◎葉小飛

人員的綜合素養(yǎng)決定著整個(gè)企業(yè)未來的展走向和在市場中的競爭地位，對于企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展起著決定意義。企業(yè)內(nèi)部在進(jìn)行人力資源的可持續(xù)籌劃時(shí)，必須要從人員的吸引和后續(xù)人才管理方面進(jìn)行著重支持，利用科學(xué)合理的薪酬管理制度來吸引更多的人才到企業(yè)中發(fā)揮價(jià)值和功能，還需要搭配以合理的激勵制度和人員激勵政策來激發(fā)人員的工作積極性。然而，就我國當(dāng)前大部分企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度而言，存在體系不健全和性能無法正常發(fā)揮的問題，這些信息都會對人員的具體措施，產(chǎn)生一定的制約影響，要想更好的保證企業(yè)未來的長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的規(guī)劃和建立。企業(yè)通過合理規(guī)劃薪酬管理分配機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情和思想意識，使他們能夠主動提高工作能力，并獲得符合自己預(yù)期的薪資待遇。很多員工對自己未來的發(fā)展具有一定要求，很難與企業(yè)薪酬分配達(dá)成一致目標(biāo)。因此企業(yè)要站在薪酬分配與員工需求匹配的角度，對內(nèi)部人力資源進(jìn)行合理配置，并通過這種配置實(shí)現(xiàn)薪酬激勵的大化。

一、薪酬管理概念

通常情況下，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理從兩個(gè)方面來進(jìn)行綜合分析，利用經(jīng)濟(jì)模式和非經(jīng)濟(jì)模式來與企業(yè)創(chuàng)造的個(gè)人價(jià)值進(jìn)行匹配，能夠更好的滿足員工個(gè)人發(fā)展和成長所帶來的價(jià)值追求，以報(bào)酬的形式來對員工做出回應(yīng)。除此之外，還可以根據(jù)報(bào)酬的角度和方式不同將其分為直接薪酬和間接薪酬，貨幣是直接方式主要的支付手段，也是保障員工日常生活和日常開銷的主要經(jīng)濟(jì)來源，而間接方式則是以其他更多的獎勵和鼓勵方式來對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上的資助，提高員工在整個(gè)工作上的自信心，激發(fā)他們奉獻(xiàn)自己的個(gè)人潛能，才能更好的為企業(yè)未來發(fā)展培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。薪酬管理制度作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中非常重要的環(huán)節(jié)，需要從方向的規(guī)劃方面進(jìn)行重視，不斷建立健全適合企業(yè)自身體系內(nèi)容的薪酬管理體系和制度，與員工的個(gè)人成長和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)，才能真正起到指導(dǎo)和指揮企業(yè)未來發(fā)展的真正價(jià)值與作用。

二、薪酬管理在人力資源管理中的作用

首先，薪酬管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資金成本的有效控制，從企業(yè)成本方面進(jìn)行合理掌控，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益和成本投入之間的平衡。薪酬管理與企業(yè)內(nèi)部的人力資源和財(cái)務(wù)管理方面也起著非常緊密的關(guān)聯(lián)，需要各部門之間相互發(fā)揮作用并進(jìn)行信息的交互，才能更好的推動整個(gè)薪酬管理制度的健全與完善，從綜合的角度來為企業(yè)未來發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。應(yīng)該著重從薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面來進(jìn)行前提規(guī)劃，對未來的具體人員管理起的指導(dǎo)和規(guī)劃作用，利用預(yù)算機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)管控手段來實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的完善，有效的將人力成本支出控制在可調(diào)節(jié)的范圍內(nèi)。在建立健全整個(gè)人力資源管控和薪酬調(diào)節(jié)的制度過程中，應(yīng)該以嚴(yán)格的崗位調(diào)查和考核制度來對各個(gè)部門之間的工作進(jìn)行一定的篩選，對企業(yè)內(nèi)各部門的實(shí)際工作價(jià)值進(jìn)行評估，還需要將各個(gè)工作內(nèi)容的具體發(fā)展情況與個(gè)人員工的職責(zé)進(jìn)行掛鉤，通過對崗位的設(shè)置和刪減來實(shí)現(xiàn)人力成本的管控，還能夠更好地幫助企業(yè)未來發(fā)展獲得源源不斷的資金來源；其次，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和改革更新，企業(yè)現(xiàn)階段的體制機(jī)制已無法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的潮流和形態(tài)，這就意味著企業(yè)必須及時(shí)的調(diào)整和改革原有的工作模式，才能夠真正適應(yīng)整個(gè)社會的潮流，利用多樣化的企業(yè)機(jī)制制度來調(diào)動員工的工作熱情，這也是人力資源薪酬管理制度被著重調(diào)整的主要因素。能夠在一段時(shí)間內(nèi)幫助企業(yè)員工更加自覺地去參加各種職業(yè)培訓(xùn)和技能教育工作，以良好的企業(yè)文化氛圍來加強(qiáng)企業(yè)員工與整個(gè)企業(yè)未來發(fā)展之間的關(guān)聯(lián)。再次，對員工的個(gè)人管理制度進(jìn)行優(yōu)化和升級之后，就能夠更好的遵循市場發(fā)展的規(guī)律以及誠實(shí)信用等原則來進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制調(diào)整，從管理制度方面來對人員的積極進(jìn)取起到一定的引導(dǎo)作用，鼓勵員工能夠更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人技能方式的調(diào)整。最后，利用科學(xué)完善的人力管理機(jī)制來幫助企業(yè)員工更好的將個(gè)人奉獻(xiàn)與企業(yè)未來的發(fā)展中，留下更多的老員工，還可以為企業(yè)未來發(fā)展吸引更多的新鮮血液，從而更好的建立健全相應(yīng)的薪酬管理機(jī)制和人力資源管理制度，能夠更好的幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)未來的可持續(xù)發(fā)展。

