◎焦健

前言：在公司的人力資本管理工作中，薪酬激勵策略占有著很關鍵的戰(zhàn)略管理地位。報酬管理，是指公司按照雇員貢獻公司的勞動成果的程度來決定所獲得的薪酬數(shù)額、結構和形式的一種持續(xù)全面的組織過程。薪酬激勵策略的有效推行，對于公司的發(fā)展與壯大來說是十分關鍵的，通過推行薪酬激勵策略，可以有效提升職員的工作積極性，進而提升公司人力資源相關方面的水平。不過目前，大部分公司的人力資源管理薪酬激勵策略在執(zhí)行中還面臨著不少現(xiàn)實問題，因此必須要將此類現(xiàn)實問題有效處理好，以推動公司在人才市場中的穩(wěn)健發(fā)展。

一、薪酬管理的內(nèi)涵功能分析

報酬管理，是指公司按照雇員貢獻公司的勞動成果的程度來決定所獲得的薪酬數(shù)額、結構和形式的一種持續(xù)全面的組織過程。公司不僅對工資的標準制度、結構、方式和特殊人員的待遇進行制定，還要制定薪酬計劃和預算，對于薪酬管理中出現(xiàn)的問題及時與員工交流溝通，同時要有效地評價薪酬管理系統(tǒng)，并不斷的調(diào)整完善與發(fā)展。

薪酬管理體系是當前人力資源管理的主要核心內(nèi)容，為人力資源管理的總體發(fā)展目標服務，科學合理的薪酬管理體系要針對企業(yè)在各個階段的生產(chǎn)運營目標而設計的。新形勢下企業(yè)合理地貫徹落實工資機制，能合理地吸引企業(yè)的核心人員，科學合理地分配優(yōu)化人力資本，充分調(diào)動公司人員的積極作用，推動企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展壯大。

薪酬激勵策略在人力資源管理中的良好實踐，其效果主要體現(xiàn)在三方面。第一是在對工作人員的自主驅(qū)動方面，在薪酬激勵機制的影響下，員工們可以通過自己強化對工作任務的主動完成，從而積極投身到公司建設中。然后是在薪酬激勵策略的刺激下，員工的潛力被公司無限發(fā)掘，這樣不但可以提升績效，還可以給公司創(chuàng)造意想不到的利潤，同時公司也實現(xiàn)了員工自己的人生價值。最后就是增強了公司和員工之間的聯(lián)系，在薪酬激勵策略的推動下，員工可以為公司提供發(fā)展價值，同時公司也要給員工創(chuàng)造發(fā)展空間，兩者互相促進、彼此依靠，從而構成了互惠互贏的公司發(fā)展策略。

二、薪酬管理重要性

由于人類生存形式的日益多元化，一成不變的生存模式已無法調(diào)動人類對事物的積極性，這就要求公司在人力資源管理中尋求一種新的、可以激發(fā)員工工作積極性的方法以強化對員工的控制，薪酬激勵策略的產(chǎn)生使這一矛盾得以緩解。薪酬激勵策略正是通過滿足公司內(nèi)部員工的基本要求以確保任務的有效實現(xiàn)，增加公司的效益。對工作人員的薪資激勵機制要從內(nèi)部和外在二個角度考慮，外在激勵可以迅速增強工作人員的工作主動性，而從長遠方面來說，內(nèi)在激勵則能夠有效調(diào)動員工的創(chuàng)造力與活力。因此薪資管理也是公司人力資源管理流程中的關鍵部分，影響和制約著企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，因此，企業(yè)加強薪酬管理至關重要。

（一）完善的薪酬管理制度有利于留住人才，增強公司競爭力

企業(yè)的競爭主要是人才和知識的競爭。而吸引優(yōu)秀人才離不開高額的薪酬，企業(yè)通過加強薪酬管理可以增強企業(yè)的競爭力，留住企業(yè)的核心員工，吸引外部的優(yōu)秀人才。

（二）加強薪酬管理有利于合理配置資源

不斷調(diào)動員工工作的積極性薪酬作為體現(xiàn)員工價值的主要手段，對員工工作積極性的提升極為重要，在人力資源中加強薪酬管理是合理配置資源的需要，也是提升企業(yè)競爭力的需要。

