湯 一 盧宇飏（通訊作者） 汪金花 貢佳琦 段欣儀

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100070）

一、理論綜述與研究假設(shè)

1.共享領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠(chéng)

共享領(lǐng)導(dǎo)是一種團(tuán)隊(duì)屬性，指的是領(lǐng)導(dǎo)力在團(tuán)隊(duì)成員之間分配而不是只專注于一個(gè)指定的領(lǐng)導(dǎo)者。陳明淑等（2018）的研究表明，提高新生代員工忠誠(chéng)度的重要手段有信息分享、相互協(xié)作以及授權(quán)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作作為共享領(lǐng)導(dǎo)的維度之一，說(shuō)明這一維度對(duì)員工忠誠(chéng)度有正向影響作用。Carson等（2016）的研究表明共享領(lǐng)導(dǎo)有利于團(tuán)隊(duì)成員充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，幫助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。陳萍（2004）認(rèn)為，員工愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)中進(jìn)行發(fā)展是因?yàn)閱T工的自我實(shí)現(xiàn)需求在企業(yè)中得到滿足，而績(jī)效期望會(huì)促進(jìn)員工超水平的發(fā)揮，展現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，在組織中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而不斷增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，共享型領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)用日益廣泛，員工忠誠(chéng)度問(wèn)題在新生代員工群體中更加凸顯，對(duì)于共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠(chéng)度之間關(guān)系的研究亟需加以關(guān)注。由此，提出假設(shè)：

H1：共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工忠誠(chéng)度有顯著正向影響；

H1a：團(tuán)隊(duì)協(xié)作對(duì)員工忠誠(chéng)度有顯著正向影響；

H1b：績(jī)效期望對(duì)員工忠誠(chéng)度有顯著正向影響。

2.組織承諾的中介作用

Perryer等（2010）的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)支持會(huì)產(chǎn)生高水平的員工組織承諾。Zopiatis等（2014）表示當(dāng)企業(yè)賦予員工一定的決策權(quán)利，令員工可以充分參與企業(yè)工作，可以為員工帶來(lái)成就感，參與能讓員工之間和諧共事，彼此信任感增強(qiáng)， 有效地完成工作。據(jù)此提出假設(shè)：

H2：共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾有顯著正向影響。

王惠芳（2014）研究驗(yàn)證了企業(yè)共享領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工組織承諾之間存在正相關(guān)關(guān)系。其中團(tuán)隊(duì)協(xié)作與情感承諾和持續(xù)承諾呈正相關(guān)關(guān)系，由于團(tuán)隊(duì)成員交流越頻繁，合作次數(shù)越多，溝通與交流產(chǎn)生的感情就越深厚，這種感情會(huì)升級(jí)為對(duì)組織的感情。因此，相互協(xié)作水平越高，情感承諾也越高。胡寧等（2021）的研究表明，共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感承諾有積極影響，而績(jī)效期望維度要求員工按標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格完成工作，并不斷創(chuàng)新，有利于對(duì)團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生組織認(rèn)同感。據(jù)此提出假設(shè)：

H2a：團(tuán)隊(duì)協(xié)作對(duì)情感承諾有顯著正向影響；

H2b：績(jī)效期望對(duì)情感承諾有顯著正向影響。

王惠芳的研究還表明，團(tuán)隊(duì)成員之間相互協(xié)作水平越高，搭配越默契，成員就更愿意留在組織中，長(zhǎng)期為組織創(chuàng)造價(jià)值，持續(xù)承諾就越高。當(dāng)認(rèn)同感較高時(shí)，產(chǎn)生離職想法的概率就越低，因此，較高水平的組織認(rèn)同感會(huì)產(chǎn)生較少的離職傾向（王筱桐等，2022）。綜上，績(jī)效期望有利于產(chǎn)生較高水平的組織認(rèn)同感（胡寧等，2021），并且持續(xù)承諾即為員工想要留在組織中的意愿較高。據(jù)此提出假設(shè)：