三、新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

1.企業(yè)薪酬體系缺乏內(nèi)外部公平性

就企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部的薪酬管理體系而言，尚未隨著企業(yè)的逐漸改革進(jìn)行創(chuàng)新，這也會導(dǎo)致許多企業(yè)內(nèi)部實(shí)際的薪酬制度與需求之間產(chǎn)生不良反應(yīng)，無法更好的將員工的個(gè)人需求和實(shí)際特征關(guān)聯(lián)到企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系調(diào)整中，無法真正的對人員起到一定激勵作用。首先，崗位評價(jià)體系并未隨著人力資源管理體系的優(yōu)化和完善而逐漸形成，大多數(shù)人在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，往往依然依照傳統(tǒng)的方式來進(jìn)行抉擇，導(dǎo)致許多崗位方面的問題錯(cuò)綜復(fù)雜，對當(dāng)前的人力管理和行政規(guī)劃產(chǎn)生制約因素，嚴(yán)重造成各個(gè)部門人員分配存在得不配位的現(xiàn)象；其次，績效考核機(jī)制也并不健全，無法與獎懲制度和獎金激勵機(jī)制實(shí)現(xiàn)良好的融合，導(dǎo)致許多實(shí)際工資的分發(fā)中存在不公平的現(xiàn)象，無法以多勞多得來激發(fā)員工以更高熱情參與工作的積極性，導(dǎo)致公司企業(yè)內(nèi)部存在許多人力資源管理失衡的現(xiàn)象；最后，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理制度的規(guī)劃時(shí)，往往無法將整個(gè)制度的基礎(chǔ)建立在真實(shí)準(zhǔn)確的信息數(shù)據(jù)上，這也與企業(yè)當(dāng)前的制度設(shè)計(jì)體制具有緊密的關(guān)聯(lián)，而且市場中的數(shù)據(jù)變化錯(cuò)綜復(fù)雜且極易發(fā)生改變，就招聘和企業(yè)現(xiàn)階段的人員管理都會產(chǎn)生不利影響。

