馬 麗，唐秋迢

（燕山大學(xué)a.經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；b.區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究中心，河北 秦皇島 066004)

一、引 言

隨著全球化和通信技術(shù)的發(fā)展，工作場(chǎng)所的定義更加廣泛［1］，工作性質(zhì)也隨之改變。互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)等移動(dòng)電子設(shè)備已經(jīng)成為工作中的重要工具，同時(shí)也催生了一種新型工作方式——非工作時(shí)間工作連通行為（Work connectivity behavior after-hours，WCBA），它是指員工在非工作時(shí)間利用移動(dòng)電子設(shè)備處理工作事務(wù)或參與工作社交的行為［2］，是個(gè)體對(duì)額外工作的補(bǔ)充。這種新型工作方式突破了時(shí)間和空間的限制，使得“移動(dòng)互聯(lián)、隨時(shí)互通”成為可能?；诖耍髽I(yè)對(duì)員工“秒回”信息的期望變得越來(lái)越高，這種期望無(wú)疑會(huì)延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，要求員工對(duì)工作投入更多的時(shí)間和精力。而工作連通行為正是通過(guò)爭(zhēng)奪個(gè)體的時(shí)間和精力“入侵”員工的生活，使得越來(lái)越多的員工成為工作的“消耗品”。一位在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作的員工表示，“我已經(jīng)無(wú)法區(qū)分我的工作和生活了”?？梢?jiàn)移動(dòng)信息技術(shù)改變了大眾生活的本質(zhì)。一方面，員工可以靈活快捷地處理工作事務(wù)，增強(qiáng)自我效能感；另一方面，邊界模糊使得工作與生活的矛盾愈加突出，個(gè)體“周旋”在其中難免會(huì)身心俱疲。這意味著在工作連通行為下，員工的積極體驗(yàn)和消極體驗(yàn)可能會(huì)同時(shí)發(fā)生，而個(gè)體的主觀工作體驗(yàn)是影響員工創(chuàng)造力的重要因素。研究表明，工作連通行為作為一種柔性工作行為，可能會(huì)影響員工創(chuàng)造力［3］。在員工“持續(xù)在線”的工作需求下，如何激發(fā)員工創(chuàng)造力是一個(gè)重要且急迫的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

以往研究大多從悖論角度考察了非工作時(shí)間工作連通行為的積極影響和消極影響［4］。工作連通行為模糊了工作域與非工作域之間的邊界，使得個(gè)體的跨邊界行為更加頻繁。它會(huì)帶來(lái)一系列負(fù)面影響，如角色沖突、工作倦怠等；同時(shí)邊界之間的靈活轉(zhuǎn)換也會(huì)增強(qiáng)個(gè)體對(duì)工作的控制感，帶來(lái)高工作績(jī)效。而工作連通行為對(duì)個(gè)體的作用可能受制于個(gè)體對(duì)工作連通行為的主觀意愿，即個(gè)體是主動(dòng)實(shí)施工作連通行為還是被迫實(shí)施工作連通行為。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，主動(dòng)的工作連通行為可能帶來(lái)積極影響，而被動(dòng)的工作連通行為可能帶來(lái)更多的消極影響［5］。目前學(xué)術(shù)界尚未對(duì)工作連通行為所產(chǎn)生的影響形成統(tǒng)一定論，也未從個(gè)體意愿方面全面考察工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。此外，已有研究對(duì)工作連通行為的作用機(jī)制還缺乏實(shí)證檢驗(yàn)［6］。因此，在移動(dòng)辦公日益普及和員工“工作996、下班ICU”的時(shí)代背景下，全面揭示個(gè)體不同意愿下的工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力會(huì)產(chǎn)生何種影響及其作用機(jī)制是一個(gè)值得探討的課題。

綜上，本文基于工作要求—資源模型（JD-R模型）探討在個(gè)體不同意愿下，工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的不同影響，揭開工作連通行為影響員工創(chuàng)造力的“黑箱”。從理論上豐富對(duì)工作連通行為的理解，從實(shí)踐上強(qiáng)調(diào)員工的工作連通意愿對(duì)員工創(chuàng)造力有著深刻的影響，為企業(yè)制定相應(yīng)的對(duì)策提供借鑒。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）主動(dòng)性/被動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力