H2c：團(tuán)隊(duì)協(xié)作對(duì)持續(xù)承諾有顯著正向影響；

H2d：績(jī)效期望對(duì)持續(xù)承諾有顯著正向影響。

績(jī)效期望與規(guī)范承諾呈正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)員工對(duì)自身有高水平的績(jī)效期望時(shí)，對(duì)公司的規(guī)章制度和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)非常重視，此時(shí)對(duì)組織的責(zé)任感就越大，規(guī)范承諾越高（王惠芳，2014）。團(tuán)隊(duì)合作產(chǎn)生的感情會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)組織的感情，可以有效促進(jìn)成員的組織認(rèn)同。團(tuán)隊(duì)合作和績(jī)效期望都會(huì)正向影響組織認(rèn)同，而組織認(rèn)同感也是規(guī)范承諾的體現(xiàn)。據(jù)此提出假設(shè)：

H2e：團(tuán)隊(duì)協(xié)作對(duì)規(guī)范承諾有顯著正向影響；

H2f：績(jī)效期望對(duì)規(guī)范承諾有顯著正向影響。

姚唐等（2008）的研究表明組織承諾的3個(gè)維度會(huì)不同程度的影響員工忠誠(chéng)。有較高組織承諾的組織成員往往產(chǎn)生較高的組織忠誠(chéng)和信任，較少的離職決策。大量實(shí)證研究證明，員工如果在企業(yè)中感受到更高的共享領(lǐng)導(dǎo)的水平，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織更高的組織承諾水平。共享型領(lǐng)導(dǎo)可以將組織信息分享給員工，讓每位成員都有充分表達(dá)想法的權(quán)力?；谏鐣?huì)交換理論，共享領(lǐng)導(dǎo)程度的加強(qiáng)會(huì)提高個(gè)人的組織承諾，從而表現(xiàn)出較高的員工忠誠(chéng)度水平。據(jù)此提出假設(shè)：

H3：組織承諾在共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠(chéng)度之間起中介作用；

H3a：情感承諾在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與員工忠誠(chéng)度之間起中介作用；

H3b：持續(xù)承諾在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與員工忠誠(chéng)度之間起中介作用；

H3c：規(guī)范承諾在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與員工忠誠(chéng)度之間起中介作用；

H3d：情感承諾在績(jī)效期望與員工忠誠(chéng)度之間起中介作用；

H3e：持續(xù)承諾在績(jī)效期望與員工忠誠(chéng)度之間起中介作用；

H3f：規(guī)范承諾在績(jī)效期望與員工忠誠(chéng)度之間起中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)

1.研究樣本

本研究通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方法對(duì)在企業(yè)中工作的員工信息進(jìn)行收集，共計(jì)回收有效問(wèn)卷150份，樣本有效率88.2%。樣本特征中，年齡在35歲～45歲占比最高為36%，工作年限十年以上的占比最多為55.3%，大多數(shù)調(diào)查對(duì)象來(lái)自國(guó)企，占比63.3%，屬于教育行業(yè)的對(duì)象最多，占比36.7%。樣本對(duì)象具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，符合我們的實(shí)驗(yàn)預(yù)期。

2.測(cè)量工具

本文對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者相關(guān)領(lǐng)域研究中的研究量表進(jìn)行梳理篩選，最終選擇出三個(gè)已經(jīng)驗(yàn)證的成熟量表并進(jìn)行整合得到研究所用的調(diào)查問(wèn)卷。其中量表內(nèi)容分別針對(duì)共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織承諾與員工忠誠(chéng)度，作答計(jì)分全部采用Likert 5點(diǎn)量表法進(jìn)行。

3.共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

基于王惠芳（2014）的文章《企業(yè)共享領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工組織承諾關(guān)系的實(shí)證研究》中運(yùn)用的問(wèn)卷進(jìn)行，本研究主要研究團(tuán)隊(duì)協(xié)作和績(jī)效期望這兩個(gè)維度，共10個(gè)題項(xiàng)。