2.員工培訓(xùn)體系不夠健全

首先，培訓(xùn)機(jī)制和體系無法與當(dāng)前的人力資源需求管理之間適應(yīng)。通常情況下，在人員進(jìn)行正式上崗之前，需要對其作出一定時(shí)間內(nèi)的培訓(xùn)和教育工作，將他們未來的工作任務(wù)和整個(gè)企業(yè)的發(fā)展走向以及發(fā)展宗旨和目標(biāo)向員工進(jìn)行傳授，還可以良好的工作文化氛圍來激起員工未來工作的熱情和積極性，幫助員工可以在較短的時(shí)間內(nèi)更好的適應(yīng)崗位環(huán)境。但當(dāng)前大部分企業(yè)都并未重視崗前的培訓(xùn)體系建立，許多新員工在到崗之后無法及時(shí)的提高自己的工作技能和工作能力，甚至可能會出現(xiàn)自我懷疑的現(xiàn)象，往往就會導(dǎo)致許多人員辭職的現(xiàn)象。因此企業(yè)內(nèi)部必須著重加強(qiáng)對培訓(xùn)管理機(jī)制的建立建設(shè)，利用更加科學(xué)合理的管理機(jī)制來完善日常的培訓(xùn)教育管理工作；其次，再進(jìn)行實(shí)際培訓(xùn)內(nèi)容的確定時(shí)，要根據(jù)崗位之間的差異和不同職位之間的具體職能不同來進(jìn)行差異化調(diào)節(jié)，在統(tǒng)一的管理分配模式下建立差異，還需要根據(jù)員工個(gè)人的實(shí)際需求和特點(diǎn)來進(jìn)行綜合化分析。此外，要給員工更多的實(shí)踐機(jī)會來鍛煉他們的個(gè)人操作能力，更好的推動員工個(gè)人的成長；最后，利用合理的評估機(jī)制來完善整個(gè)培訓(xùn)調(diào)研工作，對員工在一段時(shí)間內(nèi)的具體工作內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)，才能將員工所表現(xiàn)出來的問題進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。

3.員工關(guān)系管理不夠重視

許多高層管理人員在進(jìn)行力資源制度的設(shè)計(jì)和實(shí)際應(yīng)用時(shí)，往往都沒有參考員工的個(gè)人需求和員工之間的互關(guān)聯(lián)，這就會導(dǎo)致整個(gè)制度在實(shí)際應(yīng)用時(shí)存在許多的制約因素，導(dǎo)致整個(gè)管理政策真正的落實(shí)到實(shí)際的應(yīng)用中，甚至可能存在上層管理人員與下層實(shí)際落實(shí)人員之間的認(rèn)識不準(zhǔn)確的問題，不同階層的人員會站在各自的角度來思考問題，而最終會因?yàn)槔娴募m紛，導(dǎo)致整個(gè)公司內(nèi)部存在許多不可調(diào)和的矛盾，嚴(yán)重影響和制約著企業(yè)未來的可持續(xù)進(jìn)步。

4.薪酬管理體系制定和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不相符

在企業(yè)發(fā)展過程中，大多數(shù)員工均不知道企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)只是利用短期激勵方法刺激員工當(dāng)下的貢獻(xiàn)與行為，較為常用的方法就是制定一個(gè)月或三個(gè)月的任務(wù)目標(biāo)，之后以成敗判定價(jià)值，致使員工只重視眼前利益，忽視了企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，在市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入的情況下，如果薪酬管理體系制定無法滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，也就不能適應(yīng)市場發(fā)展需求，導(dǎo)致激勵作用無法發(fā)揮，使得企業(yè)發(fā)展受到了嚴(yán)重的限制。

四、新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考對策

1.更新薪酬管理觀念，扭轉(zhuǎn)認(rèn)識層面的偏差

企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理制度的不斷建立和建設(shè)的過程中，必須從管理意識方面來進(jìn)行調(diào)整，引入更多對企業(yè)未來發(fā)展有利方面的管理方式和理論，還需要將各種思想上的價(jià)值落于實(shí)踐中，根據(jù)企業(yè)具體的情況來進(jìn)行薪酬制度的調(diào)整和合理規(guī)劃，將企業(yè)未來的發(fā)展趨勢和員工的實(shí)際成長情況都與薪酬管理制度的調(diào)整進(jìn)行關(guān)聯(lián)。根據(jù)員工之間的差異性來為其進(jìn)行同程度的薪酬設(shè)置，才能夠更好的激起那些工作技能較強(qiáng)員工的責(zé)任心，還能夠及時(shí)的督促無法按時(shí)完成任務(wù)的員工找到自己的問題所在，保持員工之間的合理競爭，也是推動員工個(gè)人成長的主要手段和方式。

2.加強(qiáng)薪酬管理與績效考核之間的聯(lián)系

就企業(yè)內(nèi)部的管理層人員而言，要真正意識到企業(yè)績效管理和薪酬管理制度之間的發(fā)展趨勢和緊密關(guān)聯(lián)，利用二者之間的相互關(guān)系來更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)薪酬管理制度的調(diào)整，幫助企業(yè)未來的實(shí)際應(yīng)用營造源源不斷的人才活力。此外，在遵循公平公正的原則下，才能更好的激發(fā)員工擺正個(gè)人的工作態(tài)度，提高對自己工作能力的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)員工之間的相互幫助和協(xié)調(diào)，利用更加綜合的模式來對人員進(jìn)行管理。

