范融

一、工會干部隊伍現(xiàn)狀

為進一步摸清集團各級工會干部的現(xiàn)狀及訴求，集團工會開展了線上調(diào)研和線下走訪，共有207 位上汽集團工會干部參加了線上問卷調(diào)研。

調(diào)查顯示，從地域來看，上海的工會干部占比超過70%，近30%為滬外工會干部；從業(yè)務(wù)板塊來看，主要為零部件企業(yè)，同時也涵蓋整車、服務(wù)貿(mào)易和汽車金融板塊；參與調(diào)研者男女比例基本持平，年齡大部分在30-55 歲；從工作年限來看，現(xiàn)職企業(yè)工作年限超過10 年以上的占72.5%；從學歷來看，學歷普遍較高，主要為大學本科，專業(yè)相對集中在工科類、管理學類和經(jīng)濟學類；從工作經(jīng)歷來看，基本都有過行政業(yè)務(wù)工作經(jīng)歷，少有應屆畢業(yè)生；從工會干部隊伍穩(wěn)定性來看，稍有“流入”，除去到齡退休的，較少“流出”，穩(wěn)定性較強；兼職比例高，參與調(diào)研的工會干部中76.81%是兼職工會干部，專職工會干部少。

關(guān)于工會干部能力素質(zhì)方面，在“您認為工會干部需具備的基本素養(yǎng)和能力”的選項中，選擇占前三的是“組織與協(xié)調(diào)能力”“工會專業(yè)知識和管理技能”“溝通和交流能力”；占末三的是“抗壓能力”“學習和適應能力”“總結(jié)和歸納能力”。

在“您認為工會干部培養(yǎng)最有效的手段”選項中，選擇前三的是“在項目或主題活動中錘煉干部、快速提升”“開展師徒帶教，傳幫帶形式培養(yǎng)后備”和“選拔工會干部時，強調(diào)黨群工作經(jīng)驗，上崗即可開展工作”。

在走訪了上汽通用、聯(lián)合汽車電子有限公司、上海中國彈簧公司等企業(yè)，隨機對10 名兼職工會干部進行了面談交流。我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)兼職工會干部對工會工作者的身份有較強的使命感和榮譽感，并且能夠結(jié)合本職工作和部門人員情況因地制宜開展各項工會工作。例如，上汽通用凱迪拉克工廠工會，結(jié)合工廠工會年輕人多、非滬籍職工多等特點，制定了“五助模型”“四愛文化”“三心關(guān)愛”等工作模式，對提升職工的歸屬感、獲得感和幸福感，發(fā)揮了積極作用。

受訪者中近50%的兼職工會干部表示，若要做好兼職工會工作，需要經(jīng)常加班加點，雖然很有成就感和幸福感，但客觀上確實延長了個人工作時間。

同時，絕大多數(shù)兼職工會干部對于物質(zhì)報酬不太計較，而是更看重工會工作經(jīng)歷對自己職業(yè)發(fā)展的賦能。比如，聯(lián)合電子分公司的兼職工會干部可以列席公司總監(jiān)級會議，參加和聽取公司發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營情況等事項，這對于普通崗位職級的職工來說，非常吸引人。

結(jié)合問卷調(diào)研和面談交流的結(jié)果來看，上汽集團工會干部的現(xiàn)狀特點主要有兩個：一是學歷高、專業(yè)工作經(jīng)驗豐富，其中“工科類”專業(yè)集中度高，具有汽車行業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征，從事工會工作前缺乏專業(yè)的工會工作經(jīng)驗；二是兼職多、雙向流動少，通常只有從其他行政崗位的“凈流入”，而“流出”大多只是到齡退休，很少有轉(zhuǎn)崗到其他工作崗位。

二、問題分析及思考

整理分析了調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題，大概歸納為以下幾點：

（一）對于專職工會干部來說，由于較多由行政工作轉(zhuǎn)崗而來，缺乏專業(yè)的工會工作初始經(jīng)驗以及系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓，往往實踐重于理論，熱情多于專業(yè)。同時，由于工會工作不同于行政工作，沒有非常明確量化的KPI 考核指標，長期從事工會工作的工會干部易產(chǎn)生思維固化，導致創(chuàng)新不足。對于兼職工會干部來說，受其專業(yè)和工作背景的影響，較多人習慣于工程師思維，直接面對職工群眾服務(wù)的技能和水平仍有差距，在與職工群眾的溝通交流中存在一定的話術(shù)代溝。

（二）培訓的需求較高。盡管上汽集團各級工會每年都舉辦各類培訓，但不同層級的工會干部分別需要哪些培訓、培訓的周期是多長、培訓的效果如何評判等，仍需要不斷加強和改善，以需求和問題為導向的培養(yǎng)才更具有針對性和目的性。

（三）考核與激勵方面。大多數(shù)企業(yè)對兼職工會干部沒有硬性考核，即便有，也沒有與收入掛鉤。大多企業(yè)通過定期開展兼職工會干部評優(yōu)活動給予精神激勵。

