王瓊WANG Qiong

（中國能源建設集團山西省電力勘測設計院有限公司，太原 030001）

0 引言

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟建設重要組成部分，在社會發(fā)展過程中有著舉足輕重的地位。目前我國市場在國際中的競爭越來越激烈。國有企業(yè)在強化人力資源管理的同時，應提高對績效考核的理解，改進考核方式和方法，完善績效考核標準和內(nèi)容，提高績效考核信息溝通與結(jié)果反饋，優(yōu)化和合理運用績效考核管理工具，充分發(fā)揮績效考核管理的優(yōu)勢，助力國有企業(yè)實現(xiàn)人財物的有效配置，提高國有企業(yè)運營效能，確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

1 績效考核的概念

績效考核具體代表的是相關企業(yè)基于特定的戰(zhàn)略目標，通過企業(yè)內(nèi)部的標準與制度，針對企業(yè)內(nèi)部員工的表現(xiàn)、業(yè)績以及工作能力等實施評估，根據(jù)評估出的結(jié)果了解每個員工的績效和工作表現(xiàn)，進而制定針對性的措施進行改善?？冃Э己耸窍嚓P企業(yè)根據(jù)一定的標準與制度，對企業(yè)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績等進行考核的一個過程，這個過程包括信息的收集、評估以及反饋。績效考核是了解企業(yè)員工的一個主要途徑，也是人力資源管理中必不可少的環(huán)節(jié)，不僅能夠有效了解員工的表現(xiàn)，同時也能夠在某種程度上保障企業(yè)內(nèi)部管理體系的順利運行，促進企業(yè)的良性發(fā)展。績效考核的主要目的則是讓企業(yè)在經(jīng)營中能夠更好的了解員工的能力與表現(xiàn)，進而根據(jù)員工的能力與表現(xiàn)合理的安排職位，為公司的崗位調(diào)動提供一定的借鑒與評估標準，也是員工薪酬安排的依據(jù)，是人力資源部門管理的核心與關鍵所在。

2 人力資源績效考核的重要性

人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，有目的的對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益?？冃Э己擞纸锌冃гu價或績效考評，是指企業(yè)在員工績效產(chǎn)生后，定期地按照事前確定的績效標準、目標，依據(jù)科學的考評方法對員工績效相關的數(shù)據(jù)、行為、態(tài)度、結(jié)果等信息進行收集整理，并與事前確定的績效目標作比較，明確員工在自己所處職位上的績效完成情況及崗位工作盡職盡責的程度的過程。

績效考核是企業(yè)人力資源管理中的一個環(huán)節(jié)，長久以來，無論是國營企業(yè)、私營企業(yè)還是國有企業(yè)，都以績效考核作為人力資源管理的中心任務，國有企業(yè)依據(jù)考核制度，科學的對員工做績效考核，定期根據(jù)員工的工作業(yè)績作出評議估計，對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進行表揚，加薪獎勵，鼓勵優(yōu)秀員工繼續(xù)保持，同時也對其他員工進行激勵，調(diào)動了他們工作的積極性，讓員工的負能量減少，進而提升員工的工作效率，使企業(yè)實現(xiàn)盈利及持續(xù)利潤增長[1]。

3 績效考核的實施重點

企業(yè)人力資源管理中績效考核作為工作的要點，這就需要從創(chuàng)新角度進行考慮，保障績效考核工作良好落實。從績效考核的實施方面進行優(yōu)化，才能為實現(xiàn)既定的考核目標打下堅實基礎。如：績效薪酬制度的制定和實施是比較關鍵的，績效考核結(jié)果制定的薪酬管理制度靈活，適應性強，績效薪酬制度和員工以及團體績效衡量指標變動能把員工或員工團體的工作成效真實反映出來。薪酬自身是對員工勞動價值的肯定，采用績效薪酬制度設計應用有助于內(nèi)部管理工作規(guī)范，有助于督促員工工作的規(guī)范，有助于端正員工工作態(tài)度，有效調(diào)整員工的心理，以積極的心理面對工作，最大程度上提高工作的效能。另外，績效考核的實施重點體現(xiàn)在薪酬獎懲方面，企業(yè)在管理中把效率以及公平作為基礎原則，和企業(yè)運營狀況緊密結(jié)合起來，通過績效考核制度薪酬計算，將績效考核與薪酬管理形成制度整體合力，科學性不斷提高，能激發(fā)員工工作主動積極性，這對企業(yè)創(chuàng)造最大化的經(jīng)濟效益能發(fā)揮積極作用。