無(wú)線通信技術(shù)的發(fā)展創(chuàng)造了一個(gè)“互聯(lián)互通”的新時(shí)代，這也使得員工想要“脫離”工作變得愈加困難。非工作時(shí)間工作連通行為（WCBA）使得傳統(tǒng)意義上的工作域和非工作域之間的界限變得越來(lái)越模糊，持續(xù)的“在線”讓員工保持著一種“隨時(shí)響應(yīng)”的狀態(tài)。本文援用Piazza（2007）［7］對(duì)工作連通行為的區(qū)分，將主動(dòng)性工作連通行為界定為主觀上認(rèn)可并自愿接受在非工作時(shí)間內(nèi)處理工作事務(wù)；而態(tài)度消極且需要組織強(qiáng)制才接受的連通行為是被動(dòng)性工作連通行為。在以往研究中，工作連通行為通常被認(rèn)為是組織情境中的一個(gè)消極因素，但隨著學(xué)者對(duì)其深入的探究，工作連通行為積極的一面也得到了越來(lái)越多學(xué)者的重視。工作連通行為能否發(fā)揮其積極作用受制于員工的工作連通意愿，個(gè)體意愿可能會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生差異化的影響。具體來(lái)說(shuō)，根據(jù)工作要求—資源模型，當(dāng)員工自愿在非工作時(shí)間處理工作事務(wù)時(shí)，可以獲得更多的工作資源和更大的工作自主權(quán)［3］。在此階段下，員工有著更高的工作靈活性和自我效能感［8］，并對(duì)工作有著強(qiáng)烈的探索欲和征服欲，從而對(duì)工作時(shí)常保持激情的狀態(tài)，能夠在工作中學(xué)習(xí)和進(jìn)步，這樣的良性工作行為會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。也有研究表明，工作連通行為作為一種額外的工作需求，可以作為一種有價(jià)值的工作資源從而提高工作績(jī)效［9］；另一方面，工作連通行為促使個(gè)體在不同活動(dòng)域之間進(jìn)行頻繁的角色轉(zhuǎn)換［6］。主動(dòng)性工作連通行為能夠拉近個(gè)人與同事、組織的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與他人、與集體的知識(shí)共享和關(guān)系互動(dòng)，由此帶來(lái)的多源信息交換能夠拓寬個(gè)體獲取信息的廣度和深度，從而激發(fā)員工的創(chuàng)意思維，促進(jìn)創(chuàng)新行為。另外，當(dāng)個(gè)體主動(dòng)參與工作連通行為時(shí)，其工作域與非工作域之間的邊界富有彈性和靈活性，此時(shí)的工作對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種工作資源，是可以幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)提升和個(gè)人成長(zhǎng)的積極因素［10］，不僅不會(huì)給員工帶來(lái)不必要的壓力，反而有助于員工自主性工作，提高工作參與度［11］，促進(jìn)員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。由此，本文提出假設(shè)1。

H1：主動(dòng)性工作連通行為正向影響員工創(chuàng)造力。

相反，當(dāng)員工因滿足工作需求而被動(dòng)地參與工作連通行為時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生抵觸心理等負(fù)面情緒。在此階段，個(gè)體感知到的資源損失比資源獲得更為突出，并且持續(xù)的連通行為不僅使個(gè)體無(wú)法及時(shí)恢復(fù)所消耗的資源，也沒(méi)有足夠的資源來(lái)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)［12］，從而產(chǎn)生壓力和消極情緒，阻礙員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。另一方面，被動(dòng)參與工作連通行為的員工更傾向于角色分割［13］，個(gè)體感受更多的是“變相”的工作要求對(duì)個(gè)人非工作域的“侵略”，如本該接送孩子，卻因?yàn)楣ぷ魇沟煤⒆訜o(wú)人接送；計(jì)劃節(jié)假日帶家人旅行，卻因工作不得不取消計(jì)劃……在這種情況下，工作連通行為所施加的額外工作負(fù)荷使得個(gè)體的工作和生活難以平衡，角色超負(fù)荷以及工作與非工作的重疊加快了個(gè)體資源流失的速度，使得個(gè)體資源不斷消耗。根據(jù)工作要求—資源模型和資源保存理論，當(dāng)個(gè)體感知自身資源無(wú)法滿足工作需求時(shí)，會(huì)放大工作壓力，使員工出現(xiàn)焦慮、緊張等不良情緒，甚至產(chǎn)生工作倦怠［14］。此時(shí)，員工可能采取消極怠工或回避等方式處理工作，不利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。有研究表明，當(dāng)員工被迫從事與自身態(tài)度不一致的行為時(shí)，員工會(huì)感知心理失調(diào)，從而通過(guò)降低努力程度、減少任務(wù)績(jī)效等方式尋求態(tài)度和行為的一致［15］。由此，本文提出假設(shè)2。

H2：被動(dòng)性工作連通行為負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。

（二）工作繁榮與情緒耗竭的中介作用

虛擬工作場(chǎng)所的普遍使得個(gè)體穿梭在多個(gè)活動(dòng)域并同時(shí)扮演多個(gè)角色，個(gè)體的邊界轉(zhuǎn)換更為頻繁，也更有挑戰(zhàn)性［16］。目前對(duì)于工作連通行為的前因和結(jié)果變量雖有一定的研究進(jìn)展，但關(guān)于其影響機(jī)制尚不清晰［6］。

