王 濤 蘇仁雪 崔振輝 李 郁

（國(guó)網(wǎng)天津市電力公司，天津 300000）

電力企業(yè)是服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要主體，擔(dān)負(fù)著安全、高效、有效供電的重要職責(zé)，屬于高風(fēng)險(xiǎn)、高度可靠性與保密性的技術(shù)、設(shè)備密集型國(guó)有特大型企業(yè)。近年來(lái)，就電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展而言，隨著國(guó)企深化改革的推進(jìn)，電力體制改革及相關(guān)的配套文件的陸續(xù)發(fā)布，售電側(cè)的市場(chǎng)化逐步開(kāi)放，雖然我國(guó)電力系統(tǒng)技術(shù)水平逐步提高和升級(jí)，但電網(wǎng)運(yùn)行的復(fù)雜性和艱巨性卻愈加突出。在如此錯(cuò)綜復(fù)雜的發(fā)展形勢(shì)下，電網(wǎng)企業(yè)若想提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須強(qiáng)化技能人員的技能和水平。如何持續(xù)提升技能人員的崗位履職能力，使技能人員能力與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，與崗位要求相匹配，與職業(yè)發(fā)展相契合，需要不斷研究和探索。本文對(duì)電力企業(yè)技能人員崗位勝任能力集約化評(píng)價(jià)管理體系的構(gòu)建及成效進(jìn)行了探究。

一、電力企業(yè)技能崗位的特點(diǎn)

電力企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才是指在生產(chǎn)、規(guī)劃、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)會(huì)、設(shè)計(jì)、調(diào)度等方面有較豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員。當(dāng)前，電力企業(yè)技能崗位主要有以下四方面的特點(diǎn)：第一，技能人員的數(shù)量和規(guī)模龐大，該類(lèi)人員占電力企業(yè)總?cè)藬?shù)的50%～70%；第二，技能崗位設(shè)置高度專(zhuān)業(yè)化，崗位結(jié)構(gòu)復(fù)雜、職責(zé)分工精細(xì)；第三，工作內(nèi)容實(shí)操性強(qiáng)，技能人員須全面掌握和熟練應(yīng)用各項(xiàng)崗位技能；第四，技能要求不斷提升，隨著生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展和管控模式的變化，以重復(fù)性體力勞動(dòng)為代表的部分崗位技能人員面臨崗位變動(dòng)和必備技能升級(jí)的挑戰(zhàn)。因此，對(duì)于技能人員的評(píng)價(jià)與培養(yǎng)，直接影響電力企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)效益和發(fā)展質(zhì)量。

二、電力企業(yè)技能崗位人員管理存在的問(wèn)題

經(jīng)過(guò)多年的不斷努力與持續(xù)發(fā)展，電力企業(yè)逐步形成了具有顯著特色的人力資源管理體系，大大緩解了電力系統(tǒng)轉(zhuǎn)型、能源結(jié)構(gòu)調(diào)整等帶來(lái)的人才供給與需求的問(wèn)題。但是，目前對(duì)于技能人員的管理上仍然存在以下幾點(diǎn)困難：第一，在人員配置方面，“整體冗員、結(jié)構(gòu)性缺員”現(xiàn)象長(zhǎng)期存在，不同區(qū)域、不同單位、不同專(zhuān)業(yè)之間人才結(jié)構(gòu)分布不均衡；第二，在人員素質(zhì)方面，輸電、配電、電力營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)技能人員人才當(dāng)量密度偏低，高技能人才比例較低，甚至出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象；第三，在人員活力方面，技能人員流動(dòng)性不足，且存在職業(yè)天花板，表現(xiàn)為對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新、技能精進(jìn)、職業(yè)發(fā)展的主觀能動(dòng)性不足。

