宋志紅

(河南金水金科建設(shè)發(fā)展有限公司 河南鄭州 450000)

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，也是造成人力資源管理矛盾的主要原因，因為企業(yè)的生產(chǎn)力和員工的個人動機直接影響著企業(yè)。國有企業(yè)的任務(wù)是實現(xiàn)國家的戰(zhàn)略目標(biāo)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)、保護(hù)環(huán)境和效益、發(fā)展戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，這是國家安全和經(jīng)濟發(fā)展的根本。國有企業(yè)需要牢記使命，確保能夠改革并完善老舊的管理模式，利用新的管理模式激勵員工，提高生產(chǎn)效率和質(zhì)量。隨著新經(jīng)濟時期市場環(huán)境的日益復(fù)雜及市場競爭力的不斷提高，私營和國有企業(yè)需要把視野打開，在實踐中探索薪酬制度改革的新途徑。

1 新形勢下國有企業(yè)薪酬體制改革的必要性

1.1 薪酬體制改革是提高生產(chǎn)力的必要條件

繼1993—2003年國有企業(yè)改革之后，中國邁出了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的第一步。市場改革不斷深化，市場經(jīng)濟不斷完善，經(jīng)濟社會效益不斷提高，然而當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的效率和發(fā)展?fàn)顩r存在一些差異。正確運用薪酬激勵措施可以使員工產(chǎn)生強烈的工作動機，鼓勵個人主動性，積極考慮改善工作時間，進(jìn)而提高工作效率。當(dāng)一定數(shù)量的員工受到激勵，在積極的激勵下采納新想法、積極執(zhí)行任務(wù)、改善工作態(tài)度、重新思考新內(nèi)容、改進(jìn)工作方法時，就會產(chǎn)生高度的凝聚力。一個積極的工作氛圍可以引導(dǎo)一個健康的企業(yè)文化朝著積極的方向發(fā)展，但由于沒有提供足夠的激勵，國有企業(yè)薪酬體制沒有得到充分考慮。目前，我國存在一個長期的問題，一些國有企業(yè)的工資和薪水在隨著物價上漲，沒有明確定義的薪酬，制度基礎(chǔ)非常薄弱，以至于員工幾乎沒有對績效作出貢獻(xiàn)，這一問題限制了薪酬制度在員工激勵方面的作用，并造成了資源浪費。由于薪酬激勵有助于提高生產(chǎn)率，因此國有企業(yè)有必要改變現(xiàn)有的薪酬體制結(jié)構(gòu)。

1.2 有必要對國有企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行改革

國有企業(yè)的市場改革已經(jīng)扎根，并取得了相當(dāng)大的進(jìn)展，其中，市場化是其改革的空出特點。在國有企業(yè)中，為了提高資源配置效率和振興企業(yè)，已經(jīng)進(jìn)行了廣泛的市場滲透。從本質(zhì)上講，這種以市場為導(dǎo)向的改革，主要體現(xiàn)在員工的變化上，將以靈活的薪酬計劃形式帶來更為靈活的管理。只要工資與工人的工作水平保持直接聯(lián)系，就可能導(dǎo)致政府收入水平與社會平均水平之間的不平衡，而這個體系會影響越來越多的就業(yè)機會，無法進(jìn)行創(chuàng)造，現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)不太可能滿足新時代的要求。

1.3 薪酬改革是提高員工意識的必要改革

新形勢不僅影響了員工的心態(tài)，還會導(dǎo)致他們對環(huán)境的開放性展開橫向?qū)Ρ龋瑑H是贊美或獎勵已不能滿足員工的需求。年輕員工尤其需要某種動機，才能感受到自己是國有企業(yè)的一員。因此，薪酬激勵應(yīng)采取物質(zhì)激勵形式、精神激勵形式和參與激勵的綜合激勵結(jié)構(gòu)。對員工的薪酬激勵，通過參與國家建設(shè)及培養(yǎng)員工與企業(yè)文化的聯(lián)系來展開。

2 我國國有企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題

2.1 國有企業(yè)的薪酬理念已過時

薪酬激勵在國有企業(yè)人事管理中發(fā)揮著重要作用，確保個人和組織目標(biāo)之間的一致性，充分調(diào)動員工的積極性等市場化管理體系的建立，顯得尤為重要。許多國有企業(yè)在管理上對這一體系并沒有進(jìn)行完整的評價和分析，在獲取知識上缺乏敬業(yè)精神，難以與私營企業(yè)相比，并在員工中提出一些傳統(tǒng)觀念，如大鍋飯等，國有企業(yè)的平等主義心態(tài)，嚴(yán)重阻礙了以市場為導(dǎo)向的薪酬管理體系的建立。