（三）加強薪酬管理有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

合理的薪酬管理能提高員工的工作積極性，從而有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，把員工的薪酬與企業(yè)的戰(zhàn)略目標有機結合，可以順利實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)雙贏的最終目的。

三、當前薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)

企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)離不開良好的薪酬管理，只有建立合理的薪酬管理制度體系，才能為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供充足的發(fā)展動力。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理制度和戰(zhàn)略發(fā)展目標也要不斷地進行調(diào)整，以適應不斷變化的新形勢。但目前很多企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標出現(xiàn)了脫節(jié)的現(xiàn)象，導致企業(yè)的競爭力下降和員工的工作積極性降低。

（二）績效與薪酬不掛鉤，分配方式缺乏靈活性

由于歷史的原因，目前很多企業(yè)的工資制度和工資結構不合理，薪酬與績效不掛鉤，并且激勵手段單一，缺乏靈活性。工資獎勵主要是指獎勵和薪酬，但即使獎勵也成為了固定的附加薪酬，這就導致工資獎金中無法反映出人員工作成績，工資的獎勵效果也無法實現(xiàn)，這就嚴重削弱了員工上班的積極性。

（三）薪酬設計不合理，管理缺乏公平性和競爭力

當前很多企業(yè)缺乏科學的職位評價體系，是通過職位來確定工資與等級。甚至有的企業(yè)只將同類別的職位進行簡單的歸類，這種不合理的薪酬制度無法體現(xiàn)出員工薪酬的公平合理，起不到激勵員工努力工作的作用。同時企業(yè)由于業(yè)績管理體系的不完善，難以保證內(nèi)部分配的公平性，也就無法提高員工工作積極性。

（四）薪酬激勵制度的缺乏

一家公司要想有一個穩(wěn)健的成長，必須做好對人才的管理工作，薪酬激勵策略的執(zhí)行可以達到對人才的良好控制，但是該政策的制定前提條件是要形成一種健全的薪酬激勵制度，在這種制度的正確規(guī)定下做好對薪酬激勵策略的執(zhí)行，以確保人才資源管理工作的順利完成。都說目前，大部分公司在薪酬激勵策略的制定中，都沒有一種完善的薪酬激勵制度成為執(zhí)行該政策的保證，公司通常都是根據(jù)人員的學歷和職務級別來進行對薪酬的具體劃分，這樣的方法無法調(diào)動人才的工作激情和主動性，極易產(chǎn)生優(yōu)秀人才流失，對公司的成長是非常不利的。

（五）對薪酬激勵策略中缺乏多樣性的獎勵方法

就目前的公司人力資源管理而言，盡管大部分公司都在采取薪酬激勵策略，但并沒有多樣性的獎勵形式。這些公司都過于強調(diào)對員工的物質(zhì)鼓勵，并未把鼓勵方式提高到精神層次，物質(zhì)鼓勵確實也可以調(diào)動工作人員的工作激情，但員工支持公司建設的核心職能在于物質(zhì)層面的獎勵。公司必須能夠運用自由持股的方法來鼓勵員工，因為這樣員工們不但可以發(fā)揮支持公司發(fā)展的功能，而且還可以全心全意的、心甘情愿的地投身到公司建設之中，進而促進了公司在市場上的良性發(fā)展過程。

（六）公司薪酬激勵策略在實施中沒有健全的過程考核機制

在公司的人力資本管理工作中，制定薪酬激勵策略的效果也可以透過內(nèi)部績效考評表現(xiàn)得出。但目前，由于大部分公司的考核制度并沒有健全，使得公司內(nèi)部對薪酬激勵策略的執(zhí)行效果還缺乏比較清楚的認識。所以，公司在制定薪酬激勵策略以前，要首先形成一套健全的業(yè)績考核體系，同時也要嚴格地依據(jù)該考評體系進行對薪酬激勵策略的良好實施。如果考評的體系沒有，則薪酬激勵策略的成功執(zhí)行將沒有保障，內(nèi)部人員的工作狀態(tài)也將不能準確體現(xiàn)，而這種情況既不利于公司市場競爭力的進一步增強，也不利于公司的穩(wěn)健經(jīng)營。