三、電力企業(yè)技能人員能級(jí)評(píng)價(jià)的難點(diǎn)分析

技能人員能級(jí)評(píng)價(jià)是牽引和推動(dòng)電力企業(yè)安全生產(chǎn)的重要基礎(chǔ)，是提高技能人員能力素質(zhì)、優(yōu)化人力資源配置、提高薪酬體系公平性、提升人員工作積極性的有效手段，受到越來(lái)越多電力企業(yè)的重視。在長(zhǎng)期的技能人才培養(yǎng)體系建設(shè)實(shí)踐過(guò)程中，電力企業(yè)能級(jí)評(píng)價(jià)工作在支撐技能人員培養(yǎng)上的難點(diǎn)，主要體現(xiàn)在“三個(gè)必須”上。

（一）能級(jí)評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須達(dá)到針對(duì)性和精細(xì)化要求

一些大企業(yè)集團(tuán)普遍采用、較為流行的崗位勝任能力模型無(wú)法滿(mǎn)足電力企業(yè)需求，評(píng)價(jià)得分難以體現(xiàn)某一種單項(xiàng)能力缺失狀況，更無(wú)法激勵(lì)人員進(jìn)行知識(shí)更新。

（二）能級(jí)評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)資源必須能夠快速迭代，以跟上技術(shù)革新和設(shè)備更新的步伐

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、題庫(kù)、工具和方法如果不能與時(shí)俱進(jìn)，“持證上崗”的人員則不能指向崗位勝任，存在極大的安全生產(chǎn)隱患。

（三）能級(jí)評(píng)價(jià)的結(jié)果需要綜合考慮人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)模塊之間的聯(lián)系

只有有效打通評(píng)價(jià)結(jié)果在人力資源其他管理模塊中的應(yīng)用，才能形成培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、使用、待遇相聯(lián)動(dòng)的人力資源管理機(jī)制，切實(shí)做到“用得了的評(píng)得上，評(píng)得上的干得好，干得好的拿得多”。

四、崗位勝任能力集約化評(píng)價(jià)管理體系的構(gòu)建思路和方法

（一）強(qiáng)化技能人員崗評(píng)體系的集約化管控

電力企業(yè)構(gòu)建了“一體貫通、兩級(jí)機(jī)構(gòu)、三層管理、四項(xiàng)支撐”的“1234”集約化能級(jí)評(píng)價(jià)管控模式，盡可能地減少頻繁、重復(fù)性的能級(jí)評(píng)價(jià)，尤其要消除內(nèi)容評(píng)價(jià)工作中重疊性，使評(píng)價(jià)更加降本增效、精簡(jiǎn)高效。其中，“一體貫通”是指自省級(jí)電力企業(yè)到地市級(jí)電力企業(yè)在評(píng)價(jià)實(shí)施各要素上進(jìn)行一體化調(diào)度，打破了原來(lái)各地市評(píng)價(jià)管理能力不均衡、資源不協(xié)調(diào)等局面；“兩級(jí)機(jī)構(gòu)”是指上控下行的崗評(píng)組織架構(gòu)，分設(shè)管控機(jī)構(gòu)和實(shí)施機(jī)構(gòu)，明確了電力企業(yè)和二級(jí)單位崗評(píng)工作職責(zé)界面，實(shí)現(xiàn)規(guī)范管理、集中資源、高效執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)“管控實(shí)施分離”；“三層管理”是指響應(yīng)業(yè)務(wù)變化的敏捷工作機(jī)制，包括機(jī)構(gòu)層、流程層和工具層，集成到數(shù)字化平臺(tái)，有助于指揮中心進(jìn)行數(shù)字化決策分析，有助于小組電子化臺(tái)賬管理的執(zhí)行，提高了數(shù)據(jù)反饋使用效率，以及縮短了資源迭代優(yōu)化的反饋周期；“四項(xiàng)支撐”是指技術(shù)支撐、題庫(kù)支撐、隊(duì)伍支撐、平臺(tái)支撐。

同時(shí)，在集約化管控模式下，形成了“積木式梯級(jí)量化”崗位勝任能力模型，以技能人員積木式階梯量化能力模型為核心，建立了相應(yīng)的評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方式及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，最終構(gòu)建了“5+1”技能人員能級(jí)評(píng)價(jià)體系，規(guī)劃和建設(shè)了數(shù)字化評(píng)價(jià)平臺(tái)，在實(shí)踐的過(guò)程中逐步探索“營(yíng)業(yè)廳”模式，最大限度地調(diào)動(dòng)電力企業(yè)的器具資源、考試場(chǎng)地，在某種程度上達(dá)到了近距離進(jìn)行大規(guī)模、周期性能級(jí)評(píng)價(jià)工作的要求。