工作繁榮（Thriving at work）是個(gè)體衡量自身工作狀態(tài)及通過(guò)不斷學(xué)習(xí)促使自身發(fā)展進(jìn)步的一種主觀工作體驗(yàn)。已有研究證實(shí)，工作連通行為通過(guò)增強(qiáng)工作控制感正向影響工作繁榮［17］。主動(dòng)性行為能夠帶來(lái)較強(qiáng)的繁榮感體驗(yàn)［18］，當(dāng)員工實(shí)施主動(dòng)性工作連通行為時(shí)，個(gè)體能夠自主投入工作，以積極的情緒重新認(rèn)知工作，激發(fā)員工活力和專注力，有利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮［19］。也有研究表明，在工作中產(chǎn)生的資源會(huì)通過(guò)員工的主動(dòng)工作行為促進(jìn)個(gè)體的活力和學(xué)習(xí)體驗(yàn)［20］，當(dāng)員工嵌入某種特定的工作情境中，他們更可能體驗(yàn)繁榮。因此，工作資源和主動(dòng)性工作行為可能會(huì)影響員工的“繁榮體驗(yàn)”。根據(jù)工作要求—資源模型，當(dāng)員工在工作中獲得知識(shí)、技術(shù)和關(guān)系等工作資源時(shí)，個(gè)體能夠滿足工作要求，獲得較高的自我效能感，促進(jìn)工作繁榮。同時(shí)，當(dāng)員工主動(dòng)參與工作連通行為時(shí)，受動(dòng)因激勵(lì)，個(gè)體會(huì)主動(dòng)探索學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，體驗(yàn)較高的工作繁榮感，并通過(guò)任務(wù)轉(zhuǎn)換或聚焦、創(chuàng)新工作方式等完成工作任務(wù)，從而激發(fā)員工創(chuàng)造力。

繁榮可能是工作中創(chuàng)新行為的重要催化劑［21］。在積極情感資源的幫助下，個(gè)體能夠迅速恢復(fù)因工作所消耗的能量，并能促進(jìn)對(duì)新奇事物的探索。根據(jù)工作需求—資源模型，具有高工作繁榮感的員工時(shí)常富有激情和活力，渴望成長(zhǎng)和進(jìn)步，他們更愿意投身于工作。此外，高工作繁榮感的員工有著強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，這種動(dòng)機(jī)能夠激發(fā)自身創(chuàng)造力。有研究表明，工作繁榮的個(gè)體不易倦怠，他們能夠不斷開發(fā)和更新資源［22］，創(chuàng)造有利于自身發(fā)展的環(huán)境，激發(fā)創(chuàng)新思維［23］；當(dāng)個(gè)體感知的工作繁榮越高，其工作滿意度就越高，從而降低缺勤率［18］，增加更高水平的工作投入，有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力。已有研究證實(shí)，繁榮通過(guò)促進(jìn)個(gè)體職業(yè)發(fā)展主動(dòng)性，進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)造力［24］。毋庸置疑，高工作繁榮感的員工能夠自我成長(zhǎng)和發(fā)展，他們有精力扮演好工作之外的角色并能完成跨邊界活動(dòng)；而低工作繁榮感的員工缺乏對(duì)工作的激情和活力，無(wú)法塑造積極的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，在遇到挫折時(shí)，往往沒(méi)有耐心和勇氣去面對(duì)，這類員工的創(chuàng)新能力往往不會(huì)太好。因此，當(dāng)個(gè)體主動(dòng)參與工作連通行為時(shí)，所獲得的工作資源會(huì)增強(qiáng)個(gè)體對(duì)環(huán)境的掌控，個(gè)體可以靈活、自主地控制工作，體驗(yàn)較高的工作繁榮，并能將活力和積極的學(xué)習(xí)體驗(yàn)帶入工作情境，從而激發(fā)員工創(chuàng)造力。基于以上分析，本文提出假設(shè)3、假設(shè)4。

H3：主動(dòng)性工作連通行為正向影響工作繁榮；

H4：工作繁榮在主動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

情緒耗竭（Emotional exhaustion）是指?jìng)€(gè)體過(guò)度消耗心理或情緒資源后所呈現(xiàn)的一種心理疲勞狀態(tài)。工作負(fù)載和多重角色的壓力阻礙了員工的工作恢復(fù)和心理脫離，誘發(fā)消極情緒的產(chǎn)生［25］。心理脫離描述的是個(gè)體在心理上與工作的脫離感，這種脫離感的降低使得個(gè)體在工作中所消耗的資源和能量無(wú)法及時(shí)獲得補(bǔ)充和恢復(fù)，進(jìn)而產(chǎn)生情緒疲憊甚至工作倦怠。也就是說(shuō)，當(dāng)個(gè)體被迫參與工作連通行為時(shí)，其感知的工作壓力和角色負(fù)荷遠(yuǎn)超過(guò)工作中的資源獲取，持續(xù)的工作響應(yīng)會(huì)加速消耗員工的情緒資源［16］，引發(fā)負(fù)面情緒。有研究表明，當(dāng)個(gè)體以消極被動(dòng)的情緒處理工作時(shí)，個(gè)體的思維和行動(dòng)將變得狹窄，不僅降低了工作效率，也降低了工作質(zhì)量和工作準(zhǔn)確性，從而增大了工作壓力，引發(fā)情緒耗竭［26］。同時(shí)，邊界模糊導(dǎo)致的角色負(fù)荷會(huì)引起工作—家庭沖突［5］、降低工作滿意度［9］等一系列負(fù)面結(jié)果，可能會(huì)導(dǎo)致工作投入的降低和情緒耗竭的增加［27］。