四、完善薪酬管理的策略

（一）將完善績效管理體系和公司的戰(zhàn)略目標進行了有機的整合

企業(yè)的戰(zhàn)略目標與每一個企業(yè)員工都是息息相關的，而員工的工作積極性與合理的薪酬管理密不可分。所以，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和企業(yè)的績效管理有機融合是公司發(fā)展的必須需要，同時更是提升企業(yè)核心競爭力的必須策略。企業(yè)應根據(jù)實際情況和本身的戰(zhàn)略目標，結合薪酬政策，設計出有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度。將績效管理體系和公司的戰(zhàn)略目標進行有機地整合已成為人力資源管理的重要部分，這可以提高公司的實力，達到公司的業(yè)務目標。

（二）制定科學合理的績效考評體系

合理的業(yè)績考核機制的設置可以充分調(diào)動職工的積極性，唯有將工資和績效掛鉤才能使公司的發(fā)展有充分的動力。構建合理的業(yè)績考核體系，將人員的工作業(yè)績與工資緊密結合，并需要按照公司自身的實際情況將人員的工作報酬和對公司發(fā)展所帶來的經(jīng)濟價值、以及人員的崗位績效等進行掛鉤，并以人員的工作業(yè)績?yōu)榛A來決定績效薪酬的數(shù)量，使薪酬經(jīng)理的績效考核工作有據(jù)可循，公平合理，這樣就必然能激發(fā)人員的工作主動性，進而切實起到薪酬的激勵效果，達到員工滿意和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

（三）重視多手段的激勵措施，提高企業(yè)的競爭力

一個企業(yè)在制定薪酬時要把外在薪酬（工資、獎金等）和內(nèi)在薪酬（榮譽、職業(yè)等級等）整合起來，滿足職工的物質(zhì)需求與精神文明要求。這也能夠激發(fā)他們做事的主動性，增加他們對公司的滿意與歸屬心，有助于吸引人才、留住人才，增加公司的競爭力。由于生活的改善，人類的文化需求日益增加，所以，公司必須在注重外在待遇的同時，進一步增加員工自我激發(fā)的內(nèi)部待遇，這既是公司人力資源規(guī)劃的要求，是增加公司競爭力的客觀需要。

（四）建立完善的薪酬激勵制度

薪酬激勵制度的建立既是公司薪酬激勵策略制定的基本依據(jù)，也是公司人員進行人力資本良好經(jīng)營的基本保障。因此公司在制定薪酬激勵策略前，就必須要根據(jù)公司的具體經(jīng)營情況建立一個健全的薪酬激勵制度，并嚴格遵循該規(guī)章制度的有關條款從而確保了公司薪酬激勵策略的良好執(zhí)行，同時公司負責人也應帶領公司人員積極地應對該規(guī)章制度的建立和實施。對薪酬激勵制度的建立，并不是完全由公司負責人全權負責，企業(yè)領導人應做好與公司內(nèi)部人員的接觸和溝通，征詢大家的想法和意見，并制訂出適合于公司經(jīng)營的優(yōu)良管理制度，從而促進公司人力資源管理事業(yè)的順利進行下去。

（五）關于薪酬激勵戰(zhàn)略的提出

薪酬激勵戰(zhàn)略的覆蓋范圍相當廣闊，公司領導層在制訂薪酬激勵戰(zhàn)略時，要加深對公司的進一步認識，周全考慮公司的發(fā)展方向以及目前所處形式，對員工的獎金要盡可能公開、公正，嚴格依據(jù)薪酬激勵制度進行對公司員工的薪酬獎金。公司要盡可能滿足工作人員的崗位需要和發(fā)展要求，防止由于薪酬待遇問題出現(xiàn)人才流失，公司對工作人員的薪酬獎金要在物力與精力二方面共同實現(xiàn)，充分調(diào)動人員的崗位主觀積極性。

（六）實現(xiàn)薪酬獎勵方法的多元化

公司對員工的薪資獎勵不要過分強調(diào)物質(zhì)獎勵，要把物質(zhì)和精神緊密結合一起，全方位達到對員工要求的滿意，以推動人力資源管理的有效實施。公司對員工的薪酬激勵機制，要按照員工的現(xiàn)實需要展開調(diào)整，從物質(zhì)與精神二方面提升工作人員的工作積極性，讓員工全心全意地投身到本職工作中，并做好對公司的精神建設工作。