圖1 培評(píng)用一體化模型

（二）能級(jí)評(píng)價(jià)與電力企業(yè)人力資源管理各模塊的銜接與促進(jìn)

通過(guò)能級(jí)評(píng)價(jià)這個(gè)有力抓手，構(gòu)建培訓(xùn)與評(píng)價(jià)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，強(qiáng)化評(píng)價(jià)對(duì)培訓(xùn)的牽引作用，引導(dǎo)人員按需培訓(xùn)；培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，依據(jù)考核結(jié)果持證上崗，匹配合理崗級(jí)和薪酬，用崗位績(jī)效檢驗(yàn)培訓(xùn)和評(píng)價(jià)成效，以此形成人力資源各個(gè)模塊之間的相互聯(lián)動(dòng)和良性循環(huán)。

圖2 聯(lián)動(dòng)機(jī)制流程圖

1.能級(jí)評(píng)價(jià)與教育培訓(xùn)聯(lián)動(dòng)方面

秉持“干什么、會(huì)什么”“會(huì)什么、學(xué)什么”“會(huì)什么、評(píng)什么”“缺什么、補(bǔ)什么”的基本原則，建立崗評(píng)與教育培訓(xùn)深度聯(lián)動(dòng)模型。主要體現(xiàn)在四個(gè)方面的聯(lián)動(dòng)機(jī)制建設(shè)：第一，建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)規(guī)范聯(lián)動(dòng)機(jī)制。在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容編制上保持一致。第二，建立評(píng)價(jià)資源與培訓(xùn)資源共享機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)評(píng)價(jià)場(chǎng)地資源、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)資源、培訓(xùn)評(píng)價(jià)師資資源共享。第三，建立評(píng)價(jià)結(jié)果與培訓(xùn)需求聯(lián)動(dòng)機(jī)制，按季度發(fā)布崗評(píng)、抽考比武、按規(guī)考試等考評(píng)分析報(bào)告，或反饋人員個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果，指導(dǎo)明確培訓(xùn)需求，更新培訓(xùn)策略。第四，建立評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)與培訓(xùn)業(yè)務(wù)閉環(huán)管理機(jī)制，評(píng)價(jià)前按崗位要求開(kāi)展培訓(xùn)，通過(guò)評(píng)價(jià)檢驗(yàn)培訓(xùn)成效，評(píng)價(jià)后找出能力短板以便精準(zhǔn)提升人員能力，實(shí)現(xiàn)人員能力素質(zhì)的跟蹤與管理。

圖3 能級(jí)評(píng)價(jià)與教育培訓(xùn)聯(lián)動(dòng)

2.能級(jí)評(píng)價(jià)與薪酬管理聯(lián)動(dòng)方面

將評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬管理掛鉤，人員評(píng)價(jià)定期進(jìn)行（每年1個(gè)周期，或3年1個(gè)周期），并將結(jié)果與崗位級(jí)別、薪酬水平變化建立聯(lián)系，使工資“能增能減”，盡可能地發(fā)揮崗位評(píng)價(jià)結(jié)果和薪酬體系的激勵(lì)效用。第一，應(yīng)用于執(zhí)行崗級(jí)調(diào)整。每一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)崗級(jí)或一個(gè)崗級(jí)區(qū)間，人員按照所在崗級(jí)獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。當(dāng)進(jìn)行能級(jí)測(cè)評(píng)合格后，人員獲得上崗或者崗位晉升資格，領(lǐng)取該崗位執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)測(cè)評(píng)不合格的人員，可以安排轉(zhuǎn)崗，所轉(zhuǎn)崗級(jí)應(yīng)比當(dāng)前的崗級(jí)低。第二，應(yīng)用于薪級(jí)調(diào)整。薪級(jí)調(diào)整取決于業(yè)績(jī)考核積分；人員參加能級(jí)評(píng)價(jià)，首次評(píng)價(jià)結(jié)果為優(yōu)秀的人員業(yè)績(jī)考核積分賬戶(hù)增加，合格的不加分；初評(píng)結(jié)果不合格的人員績(jī)效考核積分賬戶(hù)減少，隨班培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在此期間內(nèi)月度績(jī)效工資為零，但不與年度績(jī)效工資掛鉤。

