●王 妍

一、教師需求視角下的馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論，又被稱為“基本需求層次理論”，1943年被美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》論文中首次提出。馬斯洛將人的需求劃分為五個階梯：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，五個層次的需求由低級到高級逐級上升。馬斯洛需求層次理論的核心觀點(diǎn)是“動機(jī)”，他認(rèn)為動機(jī)是由人們不同層次和性質(zhì)的需求構(gòu)成的，不同需求之間有順序先后和層次高低之分，只有低層次的需求被滿足后，才會產(chǎn)生行為動機(jī)，轉(zhuǎn)化成行動力推動人們采取行動，逐級爭取高層次需求的滿足，最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。

馬斯洛需求層次理論應(yīng)用于教師需求中可以體現(xiàn)為，第一，生理需求：包括工資水平、福利待遇、工作時長、工作環(huán)境；第二，安全需求：包括就業(yè)保障、養(yǎng)老保障、勞動保障；第三，社交需求：包括工作關(guān)系、教育培訓(xùn)、其他社交；第四，尊重需求：包括組織認(rèn)同、伙伴認(rèn)同、學(xué)生認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同；第五，自我實(shí)現(xiàn)需求：學(xué)校事務(wù)參與度、自我價(jià)值目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度。

二、馬斯洛需求理論視角下教師激勵問題現(xiàn)狀

（一）薪資待遇不合理，生理需求缺乏保障

薪資待遇不合理是教師個人生理需求缺乏保障的主要原因。對于教師的管理過分強(qiáng)調(diào)其職業(yè)光榮性，要求其盡職盡責(zé)、奉獻(xiàn)自己，忽略教師的“自然人”本性。一線教師工作上面臨繁重的教學(xué)任務(wù)，生活上面臨租房、結(jié)婚、生育、買房、養(yǎng)老等多重壓力，生存需求得不到完善保障。同時，由于教師隊(duì)伍的管理方式和模式的單一化和陳舊化，導(dǎo)致教師無法全心全意投入教學(xué)工作，工作積極性降低。

（二）教育自主權(quán)喪失，安全需求缺乏保障

教育模式日趨剛化，現(xiàn)行的教育制度對課程內(nèi)容、組織形式、教學(xué)方式和方法做了具體規(guī)定，教師在教學(xué)活動中缺乏主體性，教師專業(yè)發(fā)展的自主權(quán)喪失，導(dǎo)致教學(xué)思維固化，工作積極性和創(chuàng)新性降低。同時，學(xué)生在校期間一旦出現(xiàn)人身安全問題，教師就成為“眾矢之的”，教師對于學(xué)生的安全問題必須時時警惕，無形之中增添了心理壓力。

（三）個體生存環(huán)境封閉，社交需求權(quán)無法滿足

教師大多時間投身于教學(xué)工作和學(xué)生管理中，較少與外人接觸。在學(xué)校內(nèi)往往依據(jù)學(xué)科分配辦公區(qū)域，導(dǎo)致大多教師對自己學(xué)科以外的同事不甚了解。同時，由于工作環(huán)境封閉，缺乏溝通，行政部門對從事一線教學(xué)工作的教師不能起到良好的輔助作用。教師的社交能力變?nèi)?，間接影響教師的工作積極性。

（四）外部認(rèn)同感低，尊重需求無法滿足

一方面，學(xué)生缺乏對教師教學(xué)工作的尊重和支持，在課堂上玩手機(jī)、吃東西、傳紙條、打鬧和睡覺的現(xiàn)象層出不窮，家長對于教師的教學(xué)工作也無法做到尊重和理解，導(dǎo)致教師不敢嚴(yán)加管束學(xué)生。另一方面，學(xué)校內(nèi)部對教師的評價(jià)大多是為應(yīng)付學(xué)校及上層領(lǐng)導(dǎo)的檢查，多流于形式，評價(jià)體系的不完善導(dǎo)致教師缺乏對自我改進(jìn)的認(rèn)知和重視。

（五）個人價(jià)值實(shí)現(xiàn)度低，自我實(shí)現(xiàn)需求無法滿足

一方面，學(xué)校的考核和晉升機(jī)制不夠完善，對于教師的培訓(xùn)和提升機(jī)制不夠健全，導(dǎo)致自身專業(yè)技能得不到充實(shí)和提高，使得教師的工作熱情逐漸削減、偏安一隅。另一方面，教師個人的理想和目標(biāo)不明確，認(rèn)為進(jìn)了教師編制就相當(dāng)于擁有了“鐵飯碗”，不再尋求上升空間，思想覺悟有待提高。

三、基于馬斯洛需求層次理論的教師激勵路徑重構(gòu)

