將不同職位等級劃分、評價情況與市場薪酬調查數據結合起來進行比較分析，得出相對合理的薪酬價值。例如，可以將安監(jiān)站工作人員按照職位評價情況劃分為管理崗位、技術崗位、輔助崗位，將民生工作人員劃分為管理崗位、輔助崗位、活動策劃崗位、會計崗位，等等。

薪酬分類不宜等級過多，可按照寬帶型薪酬結構，將街道非編人員分為一級事務類、二級專技類、三級管理類，形成扁平型組織結構，直接面對社區(qū)或者群眾，避免信息通過層層匯報、審批才能到達負責該信息處理的部門或者人員處，出現(xiàn)層層拖拉、相互推卸責任的現(xiàn)象，提高效率，創(chuàng)造參與性和學習型的文化，保持自身組織結構的靈活性和創(chuàng)新性。要增加人員的上下級流動，與街道中心工作緊密配套，增加人員的參與率，通過人員工作表現(xiàn)給予恰當的薪酬（表2）。

表2 非在編人員基礎工資結構參考

（四）崗位薪酬設置注重公平性

實行以崗定級、以級定薪，人崗匹配、易崗易薪，按照實際承擔的崗位或者職位確定薪酬，讓有知識和能力的人員在實際承擔的崗位上做出相應的貢獻，以職位為基本薪酬決定依據確定薪酬體系，制定具體的崗位工資標準。例如：非在編工資項目由基本工資、崗位工資、崗齡工資、高出保留、平時績效獎、個人繳納公積金和社保、單位繳納公積金和社保、代扣稅構成。應發(fā)工資：基本工資+崗位工資+崗齡工資+高出保留+平時績效獎實際發(fā)放數。實發(fā)工資：應發(fā)工資-（個人繳納公積金和社保+稅）?；竟べY。按照學歷或職稱、工人技術等級對應標準。學歷學位證書、職稱（專業(yè)技術）證書、工人技術等級證書由用人單位驗證原件后蓋章留底。網絡教育、函授、成人教育、夜大、電大等學歷可通過“中國高等教育學生信息網”查詢認定。取得新的學歷、職稱、工人技術等級證書后提交單位認定。崗位工資按照學歷或職稱、工人技術等級對應標準?！皪忼g滿5年以上”，即從第6年1月1日起，按照對應標準調整。例如：2013年5月到本區(qū)非在編輔助崗位報到，當年按照“輔助管理崗位三級”標準；從2018年1月1日起，可調整為“輔助管理崗位二級”標準。“崗齡滿10年以上”，即從第11年1月1日起，以此類推。崗齡工資即在本區(qū)非在編崗位上的工作年限，第一年（報到的當年）30元，第二年從1月1日起增加30元，以此類推。平時績效獎為月末開展績效考核工作，在下個月隨工資發(fā)放績效獎。注意掌握《關于規(guī)范和調整非在編人員工資待遇的通知》中“幾種特殊情況工資待遇處理規(guī)范”關于平時績效獎不能發(fā)放的情況。高出保留指部分非在編人員的原工資已高于此次調整標準，高出部分予以保留，隨工資增加逐步沖銷。計算方法：原月實發(fā)工資-調整后月實發(fā)工資。（①每月平時績效獎以理論值500元計算；②每年1月1日崗位工資、崗齡工資增加，高出保留沖銷；③每年7月1日公積金和社保基數變動，高出保留重新計算。）

（五）崗位薪酬設置注重人員培訓

根據錄用和在職人員的情況，對人員的職業(yè)傾向、溝通協(xié)調能力、知識水平進行評定，合適的崗位選擇合適的人員競聘上崗，鼓勵員工參與，加強與員工的溝通和交流，鼓勵街道各部門員工努力提高自身的能力，掌握更多的技能，增強街道組織的凝聚力和競爭力，鼓勵街道工作人員創(chuàng)新工作機制，加強自身管理。人力資源工作人員建立合理的培訓開發(fā)計劃，充分利用薪酬結構提供的薪酬增長空間提升組織自身的競爭力。

結 語

薪酬管理是人力資源管理中重要組成部分，與績效評估、人員招聘等工作密切聯(lián)系，關系到組織目標的實現(xiàn)等問題，越來越引起重視。在新經濟與全球化時代，薪酬發(fā)展和科學的薪酬設計成為組織重要組成部分。如何留住人、管好人、用好人，發(fā)揮人力資源最大優(yōu)勢，成為組織成功的關鍵。