孫 濤 楊逸飛 曹遠見 王德勝 李巖松

（國網(wǎng)江蘇省電力有限公司，江蘇 南京 210000）

一、省級電網(wǎng)企業(yè)基于選調(diào)機制的年輕干部培養(yǎng)路徑探索的必要性

習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上強調(diào)，“深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略，全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地”。國家電網(wǎng)公司提出了建設(shè)“四優(yōu)五過硬”的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部人才隊伍的目標。公司堅決貫徹新時代黨的組織路線，落實好干部標準和國企領(lǐng)導(dǎo)人員“20字”要求，實施“135”梯隊培養(yǎng)工程，但是人才隊伍建設(shè)依舊面臨“數(shù)量高、質(zhì)量優(yōu)”的雙重考驗。因此，公司需要有效聚焦人才實際發(fā)展需求，構(gòu)建人才選調(diào)培養(yǎng)機制，切實解決人才隊伍存在的現(xiàn)實問題，培養(yǎng)一批高素質(zhì)、復(fù)合化的優(yōu)秀年輕領(lǐng)導(dǎo)人員，為企業(yè)發(fā)展注入不竭動力。

二、選調(diào)機制的歷史沿革

選調(diào)生制度是我國根據(jù)黨的干部隊伍建設(shè)實際，探索確立的一項具有中國特色的干部隊伍建設(shè)基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程，指國家、省級組織人事部門從高等學(xué)校挑選品學(xué)兼優(yōu)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生到黨政基層工作，在實踐中大力培養(yǎng)適應(yīng)改革發(fā)展需要的黨政后備人才。該項工作最早可追溯到1965年6月，根據(jù)高教部工作部署，全國曾從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中挑選1100多名優(yōu)秀學(xué)生到基層工作，進行重點培養(yǎng)。2018年，中組部出臺《關(guān)于進一步加強和改進選調(diào)生工作的意見》，指出“選調(diào)應(yīng)屆優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生到基層培養(yǎng)鍛煉，是黨中央著眼干部隊伍長遠發(fā)展實施的一項戰(zhàn)略舉措”，提出了加大選調(diào)生工作力度、提高工作質(zhì)量、規(guī)范工作程序等具體要求。與普遍培養(yǎng)不一樣，選調(diào)培養(yǎng)重在“精”與“早”，“精”選拔“種子”、“早”發(fā)現(xiàn)人才，強調(diào)組織在選調(diào)生培養(yǎng)成長中的牽引作用，認為選調(diào)生必須在基層經(jīng)歷磨煉，并高度重視選調(diào)培養(yǎng)的精準性、科學(xué)性和隊伍建設(shè)的長遠性，目前選調(diào)培養(yǎng)方式已延伸至企業(yè)的年輕干部培養(yǎng)中。

年輕干部培養(yǎng)充分利用選調(diào)機制，明確年輕干部在“源頭、專業(yè)、優(yōu)干”三個層次的多樣需求，通過對納入優(yōu)秀年輕干部儲備庫的人選全覆蓋建立培養(yǎng)檔案，實行動態(tài)管理，注重各類實踐鍛煉，強化日常了解，定期分析研判，不斷探索優(yōu)秀年輕干部選拔任用的新方法、新途徑，著力提振年輕干部干事創(chuàng)業(yè)的精氣神。

三、基于人才選調(diào)機制的年輕干部培養(yǎng)路徑

在理論研究基礎(chǔ)上，為前移年輕干部培養(yǎng)關(guān)口，公司立足戰(zhàn)略與具體業(yè)務(wù)實際，借鑒政府選調(diào)生制度，建立基于“源頭、專業(yè)、優(yōu)干”三類選調(diào)機制的年輕干部培養(yǎng)路徑。源頭儲備選調(diào)是基礎(chǔ)，承擔(dān)人才儲備“活水池”功能，為專業(yè)發(fā)展選調(diào)或優(yōu)干歷練選調(diào)輸送優(yōu)秀人才；專業(yè)發(fā)展選調(diào)是人才培養(yǎng)的“加速器”，為優(yōu)干歷練選調(diào)輸送人才，同時與優(yōu)干歷練選調(diào)“并駕齊驅(qū)”，為公司培養(yǎng)不同類型人才；優(yōu)干歷練選調(diào)是干部干部人才成長的“大舞臺”，是加速干部成長的歷練場。

