謝芷珺

(南京郵電大學(xué) 貝爾英才學(xué)院， 南京 210003)

創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)是否能夠持續(xù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵因素，但是在管理的過(guò)程中，許多領(lǐng)導(dǎo)者并不能持續(xù)地激發(fā)員工和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力。員工自身的創(chuàng)造力是企業(yè)得以不斷創(chuàng)新的源泉[1]，如何激發(fā)并保持員工的創(chuàng)新能力，成為領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源方面面對(duì)的挑戰(zhàn)之一。另外，在組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工自主化提高的現(xiàn)實(shí)下，傳統(tǒng)單一的領(lǐng)導(dǎo)模式已經(jīng)不能解決組織內(nèi)部的矛盾與沖突。例如，如何在最大激發(fā)員工創(chuàng)新的同時(shí)嚴(yán)格把控工作流程以確保業(yè)績(jī)？于是，悖論式管理這一具有辯證統(tǒng)一的管理方式被越來(lái)越多的學(xué)者重視，并在此基礎(chǔ)上將悖論管理這一概念引入對(duì)員工創(chuàng)造性與組織創(chuàng)新等問(wèn)題的研究中[2]。悖論式領(lǐng)導(dǎo)并不是一個(gè)新概念，基于中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“陰陽(yáng)”理論，一些學(xué)者將這一概念發(fā)展為“領(lǐng)導(dǎo)者采用看似競(jìng)爭(zhēng)實(shí)則相互關(guān)聯(lián)的行為，同時(shí)滿足工作中的競(jìng)爭(zhēng)性需求”[3]。作為善于與混沌相處，在矛盾中摸索平衡的思維與行為的結(jié)合體，悖論式領(lǐng)導(dǎo)有利于組織管理者在相互矛盾的問(wèn)題中解決如何達(dá)到平衡的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)“既對(duì)立又統(tǒng)一”的一舉兩得的領(lǐng)導(dǎo)方式[4]。通過(guò)整理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)概念、測(cè)量、作用機(jī)制等方面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者都展開了研究。而關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新方面，還未有系統(tǒng)的整理。本文對(duì)學(xué)者們關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)悖論對(duì)員工創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力的影響進(jìn)行了梳理。

1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)

1.1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)的思想溯源

在中國(guó)的春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，道家的陰陽(yáng)兩極相互轉(zhuǎn)換就是一種對(duì)悖論的認(rèn)識(shí)。道家的這一理論指導(dǎo)管理學(xué)領(lǐng)域通過(guò)“陰陽(yáng)轉(zhuǎn)換”這一角度研究組織管理，同時(shí)“悖論”這一與“陰陽(yáng)”相似的概念引起了西方管理學(xué)研究的關(guān)注。在西方，悖論一詞的英文由“para”和“dox”組成，意為“超越信仰的東西”或“超越邏輯的狀態(tài)和關(guān)系”。在管理研究中，對(duì)組織二元能力的研究直接源于西方邏輯的悖論[5]，即企業(yè)難以做到在既保持高效運(yùn)行的同時(shí)維持內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的一成不變。組織通過(guò)活動(dòng)在維系日?？刂频耐瑫r(shí)推動(dòng)組織一系列的變革和創(chuàng)新。

值得留意的是,組織管理研究的矛盾在嚴(yán)格意義上不是一個(gè)邏輯或修辭悖論，盡管它來(lái)自共同的思想(西方邏輯修辭學(xué)),因?yàn)槊芊从吃谏鐣?huì)活動(dòng)和現(xiàn)象不能滿足嚴(yán)格的邏輯判斷條件。管理悖論的本質(zhì)是“相互聯(lián)系關(guān)系、相互沖突的管理要素同時(shí)存在、長(zhǎng)期共存”。變化與穩(wěn)固的悖論已經(jīng)得到廣泛研究的關(guān)注。管理悖論雖然不同于邏輯悖論和修辭悖論，但在組織悖論的研究中卻存在著“沖突與相互關(guān)系”卻不盡相同的思想?yún)s與上述學(xué)派的思想內(nèi)涵有著共通之處[6]。

