●孟 境 郭子坤

近幾年來，隨著社會經(jīng)濟高速發(fā)展，各公司、企業(yè)的用工形式日趨多樣化，用工數(shù)量不斷增多。與此同時，各公司、企業(yè)勞動爭議糾紛案件數(shù)量不斷增多且爭議內(nèi)容不斷多樣化。我國勞動爭議關(guān)系糾紛處理制度一直采用“調(diào)解—仲裁—訴訟”的模式，其中對于有些勞動爭議案件仲裁為訴訟的前置程序。此種模式在一定程度上約束了公司、企業(yè)用人、選人、裁員等各方面的行為，保障了處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，間接的維護了社會市場經(jīng)濟的和諧穩(wěn)定。

訴訟是解決勞動關(guān)系爭議糾紛的主要途徑，而“調(diào)解—仲裁”則更為高效、便捷地解決了公司、企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系爭議。當(dāng)然，與訴訟方式相比，基層自治組織調(diào)解及勞動爭議仲裁委員會的仲裁仍存在許多問題，在制度建設(shè)、配套設(shè)施建設(shè)、人員建設(shè)等方面均需不斷優(yōu)化完善，也存在諸多問題亟待解決。

一、企業(yè)勞動爭議調(diào)解仲裁制度的制度價值

我國勞動爭議關(guān)系人事處理制度一直以來采用“調(diào)解—仲裁—訴訟”的爭議解決模式。在市場經(jīng)濟背景下，公司、企業(yè)與勞動者發(fā)生勞動爭議之后，一般情況下先進行雙方友好協(xié)商，若雙方達成一致意見簽署和解協(xié)議并實際履行協(xié)議內(nèi)容。若雙方協(xié)商不成或一方反悔拒絕履行和解協(xié)議，可向當(dāng)?shù)氐幕鶎诱{(diào)解組織申請調(diào)解。若雙方調(diào)解不成，則向當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，對于仲裁裁決不服的可向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。其中“調(diào)解—仲裁”階段能夠更有效地解決勞動關(guān)系爭議，成為解決勞動人事爭議關(guān)系糾紛的重要方式。具體來說，企業(yè)勞動爭議調(diào)解仲裁制度的制度價值主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.有利于保護勞動者合法權(quán)益。在新冠肺炎疫情肆虐全球的背景下，國際、國內(nèi)經(jīng)濟均受到一定影響，各公司、企業(yè)在一定程度上會選擇裁員、降低工資等形式降低生產(chǎn)、運營成本。國家統(tǒng)計局2022年6月數(shù)據(jù)顯示，全國城鎮(zhèn)失業(yè)率為5.5%，其中，外來農(nóng)業(yè)戶籍人員失業(yè)率為5.3%。31個大城市調(diào)查失業(yè)率為5.8%。這就導(dǎo)致大量公司、企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系爭議糾紛不斷增多，而在公司、企業(yè)與勞動者的關(guān)系中，勞動者處于相對弱勢地位，有些公司、企業(yè)違法裁員，有些公司、企業(yè)不按法律規(guī)定給予勞動者足額經(jīng)濟補償，有些公司、企業(yè)采取強制調(diào)崗的形式逼迫勞動者“自愿辭職”，嚴重侵犯勞動者的合法權(quán)益。

一般情況下，勞動關(guān)系雙方首先會針對勞動爭議焦點進行自愿協(xié)商、達成調(diào)解協(xié)議。但通常來講所謂調(diào)解協(xié)議均是在損害勞動者合法權(quán)益的情形下形成，無法公平、公正解決勞動關(guān)系爭議問題。而“調(diào)解—仲裁”制度系在勞動關(guān)系雙方啟動訴訟模式之前對勞動關(guān)系爭議問題進行調(diào)解和裁決。而此種調(diào)解和裁決存在的價值就在于此過程中有熟悉《勞動法》的基層勞動爭議調(diào)解組織以及勞動爭議仲裁組織作為勞動爭議的居中調(diào)解者和裁決者。在調(diào)解和仲裁的過程中，能夠有力的保護處于弱勢地位的勞動者，并依據(jù)法律的規(guī)定以及爭議雙方當(dāng)事人的訴求公平、公正的居中裁決。