（七）以員工利益為本

公司內(nèi)部人員的工作水平與學習能力都各有不同，也具有很多不同，因此公司在制訂相關戰(zhàn)略時，必須要全面考察人員間的差異，對差異化人員也要實施有針對性的報酬獎勵，以發(fā)揮報酬獎勵戰(zhàn)略在公司人力資源管理中的積極效果。由于傳統(tǒng)簡單的獎金方法已無法激發(fā)員工的工作激情，因此公司必須要跟上現(xiàn)代發(fā)展的步伐，對薪酬激勵策略加以革新，并在改革創(chuàng)新的基礎上根據(jù)員工的實際工作狀況與公司的實際建設狀況，進行對公司員工在物質(zhì)和精神上兩方面的充分激發(fā)，同時公司領導人也要推動公司員工全心全意地投身到公司建設中。公司在重視效益的同時，更為重視公司內(nèi)部人員的成長，給員工創(chuàng)造一種良好的發(fā)展平臺和舒服自然的環(huán)境，時刻以職工為本，只有把職工置于首位，才能使職工心甘情愿地投身到公司的建設中，為公司的發(fā)展壯大作出貢獻，以此增強公司在市場中的競爭力，促進公司的穩(wěn)健發(fā)展。

（八）設計合理的工資制度

公司的薪酬管理體系主要是對企業(yè)人事制度的細化，對薪資制度和績效考核方面的規(guī)范與指引。只要把薪資制度與績效考核以法律的方式明確之后，公司就有了具體的規(guī)范，才能有效地實施制度。在公司制定薪資管理體系時，要對工資的整體要求加以把握，不要比企業(yè)要求少，做到同工同酬，防止出現(xiàn)勞逸不分的現(xiàn)象。同時要合理設定管理層與基層人員之間的工資差異，以實現(xiàn)公平績效的評核調(diào)整薪水，有效發(fā)放職工待遇。在薪資管理體系設置時要以職位目標為依據(jù)，針對職位制定具體的薪資要求。此外，在產(chǎn)品設計中必須具有一定的創(chuàng)新思想，達到企業(yè)和公司、企業(yè)和雇員、職工與管理層的一個共同的價值觀念，形成和諧的團隊機制。通過設計績效管理體系，確保雇員的工作需要能夠獲得滿足，從而給他們創(chuàng)造更多成就與發(fā)展的機遇，促進公司的創(chuàng)新成長。

（九）充分發(fā)揚企業(yè)精神

目前，文化在中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展進程中仍然占有著重要位置，是公司可持續(xù)發(fā)展的重要基石和前提。唯有形成了優(yōu)秀的文化，才能夠達到中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標。要想進一步弘揚好公司文化，從宏觀視角而言，首先應該明確中小企業(yè)的未來蓬勃發(fā)展走向，進一步健全規(guī)章制度，建立中小企業(yè)自己的價值觀，使職工對中小企業(yè)產(chǎn)生某種社會歸屬心理，從而突出了職工的社會主人公領導地位，并合理調(diào)動員工上班的主觀積極作用。從具體工作細節(jié)視角而言，中小企業(yè)各階層管理人員在日常管理工作過程和管理流程中，均應當保持著中小企業(yè)的價值觀和企業(yè)形象。優(yōu)秀的公司文化是實施薪酬體系激勵效果的保證與基石，能夠為企業(yè)吸納和保留大批優(yōu)秀綜合型人員，為企業(yè)做好充分的人才儲備，也為企業(yè)將來的發(fā)展壯大夯實良好基礎。

結語：薪酬激勵策略的有效執(zhí)行是推動公司經(jīng)營前進的關鍵保障，同樣更是推動公司良性發(fā)展的關鍵基礎。公司不僅對工資的標準制度、結構、方式和特殊人員的待遇進行制定，還要制定薪酬計劃和預算，對于薪酬管理中出現(xiàn)的問題及時與員工交流溝通，同時要有效地評價薪酬管理系統(tǒng)，并不斷的調(diào)整完善與發(fā)展。薪酬激勵策略可以調(diào)動員工的工作激情與積極性，在提升績效的時候推動公司的發(fā)展。盡管目前薪酬激勵策略在執(zhí)行中還面臨若干問題，但經(jīng)過本文對上述問題的剖析，期望可以吸引公司領導層的重視，及時將上述問題化解，并加強該戰(zhàn)略在公司人力資源管理中的良好執(zhí)行，最終為基層企業(yè)取得更高的經(jīng)濟效益提供幫助。