作為一種新興的工作方式，工作連通行為使得“下班后”的工作連接變得越來(lái)越普遍，工作干擾生活也變得相當(dāng)正常［28］，工作對(duì)生活長(zhǎng)時(shí)間的“入侵”可能會(huì)耗盡員工的情緒資源。員工的情緒體驗(yàn)會(huì)影響個(gè)體處理問(wèn)題的態(tài)度和行為，積極活力的情緒狀態(tài)能夠拓寬個(gè)體認(rèn)知領(lǐng)域，有利于創(chuàng)造性地解決問(wèn)題；而消極被動(dòng)的情緒狀態(tài)則會(huì)抑制創(chuàng)造思維的產(chǎn)生。根據(jù)工作需求—資源模型，當(dāng)個(gè)體被迫在非工作時(shí)間處理工作時(shí)，工作需求的增加會(huì)加速消耗資源和能量，個(gè)體會(huì)因感受額外的壓力產(chǎn)生工作倦怠、離職意愿、工作—家庭消極溢出等負(fù)面結(jié)果，誘發(fā)情緒耗竭，進(jìn)而阻礙員工創(chuàng)造力的發(fā)揮［29］?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)5、假設(shè)6。

H5：被動(dòng)性工作連通行為正向影響情緒耗竭；

H6：情緒耗竭在被動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力間起中介作用。

（三）組織支持的調(diào)節(jié)作用

組織支持（Organizational support）是指組織重視員工的貢獻(xiàn)，并為員工提供物質(zhì)支持和精神關(guān)懷，保障員工的工作和生活［30］。

當(dāng)個(gè)體置身于鼓勵(lì)員工自主決策、知識(shí)信息共享、上下級(jí)關(guān)系平等、充滿信任和尊重的組織中時(shí)，個(gè)體更易產(chǎn)生激勵(lì)動(dòng)因，從而促進(jìn)個(gè)體繁榮［31］。個(gè)體在實(shí)施被動(dòng)性工作連通行為時(shí)，組織支持能夠緩沖其被迫行為帶來(lái)的消極效應(yīng)。根據(jù)資源保存理論，為了保持資源存量，員工往往需要消耗更多的內(nèi)在資源去應(yīng)對(duì)額外的工作壓力，這會(huì)影響員工的態(tài)度和行為［32］。而組織支持可以補(bǔ)充員工所消耗的部分資源，通過(guò)讓員工感受到來(lái)自組織的關(guān)心和幫助，提升員工歸屬感和組織認(rèn)同感，激發(fā)活力和學(xué)習(xí)體驗(yàn)［33］，緩沖負(fù)面情緒的不良效應(yīng)。當(dāng)員工實(shí)施主動(dòng)性工作連通行為時(shí)，組織支持能進(jìn)一步促進(jìn)其主動(dòng)行為帶來(lái)的積極效應(yīng)。此外，當(dāng)組織為員工提供充足的工作資源以彌補(bǔ)個(gè)人資源損失時(shí)，個(gè)體會(huì)增強(qiáng)工作控制感和勝任感，并投入更多的時(shí)間和精力提高工作績(jī)效、回報(bào)組織?；谝陨戏治觯岢鲅芯考僭O(shè)7、假設(shè)8。

H7：組織支持負(fù)向調(diào)節(jié)被動(dòng)性工作連通行為對(duì)情緒耗竭的影響，即組織支持越高，被動(dòng)性工作連通行為對(duì)情緒耗竭的負(fù)向影響就越弱；

H8：組織支持正向調(diào)節(jié)主動(dòng)性工作連通行為對(duì)工作繁榮的影響，即組織支持越高，主動(dòng)性工作連通行為對(duì)工作繁榮的正向影響就越強(qiáng)。

（四）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

本文進(jìn)一步構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。在主動(dòng)性工作連通行為情境下，高組織支持的員工會(huì)將工作壓力和工作任務(wù)視為積極學(xué)習(xí)的動(dòng)力，促進(jìn)工作繁榮，進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)造性思維和行為。相反，低組織支持的員工較易以消極心態(tài)看待工作連通行為，視壓力為負(fù)擔(dān)，工作繁榮程度相應(yīng)降低，從而抑制創(chuàng)造性行為。而在實(shí)施被動(dòng)性工作連通行為時(shí)，感知高組織支持的員工更能抵御壓力的負(fù)面影響，削弱負(fù)面情緒對(duì)創(chuàng)造性行為的消極影響。為此，本文提出假設(shè)9、假設(shè)10。

H9：組織支持負(fù)向調(diào)節(jié)情緒耗竭對(duì)被動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用，即與低組織支持相比，高組織支持弱化了被動(dòng)性工作連通行為通過(guò)情緒耗竭對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響；

H10：組織支持正向調(diào)節(jié)工作繁榮對(duì)主動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用，即與低組織支持相比，高組織支持強(qiáng)化了主動(dòng)性工作連通行為通過(guò)工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響。