4.組織承諾

基于關(guān)于組織承諾的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，雖然關(guān)于組織承諾的研究較早，但對(duì)組織承諾的界定不同，導(dǎo)致目前還沒(méi)有統(tǒng)一的測(cè)量量表。本文組織承諾量表參考Meye等（1991）將組織承諾量表按情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度展開(kāi)，同時(shí)參考了可英（2013）在文章《民營(yíng)企業(yè)中組織承諾、員工忠誠(chéng)度與組織績(jī)效的關(guān)系研究》中對(duì)于組織承諾的測(cè)量量表。針對(duì)本次調(diào)查的對(duì)象進(jìn)行小幅度調(diào)整，共7個(gè)題項(xiàng)。

5.員工忠誠(chéng)度

忠誠(chéng)度的測(cè)量問(wèn)題設(shè)計(jì)參考了Meyer等（1991）關(guān)于規(guī)范與持續(xù)承諾的量表與Porter所開(kāi)發(fā)的組織承諾量表里衡量員工忠誠(chéng)度的問(wèn)題，并借鑒了可英（2013）對(duì)于員工忠誠(chéng)度的測(cè)量量表，共6個(gè)題項(xiàng)。

三、調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析

1.描述性分析

如表1所示，三個(gè)變量均值較高，標(biāo)準(zhǔn)差和方差均趨近于1，數(shù)據(jù)波動(dòng)性較小，比較穩(wěn)定，說(shuō)明整體實(shí)驗(yàn)對(duì)象有較高的共享型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)用、組織承諾水平，員工忠誠(chéng)度。同時(shí)，從各變量總體變化趨勢(shì)可以看出三者之間的總分?jǐn)?shù)的變化趨勢(shì)呈正相關(guān)?？傮w來(lái)看問(wèn)卷的結(jié)果比較符合本研究的預(yù)期。

表1 樣本數(shù)據(jù)描述性分析

2.信度檢驗(yàn)

本文通過(guò)Cronbach’s Alpha系數(shù)進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的信度檢測(cè)，共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織承諾、員工忠誠(chéng)度三個(gè)量表基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的克隆巴赫系數(shù)分別為0.929、0.843和0.924，綜合整體信度以及項(xiàng)數(shù)總統(tǒng)計(jì)量的情況本問(wèn)卷信度檢驗(yàn)良好，此量表具有非常好的可靠性。

3.效度檢驗(yàn)

本文采用KMO值作為衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行效度檢驗(yàn)。因文中所采用的問(wèn)卷均源于國(guó)內(nèi)外已經(jīng)驗(yàn)證的成熟量表，各量表所提取的公因子數(shù)均為已知。本問(wèn)卷KMO值為0.931，效度水平較高，巴特利特球形檢驗(yàn)卡方值為2706.174，顯著性小于0.05，該問(wèn)卷數(shù)據(jù)適用于做因子分析，如表2所示。

表2 共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格KMO和巴特利特檢驗(yàn)

4.回歸分析

假設(shè)檢驗(yàn)分為兩個(gè)部分，即主效應(yīng)檢驗(yàn)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)。其中，主效應(yīng)檢驗(yàn)驗(yàn)證了共享型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度與員工忠誠(chéng)度之間的關(guān)系，中介效應(yīng)檢驗(yàn)用來(lái)驗(yàn)證組織的承諾的各個(gè)方面在共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠(chéng)度的關(guān)系中所起的作用?；貧w分析結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 各變量間的回歸系數(shù)

（1）共享型領(lǐng)導(dǎo)的各個(gè)維度的主效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，本文構(gòu)建了基本回歸模型M （y～x1+x2+x3+x4），模型包含了實(shí)驗(yàn)對(duì)象所具有的基本特征。此后，在M的基礎(chǔ)上，模型逐步加入團(tuán)隊(duì)協(xié)作、績(jī)效期望兩個(gè)變量進(jìn)行回歸，構(gòu)建模型M7（y～x1+x2+x3+x4+x5）、M8（y～x1+x2+x3+x4+x6）。M7、M8的F值均達(dá)到顯著水平，表明將兩個(gè)維度變量引入后的回歸模型效果良好。其中：①對(duì)于M7，自變量團(tuán)隊(duì)協(xié)作與因變量員工忠誠(chéng)度之間的相關(guān)系數(shù)r=0.692，表明團(tuán)隊(duì)協(xié)作與員工忠誠(chéng)度之間顯著正相關(guān)，H1a成立；②對(duì)于M8，自變量績(jī)效期望與因變量員工忠誠(chéng)度之間的相關(guān)系數(shù)r=0.619，表明績(jī)效期望與員工忠誠(chéng)度之間顯著正相關(guān)，H1b成立。