2.有利于降低爭議解決成本，提高爭議解決效力。目前來看，新經(jīng)濟形勢下勞資雙方利益對抗日益加劇，勞動關(guān)系爭議糾紛案件數(shù)量不斷增多。以訴訟方式解決勞動爭議是勞動關(guān)系爭議糾紛解決的重要方式，但法院處理勞動關(guān)系爭議案件需要經(jīng)過一定的法律程序消耗一定時間，若案件法律關(guān)系明確且爭議不大，適用建議程序?qū)徖韯t法院需要在3個月內(nèi)審理完畢；若適用普通程序則法院需要在6個月內(nèi)審理完畢。當(dāng)然若案情復(fù)雜、雙方爭議較大也可能延長審理期限。但若通過仲裁的方式解決勞動關(guān)系爭議糾紛，自從仲裁委員會組成仲裁庭之日起算30日作出仲裁裁決，若案情復(fù)雜最長不可延長30日。由此，從審理案件的時間來看，通過訴訟方式解決勞動關(guān)系爭議案件從起訴到立案受理再到開庭最終進行宣判消耗時間長且訴訟成本較高。在訴訟前先以調(diào)解—仲裁形式解決勞動關(guān)系爭議糾紛極大縮減了當(dāng)事人案件爭議解決的時間、降低了當(dāng)事人爭議解決成本。

3.有利于維護社會的和諧穩(wěn)定。勞動關(guān)系爭議案涉及面廣、影響大，處理不好容易激化矛盾、對社會和諧穩(wěn)定產(chǎn)生不利影響。因此，勞動關(guān)系爭議案件一經(jīng)發(fā)生便應(yīng)及時處理、盡快解決糾紛，應(yīng)避免矛盾進一步激化對于經(jīng)濟社會產(chǎn)生不利影響。勞動人事爭議案件“調(diào)解—仲裁”制度有利于及時解決勞動者與用人單位之間的矛盾沖突，對于及時解決勞動人事爭議糾紛起到重要作用。因此，勞動爭議調(diào)解—仲裁制度在維護用人單位與勞動者勞資雙方關(guān)系的和諧穩(wěn)定、維護社會和諧穩(wěn)定等方面起到舉足輕重的作用。

二、承德市基層勞動爭議調(diào)解仲裁體制運行現(xiàn)狀

在我國“一調(diào)一裁兩審”的模式中，目前“調(diào)解—仲裁”的勞動爭議解決方式在一定程度上有利于勞動關(guān)系爭議問題的解決，但并沒有充分發(fā)揮解決爭議問題、化解矛盾的作用。其中基層調(diào)解組織和勞動爭議仲裁委員會仍在組織運行、人員專業(yè)化水平、機制體制設(shè)計、管理制度等方面存在諸多問題。具體而言存在以下幾點問題：

1.基層調(diào)解組織人員專業(yè)化水平不高，調(diào)解未能充分發(fā)揮作用。承德市各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）地區(qū)設(shè)有勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所，用以解決基層勞動爭議問題。然而，部分地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動就業(yè)社會保障所的調(diào)解人員均為普通公務(wù)員，存在專業(yè)不對口、法律知識欠缺以及調(diào)解經(jīng)驗不足等問題，只能幫助勞動者開展基本的調(diào)解工作，不能提供更加專業(yè)的有關(guān)勞動關(guān)系方面的咨詢服務(wù)，無法滿足基層勞動者對于基層調(diào)解組織解決勞動爭議的專業(yè)需求。

