呂 晶 王琮民 王險峰 姚春霞 顏賀欣

（河北工程大學 醫(yī)學院，河北 邯鄲 056038）

為積極應對人口老齡化，滿足多樣化多層次養(yǎng)老服務需求，養(yǎng)老服務人才隊伍建設已成為養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展的重要內容。養(yǎng)老機構是社會養(yǎng)老重要承擔者，在養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)及價值實現方面發(fā)揮著重要作用。然而很多養(yǎng)老機構，尤其是中小機構，對養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)不夠重視、管理不夠規(guī)范，導致人才流失越來越嚴重，這對養(yǎng)老機構的經營和養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展，產生了不利的影響。目前，雖然有的研究已經將養(yǎng)老服務人才隊伍建設擴展到了管理學領域，但多數僅局限于公共管理而非企業(yè)管理?；诖?，本研究嘗試從企業(yè)管理視角出發(fā)，探討?zhàn)B老服務人才隊伍建設中存在的問題，并提出對策建議，以期為我國養(yǎng)老服務機構的人才隊伍建設提供借鑒和參考。

一、引言

企業(yè)管理是指對企業(yè)的生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制等一系列職能的總稱。企業(yè)管理的核心內容主要包括用健康的理念統(tǒng)一全員的思想，用嚴格的制度約束全員的行為，用科學的流程規(guī)范員工的工作，用系統(tǒng)的培訓提高員工的素養(yǎng)，用有效的激勵調整員工的心態(tài)。企業(yè)管理的重要組成是人力資源管理，而人才隊伍建設是企業(yè)人力資源管理的重要組成，更是企業(yè)實現高質量發(fā)展的堅實基礎。

養(yǎng)老服務機構人才隊伍建設離不開人才的培養(yǎng)和管理，尤其對于許多社會養(yǎng)老機構來說，其目的性雖沒有企業(yè)那么強，但在人力資源管理方面卻不謀而合，養(yǎng)老服務人才的培養(yǎng)需要規(guī)范化，而標準化的人才管理模式，更能促進人才的穩(wěn)定，提升人才的能力，保障人才的發(fā)展，因此，借鑒企業(yè)管理相關理念與模式，有利于養(yǎng)老服務人才的持續(xù)培養(yǎng)，也有利于為養(yǎng)老服務人才培養(yǎng)模式的改革創(chuàng)新帶來新思維。

二、養(yǎng)老服務機構人才隊伍建設的現存問題

（一）缺乏職業(yè)認同感，工作積極性不高

在企業(yè)管理中，良好的文化建設能夠提高員工的工作信念，樹立責任意識，能夠促使員工發(fā)揮自主能動性，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。對于養(yǎng)老服務從業(yè)人員來說，堅定的職業(yè)認同感和奉獻精神是保證其積極完成各項工作的重要基礎。然而在一些養(yǎng)老機構中，企業(yè)文化建設不夠完善，缺乏職業(yè)精神的宣傳和職業(yè)素養(yǎng)的培育，很多養(yǎng)老服務人員缺乏職業(yè)認同感。由于養(yǎng)老服務的工作強度高、工作單調、收入水平偏低，很多年齡較大養(yǎng)老服務從業(yè)者的工作積極性不高；而年輕的從業(yè)者，一般在養(yǎng)老機構工作堅持不到3年就會離職。在此背景下，這就導致人才隊伍經常出現人員不穩(wěn)定的現象，嚴重影響了養(yǎng)老服務工作發(fā)展的可持續(xù)，降低服務質量，甚至影響到了養(yǎng)老機構的經濟效益和社會價值。

（二）人員招聘不規(guī)范，缺乏專業(yè)人才

規(guī)范的選拔聘用制度是保障人才質量的重要門檻，然而在很多養(yǎng)老機構中，并沒有系統(tǒng)的招聘流程，更沒有統(tǒng)一的人才選拔制度。很多養(yǎng)老機構在招聘人員時沒有學歷要求，沒有專業(yè)能力評估，很多護理人員在招聘時未獲得從業(yè)資格證書，也未經過正規(guī)培訓就直接上崗，很大程度上降低了護理人員的質量。很多養(yǎng)老機構的管理人員有從事護理、醫(yī)療銷售、家政服務的北京，但缺乏養(yǎng)老服務管理專業(yè)素養(yǎng)，且相關管理經驗不足。這不僅制約了養(yǎng)老服務人才的專業(yè)能力，也影響了養(yǎng)老機構的發(fā)展經營。

