王希龍，劉東林，麻浩軍，樓蘊(yùn)昊，孫震嘯，徐 中

(1.中核核電運(yùn)行管理有限公司，浙江 海鹽 314300； 2.中國(guó)核能電力股份有限公司，上海 200233)

1 知識(shí)型員工激勵(lì)理論

“在21世紀(jì)，管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)是增加知識(shí)工作和知識(shí)工作者的生產(chǎn)效率”，彼得·德魯克在《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》中做出以上論述。阿里巴巴、華為等一系列明星企業(yè)的發(fā)展歷程也表明，知識(shí)型員工通過(guò)自己的能力運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，才能為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)的增長(zhǎng)，這一點(diǎn)在高科技企業(yè)尤為顯著。因此如何管理知識(shí)型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為管理者們首要考慮的問(wèn)題。

根據(jù)西方知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論，知識(shí)型員工是利用知識(shí)或信息工作的人、創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人；我國(guó)理論研究中，知識(shí)型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值的人，主要包括科研人員、工程技術(shù)人員、教育工作者、醫(yī)師、律師等，本文討論的核電廠技術(shù)人員在各種理論框架中都是典型的知識(shí)型員工。

歸納彼得·德魯克、弗朗西斯·赫瑞比、彭學(xué)鋒等本領(lǐng)域?qū)＜业难芯砍晒?，知識(shí)型員工區(qū)別于普通員工的特點(diǎn)有：獨(dú)立性和自主性高、勞動(dòng)過(guò)程和結(jié)果難衡量、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)、尊重科學(xué)蔑視權(quán)威、流動(dòng)意愿強(qiáng)。針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，國(guó)內(nèi)外專家在需求層次理論、ERG理論、成就激勵(lì)理論等基礎(chǔ)上，研究了哪些因素能夠更好地激勵(lì)知識(shí)型員工，提出的激勵(lì)因素指標(biāo)種類多、標(biāo)準(zhǔn)雜。本文以中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)“企業(yè)科技人員激勵(lì)因素強(qiáng)度分析”的研究成果(表1)為依據(jù)，在核電技術(shù)成果轉(zhuǎn)化項(xiàng)目中使用非物質(zhì)因素進(jìn)行人員激勵(lì)，并考量其作用。

表1 中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素層次模型Table 1 The hierarchical model of incentive factors for knowledge workers

2 核電技術(shù)成果轉(zhuǎn)化中的激勵(lì)措施與效果

2.1 核電技術(shù)成果轉(zhuǎn)化工作介紹

中核核電運(yùn)行管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱“中核運(yùn)行”)于2013年起成為美國(guó)電力科學(xué)院會(huì)員，獲取相關(guān)技術(shù)授權(quán)，用于秦山核電基地運(yùn)營(yíng)。隨著國(guó)際環(huán)境惡化及企業(yè)自身發(fā)展，迫切需要盡快完成美國(guó)電力科學(xué)院現(xiàn)有技術(shù)成果轉(zhuǎn)化吸收，因此在2018年發(fā)起了系統(tǒng)的核電技術(shù)成果轉(zhuǎn)化工作。中核運(yùn)行始終堅(jiān)持安全生產(chǎn)為工作主線，雖然為推動(dòng)外部技術(shù)成果轉(zhuǎn)化工作設(shè)立了委員會(huì)和專業(yè)組(見圖1)，但其中具體技術(shù)人員均為兼職，且大多為各自部門生產(chǎn)業(yè)務(wù)骨干，日常工作飽和，迫切需要在現(xiàn)有薪酬體系和項(xiàng)目管理制度限制下尋找有效的激勵(lì)因素，以鼓勵(lì)技術(shù)人員投入到成果轉(zhuǎn)化工作。

圖1 技術(shù)成果轉(zhuǎn)化組織機(jī)構(gòu)圖Fig.1 The organizational chart for the transformation of technical achievements