2.2 薪酬體制缺乏科學(xué)思考

營銷過程發(fā)展得越快，國有企業(yè)面臨的競爭就越激烈，經(jīng)營條件也就越復(fù)雜。一個國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須制定明確的長期目標(biāo)，通過一定的管理活動實現(xiàn)戰(zhàn)略性長期發(fā)展目標(biāo)。薪酬管理是國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。改革，但不會盲目照搬在其他改革中的做法，充分在其他好的改革中學(xué)習(xí)，對我國國有企業(yè)進(jìn)行正確的體制改革。國有企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的無效整合可能會阻礙戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略的實施。因此，盡管一些國有企業(yè)在薪酬方面付出了較高的人員、物質(zhì)和財務(wù)成本，但效果依舊不理想。

2.3 工資分配不合理

為了確保企業(yè)提高可持續(xù)發(fā)展能力，并且吸引更多實用型人才，國有企業(yè)對招聘工作的優(yōu)化提高了重視，如人員招聘的要求，國有企業(yè)會利用和市場經(jīng)濟水平接近一致的薪酬及其他福利待遇來吸引更多人才。這種解決方案不僅大幅降低了國有企業(yè)的勞動力成本，還給企業(yè)注入了許多新鮮血液。然而，許多國有企業(yè)的金融部門并沒有在市場上監(jiān)管其之前的薪酬，也沒有將其與工資水平和資格掛鉤，企業(yè)內(nèi)部存在雙重制度。老員工的工資比市場高得多，新員工的工資與市場水平持平，許多員工的工資可能比退休人員都少，很容易導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部矛盾，甚至產(chǎn)生負(fù)面激勵，必須平衡該行業(yè)的工資薪酬差異。

2.4 績效評估體系仍需加強

績效考核是人力資源管理的核心概念，目前在全國各地都在使用。但是，由于后者無法跟上績效標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用步伐，并且“群體考慮”非常流行，結(jié)果當(dāng)然不能反映國有企業(yè)內(nèi)部的實際績效或每個員工的績效。在一些國有企業(yè)中，績效評估的報酬是不同的。

2.5 薪酬分配復(fù)雜

薪酬分配復(fù)雜是當(dāng)今許多國有企業(yè)面臨的廣泛問題，因為他們從國有企業(yè)的工資中支付薪酬，并將其作為企業(yè)薪酬的一部分。員工并不確切地知道每項收入的原因，只知道總收入數(shù)字是多少，如果不充分了解一個月內(nèi)工資上漲或下跌的原因，會導(dǎo)致業(yè)務(wù)成本上升，并對員工的激勵措施造成限制，這是非國有企業(yè)的典型問題，具體原因如下。

第一，雖然許多國有企業(yè)進(jìn)行了重組，部分符合現(xiàn)代企業(yè)制度，但沒有形成遵循員工心態(tài)和法律行為能力的市場模式，薪酬協(xié)議在管理和營銷方面都存在問題。

第二，國有企業(yè)必須認(rèn)識到平衡關(guān)系的重要性，既要考慮國家要求，又要考慮行業(yè)特點。另外，還要考慮國有企業(yè)對員工的關(guān)懷，這直接導(dǎo)致工資和社會福利的增加。

3 新形勢下國有企業(yè)薪酬管理模式改革策略

3.1 科學(xué)規(guī)定績效標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)一個固定的考核標(biāo)準(zhǔn)來解決，考核標(biāo)準(zhǔn)更立體化。例如，創(chuàng)建混合考核，不僅將員工的經(jīng)濟利益作為考核標(biāo)準(zhǔn)，還可以添加一些其他因素，如口碑、員工成長、為企業(yè)做的貢獻(xiàn)、解決問題的能力及日常工作的各個方面的評估。

3.2 完善考核管理體系

在績效考核方面，通過一個分層次的環(huán)節(jié)來測試并建立一個動態(tài)，可以進(jìn)一步完善考核管理體系。關(guān)于上文中的分層次的環(huán)節(jié)，它是在具體考核前的計劃，考核過程中的溝通，檢查出來之后的反饋、評價和診斷，有時分層次考核是對不同職位的員工設(shè)立的，所以考核的結(jié)果不同，注重的因素不同，程度上績效標(biāo)準(zhǔn)就會存在差異。在全面考核員工是否符合時，要在績效標(biāo)準(zhǔn)中靈活檢查，充分尊重員工個人，提升員工的工作水平，考核的最終結(jié)果應(yīng)結(jié)合員工本身的情況，有針對性地進(jìn)行改進(jìn)和培訓(xùn)。

3.3 設(shè)立人性化、公平合理的分配體制

第一，構(gòu)成工資分配基礎(chǔ)的各種功能，包括功能、技術(shù)的影響和改進(jìn)的空間，也應(yīng)進(jìn)行徹底分析。第二，績效通過精心設(shè)計的績效管理機制與員工薪酬掛鉤，績效管理機制與工作量、工作難度、工作質(zhì)量和績效測試相適應(yīng)，并最終獲得薪酬。

