王克玲

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京 100070）

人事管理及其在人力資源管理中的組成部分的實(shí)施，在每個(gè)企業(yè)的管理中都起著重要作用。企業(yè)想要在當(dāng)今瞬息萬變、競爭激烈的市場上生存并保持繁榮，管理層必須將調(diào)動員工的積極性作為最重要的管理活動之一。人是每個(gè)企業(yè)最重要的資產(chǎn)，快速有效地利用現(xiàn)有資源激勵(lì)員工的能力被視為管理者的基本技能之一，是影響企業(yè)成功的重要因素。

隨著時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)迎來更大的發(fā)展空間，企業(yè)對于人才的要求也越來越高，不僅要求“量”，在“質(zhì)”上面也有嚴(yán)格的把控。而如何能激勵(lì)員工發(fā)揮更大價(jià)值，又如何對員工進(jìn)行更為人性化的績效管理，是當(dāng)前企業(yè)需要思考和解決的問題。

一、研究現(xiàn)狀

（一）員工激勵(lì)

員工激勵(lì)受到許多因素的影響，根據(jù)Chatzopoulou（2015）等人的研究，基本工資和獎勵(lì)是員工重要的激勵(lì)因素。Anguelov（2020）等人的研究表明，工作條件是員工積極性的主要因素之一。根據(jù)Baah 和Amoako（2011）的說法，員工的動機(jī)是：1.他們的工作性質(zhì)；2.他們在工作中的成就感；3.認(rèn)可；4.責(zé)任感；5.個(gè)人成長和進(jìn)步的機(jī)會。

（二）員工績效

Essa（2019）調(diào)查了電信行業(yè)員工關(guān)系管理（ERM）與員工績效之間的關(guān)系。通過對電信部門工作的343名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果表明，員工關(guān)系管理組件與員工績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。并且，研究人員建議公司應(yīng)特別注意ERM組件，將其仔細(xì)納入其戰(zhàn)略，以發(fā)展和保持員工的技能、能力、動機(jī)，使他們能夠履行其職責(zé)和任務(wù)，作為其長期對員工績效產(chǎn)生重大影響的基本可變組成部分。Wulansari（2019）通過問卷調(diào)查法，對56 名受訪者進(jìn)行了調(diào)查，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行多元線性回歸分析，旨在了解勝任力、動機(jī)和員工績效及勝任力和動機(jī)對員工的影響。結(jié)果表明，勝任力和激勵(lì)同時(shí)且部分對員工績效產(chǎn)生顯著影響。Osabiya（2015）研究了動機(jī)對組織績效的影響。他的結(jié)論是，員工應(yīng)該得到他所接受過培訓(xùn)的工作。積極進(jìn)取的員工比積極性較低的員工表現(xiàn)得更好，因?yàn)榉e極進(jìn)取的員工通過激勵(lì)獲得了某種認(rèn)可和成就。員工績效是員工管理過程或整個(gè)組織的工作，其中工作的結(jié)果必須具體和可衡量的。Harijanti（2021）通過研究旨在解釋領(lǐng)導(dǎo)力、動機(jī)和組織文化對員工績效的關(guān)系，使用定量方法以問卷形式收集數(shù)據(jù)，并輔以訪談形式的二手?jǐn)?shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力對員工績效沒有顯著影響，動機(jī)和組織文化卻有顯著影響。因此，企業(yè)要保持已經(jīng)具有高工作積極性和良好組織文化的員工的狀態(tài)，從而提高員工績效。公司還應(yīng)注重提供培訓(xùn)，特別是領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，以提高員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，并獎勵(lì)每位員工，作為提高員工績效的手段。

（三）員工激勵(lì)與員工績效

Van Der Kolk 等人（2019）研究了公共部門各種類型的管理控制，內(nèi)在和外在動機(jī)及績效之間的關(guān)系。調(diào)查結(jié)果強(qiáng)調(diào)，內(nèi)在動機(jī)可以提高員工的績效。Zlate 和Cucuui（2015）揭示了績效與動機(jī)是密切相關(guān)的。他的研究旨在將大學(xué)內(nèi)部的激勵(lì)過程呈現(xiàn)為一個(gè)復(fù)雜的過程，只有當(dāng)大學(xué)管理人員了解并正確應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，才能提升人員的積極性。