2.2 激勵(lì)措施

由于技術(shù)成果轉(zhuǎn)化是兼職工作，受限于現(xiàn)有薪酬制度和工作設(shè)施，物質(zhì)激勵(lì)以及晉升、工作設(shè)施等非物質(zhì)激勵(lì)因素難以落實(shí)；成果轉(zhuǎn)化工作內(nèi)容與要求在實(shí)施激勵(lì)措施前后并無(wú)變化，因此工作挑戰(zhàn)性也無(wú)法改變?；诂F(xiàn)實(shí)條件，并參考熊志堅(jiān)等關(guān)于激勵(lì)因素構(gòu)成要素個(gè)人喜好傾向評(píng)價(jià)排序的研究成果：知識(shí)型員工激勵(lì)因素個(gè)人喜好傾向評(píng)價(jià)排序中成長(zhǎng)因素、工作因素和領(lǐng)導(dǎo)因素排在前三位。項(xiàng)目管理人員在以下幾方面實(shí)施強(qiáng)化激勵(lì)：

(1)幫助個(gè)人發(fā)展

利用成果轉(zhuǎn)化項(xiàng)目平臺(tái)，邀請(qǐng)外方專家進(jìn)行技術(shù)交流與分享，幫助技術(shù)人員學(xué)習(xí)成長(zhǎng)；并為積極參加成果轉(zhuǎn)化活動(dòng)的青年員工優(yōu)先安排出國(guó)交流機(jī)會(huì)，幫助其個(gè)人職業(yè)發(fā)展和能力培養(yǎng)，幫助其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

(2)優(yōu)化工作內(nèi)容

一方面注重符合個(gè)人要求，按照主觀意愿、專業(yè)特長(zhǎng)與轉(zhuǎn)化成果特點(diǎn)，劃分不同專業(yè)組來(lái)開展轉(zhuǎn)化工作；在各專業(yè)成果梳理與評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，充分考慮技術(shù)人員自身工作內(nèi)容，結(jié)合機(jī)組現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)實(shí)際，優(yōu)先轉(zhuǎn)化可以盡快部署到生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)、降低技術(shù)人員負(fù)擔(dān)的技術(shù)成果。

另一方面提高工作挑戰(zhàn)性，公司設(shè)置專門聯(lián)絡(luò)人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)聯(lián)絡(luò)境外非政府組織來(lái)華活動(dòng)備案、外事計(jì)劃申報(bào)、外事團(tuán)組審批等事務(wù)性工作，在保障各項(xiàng)涉外流程合法合規(guī)并提高審批效率的同時(shí)，讓專業(yè)組成員專注于更有挑戰(zhàn)性的技術(shù)轉(zhuǎn)化活動(dòng)中。

為加強(qiáng)員工的工作成就感，公司定期組織論文編寫投稿、科技成果鑒定、發(fā)明專利申請(qǐng)和技術(shù)轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)項(xiàng)申報(bào)等活動(dòng)，積極為技術(shù)人員爭(zhēng)取成果和榮譽(yù)；同時(shí)積極組織內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)，為積極參與成果轉(zhuǎn)化工作的技術(shù)人員搭建展現(xiàn)自我的舞臺(tái)，激發(fā)其成就動(dòng)機(jī)。

(3)營(yíng)造良好工作氛圍

加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，整個(gè)項(xiàng)目組織以專業(yè)為劃分，在成果轉(zhuǎn)化的實(shí)施環(huán)節(jié)由具體成果的負(fù)責(zé)人組織跨部門、跨領(lǐng)域的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以3～6人的小團(tuán)隊(duì)認(rèn)領(lǐng)單個(gè)成果并負(fù)責(zé)從文件翻譯、技術(shù)轉(zhuǎn)化到成果推廣的全過(guò)程。

保證專業(yè)人員參與決策，從成果梳理與評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)廣泛征求相關(guān)專業(yè)人員意見，明確具體技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的優(yōu)先級(jí)；在轉(zhuǎn)化規(guī)劃制定、實(shí)施過(guò)程中定期征求專業(yè)組成員意見，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，充分保障專業(yè)技術(shù)人員參與決策的權(quán)力。