2.基層調(diào)解組織調(diào)解機制不健全。目前，承德市鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）調(diào)解組織處理勞動關(guān)系爭議案件，更多側(cè)重于為用人單位和勞動者提供有效的接觸機會，通過雙方友好協(xié)商促成當(dāng)事人達成調(diào)解合意，達到解決糾紛的目的。但基層調(diào)解組織在調(diào)解過程中由誰進行居中調(diào)解、應(yīng)遵循何種程序、可以解決哪些問題均沒有明確法律規(guī)定，調(diào)解組織內(nèi)部也無相應(yīng)制度設(shè)計。加之調(diào)解人員專業(yè)知識欠缺不能從法律的角度公平公正的解決勞動關(guān)系爭議問題。因此，基層調(diào)解組織并沒有充分發(fā)揮其勞動關(guān)系爭議調(diào)解作用，調(diào)解過程存在不利于勞動者權(quán)益的維護、調(diào)解結(jié)果對雙方無法律拘束力、達不到很好的解決爭議的效果等問題。

3.基層調(diào)解組織多元化，部分組織無法發(fā)揮爭議解決作用。從形式上看建立了多元化基層調(diào)解組織體系，提高了勞動爭議調(diào)解的組織供給。但在調(diào)解的資金、專業(yè)人員的資源有限的情況下，多元設(shè)立的調(diào)解組織在一定程度上也稀釋了調(diào)解資源，降低了調(diào)解組織調(diào)解的能力，甚至在個別地區(qū)出現(xiàn)了重復(fù)調(diào)解的結(jié)果。

4.農(nóng)村地區(qū)勞動者維權(quán)困難，鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)基層勞動關(guān)系爭議解決組織設(shè)置缺位。目前，承德市包括市本級在內(nèi)的12個縣區(qū)，都已經(jīng)完成人事和勞動關(guān)系爭議仲裁委的整合設(shè)立。但是，農(nóng)村地區(qū)勞動者維權(quán)仍存在困難，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）級別的廣大基層地區(qū)解決勞動爭議仍存在不便，勞動關(guān)系仲裁庭與農(nóng)村地區(qū)勞動者仍然相差“最后一公里”。且部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）基層并未設(shè)立巡回仲裁庭。在勞動關(guān)系爭議仲裁委員會在保護雙方合法權(quán)益，提高勞動人事關(guān)系爭議處理效率，以及維護社會和諧穩(wěn)定方面發(fā)揮重要意義的情形下，除設(shè)立基層調(diào)解組織之外并未設(shè)立巡回仲裁庭，沒有完全打通基層仲裁解決勞動爭議糾紛的“最后一公里”。

5.勞動爭議調(diào)解仲裁的檔案管理體制仍需健全。勞動爭議糾紛案件雖不屬于復(fù)雜的案件類型，但牽涉處于弱勢地位的勞動者與用人單位發(fā)生糾紛時權(quán)益保護的路徑問題，因此，勞動爭議調(diào)解仲裁檔案管理在維護勞動者權(quán)益方面起著至關(guān)重要的作用。目前，勞動人事檔案管理中設(shè)置專門勞動爭議仲裁大類，但檔案分類不夠細化和明細，對于仲裁檔案與調(diào)解組織調(diào)解檔案的聯(lián)系也未搭建。

三、完善承德市基層勞動爭議調(diào)解仲裁體制的具體對策

承德市鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動爭議調(diào)解仲裁制度不斷發(fā)展完善的同時也存在著基層調(diào)解組織人員專業(yè)化水平不高、基層調(diào)解組織調(diào)解機制不健全、鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)基層勞動關(guān)系爭議解決組織設(shè)置缺位、勞動爭議調(diào)解仲裁的檔案管理體制不健全等諸多問題。針對目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)（基層）勞動調(diào)解仲裁體制存在的諸多問題，提出如下完善建議：