1.2 組織管理中的悖論

近年來(lái)，“悖論”思維被應(yīng)用到了組織的治理中。Lewis認(rèn)為，管理的悖論是一個(gè)組織同時(shí)存在的、持續(xù)的、矛盾的、相互關(guān)聯(lián)的因素，每一個(gè)因素在孤立考慮時(shí)似乎都是合乎邏輯的，但是并列是非理性的、不一致的、荒謬的[7]。矛盾體現(xiàn)了這兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)、互相矛盾的要素之間的特殊張力，這種張力(悖論張力)與其他形式的張力(如辯證法和窘境)有著本質(zhì)的不同。這種矛盾的張力強(qiáng)調(diào)的“對(duì)立統(tǒng)一”應(yīng)用于企業(yè)管理中是強(qiáng)調(diào)整合的思維[8]。另一方面，兩難困境的張力意味著兩種選擇是相互排斥的，在應(yīng)對(duì)策略上采取了差異化。作為一對(duì)矛盾的兩個(gè)方面，辯證和兩難是長(zhǎng)期共存、密不可分。這也就啟示：在悖論的思想下進(jìn)行管理，應(yīng)當(dāng)同時(shí)采用整合與分化的策略。

組織中矛盾的領(lǐng)導(dǎo)意味著采用“兩者兼顧”而不是“非此即彼”的邏輯，同時(shí)處理開放和封閉戰(zhàn)略、集中控制和分散協(xié)作之間的矛盾和緊張關(guān)系，以便在復(fù)雜情況下滿足多任務(wù)角色的需要[9]。悖論在組織管理的宏觀和微觀層面上都能有所應(yīng)用。宏觀層面的應(yīng)用包括組織競(jìng)爭(zhēng)與合作管理、組織變革等；微觀層面則要關(guān)注員工的提升和實(shí)際需要。運(yùn)用悖論式的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的激勵(lì)和約束建議行為具有顯著的正向影響，對(duì)員工的心理安全具有中介作用[10]。員工的創(chuàng)造力推動(dòng)企業(yè)不斷創(chuàng)新，怎樣使員工和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力進(jìn)步已成為管理者面臨的挑戰(zhàn)之一。這要求領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)下屬進(jìn)行管理時(shí)，要運(yùn)用一種看似矛盾又相互關(guān)聯(lián)的方式，在組織和員工的需求中尋求平衡，保持組織的穩(wěn)定和創(chuàng)新。

2 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新

團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新是指將知識(shí)、設(shè)想、產(chǎn)品、進(jìn)程引入管理和實(shí)施，這些知識(shí)、設(shè)想、產(chǎn)品、過(guò)程或流程對(duì)團(tuán)隊(duì)有益，并直接或間接轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)的價(jià)值[9]。悖論式領(lǐng)導(dǎo)能在日前研發(fā)周期短、創(chuàng)新環(huán)境和任務(wù)復(fù)雜多變的情況下提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力。Zhang等以為，悖論式領(lǐng)導(dǎo)能在同一時(shí)段中解決與組織成員的創(chuàng)造力關(guān)聯(lián)的矛盾[3]。首先，在決議計(jì)劃中，悖論式領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)出節(jié)制與自主相聯(lián)合的特征[11]。它可以有效地平衡領(lǐng)導(dǎo)者的決策權(quán)和員工的權(quán)力。在基于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織重大發(fā)展策略擁有決策權(quán)的基礎(chǔ)上，賦予員工適量的權(quán)力，有利于工作步驟和工作流程的創(chuàng)新與改進(jìn)。其次，在彭偉和馬越的研究中，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在授權(quán)、上下級(jí)關(guān)系管理、不同團(tuán)隊(duì)成員待遇、任務(wù)執(zhí)行和決策制定等方面表現(xiàn)出矛盾和相互關(guān)聯(lián)的行為，充分發(fā)揮了雙重整合效率，從而有效地提高了團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造能力[12]。

羅瑾璉等研究發(fā)現(xiàn)，基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)者扮演著“榜樣”和“氛圍制造者”的雙重角色[9]。領(lǐng)導(dǎo)者為他們的員工指出一個(gè)積極的角色定位，并鼓勵(lì)模仿和使用綜合思維來(lái)滿足組織和員工的需要。與此同時(shí)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)者可以幫助員工理解沖突和處理緊張關(guān)系，創(chuàng)造一個(gè)強(qiáng)調(diào)集中和地方分權(quán)并充滿合作和競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境。具體來(lái)說(shuō): 在決策制定中，領(lǐng)導(dǎo)者將高度的控制和高度的自主性結(jié)合起來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠控制主要的戰(zhàn)略方向，保持戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的一致性，而且能夠在業(yè)務(wù)層面給予員工足夠的自由，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者和員工在決策過(guò)程中的互動(dòng)和協(xié)同作用；在執(zhí)行工作時(shí)保持高水平和靈活性，讓團(tuán)隊(duì)成員在朝既定目標(biāo)努力的同時(shí)發(fā)展其發(fā)散性思維，有利于激發(fā)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力，形成清晰的工作模式，提升創(chuàng)新水平；權(quán)力分派將自我中心和他人中心聯(lián)系起來(lái)，在保護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威同時(shí)，賦予團(tuán)隊(duì)成員充裕的權(quán)力，增加他們的心理授權(quán)感，激起員工的創(chuàng)新力；平等對(duì)待每一位下屬的同時(shí)尊重員工的個(gè)性化，能夠使團(tuán)隊(duì)成員在工作中突破自我，構(gòu)成多樣化的良性競(jìng)爭(zhēng)[13]。

