曾子凌

（同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200000）

一、引言

“內(nèi)卷化”時(shí)代的員工，一方面要在工作領(lǐng)域投入大量時(shí)間和精力，另一方面在住房、醫(yī)療、教育、養(yǎng)老等方面的壓力也日益沉重。而工作和家庭之間的沖突，很大程度上源于時(shí)間資源的稀缺性與不合理分配。為幫助員工達(dá)到工作家庭平衡、實(shí)現(xiàn)工作家庭“雙豐收”，企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)高度重視時(shí)間因素，引導(dǎo)員工科學(xué)合理地進(jìn)行時(shí)間規(guī)劃。

工作-家庭增益是用來(lái)表示工作和家庭相互促進(jìn)的概念[1]。已有工作-家庭增益前因的研究主要有兩類(lèi)：一類(lèi)聚焦于員工個(gè)體人格特質(zhì)差異，另一類(lèi)則關(guān)注與工作相關(guān)的變量，如工作總體特征，或是工作過(guò)程中可獲取的具體資源[2]。研究發(fā)現(xiàn)，能夠給員工提供關(guān)系型資源的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的工作-家庭增益具有積極意義，如有研究證實(shí)了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作-家庭增益發(fā)揮了重要作用[3-4]。但少有研究關(guān)注時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作-家庭增益的影響，也并未對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)-員工”這一自上而下的影響機(jī)制進(jìn)行探索。時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)也是領(lǐng)導(dǎo)的一種風(fēng)格類(lèi)型，相較于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)而言，其包含了一系列聚焦于時(shí)間資源、引導(dǎo)員工優(yōu)化時(shí)間資源合理配置的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，本研究將時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作-家庭增益納入同一研究框架，并引入時(shí)間效能感和積極情緒兩個(gè)變量，探究它們?cè)跁r(shí)間領(lǐng)導(dǎo)型管理風(fēng)格與員工工作-家庭增益之間的中介作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作-家庭增益

工作-家庭增益是某一角色領(lǐng)域資源跨界溢出并提升另一角色領(lǐng)域表現(xiàn)、改善生活品質(zhì)的程度[5]。工作-家庭增益涉及工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域之間的跨界互動(dòng)和影響，既可能是工作對(duì)家庭帶來(lái)的正向促進(jìn)，也可能是家庭對(duì)工作帶來(lái)的正向促進(jìn)，是兩個(gè)領(lǐng)域的跨域增益。由于本研究重點(diǎn)關(guān)注員工個(gè)體工作角色對(duì)家庭角色的影響，因此只研究工作對(duì)家庭的促進(jìn)作用，即工作-家庭增益是指?jìng)€(gè)體通過(guò)參與工作，促進(jìn)了家庭生活質(zhì)量的提高。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是工作-家庭增益的重要前因變量之一。時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)最初被定義為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)時(shí)間資源進(jìn)行安排和分配的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有利于團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)的時(shí)間構(gòu)建、時(shí)間協(xié)調(diào)和時(shí)間管理。盡管此前時(shí)間管理的研究已相對(duì)成熟，但極少涉及領(lǐng)導(dǎo)者引導(dǎo)下屬合理利用時(shí)間資源的內(nèi)容。時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)的提出正好彌補(bǔ)了這一空白。時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)是指有助于領(lǐng)導(dǎo)者自己及其追隨者應(yīng)對(duì)具有時(shí)間復(fù)雜性環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者行為，其包括管理者為有效調(diào)配員工的時(shí)間，而對(duì)其完成工作任務(wù)的進(jìn)度、節(jié)奏等進(jìn)行合理規(guī)劃、編排、協(xié)調(diào)和提醒等[6]。綜合來(lái)看，時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)是一種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格， 能夠?qū)T工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響。盡管時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)包含組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體三個(gè)層面，但本研究關(guān)注的主要是領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間管理行為對(duì)其下屬個(gè)體的影響，故選取個(gè)體層面進(jìn)行研究。