綜上所述，本文基于工作連通行為的不同性質(zhì)，整合工作需求—資源模型和資源保存理論，探索被動(dòng)性與主動(dòng)性工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的雙路徑影響，不僅可以揭示工作連通行為與員工創(chuàng)造力的“黑箱”機(jī)制，也可以考察組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。首先進(jìn)行預(yù)調(diào)查，根據(jù)小規(guī)模樣本調(diào)查調(diào)整問(wèn)卷題項(xiàng)，讓被調(diào)查者充分理解題項(xiàng)的含義。然后，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)與現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放相結(jié)合的方式共發(fā)放346份問(wèn)卷，剔除缺填、亂填問(wèn)卷，總共回收有效問(wèn)卷308份，有效回收率為89.02%。其中，企業(yè)員工主要來(lái)自河北、北京、黑龍江、山東、湖南、重慶等地。在有效樣本中，男性占40.58%，女性占59.42%；20歲及以下占2.27%，21～30歲占81.49%，31～40歲占12.01%，41～50歲占3.25%，50歲以上占0.98%；高中及以下占9.09%，大專占11.36%，本科占57.14%，碩士及以上占22.41%；普通員工（75.32%）和基層管理者（15.58%）占較大部分；未婚占75.32%，已婚占22.73%，其他占1.95%；具有固定時(shí)間的員工占79.55%。

（二）研究工具

（1）“主動(dòng)性/被動(dòng)性”工作連通行為。選用謝菊蘭等修訂的量表［29］，在此基礎(chǔ)上做了適當(dāng)?shù)男薷?，如在題項(xiàng)中增加“主動(dòng)”和“被動(dòng)（非自愿）”的字眼，體現(xiàn)個(gè)體的主動(dòng)性和被動(dòng)性。共8個(gè)題項(xiàng)，包含“主動(dòng)性”維度和“被動(dòng)性”維度各4個(gè)題項(xiàng)，如“在非工作時(shí)間里，我主動(dòng)查看與工作相關(guān)的網(wǎng)頁(yè)/通知/公告的頻率”“在非工作時(shí)間里，我被動(dòng)（非自愿）查看與工作相關(guān)的網(wǎng)頁(yè)/通知/公告的頻率”等。本研究中，被動(dòng)維度量表和主動(dòng)維度量表的α系數(shù)分別為0.801和0.790，具有較高的內(nèi)在一致性。采用Likert 5點(diǎn)量表計(jì)分，范圍從1=“從不”到5=“非常頻繁”。

（2）工作繁榮。選用國(guó)外學(xué)者Porath編制的量表，包括“學(xué)習(xí)”維度和“活力”維度［24］，共10個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中，我經(jīng)常學(xué)習(xí)”“工作時(shí)，我感到生機(jī)勃勃”等。本研究中，量表α系數(shù)為0.936。采用Likert 5點(diǎn)量表計(jì)分，范圍從1=“完全不符合”到5=“完全符合”。

（3）情緒耗竭。選用李超平、時(shí)勘（2003）翻譯的量表［34］，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我的工作讓我感到情緒耗竭”等。本研究中，量表α系數(shù)為0.824。采用Likert 5點(diǎn)量表計(jì)分，，范圍從1=“完全不符合”到5=“完全符合”。

（4）員工創(chuàng)造力。選用Fierney等（1999）以中國(guó)員工為研究對(duì)象所測(cè)量編制的量表［35］，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我總是率先嘗試一些新想法和方法”等。本研究中，量表α系數(shù)為0.827。采用Likert 5點(diǎn)量表計(jì)分，范圍從1=“完全不符合”到5=“完全符合”。

（5）組織支持。選用暨南大學(xué)凌文輇等（2006）開發(fā)的組織支持量表［36］，包括工作支持、認(rèn)同價(jià)值和關(guān)心利益三個(gè)維度，共9個(gè)題項(xiàng)，如“組織非?？粗匚宜袚?dān)工作的目標(biāo)和價(jià)值”“組織認(rèn)為我留在公司的作用不大”“如果我生活出現(xiàn)問(wèn)題，組織樂(lè)于提供幫助”等。本研究中，量表α系數(shù)為0.896。采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，范圍從1=“完全不符合”到5=“完全符合”。

（6）控制變量。參照以往研究，性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、工作等級(jí)、是否有固定工作時(shí)間等因素對(duì)結(jié)果變量會(huì)有不同的影響。因此，本研究將上述人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量。

四、實(shí)證結(jié)果

（一）同源偏差檢驗(yàn)

首先，采用Harman單因素檢驗(yàn)，得到首個(gè)主成分解釋的變異量為31.852%，低于40%，滿足要求。此外，使用AMOS 21.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表1可知，六因子模型的各項(xiàng)擬合結(jié)果最佳（χ2/df=1.912、RMR=0.073、RMSEA=0.054、NFI=0.848、CFI=0.921、TLI=0.913、GFI=0.921），表明本研究的共同方法偏差并不嚴(yán)重。