3 悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新影響的作用機(jī)制

3.1 中介機(jī)制

經(jīng)由文獻(xiàn)整理，社會(huì)認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和過(guò)程是悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新及創(chuàng)新成果產(chǎn)出的有效中介機(jī)制。

1)社會(huì)認(rèn)知視角。社會(huì)認(rèn)知區(qū)分為個(gè)體認(rèn)知和集體認(rèn)知。從個(gè)體認(rèn)知機(jī)制的角度出發(fā)，Zhang等認(rèn)為悖論領(lǐng)導(dǎo)具有以下5個(gè)維度：①以自我為中心和關(guān)心他人；②與員工維持既疏遠(yuǎn)又親密的關(guān)系；③平等對(duì)待所有員工，尊重他們的個(gè)性；④確保工作要求有適當(dāng)彈性；⑤對(duì)決策行使控制權(quán)，包括自主權(quán)[3]。這5個(gè)維度可以滿足下屬的3種基本需求——自主性、能力和關(guān)系[14]，從而提高下屬的工作動(dòng)力并促使其創(chuàng)造力的增加。此外，楊柳還認(rèn)為，滿足上述3種需求還會(huì)促使員工對(duì)工作自主性、工作意義、工作能力等方面的積極認(rèn)知。

在集體認(rèn)知層面上，悖論領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的作用方式是把握?qǐng)F(tuán)隊(duì)定位。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員試圖從另一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的角度來(lái)理解這個(gè)世界的時(shí)候，他就不再是一個(gè)單獨(dú)的個(gè)體，而是團(tuán)隊(duì)中的一員。在Li等的觀點(diǎn)中，這種領(lǐng)導(dǎo)尊重所有團(tuán)隊(duì)成員的觀點(diǎn)和貢獻(xiàn)，允許他們模仿他們領(lǐng)導(dǎo)的行為，此外，還為成員提供了一個(gè)自主的工作空間[15]，能夠從多角度采集團(tuán)隊(duì)成員的觀點(diǎn)，從而有利于在知識(shí)多樣性方面的創(chuàng)新績(jī)效。

2)動(dòng)機(jī)視角。動(dòng)機(jī)可分為“冷”“熱”兩種。悖論領(lǐng)導(dǎo)正是通過(guò)對(duì)員工的兩種動(dòng)機(jī)施加影響作用于員工的績(jī)效。動(dòng)機(jī)水平的中介變量囊括創(chuàng)造性的自我效能、工作熱情和團(tuán)隊(duì)動(dòng)力。一方面，“熱”動(dòng)機(jī)是由個(gè)體的情感驅(qū)動(dòng)的，其內(nèi)涵是“與熱情有關(guān)”。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的能量和創(chuàng)造力可以反映出成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的滿意程度以及他們繼續(xù)在團(tuán)隊(duì)中工作的意愿。另一方面，后者來(lái)自個(gè)體的效能感知。悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)把自己放在處理沖突的位置，并為下屬提供支持，以創(chuàng)造一個(gè)自主的環(huán)境，從而提高員工的內(nèi)在動(dòng)力。能夠提高員工對(duì)自我效能的感知，從而降低創(chuàng)新過(guò)程中的壓力，激發(fā)工作和創(chuàng)新的熱情。因此，根據(jù)上述研究，悖論領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)員工的“熱”和“冷”動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。

3)過(guò)程視角。安德森的研究指出，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新首先是知識(shí)的創(chuàng)新，再通過(guò)整合各種新知識(shí)而達(dá)到的過(guò)程。當(dāng)組織的領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用公平公正的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一對(duì)待員工時(shí)，員工相互進(jìn)行知識(shí)共享的意愿就會(huì)上升。因此，知識(shí)共享是悖論領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工雙元?jiǎng)?chuàng)新能力的重要機(jī)制。