時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)下屬工作-家庭增益有積極影響。首先，領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行時(shí)間管理的過(guò)程中，時(shí)間規(guī)劃和時(shí)間提醒的方式能夠提高下屬對(duì)時(shí)間的利用效率[7]，客觀上減少了時(shí)間資源的浪費(fèi)。個(gè)體若擁有較多的時(shí)間資源，能夠更好地控制工作進(jìn)度，進(jìn)而從容地處理工作中的問(wèn)題。在過(guò)渡到家庭角色時(shí)，員工能有效轉(zhuǎn)化這些資源，有助于資源的積極溢出。其次，領(lǐng)導(dǎo)的一系列時(shí)間管理行為為員工提供了學(xué)習(xí)時(shí)間管理方法的途徑，這有利于減少工作領(lǐng)域的時(shí)間壓力，增強(qiáng)其駕馭時(shí)間的信心。因此，員工在工作-家庭的角色轉(zhuǎn)換過(guò)程中，更容易保持良好的心態(tài)和穩(wěn)定的情緒，從而更好地投入到家庭生活中，感受到更高的生活質(zhì)量。故本文提出如下假設(shè)：

H1：時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作-家庭增益有正向影響。

2.時(shí)間效能感的中介作用

時(shí)間效能感指的是個(gè)體對(duì)自身時(shí)間管理能力的判斷[8]。準(zhǔn)確地說(shuō)，時(shí)間效能感代表了個(gè)體駕馭時(shí)間的信念和預(yù)期。已有研究發(fā)現(xiàn)，時(shí)間管理傾向與主觀幸福感、生活質(zhì)量、心理健康等變量顯著相關(guān)。周永康（2008）等人發(fā)現(xiàn)，時(shí)間監(jiān)控行為能夠通過(guò)時(shí)間效能感影響員工的主觀幸福感與工作倦怠。在以高中生為樣本的研究中，學(xué)者發(fā)現(xiàn)時(shí)間效能感這一維度對(duì)學(xué)生考試焦慮有著較強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用（霍建勛等，2010），且時(shí)間效能感與考試焦慮呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)作為一種與時(shí)間緊密關(guān)聯(lián)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠通過(guò)時(shí)間管理行為增強(qiáng)員工的時(shí)間效能感[9]。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體所在的環(huán)境、認(rèn)知與行為之間是相互作用的。一方面，時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)幫助員工合理規(guī)劃工作任務(wù)、完成工作目標(biāo)、提高工作效率，增強(qiáng)了員工在時(shí)間管理方面的信心，給員工帶來(lái)積極的心態(tài)；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)為員工樹(shù)立了榜樣，提供了充分利用時(shí)間的范本，使得員工能夠?qū)W習(xí)時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)的一系列行為與價(jià)值觀，提高自身管理時(shí)間的能力。因此，員工對(duì)自己駕馭時(shí)間產(chǎn)生更強(qiáng)的信念和更高的預(yù)期，積累足夠的工作資源并產(chǎn)生積極溢出效應(yīng)，家庭生活的質(zhì)量也隨之提高。在這一路徑中，時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作-家庭增益的影響主要通過(guò)時(shí)間效能感實(shí)現(xiàn)，因而本文提出如下假設(shè)：

H2：時(shí)間效能感在時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)與工作-家庭增益的關(guān)系中起中介作用。

3.積極情緒的中介作用

情感是一個(gè)較寬泛的概念，概括了人們所體會(huì)到的各種具體感覺(jué)。研究者們認(rèn)為，積極情感與消極情感是個(gè)體情感體驗(yàn)結(jié)構(gòu)的兩個(gè)主要維度。根據(jù)情緒溢出理論（Edwards等，2000），某種角色中產(chǎn)生的情緒可能給另一角色帶來(lái)溢出效應(yīng)，即積極溢出和消極溢出。其中，積極溢出是指某一角色所造成的正向情感能夠提升個(gè)體在其他角色中的投入、人際互聯(lián)表現(xiàn)以及忍受力等，因而可以促進(jìn)角色表現(xiàn)的提升或正向情感的產(chǎn)生。

員工家庭生活受益于工作領(lǐng)域，可能貫穿著這樣的機(jī)制：工作中的情景因素改變了個(gè)體的動(dòng)機(jī)、情感等心理狀態(tài)，心理狀態(tài)的變化又催化或抑制行為的產(chǎn)生。在時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，員工更加有序合理地安排工作進(jìn)度，時(shí)間壓力較小，從而更能感受到輕松愉快的工作氛圍，從而建立起從容、積極的心理狀態(tài)，順利過(guò)渡到家庭角色。從角色資源跨界增益的邏輯主線來(lái)看，個(gè)體參與特定角色會(huì)得到相應(yīng)的資源[5]，且在持續(xù)的角色參與和角色投入之中收獲并循環(huán)積累角色資源。員工的積極情感提供了有效的心理資源，提升了能量水平并且激勵(lì)更多正向行為的產(chǎn)生，同時(shí)增加了員工在另一角色（家庭）中高投入的可能性。在這一路徑中，時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作-家庭增益的影響主要通過(guò)積極情感實(shí)現(xiàn)，因而本文提出如下假設(shè)：