圖1 三類選調(diào)機制關(guān)系圖

（一）源頭儲備選調(diào)

建立源頭儲備選調(diào)人才庫，公司本部層面每年從新招聘應(yīng)屆優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生和近三年左右優(yōu)秀新進大學(xué)生中擇優(yōu)選拔10名選調(diào)生進入源頭儲備選調(diào)人才庫。源頭儲備選調(diào)培養(yǎng)周期為3～5年。根據(jù)公司及基層單位人力資源狀況，并結(jié)合選調(diào)生個人意愿，源頭儲備選調(diào)生主要選派到困難落后地區(qū)、基層發(fā)展一線、人才緊缺領(lǐng)域歷練，著力解決地區(qū)發(fā)展水平不一、隊伍結(jié)構(gòu)失衡、業(yè)務(wù)發(fā)展急需等問題。

選調(diào)培養(yǎng)期間，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的選調(diào)生優(yōu)先選用到班組長、管理專職、縣公司五級領(lǐng)導(dǎo)人員等崗位，并推薦至公司本部掛職鍛煉。選調(diào)培養(yǎng)期滿，擇優(yōu)進入專業(yè)發(fā)展選調(diào)培養(yǎng)人才庫，最高選拔比例不超過80%；針對未提拔、不能進入下一培養(yǎng)階段的選調(diào)生自動進入普遍培養(yǎng)。建立選調(diào)退出機制，選調(diào)期間針對表現(xiàn)不突出、業(yè)績不達標、群眾不認可人員，隨時退出源頭儲備選調(diào)人才庫。

（二）專業(yè)發(fā)展選調(diào)

建立專業(yè)發(fā)展選調(diào)人才庫，針對具備扎實專業(yè)基礎(chǔ)和較大發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旯歉?，每年選拔8名選調(diào)生進入專業(yè)發(fā)展選調(diào)人才庫。專業(yè)發(fā)展選調(diào)重點面向具備扎實專業(yè)基礎(chǔ)和較大發(fā)展?jié)摿Φ?0周歲左右青年骨干。將專業(yè)發(fā)展選調(diào)對象按培養(yǎng)目標分為三類，即高級技能人才、高端專家人才、優(yōu)秀管理人才，針對三類人才分別設(shè)計選調(diào)流通路徑，強化關(guān)聯(lián)性專業(yè)、跨專業(yè)和跨單位選調(diào)培養(yǎng)。

選調(diào)培養(yǎng)期間，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的選調(diào)生優(yōu)先選用到專家隊伍、干部隊伍等。選調(diào)培養(yǎng)期滿，擇優(yōu)進入優(yōu)干歷練選調(diào)培養(yǎng)人才庫，最高選拔比例不超過50%；針對未提拔、不能進入下一培養(yǎng)階段的選調(diào)生自動進入普遍培養(yǎng)。建立選調(diào)退出機制，針對選調(diào)期間表現(xiàn)不突出、業(yè)績不達標、群眾不認可人員，隨時退出專業(yè)發(fā)展選調(diào)人才庫。

（三）優(yōu)干歷練選調(diào)

實施“2+2”（任職+掛職、本部+基層）培養(yǎng)計劃，優(yōu)先安排選調(diào)培養(yǎng)，再掛職鍛煉。建立優(yōu)干歷練選調(diào)人才庫，面向三、四、五級優(yōu)秀年輕領(lǐng)導(dǎo)人員，每年選拔4名選調(diào)生進入優(yōu)干歷練選調(diào)人才庫，重點針對40歲以下三級、35歲以下四級領(lǐng)導(dǎo)人員。優(yōu)干歷練選調(diào)的培養(yǎng)周期一般為兩輪，2～3年/輪。建立選調(diào)退出機制，針對選調(diào)期間表現(xiàn)不突出、業(yè)績不達標、群眾不認可人員，隨時退出專業(yè)發(fā)展選調(diào)人才庫。