（二）信度和效度分析

對(duì)各變量信度進(jìn)行檢驗(yàn)，各變量的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.7，信度良好。內(nèi)容效度方面，由于本研究量表均采用國(guó)內(nèi)外成熟量表，首先對(duì)英文量表進(jìn)行翻譯和回譯，同時(shí)邀請(qǐng)同領(lǐng)域?qū)＜覍?duì)各題項(xiàng)的測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行判斷，并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)測(cè)試，進(jìn)一步討論和修訂了有爭(zhēng)議的題項(xiàng)，以保證內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的匹配。其次對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各變量組合信度CR值均大于0.8、平均萃取變異值A(chǔ)VE均大于0.5，表明各變量具有較好的收斂效度。在區(qū)分效度方面，使用AMOS21.0對(duì)被動(dòng)性工作連通行為、主動(dòng)性工作連通行為、情緒耗竭、工作繁榮、員工創(chuàng)造力、組織支持進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，并比較測(cè)量模型（六因子模型）與其他競(jìng)爭(zhēng)模型（五因子、四因子、三因子、單因子模型）的擬合效果。表1結(jié)果表明，六因子模型擬合指數(shù)均處在可接受的范圍并且顯著優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合結(jié)果，表明本研究的區(qū)分效度良好。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文使用SPSS25.0對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，結(jié)果見(jiàn)表2所列。被動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)（γ=-0.706，p＜0.01），與情緒耗竭顯著正相關(guān)（γ=0.651，p＜0.01）；情緒耗竭與員工創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)（γ=-0.530，p＜0.01）；主動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（γ=0.595，p＜0.01），與工作繁榮顯著正相關(guān)（γ=0.669，p＜0.01）；工作繁榮與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（γ=0.473，p＜0.01）。該結(jié)果顯示理論假設(shè)得到了初步的驗(yàn)證。

表2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用多元回歸分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表3所列。由模型4可知，主動(dòng)性工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響（β=0.599，p＜0.001），H1成立；由模型1可知，被動(dòng)性工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著負(fù)向影響（β=-0.715，p＜0.001），H2成立；由模型5可知，主動(dòng)性工作連通行為對(duì)工作繁榮具有顯著正向影響（β=0.659，P＜0.001），H3成立；模型6顯示，在模型4的基礎(chǔ)上，加入中介變量工作繁榮后，工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響顯著（β=0.142，p＜0.01），主動(dòng)性工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響效應(yīng)從0.599（P＜0.001）下降到0.142（p＜0.01）且仍顯著，表明工作繁榮部分中介了主動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，即H4成立；由模型2可知，被動(dòng)性工作連通行為對(duì)情緒耗竭具有顯著正向影響（β=0.659，p＜0.001），H5成立；模型3顯示，在模型1的基礎(chǔ)上加入中介變量情緒耗竭后，情緒耗竭對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響顯著（β=-0.120，p＜0.01），被動(dòng)性工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響效應(yīng)從-0.715（p＜0.001）上升到-0.636（p＜0.001）且仍顯著，表明情緒耗竭部分中介了被動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，即H6成立。

表3 中介回歸模型

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證H7和H8的調(diào)節(jié)效應(yīng)，首先對(duì)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，以降低多重共線性所帶來(lái)的結(jié)果偏差。由表4中的模型8可知，在控制了被動(dòng)性工作連通行為與組織支持的主效應(yīng)后，被動(dòng)性工作連通行為與組織支持的交互項(xiàng)對(duì)情緒耗竭具有顯著負(fù)向影響（β=-0.374，p＜0.05），H7成立；由模型10可知，在控制了主動(dòng)性工作連通行為與組織支持的主效應(yīng)后，主動(dòng)性工作連通行為與組織支持的交互項(xiàng)對(duì)工作繁榮具有顯著正向影響（β=0.656，p＜0.001），H8成立。

表4 調(diào)節(jié)回歸模型

續(xù)表4

據(jù)此，將組織支持加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為高組織支持與低組織支持，繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2、圖3所示。由圖2可知，在高組織支持的條件下，被動(dòng)性工作連通行為與情緒耗竭關(guān)系的斜率值更小，即此時(shí)被動(dòng)性工作連通行為對(duì)情緒耗竭的正向影響更弱（simple slope高=0.577，t=10.531，p＜0.001；simple slope低=0.764，t=12.878，p＜0.001）。由圖3可知，在高組織支持的條件下，主動(dòng)性工作連通行為對(duì)工作繁榮關(guān)系的斜率值更大，即此時(shí)主動(dòng)性工作連通行為對(duì)工作繁榮有更強(qiáng)的促進(jìn)作用（simple slope高=0.658，t=14.310，p＜0.001；simple slope低=0.639，t=11.633，p＜0.001）。

圖2 組織支持對(duì)被動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用

圖3 組織支持對(duì)主動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用

3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

使用bootstrap法對(duì)H9進(jìn)行檢驗(yàn)。在低組織支持條件下，情緒耗竭在被動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)顯著，效應(yīng)量系數(shù)為-0.092 6，95%的置信區(qū)間為［-0.178 9，-0.006 1］，不包含0；在高組織支持條件下，情緒耗竭在被動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)顯著下降，效應(yīng)量系數(shù)為-0.070 7，95%的置信區(qū)間為［-0.142 6，-0.004 7］，不包含0。可見(jiàn)，組織支持減弱了情緒耗竭在被動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)，H9得到了驗(yàn)證。