（三）激勵機制不健全，人員流失較大

對企業(yè)而言，健全的激勵機制不僅能夠調動員工的工作積極性，有效提高員工工作表現，更能促進員工職業(yè)發(fā)展，增強高素質員工的凝聚力，對企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。同樣完善的激勵機制也能夠保障養(yǎng)老服務人才隊伍的穩(wěn)定性，然而目前大多養(yǎng)老機構中養(yǎng)老服務人員薪酬較低，很多機構缺乏福利設計，工資標準沒有檔次之分，沒有將工齡，技能水平，職業(yè)資格，學歷等級，工作時間等按工資等級劃分，甚至沒有給予這些人員“五險一金”的保障性待遇，因而無法有效調動從業(yè)者工作積極性，人員流失比較大。除此之外，很多養(yǎng)老機構，即便是大型醫(yī)養(yǎng)結合養(yǎng)老機構，都缺乏針對性、全面性、多層次的績效考核制度和績效考核監(jiān)督，缺乏崗位晉升標準，缺乏晉升空間，很多時候僅僅以人員與機構所有者私人關系的密切程度作為晉升標準，存在嚴重的裙帶現象，嚴重降低了崗位晉升的激勵效應。

（四）管理模式不完善，系統(tǒng)培訓缺乏

員工培訓是促進員工職業(yè)發(fā)展的重要激勵措施，良好的管理制度為企業(yè)發(fā)展提供準繩，可使各項工作能夠有條不紊地開展，讓企業(yè)的各項工作落地更有保障，同時也能發(fā)揮規(guī)范員工行為、提高員工自覺性和工作效率的作用。目前養(yǎng)老機構中缺乏可參考的科學性、規(guī)范性管理模式，在養(yǎng)老服務人員基本信息，工作指導，管理考核，監(jiān)督考察等方面的管理并未完善，更未形成系統(tǒng)化管理模式。對養(yǎng)老服務人員管理缺少規(guī)范化監(jiān)督制度，很多人員隨意脫崗，離崗，同時也缺少激勵性管理手段，養(yǎng)老服務人員缺乏工作動力和能動性。此外，目前機構中對養(yǎng)老服務專業(yè)人員的培訓和培養(yǎng)缺乏統(tǒng)一明確的計劃，缺乏周期性階段性培訓方案和培訓活動，很多機構僅在初評人員時才進行培訓，養(yǎng)老人員的技能和知識不能很好地跟隨時代的發(fā)展更新升華，即使一些機構對員工進行培訓，在培訓質量上也缺乏高素質和高能力的師資團隊，不能很好地提升養(yǎng)老服務人員的能力。

三、企業(yè)管理視角下養(yǎng)老服務機構加強人才隊伍建設的對策建議

（一）持續(xù)加強企業(yè)文化建設，提升員工的職業(yè)認同感、榮譽感

對于養(yǎng)老服務人員，特別是護理人員而言，傳統(tǒng)的認知將其工作定義為“伺候老人”，甚至是“不體面”的工作，社會認同感較低。如果從業(yè)人員的職業(yè)信念不強，缺少職業(yè)認同感，很容易產生負面情緒，進而影響到服務質量。因此，養(yǎng)老機構層面要注重關注員工隊伍的心理健康，定期進行心理關懷，注重企業(yè)文化建設。例如，可通過設立“最美護工”榮譽稱號，組織年度優(yōu)秀員工評選，大力宣傳愛老、敬老傳統(tǒng)美德，學習典型照顧老人事跡，從情感上激發(fā)養(yǎng)老服務人員的職業(yè)榮譽感，提升養(yǎng)老人才責任感，只有養(yǎng)老服務人才自身心理上接受，認識到職業(yè)的重要性，自身心底愿意為老年人服務，才能減少人員的流失，才能促進養(yǎng)老事業(yè)朝著好的方向發(fā)展。

（二）進一步規(guī)范招聘制度，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式

養(yǎng)老機構應根據自身特點制定規(guī)范的招聘選拔制度，根據機構人員配比，制定人才需求計劃，根據人員質量，統(tǒng)一人才能力標準，利用互聯網技術發(fā)布招聘信息，擴大招聘空間，突破地理約束與時間約束。從招聘、申請、競聘、選定人員方面參考相關企業(yè)招聘模式，層層把關制定統(tǒng)一選拔標準，形成規(guī)范的選拔方案。在招攬高學歷服務人才時也可通過設立入職獎勵、學歷補助、崗位津貼、職業(yè)技能等級補助等多種方式，吸納更多年輕人從事養(yǎng)老服務工作。在養(yǎng)老服務人員和人才供需不足的當下，為了招攬更多優(yōu)秀養(yǎng)老服務人才，養(yǎng)老機構可借助校企合作方式，形成“校企合作，產教融合”人才培養(yǎng)模式，開展定向人才培養(yǎng)，以委托培養(yǎng)的方式，學校負責人才的基礎教育，學習知識和文化，企業(yè)或機構為學生提供實習基地，讓學生在上學期間就可以直接去企業(yè)或機構實習，開放就業(yè)平臺，讓學生畢業(yè)就進入機構工作，實現學業(yè)與就業(yè)無縫銜接。此外，機構也可通過進到校園宣傳、講座或招聘，讓更多高水平專業(yè)人才了解養(yǎng)老機構的性質，工作內容，培養(yǎng)其對養(yǎng)老服務的認同，愿意主動進入養(yǎng)老機構工作，擴大養(yǎng)老服務人才隊伍。實施多元化員工招聘舉措，鼓勵退休人員返聘，支持自由職業(yè)者兼職，鼓勵這些人員通過相關培訓，在通過考核后進入養(yǎng)老服務行業(yè)。