4)團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)視角。即作為團(tuán)隊(duì)中的一員，悖論式領(lǐng)導(dǎo)是如何從團(tuán)隊(duì)的層面影響員工的行為。在中國(guó)這樣更注重同事間“關(guān)系”的環(huán)境下，悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的上下級(jí)之間搭建橋梁，有助于創(chuàng)造和諧的工作氛圍，同時(shí)員工之間相互帶動(dòng)促進(jìn)主動(dòng)行為和創(chuàng)造力。

3.2 調(diào)節(jié)機(jī)制

為了討論悖論式領(lǐng)導(dǎo)作用的邊界，本文將不同的調(diào)節(jié)變量引入到反常領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響研究中。機(jī)制分為“工作環(huán)境”和“個(gè)體差異”變量。

1)工作環(huán)境變量。環(huán)境動(dòng)力越大，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)群體創(chuàng)新的積極影響越大[9]。團(tuán)隊(duì)越依賴于任務(wù)，團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知靈活性就越大，這種領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的積極影響就越大。Shao等發(fā)現(xiàn)，在工作壓力和整體復(fù)雜性都很高的情況下，悖論式的領(lǐng)導(dǎo)力最能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)整合的復(fù)雜性較低時(shí)，無(wú)論工作壓力有多大或有多小，悖論式領(lǐng)導(dǎo)力都不能有效地提高員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力[16]。

2)個(gè)體差異變量。蘇勇和雷霆指出，工作熱情在一定程度上調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。員工自我監(jiān)督程度越高，悖論型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作積極性對(duì)員工創(chuàng)造力的影響越大[11]。同時(shí)，Yang等認(rèn)為，強(qiáng)大的心理安全感使得領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作繁榮對(duì)員工的創(chuàng)造力有顯著的間接影響，但在心理安全感較弱時(shí)則不然[17]。

綜上，關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)機(jī)制，已有較多的單因素研究，但仍缺乏多因素以及因素間的互動(dòng)研究。

4 研究結(jié)論與展望

4.1 研究結(jié)論

1)正面影響。根據(jù)羅瑾蓮等[9]和蘇勇和雷霆[11]的研究，悖論式領(lǐng)導(dǎo)不僅可以促進(jìn)對(duì)立戰(zhàn)略之間的動(dòng)態(tài)協(xié)同，還可以激勵(lì)創(chuàng)新和穩(wěn)定的協(xié)調(diào)，它可以削弱或抵消組織矛盾和緊張關(guān)系之間缺乏協(xié)調(diào)和自主權(quán)的負(fù)面影響。對(duì)于員工的創(chuàng)造力，悖論式領(lǐng)導(dǎo)則有顯著的正面影響。

2)中介作用。悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)感情驅(qū)動(dòng)的團(tuán)隊(duì)活力，間接作用于團(tuán)隊(duì)的革新。悖論式的領(lǐng)導(dǎo)能力能夠極大地提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新水平，但團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新水平最終取決于團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新過(guò)程。悖論性的領(lǐng)導(dǎo)能力的有效理論的整合性和矛盾的平衡的能力,能提高團(tuán)隊(duì)的活力水平,加速組內(nèi)的信息和知識(shí)的流動(dòng),更準(zhǔn)確地接受領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)表的信息,更靈活、和諧地處理矛盾。

3)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的有效性發(fā)揮存在的邊界限制。從團(tuán)隊(duì)層面看，當(dāng)團(tuán)隊(duì)任務(wù)高度相互依賴時(shí)，團(tuán)隊(duì)任務(wù)的開發(fā)需要團(tuán)隊(duì)成員之間更多的互動(dòng)與合作，這有利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息和知識(shí)的共享與傳遞，高度的相互依賴性和矛盾處理與協(xié)調(diào)的悖論式領(lǐng)導(dǎo)特征具有較高的一致性。團(tuán)隊(duì)成員可以通過(guò)多方接受傳遞的信息來(lái)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力，通過(guò)反常領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)造充滿激情和情商的團(tuán)隊(duì)氛圍來(lái)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新；而對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員的特征，如果團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知活躍度低，就無(wú)法營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性氛圍。然而，隨著團(tuán)隊(duì)認(rèn)知靈活性的增加，團(tuán)隊(duì)成員可以更加開放和包容，因?yàn)樗麄兛梢栽诓煌那闆r下靈活地工作。革新過(guò)程中,探索式的革新和運(yùn)用式的革新之間的靈活轉(zhuǎn)換,并利用有效處理矛盾因素的張力,維持革新進(jìn)程的協(xié)同發(fā)展,創(chuàng)造水平更高的團(tuán)隊(duì)。