H3：積極情感在時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)與工作-家庭增益的關(guān)系中起中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

1.樣本與數(shù)據(jù)

本研究的數(shù)據(jù)來(lái)源于問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查對(duì)象為來(lái)自上海、江蘇、武漢和廣東的企業(yè)員工，調(diào)研時(shí)間為2022年3月～4月，以線上問(wèn)卷的形式收集被調(diào)者的基本信息，累計(jì)回收員工問(wèn)卷289份。剔除作答時(shí)間過(guò)長(zhǎng)和過(guò)短等無(wú)效問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷共計(jì)275份，有效問(wèn)卷回收率為95.156%。調(diào)研樣本中，男性占56.9%，女性占44.1%；年齡方面，25歲及以下的占14.9%，25歲～35歲的占33.5%，35歲～45歲占34.2%，45歲及以上占17.5%；職務(wù)方面，普通員工占41.79%，基層管理者占23.93%，中層管理者占22.86%，高層管理者占11.43%。員工平均工作年限達(dá)2.75年，1年及以下占12.86%，2年～5年占33.57%，6年～10年占17.86%，10年及以上占35.71%。樣本范圍覆蓋多個(gè)省市，個(gè)性統(tǒng)計(jì)特征分布合理，具有較好的代表性。

2.變量測(cè)量

時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)。該變量采用Mohammed和Nadkarni2011年開(kāi)發(fā)的量表來(lái)測(cè)量，共包含7道題。采用李克特五點(diǎn)量表評(píng)價(jià)，其中1表示“非常不同意”， 5表示“非常同意”。該量表的Cronbach’s alpha系數(shù)為0.900。

時(shí)間效能感。該變量參考中國(guó)心理學(xué)者黃希庭等[8]編制的時(shí)間管理傾向量表，并且結(jié)合本論文研究對(duì)象的實(shí)際情況進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷?，?0個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach's alpha系數(shù)為0.866。

積極情感。本研究選用邱林等[10]改編驗(yàn)證的PANAS量表作為測(cè)量工具， 共包含9個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach's alpha系數(shù)為0.966。

工作-家庭增益。該變量參考Robinson等的工作-家庭增益量表[11]，包含2個(gè)維度和18個(gè)題項(xiàng)，本研究?jī)H使用其中工作-家庭增益維度的9個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach's alpha系數(shù)為0.944。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

1.區(qū)分效度和驗(yàn)證性因子分析

運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)（TL）、時(shí)間效能感（TE）、積極情感（PA）與工作家庭增益（WF）變量間的區(qū)分效度，結(jié)果見(jiàn)表1?？梢园l(fā)現(xiàn)，四因子模型的擬合優(yōu) 度（χ2=1384.954， df=521， χ2/df=2.658， CFI=0.895，TLI=0.887， RMSEA=0.078， SRMR=0.0518）優(yōu)于其他備選模型且擬合指標(biāo)均在可接受范圍內(nèi)，表明4個(gè)變量之間相互獨(dú)立且區(qū)分效度好。

同時(shí)，為避免同源誤差問(wèn)題的干擾，本文通過(guò)驗(yàn)證性因子分析方法檢驗(yàn)共同方法偏差。根據(jù)表1可知，單因子擬合指 標(biāo)（χ2/df=5.910， TLI=0.666， CFI=0.686， SRMR=0.0913，RSMEA=0.134） 并不理想，測(cè)量中存在的同源誤差并不嚴(yán)重，研究結(jié)果不會(huì)受到嚴(yán)重影響。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

2.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)與時(shí)間效能感顯著正相關(guān)（r=0.575， p＜0.01），與工作-家庭增益顯著正相關(guān)（r=0.569， p＜0.01）。時(shí)間效能感與工作-家庭增益顯著正相關(guān)（r=0.686， p＜0.01）。以上數(shù)據(jù)為本研究假設(shè)提供了初步支持。

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣

3.假設(shè)檢驗(yàn)

回歸分析之前，對(duì)各變量進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示各模型VIF值均處于1.068～2.100之間，容忍度均大于0.458，表明不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。