當(dāng)然，一些觀點(diǎn)證明存在一種擠出效應(yīng)：提供外在獎勵(lì)只會導(dǎo)致外在欲望的滿足，并會阻礙內(nèi)在需求的滿足。Ryan和Deci（2000）提出，有三種混合形式的動機(jī)，既有內(nèi)在的，也有外在的，這意味著公共部門的績效管理可能會同時(shí)增加內(nèi)在和外在的動機(jī)。Lee（2021）研究發(fā)現(xiàn)，績效管理可以增強(qiáng)員工的動機(jī)，而不管他們的公共服務(wù)導(dǎo)向動機(jī)傾向如何。這項(xiàng)研究首先認(rèn)為，公共服務(wù)動機(jī)的概念與三種混合性質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系比與純粹的內(nèi)在動機(jī)的關(guān)系更密切。研究分析了美國聯(lián)邦雇員的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)績效管理的實(shí)踐提高了而不是阻礙了雇員對這三種混合型愿望的滿意度，闡明了績效管理與公共服務(wù)動機(jī)的相容性和可能的協(xié)同效應(yīng)。

二、員工激勵(lì)主要方式

鑒于績效管理的實(shí)踐不僅限于薪酬決策，還涉及晉升決策，這種實(shí)踐將增強(qiáng)員工的動機(jī)。此外，績效工資的影響不能僅僅局限于經(jīng)濟(jì)意義上的效用增加。在現(xiàn)代社會，高薪通常被視為能力和威望的象征。Dyer and Parker（1975）對應(yīng)用心理學(xué)家進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其中17%的人認(rèn)為工資是一種激勵(lì)工具，至少與內(nèi)在滿意度有一定的相關(guān)性。這主要是因?yàn)楦咝絾T工在組織內(nèi)享有更高的聲望和認(rèn)可度。從這個(gè)意義上說，根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)決定加薪的做法可能會增加公職人員的動機(jī)，不是通過金錢利益吸引他們，而是通過其副產(chǎn)品，即增加自我概念和尊重。這便意味著員工激勵(lì)不僅包含與薪酬、獎金、晉升和福利等外在激勵(lì)，同時(shí)也存在職業(yè)發(fā)展、責(zé)任、認(rèn)可和學(xué)習(xí)機(jī)會等內(nèi)在激勵(lì)，這些都對其行為產(chǎn)生重要影響。

（一）外在激勵(lì)

薪酬激勵(lì)制度主要是指企業(yè)的管理者通過適當(dāng)增加支付額度、轉(zhuǎn)變支付方式等方法，來實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)和鼓勵(lì)的作用，從而使員工獲得一定的物質(zhì)滿足，調(diào)動員工的積極性和主動性，最大限度地提高工作效率，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬激勵(lì)制度可以說是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是企業(yè)體現(xiàn)對于員工人文關(guān)懷、實(shí)施人性化管理的一個(gè)重要手段，以薪資激勵(lì)最為常見。激勵(lì)體系實(shí)際上是企業(yè)通過設(shè)定行為模式來促進(jìn)員工行為實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，從而使員工能夠最大限度地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

通常情況下，股權(quán)激勵(lì)更加適用于企業(yè)的高層管理人員。股權(quán)激勵(lì)屬于長期的激勵(lì)方式，克服年薪、獎金等短期導(dǎo)向的缺陷，對人力資本的價(jià)值予以肯定，促使人力資本創(chuàng)造活動增加，提高經(jīng)營效率，從而提高公司業(yè)績。享受股權(quán)激勵(lì)的員工，其得到的獎勵(lì)與企業(yè)的發(fā)展情況息息相關(guān)，股權(quán)激勵(lì)會使員工更具使命感，因此，更加容易激發(fā)管理人員的工作熱情。相較于普通的激勵(lì)措施而言，這種激勵(lì)方式會放眼于未來，提升企業(yè)員工的忠誠度。