五、應(yīng)用成效分析

本研究構(gòu)建了技能人員崗位勝任能力集約化評(píng)價(jià)管理體系，借助評(píng)價(jià)管理體系的實(shí)踐應(yīng)用促進(jìn)了技能人員崗位能力的提升，突出了技能人員管理中崗位勝任能力的重要性。

（一）構(gòu)建評(píng)價(jià)管理體系，實(shí)現(xiàn)了全員能力盤(pán)點(diǎn)

技能人員履職能力集約化評(píng)價(jià)管理體系包含了“評(píng)價(jià)理論、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)試題庫(kù)、考評(píng)員、評(píng)價(jià)組織的實(shí)施”五個(gè)要素。其中，評(píng)價(jià)理論主要為整個(gè)評(píng)價(jià)體系提供了支撐；核心層是崗位勝任能力模型及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化了技能人員能級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；操作層是考評(píng)員及評(píng)價(jià)組織；電力企業(yè)通過(guò)統(tǒng)一的試題庫(kù)、評(píng)價(jià)專(zhuān)家的評(píng)價(jià)實(shí)施操作流程和選擇標(biāo)準(zhǔn)，為能級(jí)評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展提供指導(dǎo)，使評(píng)價(jià)工作更加客觀、公平。

鑒于技能人員崗位勝任能力集約化評(píng)價(jià)管理體系的構(gòu)建，使評(píng)價(jià)運(yùn)營(yíng)機(jī)制更加常態(tài)化，通過(guò)建立能級(jí)評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)的崗評(píng)實(shí)施隊(duì)伍，基本實(shí)現(xiàn)了電力企業(yè)內(nèi)部全員崗評(píng)，對(duì)技能人員的崗位勝任能力進(jìn)行了逐一盤(pán)點(diǎn)，從而為電力企業(yè)技能人員的能力管理提供支持。

（二）實(shí)現(xiàn)了技能人員能力的閉環(huán)管理，促進(jìn)了人員崗位能力的提升

當(dāng)前，隨著崗位勝任能力集約化評(píng)價(jià)管理體系的建立與逐步投入使用，使技能人員的能力管理有據(jù)可依，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了技能人員的能力閉環(huán)管理：技能人員的崗位勝任能力模型和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為能力管理提供了依據(jù)。為了能夠適應(yīng)不同技能人員崗位結(jié)構(gòu)復(fù)雜、管理差異等實(shí)際情況，制定了積木式梯級(jí)量化能力模型?；诖耍瑯?gòu)建了崗位作業(yè)的“積木式”評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得崗位能級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作要求（即客觀性）相符，對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容實(shí)施量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

為落實(shí)崗位勝任能力的量化評(píng)價(jià)，給技能人員的能力評(píng)價(jià)提供考核依據(jù)和方法，進(jìn)一步構(gòu)建了崗位能級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、能級(jí)評(píng)價(jià)試題庫(kù)、考評(píng)員隊(duì)伍以及能級(jí)評(píng)價(jià)實(shí)施模式。

電力企業(yè)通過(guò)制定全體技能人員的能級(jí)工作，進(jìn)一步、全面地盤(pán)點(diǎn)技能人員，確定技能人員的能力水平、人崗差距，以及是否與各崗級(jí)人員的任職需求、人員數(shù)量、分布等相符。電力企業(yè)技能人才隊(duì)伍的發(fā)展規(guī)劃以每年對(duì)崗評(píng)人數(shù)的反饋和統(tǒng)計(jì)情況作為數(shù)據(jù)支持。