4 國有企業(yè)人力資源績效考核體系實施的原則

4.1 公平公正

追求公平公正是人的本能，在企業(yè)里，公平公正的績效工作制度是員工的工作積極性的保障，只有公平公正了，績效制度也才能發(fā)揮價值和積極作用。不公平的績效制度，會阻礙員工追求上進。

4.2 嚴格執(zhí)行

高度的執(zhí)行力是規(guī)章制度實施的保障。績效考核制度制定后不嚴格實施，不但會流于形式、走過場，還會產(chǎn)生消極影響，打消員工的工作熱情和積極性。

4.3 與時俱進

當今時代瞬息萬變，制度也不可能長久有效，績效管理制度更是如此，要緊密結(jié)合實際，用發(fā)展的眼光看問題，根據(jù)時代發(fā)展、企業(yè)發(fā)展而不斷補充和完善，使得績效考核制度更貼近實際、更加有效[2]。

5 國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

5.1 部分國有企業(yè)對績效考核重視不足

作為現(xiàn)代企業(yè)績效管理制度關鍵環(huán)節(jié)的績效考核，在國有企業(yè)已實行數(shù)年。但受傳統(tǒng)思想觀念的影響，領導層對績效考核認知卻仍然存在誤區(qū)，認為績效考核是人力資源部門的事情，使得國有企業(yè)在績效考核方面缺少必要的資源支持，企業(yè)員工對績效考核結(jié)果的認可程度不高，參與度不夠。因領導重視不足，宣傳不到位，進而使績效考核在實施過程中困難重重，無法得到有效的貫徹執(zhí)行，即使績效考核體系設計得再完美，也無法將考核效用發(fā)揮到實處，考核效果大打折扣。

5.2 考核內(nèi)容過于單一

現(xiàn)階段我國國有企業(yè)當中的人力資源管理績效考核工作大多數(shù)針對于組織內(nèi)部全體員工的個人表現(xiàn)進行考核，主要是集中于每個員工的服務熱情以及工作認真程度上，并沒有結(jié)合員工的個人能力水平進行公平公正的考核，在國有企業(yè)當中開展的人力資源績效考核工作，并不僅僅是針對全體員工的個人發(fā)展，而是建立在了解員工的綜合水平基礎上，從而能夠協(xié)調(diào)實際工作情況，更加科學合理的為其建設未來發(fā)展方向，從而積極為國有企業(yè)做出工作貢獻，人力資源績效考核需要同時針對人與事的共同考核才能夠保證結(jié)果的公平合理。

5.3 缺乏健全的績效考核標準

為了能夠?qū)ぷ魅藛T日常行為及其工作能力進行科學的評估，就需要建立一套完善的績效考核機制。針對員工行為進行考核，并根據(jù)員工日常工作情況等內(nèi)容去完善。對于員工來說，也要根據(jù)不同情況去優(yōu)化考核標準。新形勢下，多數(shù)國企是通過工作質(zhì)量、效率、行為等內(nèi)容進行考核。但卻缺乏完善的考核標準，導致企業(yè)實際進行考核時，缺乏科學的依據(jù)，部分考核甚至淪為徇私舞弊的工具，因此，缺乏完善的績效考核標準，是目前國企需要解決的重要問題之一。

5.4 過于重視業(yè)績

常見的績效考核誤區(qū)則是在國有企業(yè)內(nèi)部的人力資源績效考核管理當中，過于重視員工的業(yè)績與指標完成度，更多情況下，國有企業(yè)偏重于經(jīng)濟效益的發(fā)展，從而忽視了與實際狀況相結(jié)合的針對性建設，例如常見國有企業(yè)對剛剛進入企業(yè)的職工與老員工進行同一標準的績效考核，這樣的結(jié)果有失偏頗，缺乏針對性，對于結(jié)果的公平性也難以進行考量，而實際上真正公平合理的績效考核，需要具有較高的可操作性，且需要摒除考核人員的主觀意識，以更加客觀存在的事實，對每一個工作人員進行評判，體現(xiàn)出員工的工作水平，更加合理的為每一個員工制定合適的工作崗位。