四、構(gòu)建基于人才選調(diào)機制的年輕干部培養(yǎng)體系

為保證“源頭、專業(yè)、優(yōu)干”三類選調(diào)人員的培養(yǎng)效果，結(jié)合三類人才專業(yè)特長、個性特點、成長需求，聚焦“選育用留”設(shè)計針對性強的培養(yǎng)體系，讓各級各類人才努力有目標、進步有途徑、發(fā)展有方向。

（一）實施源頭儲備選調(diào)行動，助“好種子”夯實成長基礎(chǔ)

1.構(gòu)建精確評選機制，識別儲備優(yōu)選人才

差異化構(gòu)建源頭選調(diào)人才畫像，包括普適條件、能力條件、性格特質(zhì)和專業(yè)條件四個維度，普適條件和能力條件“三類對象”都適用，專業(yè)條件根據(jù)“三類對象”的不同情況進行差異化設(shè)計。為保證選拔公開公平公正，采用“兩推三考一公示”（組織推薦、個人自薦，能力考試、業(yè)績考核、組織考察，結(jié)果公示）的方法開展選拔。明確供電公司每年開展選拔時，選拔規(guī)模不超過當(dāng)年招錄人數(shù)的5%-10%。直屬單位新入職員工較少，每年選拔規(guī)?？刂圃?人左右。

2.構(gòu)建立體式培養(yǎng)體系，筑牢人員專業(yè)基礎(chǔ)

打造年輕干部隊伍，選拔是結(jié)果，培養(yǎng)是根本?！霸紫啾仄鹩谥莶?，猛將必發(fā)于卒伍?！睂δ贻p干部，越有培養(yǎng)前途，越要加強系統(tǒng)培養(yǎng)和實踐鍛煉，從干中學(xué)，通過“持續(xù)強化練習(xí)”“艱苦地區(qū)歷練”“吃勁崗位歷練”“重要項目歷練”，搭建“一對一”定制幫扶平臺和建立源頭儲備選調(diào)生“導(dǎo)師團”等方式構(gòu)建立體式培養(yǎng)體系，積累基層工作經(jīng)驗和閱歷，全面提高管理能力和處理復(fù)雜問題能力。

3.完善人才使用機制，加快人才高地建設(shè)

通過使用，把人才的“內(nèi)在勢”轉(zhuǎn)變成“外在能”。一是拓寬職業(yè)通道，打通“源頭儲備選調(diào)-專業(yè)發(fā)展選調(diào)-優(yōu)干歷練選調(diào)”三類選調(diào)通道，嚴控總量推進內(nèi)部人力資源市場運行，引導(dǎo)員工正向合理流動。二是建立青年智庫，找準公司所需、青年所盼的切入點、結(jié)合點，打破組織界限和專業(yè)壁壘，組建選調(diào)“青年智庫”，通過“五個一”，即“開展一項專題研習(xí)”“舉辦一次專題討論課”“策劃舉辦一次青年智庫論壇”“評選一批優(yōu)秀成果”和“完成一次成果發(fā)布”，積極為公司改革發(fā)展建言獻策，為推動公司高質(zhì)量發(fā)展貢獻青春力量。

4.構(gòu)建多維管理機制，激發(fā)人員潛能動能

一是規(guī)范績效考核制度，根據(jù)選調(diào)人員特點，建立“日常、年度、選調(diào)期”三位一體考核機制，明確考核周期、考核重點等內(nèi)容。二是強化組合激勵，采用物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，實現(xiàn)付出與收益相對等。

（二）實施專業(yè)發(fā)展選調(diào)行動，助“好苗子”精深專業(yè)本領(lǐng)