（三）健全員工薪酬福利體系，發(fā)揮激勵機制作用

養(yǎng)老機構應科學制定工作激勵考核機制，激發(fā)養(yǎng)老服務人員工作的主動性與創(chuàng)造性，不斷提高養(yǎng)老服務質量。養(yǎng)老機構可通過建立崗位獎勵津貼制度，細化養(yǎng)老服務人才專業(yè)等級考核定級制度，形成專業(yè)等級與待遇掛鉤的激勵機制。養(yǎng)老機構可結合現實創(chuàng)新績效考核方法，明確考核指標，通過依據崗位工作環(huán)境、崗位工作強度、個人能力差異以及領導綜合評價等指標，形成崗位定級，同時將崗位定級作為薪酬發(fā)放的重要憑借，充分拉開基本崗位的工資差異，增強崗位薪酬的激勵性。養(yǎng)老機構也可通過創(chuàng)立績效獎勵體制，制定考核標準，對于較好完成工作任務，服務質量好，為機構帶來效益，老人評價高，專業(yè)能力強的人才予以績效嘉獎，設立年度或季度優(yōu)秀服務員工獎，提升工作動力，增強職業(yè)認可度。完善機構內部尤其公辦養(yǎng)老機構崗位職稱晉升體系，明確崗位晉升標準，確保晉升員工的能力、素質與崗位要求相匹配。同時，拓展崗位晉升渠道，結合崗位性質，為不同類型人才的崗位晉升提供合理途徑，將職稱級別與工資水平緊密掛鉤，讓更多的人才有工作目標，實現人才梯隊，擴寬升職路徑，增強職業(yè)感，激發(fā)前進動力。同時，在養(yǎng)老服務人員技能培訓期間，設立誤工補貼、培訓補貼或食宿補貼，促進在職人員積極學習，提升技能。

（四）完善管理模式，建立人才培訓體系

養(yǎng)老機構可以借鑒其他服務行業(yè)企業(yè)的管理經驗，有機結合管理制度與人文關懷，一方面，建立嚴謹的規(guī)章制度，利用規(guī)定去規(guī)范人員管理，去督促其努力工作，使其在工作中能夠有原則可以依循。另一方面，機構也要照顧其情緒與感受，要落實人文主義關懷的管理理念，呵護其身體健康，尊重其個人意見，在合理范圍內依照相關的要求去調整機構的福利制度、薪資標準和工作項目等，推動工作動力的提升，為機構的發(fā)展注入強勁動力。

養(yǎng)老機構人員能力提升培訓是提高人才隊伍素質的重要路徑。對此，養(yǎng)老機構可以聯系學校或企業(yè)對養(yǎng)老服務人員和人才進行系統(tǒng)培訓，通過開展培訓學習班、專題會、專題研討進行主題式規(guī)范統(tǒng)一的培訓。養(yǎng)老機構可以與具有醫(yī)學專業(yè)設置的院校開展醫(yī)學繼續(xù)教育，讓機構內未取得?？埔陨蠈W歷人員，到高校內進行系統(tǒng)性的繼續(xù)教育，繼續(xù)深造學習，制定畢業(yè)考核模式，從根本上提升養(yǎng)老服務人員專業(yè)能力，提升專業(yè)水平。也可通過培訓合作，讓醫(yī)學院校的老師到養(yǎng)老機構中為護理人員，全科醫(yī)師等進行基礎醫(yī)學與臨床醫(yī)學相關知識培訓，如解剖學、生理學、藥理學等，提高護理和醫(yī)師的基礎醫(yī)學水平。養(yǎng)老機構還可與當地醫(yī)院合作，讓相關人員定期到三甲級醫(yī)院進行技能提升輪訓，學習更多護理、康復、營養(yǎng)等方面技能，使人才隊伍建設整體更上一層樓。