綜上，共享型領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)維度均與員工忠誠(chéng)度呈顯著正相關(guān)，H1得到驗(yàn)證。

（2）組織承諾的各個(gè)維度的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

H1得到驗(yàn)證后，在共享型領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)維度變量與員工忠誠(chéng)度之間繼續(xù)考察組織承諾各維度的作用，并構(gòu)建相關(guān)模型進(jìn)行分析。如表3所示。

①共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾的作用

將因變量情感承諾，即組織承諾中的第一個(gè)維度，實(shí)驗(yàn)對(duì)象的基本特征作為自變量，構(gòu)建M*（x7～x1+x2+x3+x4）這一基礎(chǔ)回歸模型，然后將共享型領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)維度納入模型M*，由此得到模型M1（x7～x1+x2+x3+x4+x5）與M2（x7～x1+x2+x3+x4+x6），由表3得模型M1與M2的F值均達(dá)到顯著水平。結(jié)果表明引入共享型領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)維度變量后模型檢驗(yàn)具有較好的效果。并且，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、績(jī)效期望與情感承諾的相關(guān)系數(shù)分別為0.777、0.619，表明均有顯著正相關(guān)關(guān)系。故H2a、H2b得到驗(yàn)證。

將因變量持續(xù)承諾，即組織承諾中的第二個(gè)維度，實(shí)驗(yàn)對(duì)象的基本特征作為自變量，構(gòu)建M**（x8～x1+x2+x3+x4）這一基礎(chǔ)回歸模型，然后將共享型領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)維度納入模型M**，由此得到模型M3、M4，兩個(gè)模型的 F值均達(dá)到了顯著水平，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、績(jī)效期望與持續(xù)承諾的相關(guān)系數(shù)分別為0.479、0.416，表明均有顯著正相關(guān)關(guān)系。故H2c、H2d得到驗(yàn)證。

將因變量規(guī)范承諾，即組織承諾的第三個(gè)維度，實(shí)驗(yàn)對(duì)象的基本特征作為自變量，構(gòu)建M***（x9～x1+x2+x3+x4）這一基礎(chǔ)回歸模型，之后將共享型領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)維度納入模型M***，由此得到模型M5、M6，兩個(gè)模型的 F值均達(dá)到了顯著水平，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、績(jī)效期望與持續(xù)承諾的相關(guān)系數(shù)分別為0.6、0.518，表明均有顯著正相關(guān)關(guān)系。故H2e、H2f得到驗(yàn)證。

綜上，H2得到驗(yàn)證。共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾有顯著正向影響。

②組織承諾的中介作用

將情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾分別作為自變量加入M7中，構(gòu)建回歸模型M9、M10、M11。首先將模型 M7 和 M9 作比較，加入情感承諾這一自變量，團(tuán)隊(duì)協(xié)作對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響顯著降低（rM9=0.417，rM7=0.692，rM9＜rM7），由此可知情感承諾在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與員工忠誠(chéng)度的正向關(guān)系中起部分中介作用，H3a得到驗(yàn)證。將模型M7和M10作比較，加入持續(xù)承諾作為自變量以后，團(tuán)隊(duì)協(xié)作對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響顯著降低（rM10=0.622，rM7=0.692，rM10＜rM7），由此可知持續(xù)承諾在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與員工忠誠(chéng)度的正向關(guān)系中起部分中介作用，H3b得到驗(yàn)證。將模型M7和M11作比較，加入規(guī)范承諾作為自變量以后，團(tuán)隊(duì)協(xié)作對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響顯著降低（rM11=0.448，rM7=0.692，rM11＜rM7），由此可知規(guī)范承諾在團(tuán)隊(duì)協(xié)作與員工忠誠(chéng)度的正向關(guān)系中起部分中介作用，H3c得到驗(yàn)證。