本研究通過(guò)分層回歸法來(lái)分析時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作-家庭增益的影響，首先將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量得到模型1，再加入自變量時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)得到模型2。從結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，將時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)加入回歸方程后，模型2可以解釋工作-家庭增益28.6%的變異量（?R2=0.286），且時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作-家庭增益有顯著的正向影響（β=0.564， p＜0.001），F(xiàn)值在p＜0.001上顯著，故提出的假設(shè)H1得以驗(yàn)證。

本文參考Hayes提出的Bootstrap方法對(duì)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)與工作-家庭增益之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，設(shè)置95%的置信區(qū)間，重復(fù)抽樣次數(shù)為5000，在AMOS中使用User-defined estimands語(yǔ)句進(jìn)行多重中介分析，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)與工作家庭增益之間的中介作用

檢驗(yàn)結(jié)果表明，在時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)與工作-家庭增益之間，時(shí)間效能感的部分中介作用顯著（β=0.329， p＜0.001），同時(shí)時(shí)間效能感中介路徑作用的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示區(qū)間[0.225，0.463]不包含0，說(shuō)明時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作-家庭增益的影響過(guò)程中，存在時(shí)間效能感的中介路徑。同理，積極情感在時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)與工作-家庭增益之間的部分中介效應(yīng)顯著（β=0.137， p＜0.001），同時(shí)積極情感中介路徑作用的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示區(qū)間[0.074， 0.194]不包含0，說(shuō)明時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作-家庭增益的影響過(guò)程中，存在積極情感的中介路徑。假設(shè)H2、H3得到驗(yàn)證。進(jìn)一步地，本研究試圖將上述兩條中介路徑作比較。表3中diff代表時(shí)間效能感與積極情感這兩條中介路徑效應(yīng)值之差，差值0.192為正，區(qū)間[0.067， 0.333]不包含0，說(shuō)明在時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)與工作-家庭增益之間，時(shí)間效能感的中介效應(yīng)顯著大于積極情感的中介效應(yīng)。

五、結(jié)論與討論

本研究主要探討了時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作-家庭增益的影響機(jī)制，并檢驗(yàn)了時(shí)間效能感和積極情感的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)：（1）時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作-家庭增益具有積極影響；（2）時(shí)間效能感和積極情感在時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)和工作-家庭增益的關(guān)系中起到中介作用。

本文的理論貢獻(xiàn)有二。（1）揭示了時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作-家庭增益的積極作用。以往關(guān)于工作家庭領(lǐng)域的研究，考察維度較為籠統(tǒng)，忽視了時(shí)間這一貫穿于個(gè)體和組織、發(fā)揮關(guān)鍵作用的客觀因素，而本文則從領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間管理行為出發(fā)對(duì)工作-家庭增益的前因進(jìn)行了更加具體的分析。（2）拓展了中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)個(gè)體層面時(shí)間管理的理論。國(guó)內(nèi)關(guān)于時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)的研究大部分停留在團(tuán)隊(duì)層面，關(guān)注個(gè)體的實(shí)證研究較少。本文探索了時(shí)間效能感、積極情感在時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)和工作-家庭增益之間的中介作用，對(duì)組織微觀基礎(chǔ)——個(gè)體投入了更多關(guān)注，并考慮了由工作到家庭的跨域作用，這對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究是一種補(bǔ)充與拓展。

本文的研究啟示：時(shí)間型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效促進(jìn)組織成員的工作家庭增益，對(duì)人力資源管理中的時(shí)間管理提出了更高要求。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極協(xié)調(diào)下屬時(shí)間，同時(shí)對(duì)其時(shí)間進(jìn)行有效分配，幫助其有效規(guī)劃工作進(jìn)度和高效開(kāi)展工作。領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間管理行為對(duì)員工工作-家庭增益的直接影響十分有限，但員工自身的時(shí)間效能感和積極情感發(fā)揮了重要的中介作用。因此，管理者應(yīng)該關(guān)注如何提升員工的時(shí)間效能感，并營(yíng)造良好的工作氛圍，充分激發(fā)員工活力，促使工作家庭增益的產(chǎn)生，從而為工作、家庭跨界面角色資源的累積循環(huán)提供持續(xù)保障，達(dá)成組織與員工個(gè)體的雙贏，進(jìn)而促進(jìn)公司的高質(zhì)量發(fā)展。