用同樣的方法對(duì)H10進(jìn)行驗(yàn)證。在低組織支持條件下，工作繁榮在主動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)顯著，效應(yīng)量系數(shù)為0.070 6，95%的置信區(qū)間為［0.010 5，0.144 9］，不包含0；在高組織支持條件下，工作繁榮在主動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)顯著提升，效應(yīng)量系數(shù)為0.108 7，95%的置信區(qū)間為［0.017 0，0.211 9］，不包含0。可見(jiàn)，組織支持強(qiáng)化了工作繁榮在主動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)，H10得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論與理論意義

本文在工作需求—資源模型的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了工作連通行為—工作繁榮/情緒耗竭—員工創(chuàng)造力的研究模型，著重探討了工作連通行為的兩個(gè)維度即主動(dòng)性/被動(dòng)性工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響及作用機(jī)制。結(jié)果表明：主動(dòng)性工作連通行為和被動(dòng)性工作連通行為分別對(duì)員工創(chuàng)造力起正向和負(fù)向影響；情緒耗竭和工作繁榮分別在被動(dòng)性工作連通行為、主動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用；組織支持負(fù)向調(diào)節(jié)被動(dòng)性工作連通行為與情緒耗竭的關(guān)系，同時(shí)，正向調(diào)節(jié)主動(dòng)性工作連通行為與工作繁榮的關(guān)系；組織支持還進(jìn)一步調(diào)節(jié)了被動(dòng)性工作連通行為通過(guò)情緒耗竭影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)，也調(diào)節(jié)了主動(dòng)性工作連通行為通過(guò)工作繁榮影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)。

早期對(duì)于工作連通行為的研究大多僅從單一視角進(jìn)行，例如，有研究表明員工在非工作時(shí)間處理工作相關(guān)的事務(wù)是對(duì)非工作時(shí)間和精力的“侵占”和“奪取”，由資源保存理論中的喪失螺旋效應(yīng)可知，當(dāng)員工為了滿足工作需求而消耗的資源速度大于其資源補(bǔ)給速度時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生情緒耗竭和工作倦?。?7］；也有研究證實(shí)非工作時(shí)間工作連通行為能夠提高工作靈活度，增強(qiáng)控制感［38］。而本文區(qū)分了工作連通行為在個(gè)體不同意愿下分別對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生何種作用機(jī)制，全面考察了工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。當(dāng)實(shí)施主動(dòng)性工作連通行為時(shí)，員工傾向于對(duì)工作資源的掌握與獲取，其對(duì)工作的熱情與活力促使個(gè)體不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，進(jìn)而提高工作績(jī)效，激發(fā)創(chuàng)造力；而實(shí)施被動(dòng)性工作連通行為時(shí)，員工更傾向于對(duì)工作需求的滿足，其對(duì)資源的獲取來(lái)不及補(bǔ)充所消耗的個(gè)體資源，并且持續(xù)的資源流失使得個(gè)體情緒耗竭，產(chǎn)生工作倦怠，抑制創(chuàng)造力的發(fā)揮。

綜上，本研究具有如下理論價(jià)值：

（1）從工作連通行為雙路徑視角出發(fā)探討主動(dòng)性/被動(dòng)性工作連通行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。盡管已有研究發(fā)現(xiàn)工作連通行為會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，但鮮有研究從個(gè)人意愿方面區(qū)分工作連通行為。本研究探討了不同性質(zhì)的工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的差異化影響，發(fā)現(xiàn)了被動(dòng)性工作連通行為的抑制效應(yīng)和主動(dòng)性工作連通行為的促進(jìn)效應(yīng)，回應(yīng)了學(xué)者提出的未來(lái)應(yīng)對(duì)工作連通行為的性質(zhì)進(jìn)行細(xì)致區(qū)分的倡議［39］，拓展了工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的研究范疇，為今后考察不同性質(zhì)的工作連通行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系提供了借鑒。

（2）考察了情緒狀態(tài)在工作連通行為與員工創(chuàng)造力雙路徑模型中的內(nèi)在作用機(jī)理。為進(jìn)一步揭示工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的“黑箱”，本研究通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)了工作連通行為與員工創(chuàng)造力之間的解釋路徑，即被動(dòng)性/主動(dòng)性工作連通行為分別通過(guò)情緒耗竭和工作繁榮影響員工創(chuàng)造力。

（3）探索了組織支持對(duì)工作連通行為影響員工創(chuàng)造力的邊界效應(yīng)。基于企業(yè)文化背景，組織支持體現(xiàn)了組織情境變量的影響差異，本文揭示了組織支持對(duì)“被動(dòng)性工作連通行為—情緒耗竭—員工創(chuàng)造力”和“主動(dòng)性工作連通行為—工作繁榮—員工創(chuàng)造力”的雙路徑調(diào)節(jié)效應(yīng)，從工作需求—資源模型視角分析了在不同意愿下的工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的差異化影響，為工作連通行為的影響機(jī)制研究提供了組織情境差異的考查。