（一）提高教師工資待遇和社保待遇，滿足基本生理需求

首先，提高教師基本工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行績效工資制度。根據(jù)教師職務(wù)和職級的不同，實(shí)行分級分類評價(jià)考核，堅(jiān)持公平分配。對待一線教師，工作努力、業(yè)績突出地給予恰當(dāng)鼓勵和合理回報(bào)。其次，注重教師福利分配，保障教師擁有外出旅游、租房住房、落戶等待遇，從多方面保障教師福利待遇，提升教師工作熱情。最后，關(guān)心教師身體和心理健康。定期組織教職工體檢、開辦多種文藝活動，同時，關(guān)心教師的心理狀況，幫助教師疏解工作壓力和心理煩惱，保持心理健康。

（二）提高教師參與度，滿足教師安全需求

首先，肯定教師的主體地位，尊重教師參與學(xué)校管理的基本權(quán)利。學(xué)校各項(xiàng)教學(xué)制度的制定應(yīng)當(dāng)征求一線教師的意見和建議，一方面有利于教師有效實(shí)施意見權(quán)、建議權(quán)和對學(xué)校的民主管理權(quán)；另一方面，可以使學(xué)校及時獲知教師的個人意見，達(dá)到有效溝通的目的。其次，完善師生權(quán)益保護(hù)和糾紛處理制度，明確并規(guī)范教師管理、教育、懲戒學(xué)生的權(quán)利，維護(hù)教師的應(yīng)有尊嚴(yán)和合法權(quán)益，提高教師執(zhí)教的安全感。

（三）重視教師人文關(guān)懷，滿足教師社交需求

首先，關(guān)注教師的心理和情感發(fā)展?fàn)顩r，建立本校部門之間的交流平臺，使一線教師和行政部門之間以及不同學(xué)科教師之間可以相互交流，溝通意見，有利于增強(qiáng)教師對工作環(huán)境的滿意度和舒適度。其次，根據(jù)實(shí)際情況合理安排教師的工作量，確保教師能夠平衡工作和業(yè)余生活，同時定期安排學(xué)校教師的團(tuán)建活動，增進(jìn)學(xué)校教師間的友好往來，減少社交矛盾。最后，加強(qiáng)校園環(huán)境建設(shè)，積極營造學(xué)風(fēng)優(yōu)良、尊師重道、重視人才、人際交往和諧的工作和教學(xué)氛圍，增強(qiáng)教師之間的凝聚力。

（四）制定完備的教師評價(jià)體系，滿足教師尊重需求

首先，完善教師榮譽(yù)評價(jià)制度，定期評選先進(jìn)教師、教育先進(jìn)集體、先進(jìn)教育工作者等在工作中有突出貢獻(xiàn)的個人，發(fā)揮優(yōu)秀教師的帶動和引領(lǐng)作用，營造全社會尊師光榮、鄙師可恥的濃厚氛圍。其次，建立科學(xué)的考核評價(jià)制度。根據(jù)教師不同崗位和工作的難度和復(fù)雜度確定合適的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，拒絕“一刀切”，考核指標(biāo)突出對師德師風(fēng)和育人實(shí)績的要求。最后，引導(dǎo)教師樹立教書育人的使命感和對待學(xué)生的責(zé)任感，增加教師和學(xué)生的溝通和交流，注重分層施教、博采眾長，增加教師的親和力和在學(xué)生心中的認(rèn)可度。

（五）完善教師職業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃，滿足教師自我實(shí)現(xiàn)需求

首先，搭建教師學(xué)習(xí)交流平臺，采取報(bào)銷部分費(fèi)用和多樣化培訓(xùn)形式等方式鼓勵教師參加培訓(xùn)，有利于本校教師提升執(zhí)教水平，促進(jìn)學(xué)校和教師協(xié)同發(fā)展；其次，實(shí)行師徒教學(xué)模式，通過讓年輕教師跟著有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)備課、授課，讓新教師能更好地反思自己的教學(xué)方法，從而迅速提升教學(xué)能力和水平。最后，根據(jù)教師職務(wù)和級別的不同設(shè)置多樣化的激勵手段，讓教師的創(chuàng)新力和實(shí)踐力在學(xué)校得到充分發(fā)揮，滿足教師在精神和物質(zhì)上的需要，從而幫助其找到自我歸屬感和效能感。

四、結(jié)論

綜上所述，本文從馬斯洛需求層次理論的角度出發(fā)，根據(jù)教師的生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五個層次的不同需求，從薪酬待遇、校務(wù)參與、人文關(guān)懷、評價(jià)考核和職業(yè)培訓(xùn)等五個方面來提出本文路徑建議，有助于建立“以人為本”的教師激勵體系，滿足教師不同階段的成長需求，維護(hù)學(xué)校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，促進(jìn)學(xué)校和教師的健康持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展。