◎張麗莎
引言:企業(yè)是一種很復(fù)雜的管理系統(tǒng)。人們既要研究這種管理系統(tǒng)的內(nèi)在特性。還要研究它的內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制,也要研究它的外界條件。由于外界的自然環(huán)境特性的改變,影響著企業(yè)的良性運(yùn)作。同樣企業(yè)的自身完整和良性運(yùn)作,也要求著管理系統(tǒng)與外部環(huán)境特性的地良性配合。而企業(yè)管理文化正是一個十分關(guān)鍵的企業(yè)環(huán)境因素之一。企業(yè)管理文化與有著緊密的相互關(guān)聯(lián)。各種類型的管理企業(yè)文化也影響著企業(yè)運(yùn)作的科學(xué)性。所以企業(yè)的設(shè)計(jì)和運(yùn)作,應(yīng)該是基于企業(yè)管理文化支援體系下的企業(yè)。也應(yīng)該是與本企業(yè)文化相和諧的管理企業(yè)文化下的。也因此。深入研究了企業(yè)管理文化的基本含義和特性,為企業(yè)績效管理工作的具體實(shí)踐和操作提供了科學(xué)翔實(shí)的理論依據(jù)。
公司文化發(fā)展的特點(diǎn)大致有這樣幾個方面:首先,公司文化發(fā)展的內(nèi)核是企業(yè)價(jià)值。這種企業(yè)價(jià)值觀將會滲入員工的集體意志中,從而形成了指導(dǎo)公司員工實(shí)際行動的“燈塔”和“大棒”;其次,公司企業(yè)文化的產(chǎn)生是一種動態(tài)的發(fā)展過程,需要進(jìn)行長時間的歷史文化積淀和持續(xù)的創(chuàng)造。而隨著公司產(chǎn)品經(jīng)營規(guī)模的發(fā)展和壯大,以及公司模式的變革與不斷創(chuàng)新,公司企業(yè)文化也將不斷創(chuàng)新和逐漸升華,并以此推動公司發(fā)展壯大。其三,公司企業(yè)文化的產(chǎn)生在較大程度上得到了企業(yè)管理者,尤其是在早期發(fā)展階段的公司企業(yè)文化形式直接影響,其主要是依靠于管理人員的引導(dǎo)與培養(yǎng),發(fā)展途徑、管理方式、管理風(fēng)范。領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略思維和早期企業(yè)價(jià)值觀等各種因素的直接影響常常構(gòu)成公司文化的核心;其四,公司企業(yè)文化應(yīng)該被廣大職工所認(rèn)可。這是大家所認(rèn)可的。公司企業(yè)文化必須是職工遵循和追求的企業(yè)價(jià)值觀。如果職工不接納和認(rèn)可,就很難建立公司的內(nèi)在凝聚力,也就很難起到公司企業(yè)文化的價(jià)值引導(dǎo)作用。
盡管大部分公司都已開始關(guān)注于公司文化建設(shè),但大部分公司對于企業(yè)文化的內(nèi)涵和怎樣進(jìn)行公司文化構(gòu)建,仍沒有很清晰的了解。但許多企業(yè)都相信,自身的文化能夠借助廣播、視頻以及社交活動來構(gòu)建。只是員工們未能發(fā)現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化的實(shí)質(zhì)。而與此同時,也有些公司在企業(yè)文化建設(shè)中還強(qiáng)調(diào)了員工形象的統(tǒng)一,并過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)形象傳播和形象設(shè)計(jì)。就這樣,表面的、形式化的公司文化建設(shè)非但未能實(shí)現(xiàn)預(yù)想的目標(biāo),甚至還會在員工形象與公司文化建設(shè)雙方之間形成心理矛盾。
企業(yè)文化建設(shè)任意性很強(qiáng),缺乏一定的體制保證和系統(tǒng)的規(guī)劃設(shè)計(jì)。首先,一般企業(yè)管理者對公司文化關(guān)注程度不足,也很少把公司文化建設(shè)作為公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃,因此公司文化建設(shè)并沒有健全、科學(xué)的體制保證。其次,公司文化建設(shè)主要是為公司的經(jīng)營活動服務(wù)的,而一般公司也很少把企業(yè)文化建設(shè)和經(jīng)營活動相結(jié)合。