1.形成鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）基層調(diào)解組織網(wǎng)絡(luò)。全市范圍內(nèi)基層調(diào)解組織形態(tài)多樣化，但調(diào)解資源運用不合理，存在諸多問題。應(yīng)建立基層調(diào)解組織工作平臺，集中整合調(diào)解資源，規(guī)范基層調(diào)解組織內(nèi)部各項工作。應(yīng)加強基層調(diào)解組織調(diào)解人員學(xué)習(xí)法律知識，提高基層調(diào)解組織調(diào)解人員業(yè)務(wù)水平。發(fā)揮好鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）調(diào)解組織主渠道作用，以第三方調(diào)解組織作為勞動人事關(guān)系爭議解決的重要補充，實現(xiàn)基層調(diào)解組織全覆蓋，搭建鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）全面覆蓋的勞動爭議調(diào)解網(wǎng)絡(luò)，打通鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動關(guān)系爭議解決的“最后一公里”。

2.完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）調(diào)解組織運行體制?；鶎诱{(diào)解組織在全市范圍內(nèi)形成網(wǎng)絡(luò)后，應(yīng)重視基層調(diào)解組織運行體制機制建設(shè)。首先，實現(xiàn)基層調(diào)解組織調(diào)解工作貫穿“立案—開庭—庭審”全過程和各階段，提高簡單勞動爭議案件的調(diào)解率。第二，應(yīng)制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)（基層）調(diào)解組織簡易調(diào)解指導(dǎo)手冊，進一步規(guī)范調(diào)解程序規(guī)范。最后，完善調(diào)解結(jié)案的勞動爭議案件的檔案共享分類管理。

3.搭建調(diào)解組織—仲裁派出庭聯(lián)動配合機制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）調(diào)解組織作為最基層的爭議解決機構(gòu)，對于當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h案件進行預(yù)判和初查、初審。對于案情簡單，標的額較小的勞動爭議案件，安排雙方當(dāng)事人進行調(diào)解解決糾紛。對于案情復(fù)雜、標的額較大、雙方爭議不易解決的案件，應(yīng)報當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會，尤其派出仲裁派出庭或巡回派出庭居中進行裁決。

當(dāng)然，可根據(jù)地區(qū)勞動爭議案件數(shù)量建立常駐鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）仲裁派出庭或巡回派出庭。搭建基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動爭議聯(lián)動實體中心、建設(shè)爭議預(yù)判機構(gòu)、搭建基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動爭議調(diào)解仲裁聯(lián)動網(wǎng)絡(luò)信息共享平臺，形成調(diào)解—仲裁基層勞動爭議解決網(wǎng)絡(luò)體系。

4.建立勞動關(guān)系爭議檔案分類處理機制。勞動爭議分類處理模式西方國家已經(jīng)有成熟的經(jīng)驗借鑒，也是未來勞動關(guān)系爭議處理的發(fā)展趨勢。當(dāng)然，根據(jù)我國現(xiàn)有的立法、制度體系，完全實行勞動爭議案件分類處理還具有難度，但在大趨勢的影響下，可以在勞動關(guān)系爭議檔案分類處理機制上進行改革并作為制度改革的“試驗田”，為未來勞動爭議案件的分類打下堅實基礎(chǔ)。具體而言，勞動關(guān)系爭議檔案分類可根據(jù)爭議性質(zhì)、標的額、經(jīng)過的爭議程序綜合判斷進行分類。

綜上所述，勞動關(guān)系爭議調(diào)解仲裁制度體系框架在我國已基本構(gòu)建，但仍存在鄉(xiāng)鎮(zhèn)（基層）勞動爭議處理機制體系需完善等問題。因此，應(yīng)加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）基層調(diào)解組織網(wǎng)絡(luò)體系的形成、建立，不斷完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）調(diào)解組織運行體制機制，搭建調(diào)解組織—仲裁派出庭聯(lián)動配合機制，完善勞動關(guān)系爭議檔案分類處理機制。對于勞動關(guān)系爭議的解決，更應(yīng)該打通“最后一公里”，加強完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)（基層）勞動關(guān)系爭議解決的體制機制?？傊?，在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下，為維護社會的和諧穩(wěn)定，保障勞動者合法權(quán)益，約束公司、企業(yè)的行為，應(yīng)逐步完善勞動關(guān)系爭議調(diào)解仲裁制度。