提高工作自由度，成果轉(zhuǎn)化工作不設(shè)統(tǒng)一辦公地點(diǎn)，技術(shù)人員可以按照個(gè)人意愿選擇技術(shù)轉(zhuǎn)化工作的時(shí)間和地點(diǎn)(辦公室/家中)；同時(shí)建立主動(dòng)申報(bào)與組織邀請(qǐng)相結(jié)合的人員進(jìn)出機(jī)制，技術(shù)人員加入或退出專業(yè)組充分考慮個(gè)人意愿；以主動(dòng)申報(bào)為基礎(chǔ)，允許專業(yè)組成員以個(gè)人/項(xiàng)目組/專業(yè)組為單位制定技術(shù)轉(zhuǎn)化方案和計(jì)劃，經(jīng)技術(shù)委員會(huì)審查通過(guò)后立項(xiàng)，最終工作結(jié)果評(píng)價(jià)以立項(xiàng)時(shí)提出的技術(shù)指標(biāo)為準(zhǔn)。

2.3 激勵(lì)效果

知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以觀察，工作結(jié)果難以評(píng)價(jià)；具體在成果轉(zhuǎn)化項(xiàng)目中，專業(yè)特點(diǎn)不同導(dǎo)致不同專業(yè)組的工作結(jié)果不適于橫向比較；因此選擇激勵(lì)因素實(shí)施前后專業(yè)組年均成果轉(zhuǎn)化數(shù)量(經(jīng)評(píng)審已發(fā)布)、技術(shù)人員流動(dòng)數(shù)量作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，詳見表2。

表2 專業(yè)組技術(shù)轉(zhuǎn)化成果與人員流動(dòng)Table 2 Technical transformation achievements and staff turnovers between groups

3 結(jié)果與討論

經(jīng)過(guò)持續(xù)實(shí)施非物質(zhì)因素激勵(lì)手段，技術(shù)人員參與成果轉(zhuǎn)化的積極性顯著提高，具體表現(xiàn)在：1)各專業(yè)組主動(dòng)加入人數(shù)均顯著增加，且加入人數(shù)遠(yuǎn)多于退出人數(shù)；2)成果產(chǎn)出顯著提高，除2018年以后才啟動(dòng)的三個(gè)專業(yè)組以外，年均轉(zhuǎn)化數(shù)均有顯著增長(zhǎng)，新啟動(dòng)的三個(gè)專業(yè)組年均轉(zhuǎn)化數(shù)量也處于較高水平。但同時(shí)也顯示出知識(shí)性工作成果難以衡量：年均轉(zhuǎn)化最高的組依次為電站技術(shù)PE、核電維修NMAC、儀控I&C；人均年均轉(zhuǎn)化最高的依次為安全分析RSM 、水化學(xué)CHE、儀控I&C；無(wú)損檢測(cè)NDE專業(yè)組雖然年均和人均轉(zhuǎn)化數(shù)量都不突出，但近年來(lái)兩次獲得美國(guó)電力科學(xué)院技術(shù)轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)，打破多年空白，也為公司創(chuàng)造較多經(jīng)濟(jì)效益。單一數(shù)量指標(biāo)難以衡量專業(yè)組技術(shù)轉(zhuǎn)化的實(shí)際成果。

在核電技術(shù)成果轉(zhuǎn)化中，雖所有觀察對(duì)象均符合知識(shí)型員工定義，但受組織、平臺(tái)限制，對(duì)物質(zhì)激勵(lì)以及部分非物質(zhì)激勵(lì)因素未能做全面考察，現(xiàn)有數(shù)據(jù)對(duì)考察的幾項(xiàng)非物質(zhì)因素也不足以做單一因素的深入分析，如何定量考察知識(shí)型員工的工作成果是后續(xù)研究需要解決的問(wèn)題。建議后續(xù)從三個(gè)方面持續(xù)改進(jìn)：一是建立成果評(píng)議機(jī)制，由最終用戶/一線生產(chǎn)部門對(duì)技術(shù)轉(zhuǎn)化成果進(jìn)行質(zhì)量和效用評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)轉(zhuǎn)化成果定量考察和橫向比較；二是探索工作挑戰(zhàn)性和晉升兩項(xiàng)因素的結(jié)合，以揭榜掛帥等形式將高質(zhì)量完成技術(shù)轉(zhuǎn)化任務(wù)和崗位職級(jí)晉升進(jìn)行關(guān)聯(lián)，充分激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情；三是將現(xiàn)有非物質(zhì)激勵(lì)因素制度化、規(guī)范化，以明確的管理制度和持續(xù)投入保障各項(xiàng)激勵(lì)因素落實(shí)，減少對(duì)管理者的依賴。