在公司企業(yè)文化構(gòu)建中,最為關(guān)鍵的是公司企業(yè)文化有著突出的特點(diǎn),其社會影響與生命力兼而有之。這來源于對其公司企業(yè)文化的強(qiáng)烈吸引力。在現(xiàn)代企業(yè)歷史文化體系建立以前,老企業(yè)常常忽略了對公司歷史發(fā)展過程和企業(yè)歷史文化內(nèi)容的深入發(fā)掘與總結(jié),或單純地把現(xiàn)有數(shù)據(jù)和其他公司的歷史案例加以融合。比如,中國交通工程投資公司等老企業(yè)就未能全面發(fā)現(xiàn)并分析企業(yè)的歷史與核心價(jià)值觀,從而建立了系統(tǒng)科學(xué)的企業(yè)管理體系。但這樣的公司歷史文化并不能反映出老企業(yè)的歷史特點(diǎn)、價(jià)值觀和管理風(fēng)格,也無法發(fā)揮凝聚功能。
企業(yè)作為員工的基本價(jià)值觀念而產(chǎn)生,職工也會深受企業(yè)價(jià)值觀的影響。所以,通過建設(shè)可以使職工更為深入的感受到含義,從而促使職工們更為積極地去落實(shí)公司的相關(guān)規(guī)定。在這個過程中,文化才能產(chǎn)生作用。也正是由于企業(yè)文化的產(chǎn)生,公司的內(nèi)部管理體系才會越來越健全,同時文化也可以反映到公司管理工作的全過程之中,進(jìn)而發(fā)揮正確的引導(dǎo)功能。
公司的活力來自人民的熱愛。只有動員人民的熱愛,公司就會越來越生機(jī)勃勃。所以,人力資源部要做好公司文化建設(shè),發(fā)揮公司文化的功能。在人力資源經(jīng)理培養(yǎng)流程中,融入公司文化。企業(yè)文化的導(dǎo)入也有助于革新人才培養(yǎng)的觀念,增強(qiáng)培養(yǎng)的有效性。同時,企業(yè)規(guī)章制度有助于規(guī)范公司員工的言行。公司價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)能夠良好地體現(xiàn)公司的內(nèi)在價(jià)值觀和機(jī)制約束。
公司的管理模式創(chuàng)新對公司管理起了舉足輕重的影響。同時也為公司發(fā)展壯大提供了發(fā)展方向,也是公司發(fā)展壯大的重要基礎(chǔ)。因?yàn)楣疚幕瘍?nèi)容包括了企業(yè)的核心價(jià)值觀,所以企業(yè)的經(jīng)營策略也應(yīng)該基于這種價(jià)值觀??傊?,公司管理目標(biāo)應(yīng)該是公司文化內(nèi)容的外在反映。當(dāng)管理人員的思想行動或價(jià)值導(dǎo)向背離了管理目標(biāo)時,公司文化內(nèi)容就起著指導(dǎo)作用,使員工的思想和行動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。
良好的公司文化強(qiáng)調(diào)自身價(jià)值的提高和每個成員的全面發(fā)展,這也反映了公司強(qiáng)烈的人文關(guān)懷意識。從整體效果上來看,歐美與日本的公司文化雖然各具特色,但它們都有效地鼓舞了員工,增強(qiáng)了員工的創(chuàng)新能力,并產(chǎn)生了積極向上的事業(yè)環(huán)境。公司文化在推動現(xiàn)代公司管理模式的實(shí)現(xiàn)中起著關(guān)鍵性作用,同時在管理工作活動中又顯示出巨大的激勵功能。公司文化是公司員工建立的一套常規(guī)意識和行為規(guī)范,是公司文化自身制約作用的反映。公司文化的約束要求使公司管理工作更為規(guī)范和秩序,提高了公司員工的執(zhí)行力,更有助于完成管理工作目標(biāo)。
管理人員是公司文化的締造者,管理人員更是公司文化的受眾與傳播對象。所以,公司首先要確立"企業(yè)文化"的思想,注重企業(yè)內(nèi)部管理與內(nèi)心情感的俘獲,并采取各種有效的方式提高公司對職工的情感關(guān)愛。經(jīng)營上的獎懲雖然是企業(yè)鼓勵員工的主要手段,但也要重視個性發(fā)展和反映的個人價(jià)值,要求企業(yè)更關(guān)注于員工。關(guān)心他們的思想,感情和合理要求,更重視員工的個性發(fā)展和能力。使被管理者知道企業(yè)的目標(biāo),對協(xié)作充滿興趣,并樂于擔(dān)當(dāng)一定的責(zé)任。唯有如此,才能提高雇員對企業(yè)的責(zé)任心與忠誠,使員工樂于為企業(yè)奮斗。