3.健全薪酬管理制度

企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度往往與員工日常表現(xiàn)和實(shí)際績效存在緊密的關(guān)聯(lián)，而各個(gè)崗位所表現(xiàn)出來的實(shí)際薪酬獲取與他們的價(jià)值體現(xiàn)具有綜合體現(xiàn)。所以，要做好企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度的評估工作，利用更加精準(zhǔn)化的評估操作方式來對員工的個(gè)人實(shí)際崗位價(jià)值進(jìn)行測評，主要根據(jù)五個(gè)因素和12個(gè)維度來進(jìn)行全面分析。根據(jù)這種方式能夠有效地確定崗位價(jià)值的實(shí)際工資區(qū)域，然后就可以根據(jù)員工的個(gè)人能力和在崗位中的表現(xiàn)來進(jìn)行上下浮動的調(diào)整，對于那些具有更高素質(zhì)和操作能力的人員進(jìn)行工資的上調(diào)，從而對他們起到一定的鼓勵和表揚(yáng)作用，幫助他們能夠更好的投入到日后工作的實(shí)際價(jià)值發(fā)揮中。而整個(gè)市場規(guī)劃模式下的要求是將企業(yè)未來的實(shí)際運(yùn)營效果與員工的個(gè)人收入之間做出關(guān)聯(lián)，以公平合理的方式和手段來推動員工的個(gè)人積極性，將薪酬管理制度的價(jià)值真正的作用于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中，更好的調(diào)動人員參與到企業(yè)未來的綜合管理和應(yīng)用方面。而績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)嚴(yán)格遵循以下幾個(gè)方面：第一，崗位的實(shí)際價(jià)值應(yīng)該與整個(gè)參數(shù)調(diào)節(jié)之間具有適應(yīng)性，不可多的超過崗位的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值；第二，要將整個(gè)工資計(jì)算的過程進(jìn)行透明化，利用確定的公式來鼓勵每位員工都可以參與到自己未來工資的計(jì)算中，具有非常嚴(yán)格的公平性；第三，不斷升級和建立健全相應(yīng)的績效考核機(jī)制，為員工確立具體的量化指標(biāo)，對員工未來的具體發(fā)展起到一定的指導(dǎo)作用；第四，對于那些表現(xiàn)極其優(yōu)異的員工要進(jìn)行額外加獎，要給他們更深遠(yuǎn)的激勵作用，讓員工認(rèn)識到自己的實(shí)際工作績效與未來的工資具有緊密關(guān)聯(lián)，才能更好的投入到日常的教育和培訓(xùn)工作中，以提高個(gè)人技術(shù)技能為目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)合理管控；此外，還可以在企業(yè)內(nèi)部建立公平的競爭制度，利用定期的培訓(xùn)和考核機(jī)制來對員工這段時(shí)間內(nèi)的進(jìn)步進(jìn)行成績化評估。

4.合理利用寬帶薪酬管理方式

首先，制定科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃。正確的人力資源管理目標(biāo)和方向，對于未來實(shí)際的任務(wù)制定和整個(gè)體系的建立都起著指導(dǎo)和完善作用，建立與整個(gè)企業(yè)日常行程和發(fā)展具有緊密關(guān)聯(lián)和更加符合的管理制度，真正調(diào)動所有人員的工作積極性，將企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行明確化分析。此外，可以將薪酬管理制度和人力資源管理模式進(jìn)行充分融合，利用制度之間的優(yōu)勢來激起員工的個(gè)人自信和積極性；其次，企業(yè)管理人員必須明確企業(yè)未來的發(fā)展方向和整個(gè)市場競爭中的實(shí)際形式，根據(jù)市場的不斷變化來積極的調(diào)整企業(yè)具體的應(yīng)用手段和操作技能，還需要不斷更新更多新時(shí)代下的先進(jìn)理念，才能夠在競爭較為激烈的市場中占據(jù)有利地位。這就需要企業(yè)管理人員必須明白該行業(yè)與其他行之間的區(qū)別，才能更好的制定員工的個(gè)人薪酬制度；再次，企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的具體話調(diào)整和優(yōu)化。管理層人員必須不斷升級和優(yōu)化自己的管理措施和手段，認(rèn)知到企業(yè)未來的發(fā)展方向和當(dāng)前實(shí)際應(yīng)用中存在的矛盾和問題，才能更好的實(shí)現(xiàn)管理團(tuán)隊(duì)能力的提高，做出更多有利于企業(yè)未來發(fā)展的薪酬制度。而寬帶薪酬制度作為一種較為寬松合理的制度體系，能夠適應(yīng)更多機(jī)制體系的企業(yè)公司，利用更加寬泛的等級區(qū)別規(guī)劃制度來適應(yīng)更多市場環(huán)境背景下企業(yè)的發(fā)展，對于企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定的調(diào)整和優(yōu)化；最后，再進(jìn)行實(shí)際的薪酬等級設(shè)定時(shí)需要考慮人員的崗位貢獻(xiàn)和整個(gè)企業(yè)未來發(fā)展的具體目標(biāo)和方向規(guī)劃，具有非常嚴(yán)格的計(jì)劃性和科學(xué)性，不能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)從人員的隨意指定來進(jìn)行最終確定。此外，薪酬區(qū)間的設(shè)置也可以建立在員工對于企業(yè)發(fā)展的實(shí)際貢獻(xiàn)上，對員工進(jìn)行薪酬職業(yè)機(jī)制作用的發(fā)揮。

