王利云

(平頂山市瑞平煤電有限公司，河南 平頂山 467000)

0 引言

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的外部和內(nèi)部壓力也逐漸增大，如何有效提高生產(chǎn)力，提升管理效率是企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重，現(xiàn)代管理學(xué)要求企業(yè)經(jīng)營者建立更加科學(xué)、完善的人才激勵機制，提升對人才的吸引力，也能夠帶動現(xiàn)有人才實現(xiàn)更好發(fā)展。激勵機制也是促進企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的關(guān)鍵要素。

1 激勵機制的概念

激勵是一種通過各種有效手段，提升企業(yè)員工工作積極性的管理方法。激勵機制主要指的是為了激勵員工而推進的種種運行規(guī)則，主要包括激勵目標(biāo)的確定、激勵手段的運用、激勵過程管理以及完善激勵制度[1]。激勵機制能夠讓員工始終保持和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展總目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致，為保障企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展?fàn)I造良好工作氛圍。

2 當(dāng)前企業(yè)激勵機制應(yīng)用中存在的問題

2.1 系統(tǒng)性較差

企業(yè)在構(gòu)建激勵機制的過程中，要認識到這是一個系統(tǒng)化的工程，包括了制度體系的完善。在推進時每一個環(huán)節(jié)都要和激勵掛鉤，這樣才能夠起到協(xié)同作用，然而當(dāng)下一些企業(yè)在內(nèi)部考核、表彰、獎勵分配、員工調(diào)整、職業(yè)生涯設(shè)計等方面相關(guān)的制度缺乏協(xié)同性，而是較為獨立，彼此之間的銜接不足，使得制度的整體效果難以體現(xiàn)，也不利于實現(xiàn)激勵機制效果的最大化。

2.2 標(biāo)準(zhǔn)以及實施程序可操作性不強

一些企業(yè)針對激勵問題建立了相應(yīng)的激勵標(biāo)準(zhǔn)以及程序，但是在實際推進的過程中，并沒有按照最初的設(shè)定逐步落實，與實際情況脫節(jié)，員工的評價標(biāo)準(zhǔn)也非常含糊，客觀性和準(zhǔn)確性不足，這也使得最終的激勵效果發(fā)揮不出來，甚至產(chǎn)生公平性的問題，對員工產(chǎn)生負面影響。

2.3 企業(yè)內(nèi)部激勵機制執(zhí)行不到位

在企業(yè)推行了激勵機制之后，企業(yè)也需要加強宣傳教育，樹立機制的權(quán)威。在實際執(zhí)行的過程中，一些企業(yè)出現(xiàn)了執(zhí)行力度不足的問題，員工沒有認真對待，加上管理層重視不足，難以有效執(zhí)行，無法起到激勵效果，甚至讓一些員工失去對企業(yè)的信任感，這也是不利于企業(yè)長遠發(fā)展的。

3 優(yōu)化企業(yè)激勵機制的措施

3.1 建立全面薪酬激勵機制

在現(xiàn)代薪酬管理理論中，全面薪酬指的是員工在企業(yè)工作的過程中所獲得的與工作相關(guān)的一切物質(zhì)和非物質(zhì)回報，所以全面薪酬也包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩類。顧名思義，外在薪酬指的是來自物質(zhì)、金錢方面的激勵。內(nèi)在薪酬則指的是從人性的角度出發(fā)，對員工進行榮譽、使命、機會、環(huán)境、興趣和空間層面的獎勵[2]。內(nèi)在薪酬更能夠為員工帶來強大的工作動力，所以企業(yè)在構(gòu)建激勵體系時，要從內(nèi)在薪酬和外在薪酬的兩個角度切入，認識到兩者是互補的關(guān)系，缺一不可。