優(yōu)秀的公司文化建設(shè)和每個職工的思想整體素質(zhì)密切相關(guān)。在系列素質(zhì)教育中,思維素質(zhì)尤為重要。在我國,國有企業(yè)的政治建設(shè)思考管理工作也一樣起到了巨大的推進(jìn)作用。市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展為現(xiàn)代社會服務(wù),思維政治建設(shè)管理工作也為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展開拓了路子。這就是思維政治建設(shè)管理工作與市場經(jīng)濟(jì)管理的統(tǒng)一。對職工的思想政治建設(shè)管理工作并非空洞的說教,而是采取不同方法使職工形成了與企業(yè)團(tuán)結(jié)一致的正確價(jià)值觀。
在企業(yè)管理中,公司文化建設(shè)與管理共同構(gòu)成了企業(yè)制度安排基礎(chǔ)。而企業(yè)的文化發(fā)展又是管理中的關(guān)鍵表現(xiàn)。而管理同時又是企業(yè)管理的核心。由此我們可看出,管理和公司文化建設(shè)有著無法割裂的緊密聯(lián)系。將二者融合在一起,企業(yè)才能激發(fā)巨大的文化凝聚力,從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在這個過程中,公司文化的基本內(nèi)涵就包括了內(nèi)部控制,而內(nèi)部管控又是企業(yè)文化構(gòu)建的基本內(nèi)涵之一。在公司發(fā)展過程中,管理既是一個目標(biāo),又是一個方法。公司文化建設(shè)是價(jià)值理念的基石與引導(dǎo),價(jià)值理念和公司文化建設(shè)互相關(guān)系,一起發(fā)展。通過他們影響著公司員工的言行,從而優(yōu)化了企業(yè)核心價(jià)值理念的建立。合理的內(nèi)部管控機(jī)制能夠推動著公司文化的發(fā)展健全;而反過來,良好的公司文化制度又推動著管理的不斷完善。除此之外,良好企業(yè)的文化制度也和管理具有著互補(bǔ)的關(guān)系。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是在管理上建立管理循環(huán),建立對公司發(fā)展的正向激勵機(jī)制。而人生價(jià)值評估的有效性,或者說人生價(jià)值評估要真正地對公司價(jià)值的創(chuàng)新發(fā)展產(chǎn)生導(dǎo)向和鼓勵意義,就需要實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值分享的杠桿效應(yīng)。這就是個很本質(zhì)的社會問題。價(jià)值分配中不但包含了物質(zhì)分享,還包含富有挑戰(zhàn)性的工作和晉升分配方式。從目前的物質(zhì)分配機(jī)制考慮,主要有薪水、資金、福利補(bǔ)貼和長期收入等。在薪酬方面,要以充分發(fā)揮個人工作能力和業(yè)績在薪酬構(gòu)成中的合理地位,作為增加個人工資水平的最主要原因。當(dāng)然,更關(guān)鍵的是要提高崗位本身的工作積極性,繼續(xù)提供更富有挑戰(zhàn)性的工作崗位,將這個職位留給具有創(chuàng)造性和上進(jìn)心的高績效人才,給員工們提供更大的職業(yè)成長空間。評估流程中,要真正作為公司團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀與合理基礎(chǔ)。