將情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾分別作為自變量加入M8中，構(gòu)建回歸模型M12、M13、M14。三個(gè)模型中績(jī)效期望對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響顯著降低（rM12=0.322，rM8=0.619，rM12＜rM8，rM13=0.525，rM8=0.619，rM13＜rM8，rM14=0.364，rM8=0.619，rM14＜rM8），由此可知情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾在績(jī)效期望與員工忠誠(chéng)度的正向關(guān)系中起部分中介作用，故H3d、H3e、H3均得到驗(yàn)證。

綜上，H3得到驗(yàn)證，組織承諾在共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工忠誠(chéng)度之間起中介作用。

四、研究結(jié)論與研究啟示

1.研究結(jié)論

本文經(jīng)過(guò)問(wèn)卷調(diào)查與SPSS數(shù)據(jù)分析，探究了共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織承諾、員工忠誠(chéng)度之間的內(nèi)在關(guān)系及作用機(jī)制，經(jīng)驗(yàn)證研究假設(shè)均成立，并總結(jié)得出以下結(jié)論。

結(jié)論1：共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和績(jī)效期望這兩個(gè)途徑提高員工對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)度；并通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作與績(jī)效期望，可使員工感受到自己在團(tuán)隊(duì)中存在的意義，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，并提升對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

結(jié)論2：共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和績(jī)效期望的途徑提升組織承諾。參與決策可以讓員工更愿意在團(tuán)隊(duì)中工作，并能讓員工和諧共事，彼此信任感增強(qiáng)， 更有效地完成工作。

結(jié)論3：?jiǎn)T工組織承諾在共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工忠誠(chéng)度間的關(guān)系中具有中介作用。通過(guò)采用共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，使每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，加強(qiáng)員工的歸屬感與責(zé)任感，使員工忠誠(chéng)度提高。

2.研究啟示

本研究對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐有以下幾點(diǎn)啟示。

首先，共享領(lǐng)導(dǎo)能夠正向促進(jìn)員工忠誠(chéng)度，因此在實(shí)際工作中，尤其對(duì)于處在高創(chuàng)新、高復(fù)雜性、成員分擔(dān)的工作具有高度相關(guān)性的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)嘗試采取共享型領(lǐng)導(dǎo)的工作方式。在高度依賴的工作環(huán)境下共享領(lǐng)導(dǎo)會(huì)產(chǎn)生優(yōu)于單獨(dú)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效果，更易產(chǎn)生比指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)條件下更多的選擇方案，因此也更易產(chǎn)生具有創(chuàng)造性的結(jié)果。整合成員資源并實(shí)施共享領(lǐng)導(dǎo)也可以在處于高工作復(fù)雜性時(shí)彌補(bǔ)個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)能力的不足。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員共同領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，員工能夠在各自負(fù)責(zé)的部分承擔(dān)相應(yīng)權(quán)利與責(zé)任，增強(qiáng)自主性及認(rèn)同感。

其次，企業(yè)應(yīng)該重視培養(yǎng)員工的組織承諾，讓企業(yè)價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀相貼合。當(dāng)員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)的品牌文化時(shí)，才能長(zhǎng)期穩(wěn)定地投入到工作當(dāng)中。

最后，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的心理與情感管理，調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在動(dòng)力來(lái)提高工作積極性，讓員工具有與組織一起奮斗的決心，幫助員工在獲得歸屬感的同時(shí)也為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。企業(yè)內(nèi)部可定期舉辦交流會(huì)、經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)以及拓展游戲等，不僅能夠幫助員工加強(qiáng)凝聚力，還可以培養(yǎng)員工之間的默契與情感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)氛圍。