（二）內(nèi)在激勵(lì)

內(nèi)在的獎勵(lì)激勵(lì)員工在未來繼續(xù)成功完成工作任務(wù)，以進(jìn)一步體驗(yàn)這些積極的情緒。工作場所內(nèi)在獎勵(lì)的例子包括對工作的自豪感，主管或其他員工的尊重感，個(gè)人成長，獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的信任，做令人愉快的工作，成就感，學(xué)習(xí)新的東西或在特定領(lǐng)域擴(kuò)展能力，允許員工選擇他們喜歡從事的項(xiàng)目，以及成為團(tuán)隊(duì)的一員。

員工預(yù)期這些行動會給他們帶來他人認(rèn)可、尊重的好處（Ryan and Deci，2000）?；讵剟?lì)的性質(zhì)，這種類型的激勵(lì)不同于純粹的外在激勵(lì)：獎勵(lì)具有無形價(jià)值，而不是金錢價(jià)值。休斯頓本人將這一發(fā)現(xiàn)解釋為，公職人員更加重視無形的利益，而不是有形的利益，例如他人的尊重和認(rèn)可。

要激發(fā)員工的生產(chǎn)力，除了要滿足員工物質(zhì)方面的需求之外，更要滿足其精神方面的需求，滿足員工社會歸屬感和尊重的需要，認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)，使其意識到自己的工作是重要的，有價(jià)值的。因此，充分了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，根據(jù)目前的職位資源，企業(yè)適當(dāng)為員工提供一定的晉升機(jī)會，進(jìn)而認(rèn)可他們的成就。

三、員工激勵(lì)存在的問題

（一）內(nèi)部晉升流動性差

當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部晉升職位的流動性差，不同部門和崗位之間的交叉不夠。在提倡發(fā)展復(fù)合型人才、全能型人才的背景之下，企業(yè)在這一層面上做得還是有所欠缺的。比如：銷售主管的崗位空缺，一般都會從優(yōu)秀的銷售人員中提拔；而技術(shù)主管的崗位空缺，一般都是從優(yōu)秀的技術(shù)人才中提拔。這樣員工很難勝任不同的工作崗位和職責(zé)，因而會掣肘員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及企業(yè)整體發(fā)展。

（二）激勵(lì)方式過于單一

當(dāng)前，由于部分企業(yè)的管理者對員工的實(shí)際需求缺乏了解，在開展對員工的激勵(lì)工作時(shí)，主要采用物質(zhì)激勵(lì)，并將物質(zhì)獎勵(lì)作為員工激勵(lì)機(jī)制的核心。但實(shí)際上，物質(zhì)激勵(lì)只是其中一種方式，員工如果得不到精神激勵(lì)，其內(nèi)在工作動力也很難得到激發(fā)。因此，企業(yè)要把握好激勵(lì)員工的方式及時(shí)間節(jié)點(diǎn)，盡可能提高激勵(lì)措施給受獎勵(lì)者帶來的效果，同時(shí)盡可能對未獲得獎勵(lì)者的行為產(chǎn)生積極的影響?？偠灾髽I(yè)激勵(lì)措施要多樣化、均衡化及穩(wěn)定化，基于員工個(gè)性差異制定不同的激勵(lì)政策，才能在最大程度上激發(fā)員工的工作積極性。

（三）績效考核制度缺乏全面性

績效管理的不足主要表現(xiàn)為績效評估不準(zhǔn)確和隨意性方面。鑒于該業(yè)務(wù)固有的目標(biāo)模糊性，許多人對這個(gè)問題的解決持悲觀態(tài)度（Perry、Engbers 和Jun，2009）。公共部門目標(biāo)的模糊性使其難以制定績效指標(biāo)，無法為員工提供明確的方向，即使是那些支持精英管理改革價(jià)值觀的人也不會做出積極的反應(yīng)。