從市場調(diào)查中可以看出，當(dāng)下大學(xué)生在擇業(yè)時，更重視個人的發(fā)展前途、公司的實力、人際關(guān)系以及工作環(huán)境，所以在激勵制度的構(gòu)建上，企業(yè)不能僅僅從薪酬這單一維度進行考量，而是要結(jié)合內(nèi)在薪酬的特征以及人才的需求，制定出更加個性化和理性化的激勵方案，讓企業(yè)內(nèi)部員工都有為實現(xiàn)自我價值而努力工作的動力。激勵機制中也包括工作環(huán)境的構(gòu)建，企業(yè)管理者要尊重員工、肯定員工、關(guān)心員工，在精神層面給予員工更多的關(guān)照，讓員工更有安全感，兼顧員工在經(jīng)濟上和心理上的滿足，這樣才能更好地發(fā)揮出激勵機制的作用，促進企業(yè)實現(xiàn)良性發(fā)展。

3.2 堅持公平、公正、公開的原則

在企業(yè)管理的過程中，團隊凝聚力塑造始終是重要的管理環(huán)節(jié)，凝聚力可以激發(fā)員工的工作熱情，而這關(guān)鍵就在于建立一個公平、公正、公開的激勵機制運轉(zhuǎn)環(huán)境。薪資不僅僅是生活的保障，也是受人尊重以及個人成就的象征，如果存在分配不公、機會不公的問題，只會造成員工心理層面的失衡，抹殺凝聚力[3]。企業(yè)要為員工塑造升職機會人人均等的環(huán)境，盡可能讓員工參與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升職業(yè)能力，讓員工都處于同一起跑線上，通過營造同樣的條件和環(huán)境，用相同標(biāo)準(zhǔn)進行衡量，讓員工認識到企業(yè)對所有員工都是一視同仁的。在推進公平、公正原則時也要盡可能做到民主化和公開化，讓員工能夠參與評估和監(jiān)督，在既定的規(guī)則面前，通過自由競爭的方法，達成個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這種公平、公正職業(yè)環(huán)境的構(gòu)建也是激勵機制的重要構(gòu)成部份，可以讓員工在企業(yè)發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰。

3.3 建立科學(xué)的考核評價體系

在現(xiàn)代企業(yè)中建立科學(xué)的考核評價體系更有利于激勵機制的落地以及執(zhí)行。

1)企業(yè)要制定出合理的內(nèi)部崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，讓不同的部門以及同一個部門的不同崗位的人了解到薪酬水平反映的是崗位職責(zé)、難易程度以及能力大小，通過科學(xué)考核體系的構(gòu)建，選拔優(yōu)質(zhì)人才。

2)企業(yè)要建立簡便易行的業(yè)績考核制度，讓員工清晰地了解自己的薪酬是和績效考核掛鉤的，從而讓個人薪酬與企業(yè)的未來發(fā)展直接聯(lián)系在一起，企業(yè)在制定業(yè)績考核制度時也要考慮到企業(yè)的業(yè)務(wù)特征，盡可能地涵蓋企業(yè)運營中的關(guān)鍵要素。例如，針對運輸企業(yè)來說，安全是重點，要加強對員工安全方面的考核比重，做到獎勤罰懶，督促員工將安全操作始終放在心上。

3)企業(yè)要加強內(nèi)部競爭上崗的氛圍，讓企業(yè)中每個崗位的員工都能夠不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力，形成積極的競爭氛圍。由于一些企業(yè)在員工的使用上排資論輩，并沒有讓真正有才學(xué)和能力的人進入適合崗位中，而這也會造成企業(yè)競爭的不公平，通過內(nèi)部競爭上崗的機制可以激活企業(yè)內(nèi)部活力，讓員工能夠在明確的目標(biāo)指引下，完善自身能力。

4)企業(yè)要建立多跑道、多層次的激勵機制，員工不僅僅可以通過縱向職位的攀升提升自己，也可以在橫向?qū)W習(xí)的過程中，不斷提高自身的技能，獲得更為廣闊的發(fā)展空間。對此，企業(yè)要針對不同崗位的特征，設(shè)立激勵目標(biāo)，例如對于專業(yè)技術(shù)人員來說，可以推進崗位定酬、任務(wù)定酬的方式，激發(fā)員工的工作積極性；對于營銷業(yè)務(wù)人員來說，則可以實行業(yè)績定酬，只要有能力就可以獲得更高的業(yè)績獎勵，甚至高于自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)，這樣的激勵機制可以讓員工不再僅在意職位的高低，認為只有成為領(lǐng)導(dǎo)才能體現(xiàn)價值，而是只要做好自身業(yè)務(wù)，同樣也可以得到公司的肯定以及物質(zhì)獎勵[4]。所以，在建立此類多跑道、多層次激勵機制時，要尤其加強對崗位員工內(nèi)心訴求的調(diào)研，并在實際推行的過程中持續(xù)完善和優(yōu)化，讓員工可以在自身崗位中實現(xiàn)多渠道的能力證明。