6 新形勢下國有企業(yè)人力資源績效考核改進創(chuàng)新措施

6.1 進一步強化績效考核的重視程度

為了使績效考核的精準定位得到有效實現(xiàn)，需要從以下方面入手，第一，分別強化企業(yè)和員工個人對績效考核的重視程度。國有企業(yè)人力資源部門需要對績效考核進行分門別類、有針對性地開展，進一步強化基于績效考核的薪酬調(diào)整和職務晉升等結(jié)果導向。最大限度地將員工個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展進行有效結(jié)合，這樣不僅可以使員工的潛力得到最大化的挖掘，同時，還能夠使企業(yè)的經(jīng)濟效益得到顯著的提升，以此得到合作共贏的效果；第二，將激勵和促進方法進行有效融合，使其能夠達到雙管齊下的效果，這樣可以使績效考核管理的作用得到最大化的發(fā)揮，從而為企業(yè)長遠發(fā)展提供基礎和條件。比如，傳統(tǒng)模式下企業(yè)人力資源績效考核通常采取一年一次的評價模式，一般只在年底開展一次性的績效考核。然而，企業(yè)不同時段面臨的工作任務差異巨大，員工需要承擔的工作職責也各有不同。這就決定了不同時期的崗位職能在業(yè)績和效率方面存在不同的側(cè)重點，僅僅在年底的一次考核中判定員工工作質(zhì)量和效率未免有失偏頗，適當且科學合理地增加考核頻次才是更加公平、公正的操作。

6.2 建立完善的績效考核體系

績效管理主要是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，第一，對戰(zhàn)略目標進行確定，同時將其進行分解，變成不同績效考核目標，同時對企業(yè)考評量化指標進行明確；第二，明確績效目標，通過信息整合，建立完善的績效量化指標；第三，建立完善的績效考核計劃，通過明確崗位職責與績效目標，將指標進行合理分配，促進員工考核目標的實現(xiàn)。戰(zhàn)略目標的轉(zhuǎn)化與績效目標的分解，二者缺一不可，是搭建績效考核體系最重要的工作之一。

6.3 實施全方位、多樣化考核

國有企業(yè)開展績效考核工作過程中，應結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展階段、企業(yè)性質(zhì)和規(guī)模、企業(yè)文化等因素，合理選擇考核方法，根據(jù)職級、崗位類別對績效考核人員進行差別化的分類考評，考核采用長期目標考核與年度目標考核結(jié)合，年度目標考核與季度目標考核相結(jié)合，季度目標考核與月度目標考核相結(jié)合，外部客戶評價與內(nèi)部評價相結(jié)合，領導考核與個人自評相結(jié)合，群眾交叉互評相結(jié)合，將日?？己饲闆r納入年度綜合考核，設置具體量化考評指標和評分人評價權(quán)重及評分標準，使績效考核環(huán)節(jié)能夠從不同層面、不同角度綜合反映實際工作業(yè)績和成效。

6.4 進一步完善薪酬福利管理體系

國有企業(yè)需要積極的吸引、保留住人才，需要建立完善、高效、合理的薪酬體系，薪酬福利制度需通過合理設計和更新來不斷地激勵員工。因此，需要在經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律和遵循市場原則的前提下實施績效考核管理，從而為薪酬制度的市場化、合理性提供保障。職位的不同，其薪酬結(jié)構(gòu)也應具有一定的差異性，因此，需要對其進行針對性的薪酬結(jié)構(gòu)設置，這樣可以使員工的積極性得到顯著的提升。另外，可以適當?shù)貙⒏＠贫冗M行有效強化，這樣可以使員工的主觀能動性顯著加強，從而使工作的完成質(zhì)量和效率得到有效的提高[3]。

6.5 完善績效考核指標和內(nèi)容

國有企業(yè)在設置考核指標和標準時，要結(jié)合企業(yè)實際認真分析不同部門、員工的工作性能差別，采取定量為主、定性為輔的考核方法，既注重對工作業(yè)績等客觀性內(nèi)容的量化指標考核，包括研發(fā)與設計、生產(chǎn)與制造、銷售與回款、售后與服務、資產(chǎn)使用與周轉(zhuǎn)、資金籌措與使用、預算執(zhí)行情況、成本費用管理、人力資源管理等方面內(nèi)容；又加強對思想政治、工作能力、工作態(tài)度等主管內(nèi)容的定性指標評價。明確細化績效考核標準和內(nèi)容，設置關鍵指標和評分標準，關鍵指標要以事實材料和數(shù)據(jù)為依據(jù)，讓考核結(jié)果更加科學、合理、客觀。

6.6 完善績效考評的監(jiān)督體系

任何規(guī)章制度實施過程中需要必要的監(jiān)督，因為監(jiān)督是實現(xiàn)公平、公正的前提條件。只有在公開透明的考核評價制度下，績效考核評價工作才能被企業(yè)員工認可，員工們才能認識到自身不足，才能自覺地學習努力提高自身業(yè)務水平和技術(shù)能力，而不是去跟領導拉關系、找人情。對于基層國有企業(yè)，建立真正公開透明、有效的監(jiān)督體系是非常必要的，制定考核結(jié)果公示和申訴環(huán)節(jié)，成立績效考核紀檢監(jiān)察部門，制定紀檢監(jiān)察制度，促進企業(yè)管理者遵守紀律，保持良好的職業(yè)操守，以制度創(chuàng)造拒腐倡廉的工作環(huán)境。