從企業(yè)的員工激勵(lì)管理方面來說，一套科學(xué)而合理的績效考核制度會大大提升員工對企業(yè)的滿意度。而在當(dāng)前來說，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源績效考核制度相對落后，人力管理工作也比較粗放。大多數(shù)企業(yè)憑借主觀印象來評定員工的工作情況，績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于僵化，單純注重看得見的業(yè)績，忽略不同員工的崗位特點(diǎn)，導(dǎo)致績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于僵化。毫無疑問，這種考核管理制度缺少科學(xué)性與規(guī)范性，也不夠人性化，在實(shí)施過程中非常容易出現(xiàn)評價(jià)失當(dāng)?shù)臓顩r。長此以往，企業(yè)管理層會喪失對于人力資源管理工作的積極性，基層員工也會對績效考核結(jié)果產(chǎn)生偏見，嚴(yán)重侵害了員工群體切身利益，激勵(lì)管理層面相關(guān)問題產(chǎn)生的概率會大為增加，企業(yè)的發(fā)展也會因此受到不良影響。

此外，部分企業(yè)也未能將人力資源績效考核制度與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，人力資源管理工作脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，容易導(dǎo)致企業(yè)員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，進(jìn)而在工作中喪失工作積極性。

四、解決策略

（一）增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部流動性

在員工內(nèi)部流動工作開展的過程中，企業(yè)應(yīng)該以更加靈活的、高效的管理方法促進(jìn)激勵(lì)體系的發(fā)展，避免受到過多的局限和束縛，要隨著相關(guān)崗位員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、比例的變化而不斷地做出調(diào)整，同時(shí)也要根據(jù)人才政策的變化和發(fā)展進(jìn)行調(diào)整和改變，以充分地發(fā)揮員工在高技能人才培養(yǎng)中的積極作用。

（二）激勵(lì)政策多樣化、靈活化

內(nèi)在獎勵(lì)在工作場所激勵(lì)策略中起著重要作用，這使員工更有動力去工作。許多人對有形的密集獎勵(lì)反應(yīng)良好，例如金錢獎勵(lì)。然而，一旦獎勵(lì)耗盡，動機(jī)也可能減少。因此，強(qiáng)有力的策略是使用內(nèi)在和外在獎勵(lì)來保持員工在整個(gè)任期內(nèi)的動力。

員工的情況千差萬別，不同的員工有不同的需求，每個(gè)員工對激勵(lì)的反應(yīng)也不一樣，有些人寧愿做常規(guī)的、重復(fù)的機(jī)械任務(wù)，而有些人則愿意做具有挑戰(zhàn)性的工作，以求獲得更多的心理滿足感。因此，采取激勵(lì)措施應(yīng)考慮員工個(gè)體差異性，區(qū)別對待。此外，在給予物質(zhì)激勵(lì)足夠重視的基礎(chǔ)之上，要適當(dāng)提升精神層面激勵(lì)內(nèi)容占比。一方面要優(yōu)化薪資激勵(lì)體系，不僅要對薪酬結(jié)構(gòu)按照人員類別加以區(qū)分，還要遵照員工的知識和學(xué)歷因素、工作量因素、崗位履職因素和工作所需要的專業(yè)技能因素加以評價(jià)，激勵(lì)員工提升自身能力水平，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的同步發(fā)展。另一方面，對不同部門的員工進(jìn)行激勵(lì)需求調(diào)研與分析，并結(jié)合分析結(jié)果將各種人性化假期、在職培訓(xùn)、旅游等作為精神層面的激勵(lì)手段，使員工得到物質(zhì)與精神兩個(gè)層面的滿足。

員工的動機(jī)在員工內(nèi)在獎勵(lì)和績效的關(guān)聯(lián)中起著積極而重要的作用。人們普遍認(rèn)為，當(dāng)員工受到激勵(lì)時(shí)，他們的表現(xiàn)會更好。這意味著，如果組織有一個(gè)良好的獎勵(lì)管理體系，員工的積極性就會很高，員工的績效就會放大到更大的程度。在缺乏良好的獎勵(lì)管理制度的情況下，他們的員工將失去動力，員工的績效也會下降。中小企業(yè)應(yīng)為員工制定健全的獎勵(lì)管理制度和激勵(lì)機(jī)制，以提高他們的士氣和動力，獲得更好的結(jié)果。例如，企業(yè)可以推廣獎勵(lì)管理系統(tǒng)（財(cái)務(wù)獎勵(lì)和非財(cái)務(wù)獎勵(lì)），激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