溝通應(yīng)貫穿員工績效評估的全過程。在制定員工績效考核方案階段與員工充分協(xié)商。在整個評價(jià)流程中始終和員工保持著聯(lián)系,及時反映評價(jià)成果,向員工說明缺點(diǎn),并提供改善意見以供參考。所以,從這種視角出發(fā),對考核管理工作的信息溝通應(yīng)該貫徹于考核管理工作的整個過程。在考核管理工作開展之前,就應(yīng)該進(jìn)行宣傳動員管理工作,以取得各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和同事們的大力支持。二而在公司考核制定過程中,為了績效指數(shù)的正確確定,與公司高層和各部門領(lǐng)導(dǎo)保持有效交流,以避免公司的考核指標(biāo)完全脫離公司戰(zhàn)略目標(biāo)。在制訂員工業(yè)績指數(shù)的過程中,也要讓員工代表積極地參與其中,使員工全面了解指數(shù)設(shè)定的內(nèi)容與含義,并合理指導(dǎo)員工行動。在對考核結(jié)果做出自身評估時,也能夠正確、客觀地評估自身的職責(zé)。
構(gòu)建有重大戰(zhàn)略意義的KPI 指標(biāo),才能夠推動企業(yè)績效考核的有效實(shí)施,從而使得企業(yè)績效考核的功效與價(jià)值得以有效發(fā)揮。而KPI 指標(biāo)的構(gòu)建,首先需要明確公司的發(fā)展目標(biāo)和重要取得成功基本要素。在明確了公司發(fā)展目標(biāo)和重要勝利基本要素之后,就必然能夠確立企業(yè)績效考核指標(biāo),從而形成了相應(yīng)的企業(yè)績效考核指標(biāo)。KPI 指標(biāo)中包含了部門各級的主要工作內(nèi)容。在相關(guān)指標(biāo)建設(shè)中,還需要明確公司層級的KPI 指標(biāo)。在該指標(biāo)的規(guī)定下,指導(dǎo)各部門建設(shè)以公司指標(biāo)為基準(zhǔn)的部門級KPI 指標(biāo)。
各部門逐步細(xì)化部門指標(biāo),確定了各具體職位的關(guān)鍵績效指標(biāo),并針對重要業(yè)績指標(biāo)建立了具體的員工衡量標(biāo)準(zhǔn),以實(shí)現(xiàn)人員績效全面、科學(xué)、有效。在對一家企業(yè)的績效考核中,首先要針對企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),要求企業(yè)各部門必須形成完善的KPI 指標(biāo),并以此為基礎(chǔ),確定了員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上,衡量員工的績效。該指標(biāo)體系為公司績效考核提供了合理基礎(chǔ),也確保了公司績效考核的公開、公平和透明。這樣,公司績效考核就在科學(xué)指標(biāo)體系的引導(dǎo)下,進(jìn)行著創(chuàng)新與發(fā)展。
管理層是一個企業(yè)的靈魂,對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益、企業(yè)文化的促進(jìn)和領(lǐng)導(dǎo)負(fù)有直接責(zé)任,是影響工作人員態(tài)度和行為的最重要因素之一。全球工作環(huán)境調(diào)查報(bào)告表明,工作場所有一半的人離開工作崗位,工作人員的奉獻(xiàn)精神顯然與他們與主管的關(guān)系有關(guān),由于77%的有奉獻(xiàn)精神的員工對他們與管理層的關(guān)系持肯定態(tài)度,而在“參與不足”和“缺勤”的員工中,這一比例分別為23%和4%。研究表明,領(lǐng)導(dǎo)層與其下屬之間的關(guān)系以及工作人員的專業(yè)精神產(chǎn)生了顯著的積極影響,包括相互信任、尊重和責(zé)任,下屬由于表現(xiàn)良好,享有某些特權(quán),有更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,并有助于其工作的領(lǐng)導(dǎo)能力,他們從其下屬獲得的優(yōu)惠待遇使他們對下屬的業(yè)績,即他們在企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)績,行成一種責(zé)任感。提高員工責(zé)任感建議采取以下行動,培養(yǎng)一種員工感到自豪的企業(yè)文化,并為員工提供一個論壇,展示他們的知識和技能,所有這些都要求管理人員本身具備相關(guān)的管理技能和能力。