（二）管理啟示

本文的實(shí)證結(jié)果為企業(yè)管理實(shí)踐提供了借鑒。首先，優(yōu)化員工主動(dòng)性工作連通行為管理策略。隨著信息技術(shù)的更新以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)員工工作連通行為的需求也愈加迫切，員工在非工作時(shí)間仍然處理與工作相關(guān)事務(wù)的現(xiàn)象越來(lái)越普遍［40］。主動(dòng)的工作連通行為能夠使員工獲得更多工作資源，從而在工作中投入更多的時(shí)間和精力，提高工作績(jī)效［41］。被動(dòng)的工作連通行為使得員工感知更多的工作壓力，對(duì)額外工作需求感到力不從心，更難實(shí)現(xiàn)工作中的心理解脫，進(jìn)而引發(fā)情緒耗竭［42］，降低工作滿意度。為了發(fā)揮主動(dòng)性工作連通行為對(duì)員工創(chuàng)造力的正向促進(jìn)效應(yīng)，企業(yè)需要進(jìn)一步優(yōu)化員工管理策略。在企業(yè)管理實(shí)踐中，強(qiáng)制員工參與工作連通行為自然是低效率的，管理者應(yīng)該注重員工的工作連通意愿，或?qū)⒐ぷ鬟B通行為控制在一個(gè)合理的范圍，有助于個(gè)體實(shí)施更多的主動(dòng)性工作連通行為，體驗(yàn)更高的工作繁榮，最終促進(jìn)員工創(chuàng)造力。其次，鑒于情緒耗竭和工作繁榮的中介效應(yīng)，組織應(yīng)該為員工提供更多的工作資源，并強(qiáng)化員工的心理資源，對(duì)員工進(jìn)行心理培訓(xùn)和疏導(dǎo)，降低負(fù)面情緒。員工也可以主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，制定雙方接受的連通時(shí)間，如在非工作時(shí)間內(nèi)，固定某個(gè)時(shí)間或某段時(shí)間與工作“聯(lián)系”，減少工作對(duì)生活的干擾。最后，加大組織支持力度。組織要重視并給予員工情感關(guān)懷，營(yíng)造激勵(lì)性的工作環(huán)境。例如，組織要?jiǎng)?chuàng)造有趣的工作場(chǎng)所，引導(dǎo)員工的樂(lè)趣體驗(yàn)與工作繁榮，傳遞組織對(duì)員工的關(guān)心和支持［43］。企業(yè)要尊重員工的職業(yè)需求，促進(jìn)員工福祉。如對(duì)于主動(dòng)參與工作連通行為的員工，企業(yè)要給予鼓勵(lì)，結(jié)合一定的激勵(lì)政策進(jìn)一步促使員工實(shí)施更多的主動(dòng)性工作連通行為；對(duì)于被動(dòng)參與工作連通行為的員工，企業(yè)要降低對(duì)其工作連通行為的期望，允許并指導(dǎo)員工設(shè)定工作界限，為其提供便利條件。

（三）研究局限及未來(lái)展望

雖然本文深入探討了工作連通行為的主動(dòng)和被動(dòng)維度對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的影響效應(yīng)及作用機(jī)制，但仍存在一些局限性。首先，本研究采用單一來(lái)源的橫截面數(shù)據(jù)，雖不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，但仍有可能影響結(jié)果的準(zhǔn)確性，未來(lái)可考慮使用縱向追蹤數(shù)據(jù)及多來(lái)源數(shù)據(jù)進(jìn)一步完善研究，如組織支持可采用企業(yè)來(lái)源數(shù)據(jù)。其次，在研究對(duì)象的選取上，沒(méi)有區(qū)分人員的行業(yè)和崗位，而員工對(duì)工作連通行為的感知和態(tài)度有可能會(huì)因工作性質(zhì)的不同而有所差異。因此，未來(lái)可研究工作性質(zhì)、行業(yè)等變量是否存在調(diào)節(jié)作用，完善影響機(jī)制的邊界條件。最后，本研究考察了主動(dòng)性非工作時(shí)間工作連通行為的積極效應(yīng)，未對(duì)其消極效應(yīng)進(jìn)行深入的探討。主動(dòng)性工作連通行為雖是出于個(gè)體的主觀自愿，但過(guò)度的主動(dòng)性工作連通行為是否對(duì)個(gè)體產(chǎn)生負(fù)面影響，進(jìn)而抑制個(gè)體創(chuàng)造力的產(chǎn)生？即使個(gè)體在主動(dòng)工作的過(guò)程中能夠保持精力充沛，帶來(lái)積極的工作表現(xiàn)和高自我效能感，但長(zhǎng)期來(lái)看，“持續(xù)活躍”的個(gè)體又會(huì)對(duì)生活和工作產(chǎn)生怎樣的影響？因此，未來(lái)可對(duì)個(gè)體主動(dòng)性工作連通行為的“度”進(jìn)行深入的研究。