設(shè)定目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可以獲得內(nèi)在的激勵(lì)，包括對工作的自豪感，主管或其他員工的尊重感，個(gè)人成長，獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的信任，做令人愉快的工作，成就感，學(xué)習(xí)新的東西或在特定領(lǐng)域擴(kuò)展能力，允許員工選擇他們從事的項(xiàng)目，以及成為團(tuán)隊(duì)的一員。企業(yè)要為員工提供有關(guān)如何制定可衡量目標(biāo)的培訓(xùn)，并鼓勵(lì)他們設(shè)定各種短期和長期目標(biāo)。讓員工也為公司目標(biāo)提供意見，讓他們覺得自己正在為一個(gè)更偉大的事業(yè)而努力。當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并設(shè)定新目標(biāo)時(shí)，他們將獲得內(nèi)在的獎勵(lì)并增加他們的動力。

（三）制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核是指以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基本導(dǎo)向，根據(jù)一定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，對企業(yè)的經(jīng)營狀況、盈利情況、資產(chǎn)支出情況等進(jìn)行全面的分析和評價(jià)，兼顧企業(yè)員工的工作表現(xiàn)等方面，對員工進(jìn)行考核、評價(jià)和分析，并將最終的評估結(jié)果作為戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)確定的依據(jù)。制定績效考核指標(biāo)體系，可以使企業(yè)整體管理模式更加科學(xué)化和規(guī)范化，也能更充分地調(diào)動廣大員工工作的積極性和主動性。一方面，績效考核實(shí)施過程中應(yīng)注重與員工的溝通，確?？冃Э己苏嬲涞?，同時(shí)避免績效考核中的不合理因素對員工造成的干擾。企業(yè)的績效溝通要做好事前宣講、征求意見及事后申訴工作，真正讓績效考核在員工群體中產(chǎn)生積極作用。另一方面，信息共享使企業(yè)員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)形成有機(jī)整體，員工直接、及時(shí)反饋目標(biāo)進(jìn)展。這樣既有利于管理者知道目標(biāo)進(jìn)度，員工將受到目標(biāo)和直接反饋的驅(qū)動，管理者通過對目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控，可以提升員工的自我效能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。

向那些真正為其組織的目標(biāo)和價(jià)值觀做出貢獻(xiàn)的人員頒發(fā)獎項(xiàng)。該獎勵(lì)可作為補(bǔ)充，并與典型的績效薪酬實(shí)踐平行使用。管理者需要確定那些在完成組織任務(wù)和目標(biāo)過程中做出貢獻(xiàn)，但在正式績效評估中沒有得到適當(dāng)贊賞的員工，并用該獎項(xiàng)獎勵(lì)他們。通過內(nèi)部網(wǎng)傳播獎項(xiàng)，讓每個(gè)人都知道獲獎?wù)?，這可能是增強(qiáng)他們自尊的有效方式。

五、結(jié)語

組織的成功源于表現(xiàn)良好的人力資源的支持，員工是組織中一個(gè)可以決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵要素。員工績效影響員工生產(chǎn)力和產(chǎn)出，從而最終會影響組織的有效性。

總之，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的背景下，企業(yè)面臨的問題更為復(fù)雜化，員工激勵(lì)對于企業(yè)發(fā)展顯得至關(guān)重要。員工激勵(lì)能提升員工工作積極性，進(jìn)而更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值并且?guī)砘盍ΑＯ嘈磐ㄟ^對以上問題的重視及具體措施的推進(jìn)和落實(shí)，能夠使企業(yè)員工激勵(lì)體系得到更加科學(xué)化的優(yōu)化與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。