開展情緒訓(xùn)練,需要分析有助于公司為各個職位的管理人員進(jìn)行針對性的情緒管控訓(xùn)練。在培訓(xùn)實(shí)施過程中,管理公司可以選擇各種訓(xùn)練方法,如電子學(xué)習(xí)平臺、角色扮演等。通過培訓(xùn)中提供的全員情感溝通訓(xùn)練平臺,推動全員情感管控能力的提高。訓(xùn)練完成后,上級要對全員的情感管控能力實(shí)施持續(xù)的考評與追蹤,把情感管控訓(xùn)練的結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)槿藛T的現(xiàn)實(shí)工作,促進(jìn)員工工作績效的提升。同樣,各種技術(shù)指標(biāo)都必須被冠以各種各樣的權(quán)重。盡管指數(shù)和基準(zhǔn)的選擇都必須盡量方便地量化,但還是有定量指標(biāo)(如主營業(yè)務(wù)額、營業(yè)利潤指數(shù)、成本監(jiān)測、市場份額指數(shù))和定量分析技術(shù)指標(biāo)(如優(yōu)劣勢)兩類培養(yǎng)后備干部)。而定量指標(biāo)和定量分析技術(shù)指標(biāo)之間的比重應(yīng)該在業(yè)績管理制定之初,由考評者與被考評者具體規(guī)定。定量指標(biāo)通常和公司在下一年份的主要業(yè)務(wù)技術(shù)指標(biāo)密切相關(guān),而定量分析技術(shù)指標(biāo)則來源于公司的運(yùn)營特點(diǎn)、公司文化特點(diǎn),以及長期戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)公司發(fā)展的前景愈穩(wěn)定,關(guān)注時期也愈長,確定部分占比就越大,而候選人級別也愈高,則確定部分的占比就越高。在績效評估指標(biāo)與準(zhǔn)則確立后,不能不問就“掛墻”。這僅僅是一個空洞的標(biāo)準(zhǔn),而是一種毫無意義的準(zhǔn)則。把評價(jià)準(zhǔn)則灌輸?shù)矫恳粋€雇員的腦海中非常關(guān)鍵,使員工清楚地知道每一條準(zhǔn)則的實(shí)施和有效范圍,員工的每一個行動是不是合乎企業(yè)的規(guī)定,還有員工對自身的言行承擔(dān)的結(jié)果。
綜上所述,任何企業(yè)的績效考核都不是完美的。沒有最好的績效考核方法,只有最適合企業(yè)的方法。不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司應(yīng)該選擇不同的方法??冃Э己俗鳛橐环N工作方式,良好的績效考核可以激活整個企業(yè),反之,則會打敗企業(yè)。有鑒于此,要想真正落實(shí)績效考核,就必須在企業(yè)制度設(shè)計(jì)和組織實(shí)施過程中,要有系統(tǒng)的眼光和思維。同時,在績效考核實(shí)施過程中,要敢于采取措施,及時推進(jìn)組織改革,使公司發(fā)展成為具有現(xiàn)代化意識和能力結(jié)構(gòu)的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)。在本文的實(shí)際研究過程中,公司將對績效考核方案的實(shí)施效果進(jìn)行監(jiān)督完善程度和完善程度也會受到公司績效考核團(tuán)隊(duì)專業(yè)水平的影響,需要日后溝通。經(jīng)過進(jìn)一步的分析研究,以及進(jìn)一步的具體實(shí)施,我們可以得出一個完美的結(jié)論。在未來的研究中,筆者認(rèn)為,只有通過實(shí)踐論證、優(yōu)化對策、征求寶貴意見,才能使績效考核工作真正落到實(shí)處。隨著案例越來越完善,我們可以進(jìn)一步擴(kuò)大研究范圍,提出更廣泛的適用于其他公司的績效指標(biāo)評估計(jì)劃。本文在評價(jià)指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)計(jì)上還有很大的改進(jìn)空間。在今后的研究中,在完善績效考核指標(biāo)設(shè)置的同時,需要更加深入細(xì)致地研究績效考核方法,形成有效的績效考核體系,更加完善實(shí)用的績效考核方案。