4.2 對(duì)管理的啟示

為了適應(yīng)市場(chǎng)高速推動(dòng)資本、人才和技術(shù)轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新，為企業(yè)生命增添活力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。悖論型經(jīng)營(yíng)者善于從看似相悖的問(wèn)題中尋找平衡，對(duì)員工的創(chuàng)造性產(chǎn)生積極影響。

1)傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)觀念不能滿足當(dāng)前員工的創(chuàng)造性需求。特別是隨著新一代員工的大幅增加，要求嚴(yán)格的任務(wù)監(jiān)視和自主性的寬松。本研究就如何管理下一代員工，如何管理才能提高員工的創(chuàng)造性等問(wèn)題，為企業(yè)管理中的這一問(wèn)題提供了參考。此外，領(lǐng)導(dǎo)矛盾的二重性能提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感，使組織、團(tuán)隊(duì)之間產(chǎn)生凝聚力，從而創(chuàng)造優(yōu)良的工作狀態(tài)。因此，在管理實(shí)踐活動(dòng)中，企業(yè)的管理者應(yīng)協(xié)調(diào)悖論的二元性，在嚴(yán)格管控的同時(shí)充分給員工賦權(quán)，提高員工的創(chuàng)造性。

2)工作熱情反映了員工在對(duì)工作意義認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上自愿、持續(xù)的努力和時(shí)間，反映了員工對(duì)工作的熱情，在解釋員工的創(chuàng)造力方面具有獨(dú)特的作用。這表明，員工的創(chuàng)造力不僅需要被矛盾的領(lǐng)導(dǎo)力所激發(fā)，還需要被他們對(duì)工作的熱情所激發(fā)。對(duì)工作充滿熱情的員工更有可能全身心地投入工作，產(chǎn)生高水平的創(chuàng)造力。特別是在不確定的環(huán)境下，員工的積極性高，不能懼怕失敗的風(fēng)險(xiǎn)，堅(jiān)定地提出新的思路，從而提高創(chuàng)新水平。從這個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)管理者應(yīng)該在實(shí)踐中關(guān)注員工的工作熱情，為員工的創(chuàng)造性提供一個(gè)寬松自由的組織氛圍。

3)悖論式領(lǐng)導(dǎo)更適用于管理那些擁有較高“自我監(jiān)督人格”的員工。自我監(jiān)控是有意識(shí)的個(gè)人管理系統(tǒng)，能夠根據(jù)外界環(huán)境改變或控制自己的行為。高自我監(jiān)督人格的員工更善于理解領(lǐng)導(dǎo)的情緒。相反，自我管理水平低的員工，可能無(wú)法理解領(lǐng)導(dǎo)的“矛盾”行為，降低工作熱情，難以發(fā)揮創(chuàng)造力。因此，經(jīng)營(yíng)者必須根據(jù)員工的特點(diǎn)采取多元化的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。對(duì)于自我監(jiān)督能力較差的員工，要盡可能明確地表達(dá)想法和指示，平時(shí)要加強(qiáng)與這樣的員工的對(duì)話，提高員工的創(chuàng)造性。

4.3 悖論研究與提高組織創(chuàng)新能力研究的前景展望

目前關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)的研究還沒(méi)有引起學(xué)者廣泛的關(guān)注，在某些概念上還沒(méi)有做到統(tǒng)一。在其對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力的影響方面也只探討了正面影響，大都忽略了悖論式領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力產(chǎn)生抑制的作用。今后可以探求如何把悖論式領(lǐng)導(dǎo)的有利面擴(kuò)大，以及在何種情況下悖論式領(lǐng)導(dǎo)可能產(chǎn)生負(fù)面影響。

雖然中西方都存在“悖論”，但目前國(guó)內(nèi)的學(xué)者并沒(méi)有對(duì)這一領(lǐng)導(dǎo)方式加以重視。未來(lái)對(duì)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究可以放置在多元文化的背景下，探討不同文化情景下悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。立足于中國(guó)情境，在中國(guó)倡導(dǎo)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的理念背景下開展更多關(guān)于悖論與創(chuàng)新的研究。