6.7 重視績效考核的透明度和反饋度

績效考核體系的透明度作為國有企業(yè)良好運行的重要因素?？冃Э己私Y(jié)束后，將考核結(jié)果公開，提高績效考核結(jié)果的透明度，更容易獲得員工的認可。同時將考核結(jié)果反饋給被考核者，通過有效的交流溝通，引導被考核者進行思考，理清各自工作崗位對整個企業(yè)的獨特價值，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步分解和落地，增強國有企業(yè)員工個人參與度和主人翁意識。被考核者與管理者需要通過不斷溝通，來審視目標的完成情況，并積極解決工作中出現(xiàn)的問題。重視企業(yè)員工對績效考核信息的反饋，爭取員工的理解和支持，集聚績效考核的正向作用，保證績效考核機制的順利運行[4]。比如，在每次績效考核的事前、事中與事后組織員工交流會，或設置網(wǎng)格員收集基層員工對績效考核的意見建議并上報，或利用企業(yè)公眾號、員工群、內(nèi)部網(wǎng)站、信箱等聽取一線反饋等。又如，考核的目的并非是簡單處罰，而是要用結(jié)果促進管理優(yōu)化。因此，企業(yè)人力資源部門應當結(jié)合績效考核結(jié)論保持動態(tài)調(diào)整。例如，合理適度地提升人才選拔的準入門檻；堅持能者上、庸者下的末位淘汰原則，將確實不符合崗位要求的人員及時清理出隊伍；適時推出空缺崗位鼓勵內(nèi)部競爭上崗；或以輪崗制輔助優(yōu)質(zhì)人才選拔；以及綜合運用技能比賽等多種激勵手段激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍價值創(chuàng)造最大化等。

6.8 對考核結(jié)果進行進一步強化和運用

近些年，隨著國企改革三年行動方案（2020-2022）的不斷深入實施，國企抓實“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”機制，在約束的基礎上強化激勵，激發(fā)員工的主動性和積極性。為了使績效考核的價值能夠得到最大化的體現(xiàn)，需要科學化地應用績效考核結(jié)果，在此過程中，不同對策的有效使用，能夠使零散的環(huán)境完成有效的整合，這樣不僅可以使既定的任務被有效地完成，而且可以使員工的執(zhí)行力得到顯著的提高。所以，國有企業(yè)需要進一步強化考核結(jié)果導向，從而使其績效考核的作用得到最大化的發(fā)揮。例如，企業(yè)中的技術(shù)型、市場型員工，可加大績效工資占比，與考核掛鉤上下浮動，強化績效考核結(jié)果。人力資源部門還需要與職工之家、工會等增強溝通交流，結(jié)合信息化手段、線上化系統(tǒng)、數(shù)據(jù)化驅(qū)動等，將考核結(jié)果有針對性地與員工進行實時溝通和反饋，從而使員工自身存在的問題能夠被快速的解決，促使員工的發(fā)展和改進，使其對自身有更加明確的職業(yè)規(guī)劃，這樣可以使其工作熱情和投入度得到顯著的提高，以此實現(xiàn)績效考核的良性循環(huán)。

6.9 加強工作人員培訓

國有企業(yè)發(fā)展過程中，需要將員工培訓作為一項任務，卻未將其作為責任。因此，在企業(yè)發(fā)展過程中，導致員工培訓體系流于形式，缺乏完善性。想要真正地促進人力資源管理的提升與變革，就要改變現(xiàn)有工作模式，提升對員工綜合素養(yǎng)的培訓，從企業(yè)自身特點和實際情況出發(fā)，從橫向和縱向兩個方向去考慮，縱向就是從新員工到高層之間各個不同的級別，針對每個級別不同的能力要求設置培訓課程；橫向就是各職能部門完成工作需要的專業(yè)技能，以此尋找需求設置課程，建立完善的培訓體系，促進國企工作的順利開展。

7 結(jié)束語

綜上所述，在當前市場競爭如此激烈的情況下，為使績效考核的激勵作用在企業(yè)管理中真正發(fā)揮出來，國有企業(yè)要高度重視這項工作，制定行之有效的績效考核機制和體系，本著公平、公正、客觀、透明的原則，嚴格執(zhí)行考核，提升員工主人翁意識，為國有企業(yè)健康向好發(fā)展注入更多力量。