（四）工會干部的職業(yè)規(guī)劃不足。在實際工作中，工會崗位橫向晉升的空間相對比較有限，工會干部崗位職業(yè)發(fā)展的機會較少而缺乏吸引力。

三、建議對策及探索

堅持黨對工會工作的領(lǐng)導，是做好工會工作的政治原則和根本保證。因此，提高工會組織的吸引力，獲得黨委、行政和職工群眾的認同，是培養(yǎng)工會干部的基本保障。縱向到底，橫向到邊，應充分運用集團工會骨干能力模型，探索優(yōu)化工會干部的“選、育、用、留”。

（一）提高工會組織的影響力和吸引力。緊密圍繞上汽集團“十四五”發(fā)展規(guī)劃，高度聚焦新能源汽車、海外市場、軟件能力、營銷變革、供應鏈安全等重大重點項目任務(wù)發(fā)揮職工主力軍作用，當好汽車行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的“推手”；深刻圍繞工會工作改革，立足工會主責主業(yè)，把不忘初心與改革創(chuàng)新統(tǒng)一起來，把促進企業(yè)發(fā)展與保障職工合法權(quán)益結(jié)合起來，把提升職工技能與“產(chǎn)業(yè)報國”結(jié)合起來，當好企業(yè)和諧穩(wěn)定的“助手”；貫徹落實“共同富?！崩砟睿蚴率┎?、因人制宜滿足各類職工群體的不同需求，當好全心全意服務(wù)職工的“幫手”。只有不斷提升工會組織在企業(yè)里的影響力、號召力，才能源源不斷吸引優(yōu)秀人才主動加入工會干部的隊伍中來，才能讓企業(yè)重視對工會干部全局性、系統(tǒng)性的培養(yǎng)選拔。

（二）進一步清晰工會工作標準。盡管工會工作無法如同行政工作一樣完全量化考核指標。但一旦明確了相關(guān)工作標準，便基本等同于明晰了考核指標，對于工會干部的績效考核發(fā)揮了比較精確的參考。例如，延鋒公司編制了《兼職黨群人員崗位說明書》、《黨群工作人員考核、激勵工作指導書》等文件，通過“計劃-執(zhí)行-考核-激勵”的“PDCA”循環(huán)，跟蹤工作效果，對兼職工會干部進行月度點評、季度激勵等。

（三）加強和細分工會干部培訓。針對不同層級的工會干部開展素質(zhì)能力系列培訓，拓展培訓內(nèi)容、提高培訓頻率、細分培訓層級、健全培訓考核，做到學以致用。

系列培訓主要針對從事工會工作5 年以內(nèi)的工會干部。初級階段，可由新上崗工會干部所在企業(yè)的工會主席講授相應課程，旨在讓新工會干部了解工會，熟知工會工作的各項制度與規(guī)則機制。中級階段由集團工會統(tǒng)一組織，除授課講解之外，可延展為沙龍、案例分析、研討等培訓方式，以此加深工會干部對不同業(yè)務(wù)場景的熟悉程度以及整體的專業(yè)實操能力。

管理類的培訓面向管理發(fā)展路徑中的工會干部，課程設(shè)置主要以帶教能力、管理能力為主，旨在打造一群綜合素質(zhì)高、懂業(yè)務(wù)的工會管理干部。通用類的培訓是面向所有工會干部開設(shè)的自選課程，以通用類以及技能類課程為主，幫助工會干部跳出工會工作的框架，填補相對薄弱的業(yè)務(wù)知識。

所有的培訓均需經(jīng)過考核方考核，對標“了解級、掌握級、精通級”進行能力評估，并授予對應證書，以此作為工會干部評估、選拔的重要依據(jù)。

（四）探索進一步激勵賦能工會干部

1、以項目制或立功競賽的方式鍛煉工會干部，把工會全年工作重點分解到每個季度，根據(jù)完成情況進行考評，對于在項目或立功競賽中表現(xiàn)優(yōu)秀的兼職工會干部給予合規(guī)且適當?shù)募?，推薦參評各類先進或輔助學歷提升。

2、與行政開展協(xié)商，在工資中對兼職工會干部進行定額津貼。為避免普惠化和平均主義，建議企業(yè)工會每年與兼職工會干部開展簽約活動，對經(jīng)過正規(guī)民主程序流程的兼職工會干部授予聘書，約定相應的責任和權(quán)利。

3、賦能工會干部的職業(yè)發(fā)展。在實踐中鍛煉培養(yǎng)優(yōu)秀的工會干部，推薦優(yōu)秀的工會干部到業(yè)務(wù)部門，進一步培育，為其成長和發(fā)展創(chuàng)造條件。對于工會兼職干部，應將工會工作的績效納入年度個人工作考核，進一步提升個人晉升的機會。

4、把工會作為后備干部的搖籃，各類后備干部的培養(yǎng)提拔，可在基層工會主席崗位鍛煉1-2 年，既鍛煉了年輕后備干部，又增添工會隊伍的青春活力，有利于培養(yǎng)高素質(zhì)、專業(yè)化的復合型干部。