5)企業(yè)為員工提供股權(quán)等長期激勵措施。員工持股的方式可以加強員工和企業(yè)之間綁定關(guān)系，在成為企業(yè)股東之后，員工會具備更強的工作積極性，切實做到與企業(yè)利益共享，風(fēng)險共擔(dān)。企業(yè)管理者需要立足于長遠，以整體利益為重，通過股權(quán)激勵的方式，在企業(yè)內(nèi)部營造積極氛圍。這對于員工來說，也是個人職業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵節(jié)點，利于幫助員工更好地實現(xiàn)職業(yè)理想與價值。

3.4 塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量

企業(yè)管理者也要從企業(yè)文化構(gòu)建的角度，讓企業(yè)激勵機制在更加有利的環(huán)境中運轉(zhuǎn)，企業(yè)文化是一種通過文化塑造人的有效方式，企業(yè)文化可以讓企業(yè)內(nèi)部的員工都能夠感受到自己在企業(yè)中存在的價值，進而實現(xiàn)精神滿足，而這種心理層面的滿足，又會形成強大的激勵力量，促進員工精神境界和能力得到提升。企業(yè)激勵機制的構(gòu)建要和以人為本的企業(yè)文化實現(xiàn)整合，加強對員工的尊重、關(guān)心，讓員工感受到在企業(yè)工作可以獲得精神層面的滿足以及尊重，從而進一步振奮精神、努力拼搏。企業(yè)管理者也要從激勵機制的角度，多對員工給予表揚以及獎勵，看到員工的優(yōu)點，即使在對員工批評時，也要從幫助的角度給予扶持。

良好的企業(yè)文化滲透，可以助推激勵機制的完善以及發(fā)展，企業(yè)員工會在企業(yè)文化的助力下，對集體產(chǎn)生更強烈的榮譽感以及自豪感，進而煥發(fā)精神，用實際努力維護企業(yè)的榮譽。從另一個角度上看，企業(yè)文化也是一種軟性的協(xié)調(diào)力，可以讓員工自下而上形成整體，勁往一處使，共同推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)[5]。企業(yè)要做好激勵機制的保障，在績效考核制度上保障考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，為激勵機制的實施做好依據(jù)以及支撐。

企業(yè)人力資源管理部門要完善企業(yè)職工的合同管理制度，將激勵的內(nèi)容放在合同中，維護員工的合法權(quán)益，這對于員工自身感受來說也是一項有力的保障，可以在工作中更加投入，免除后顧之憂。

4 結(jié)語

對于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理來說，構(gòu)建完善的激勵機制至關(guān)重要，激烈的市場競爭中，企業(yè)不僅要做好產(chǎn)品和服務(wù)，更要增強企業(yè)內(nèi)部的核心凝聚力，貫徹以人為本的思想，讓企業(yè)能夠更好地面對外部的風(fēng)浪以及沖擊。企業(yè)內(nèi)部也要認識到人力資源是企業(yè)的第一資源，每一位管理者以及一線員工，其潛能和價值都是值得挖掘的，多看到員工的優(yōu)點，用激勵機制幫助員工實現(xiàn)更大的自我價值，在這個層面，激勵機制也是促進企業(yè)內(nèi)員工提升主觀能動性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵。

激勵機制在推進時也要注重環(huán)境的構(gòu)建，增加整體的協(xié)調(diào)能力，并根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營情況進行調(diào)整和優(yōu)化，出現(xiàn)問題時要立刻整改，而不能任由問題放大，只有在不斷精進、優(yōu)化的過程中，對激勵機制的落地成果進行考核以及總結(jié)，才能夠真正打造一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，幫助企業(yè)在市場競爭中獲得更為廣闊的發(fā)展空間，立于不敗之地。