3.4 企業(yè)人力資源管理的變革

管理理念是管理者經(jīng)營企業(yè)的基本概念，包括領(lǐng)導(dǎo)者自身的態(tài)度及他們解決問題的方式，而理念是衡量人們改變某種事物活動的關(guān)鍵因素。要改變現(xiàn)狀，首先，管理者需要改變他們的傳統(tǒng)觀念。其次，必須認(rèn)識到績效管理和員工的重要性。最后，向高管們表明，國有企業(yè)將隨著時間的推移而增加對人和資源的競爭，建立以員工績效和薪酬為目標(biāo)的管理體系，領(lǐng)導(dǎo)者只能在考慮到員工素質(zhì)和薪酬的情況下，才能長期領(lǐng)導(dǎo)國有企業(yè)。

3.5 提高員工的工作意識

作為一名稱職的員工，在工作中應(yīng)該注意四個方面，即遵守職責(zé)、誠實就業(yè)、遵守法規(guī)、保證安全。例如，負(fù)責(zé)食堂或倉庫的清潔人員必須培養(yǎng)高度的責(zé)任意識，采取相應(yīng)的行動，保持誠實、警惕、不犯錯誤，遵守規(guī)定并按要求對安全負(fù)責(zé)，通過促進(jìn)自信不斷提高職業(yè)表現(xiàn)來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

3.6 建立關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的約束體系

為了改善國有企業(yè)的運作，使薪酬體系更加有效，必須對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行限制。最高一級的相關(guān)限制有兩個重要方面：第一，制度限制，引入可靠的相關(guān)監(jiān)督體系，確保最高層領(lǐng)導(dǎo)在員工工資方面和福利待遇方面是公平的。第二，高層領(lǐng)導(dǎo)要不斷提高道德意識，更好地約束自己。

3.7 支付制度的透明化

薪酬的透明化一方面可以更好地監(jiān)控每位員工的收入。另一方面，可以避免身份問題導(dǎo)致分配的不公，還能及時發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為。此外，法律部門的社會責(zé)任比私營部門更強，它控制著經(jīng)濟，其行動將成為市場的“領(lǐng)導(dǎo)者”。公開薪酬制度揭示了國有企業(yè)的秘密，鼓勵公眾不要單方面質(zhì)疑國有企業(yè)的工資和薪酬，但要成為監(jiān)督機構(gòu)并促進(jìn)其改善公共薪酬方面的進(jìn)展。工資的透明化在為國有企業(yè)設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)方面也很有幫助。國有企業(yè)管理的緊迫性和透明度不斷提高，也符合國際的“陽光政府”理念，促進(jìn)了其他國家與我國家國有企業(yè)的合作。

3.8 薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)化

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)與金融部門的執(zhí)行和整體發(fā)展保持同步。過去，薪酬規(guī)則的主導(dǎo)作用在國有企業(yè)中很常見，人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。因為薪酬結(jié)構(gòu)定義不明確，不提供激勵或財務(wù)指導(dǎo)。地區(qū)性和跨部門的國有企業(yè)也在一定程度上受到了非正統(tǒng)體制的阻礙。收入分配應(yīng)兼顧長期收益和短期收益，滿足個人基本需求，并與政府資產(chǎn)收入相匹配，薪酬制度應(yīng)科學(xué)合理，并得到認(rèn)可，以促進(jìn)國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

3.9 在合理范圍內(nèi)建立淘汰機制

薪酬的反向激勵是激勵制度的重要部分，在許多情況下，行為準(zhǔn)則對員工的影響大于積極激勵，尤其是在企業(yè)轉(zhuǎn)型期，許多機制尚未成熟，而且部分員工更喜歡反向激勵。因此，國有企業(yè)在工資制度改革中，要注意在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上引進(jìn)人才，在體制內(nèi)建立競爭機制，能充分發(fā)揮積極作用。許多國有企業(yè)目前普遍存在的一個問題是員工在受雇傭時受到嚴(yán)格審查，雇傭后放松對員工技能和績效的監(jiān)督，勤勞員工和懶惰員工之間的工資差距很小，嚴(yán)重影響了公司經(jīng)濟績效的提高。因此，在員工工作結(jié)束時，應(yīng)采用最新的淘汰法和最低績效薪酬對員工進(jìn)行內(nèi)部分類，從而提高員工的合作精神。

4 結(jié)語

綜上所述，目前我國企業(yè)薪酬制度改革存在許多現(xiàn)實性問題亟待解決，需要企業(yè)的管理者將企業(yè)薪酬制度的改革作為自身工作的重點，建立完善的企業(yè)薪酬體制，按崗按職合理分配薪酬，遵循薪酬制度改革原則，最終將薪酬管理與員工績效考核有機結(jié)合起來，這樣才能做到全方位地完善企業(yè)的薪酬管理制度，為企業(yè)將來的優(yōu)質(zhì)