5.拓展晉升渠道

利用階段性的任務(wù)和方向目標(biāo)來為員工進(jìn)行階段性的任務(wù)設(shè)置，幫助他們明確未來發(fā)展的具體方向，才能更好的讓他們著手與實(shí)際來豐富個(gè)人的操作技能和知識儲備，一旦企業(yè)未來的發(fā)展方向規(guī)劃存在缺失現(xiàn)象，就會導(dǎo)致員工出現(xiàn)無頭蒼蠅的問題，不僅無法真正投入到自己未來發(fā)展的規(guī)劃中，還可能會實(shí)現(xiàn)勞動薪酬制度與員工實(shí)際需求不相匹配的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷員工的個(gè)人積極性。因此，企業(yè)管理層人員應(yīng)該從實(shí)際的工作崗位和薪酬體系的規(guī)劃著手，利用整個(gè)體系的規(guī)劃和完善來激勵員工的個(gè)人積極性。例如，對于那些在崗位表現(xiàn)中較為突出且具有優(yōu)異成績的員工來說，要在合理的時(shí)間內(nèi)對他們進(jìn)行薪資的提高，為他們進(jìn)行明確未來方向的規(guī)劃和任務(wù)的指定，才能夠更好的將員工在這段時(shí)間內(nèi)的付出落實(shí)到企業(yè)發(fā)展的軌跡中；其次，要給員工更多的機(jī)會和挑戰(zhàn)來幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人的進(jìn)步，利用更多晉升的機(jī)會來對他們起到一定的吸引作用，應(yīng)該給年輕人更多的晉升機(jī)會，不可僅僅局限于工作年限來進(jìn)行評估，否則就會失去整個(gè)獎勵薪酬激勵機(jī)制的意義。

6.完善監(jiān)管體制

嚴(yán)格的監(jiān)督管理體制和機(jī)制對于未來企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用和管理發(fā)展起到?jīng)Q定性影響作用，在監(jiān)督管理體制的調(diào)整和適應(yīng)下，不斷的豐富和完善現(xiàn)有的激勵機(jī)制，才能夠從綜合的角度來實(shí)現(xiàn)人員管理。政府部門利用整個(gè)過程的嚴(yán)格監(jiān)督和宏觀指導(dǎo)來對企業(yè)調(diào)整起到大方向的管理和指引作用，但政府的參與只是起到一定的調(diào)和和緩解作用，無法直接幫助企業(yè)解決現(xiàn)有的矛盾，但卻可以更好的為那些管理機(jī)制優(yōu)秀的企業(yè)實(shí)現(xiàn)保障作用，幫助企業(yè)提高實(shí)際競爭力。

五、結(jié)束語

隨著企業(yè)之間競爭的日趨激烈，為了使企業(yè)能夠吸引、挽留更多的人才，企業(yè)需要在人力資源薪酬管理方面給予更多的重視。尤其是企業(yè)在不斷深化改革的新時(shí)期，為了擁有更多的優(yōu)秀人才面臨著巨大的挑戰(zhàn)，因此企業(yè)需要在薪酬分配制度上下大力氣，通過健全落實(shí)科學(xué)的薪酬分配制度、完善合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、制定多樣化的福利內(nèi)容來發(fā)揮薪酬管理的最大效能，調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。