1.分類設(shè)計選拔標準，科學(xué)選拔專業(yè)人才

專業(yè)發(fā)展選調(diào)人員政治素養(yǎng)和個人身體素質(zhì)的要求與源頭儲備選調(diào)階段保持一致，但對人才專業(yè)技術(shù)能力提出了更高要求。專業(yè)基礎(chǔ)方面應(yīng)具有扎實的專業(yè)能力，了解所負責(zé)的業(yè)務(wù)鏈條的關(guān)鍵過程，在工作中具有創(chuàng)造創(chuàng)新思維。在思想素養(yǎng)方面，應(yīng)做到擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，自覺用習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想武裝頭腦，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”，堅定跟著黨走中國特色社會主義道路，為實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢而奮斗。在發(fā)展?jié)摿Ψ矫?，?yīng)具備刻苦的研究精神和“卡脖子”項目攻關(guān)能力，以及優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力，能做到跨專業(yè)學(xué)習(xí)與應(yīng)用。

2.制定三元培養(yǎng)規(guī)劃，全面提升專業(yè)水平

一是建立“雙導(dǎo)師”制度，選派領(lǐng)導(dǎo)干部作為職業(yè)導(dǎo)師，安排高等級專家作為專業(yè)導(dǎo)師，充分發(fā)揮人才示范帶動作用，實現(xiàn)代際傳承、青藍相繼的良好效應(yīng)。二是課題攻關(guān)，通過課題項目進行實踐學(xué)習(xí)，以組織面臨的重要問題作為載體，匹配專業(yè)發(fā)展選調(diào)人員組成項目攻關(guān)團隊，采取全體人員集中現(xiàn)場攻關(guān)、部分人員集中現(xiàn)場攻關(guān)等形式，由專業(yè)導(dǎo)師帶領(lǐng)進行項目攻關(guān)。三是統(tǒng)籌開展“上掛、下掛、橫掛”工作，提升專業(yè)選調(diào)人員面對復(fù)雜局面的能力。

3.提出針對性使用措施，大力發(fā)揮專業(yè)才能

聚焦人才發(fā)展“黃金期”，打破隱形臺階，加強創(chuàng)新意識。針對技能型人才，強化技術(shù)技能貢獻，突出工作業(yè)績，為技能人才成長提供更加廣闊的發(fā)展空間。針對專家型人才，以“專家工作室”為依托，強化研究意識，賦予專家型人才充分的發(fā)展機會，加速專家人才成長周期。針對管理型人才，堅持管事和管人相結(jié)合，強化跨專業(yè)復(fù)合選調(diào)培養(yǎng)，不斷拓展專業(yè)發(fā)展廣度，打通專業(yè)間發(fā)展協(xié)同壁壘。

4.健全考評激勵機制，激發(fā)創(chuàng)新發(fā)展動能

創(chuàng)建專業(yè)發(fā)展選調(diào)人員項目成果庫，加強組織牽引作用，形成以研究團隊為單位的內(nèi)部良性競爭機制，激發(fā)專業(yè)發(fā)展選調(diào)人員的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，提高自我身份認同。同時對其他員工開放成果庫展示，豐富展示形式，強化人才示范帶動作用。

（三）實施優(yōu)干歷練選調(diào)行動，讓“好材料”作用充分發(fā)揮

1.優(yōu)化優(yōu)干選拔標準，精選各級干部人才

以“基本條件+綜合評價”作為選拔優(yōu)秀干部的標準，基本條件為門檻條件，包括職務(wù)級別、年齡、專業(yè)經(jīng)歷等方面，滿足基本條件的年輕干部可進入“優(yōu)秀年輕干部蓄水池”。綜合評價主要考察優(yōu)秀年輕干部政治素養(yǎng)、工作業(yè)績和工作能力。

2.制定組合培養(yǎng)規(guī)劃，全面提升干部素養(yǎng)

通過“行動學(xué)習(xí)”，聚焦“提高政治修養(yǎng)”“提高業(yè)務(wù)能力”“提升溝通效率”“一崗多責(zé)管理”4個課題方向，提升能力短板?！罢n堂+實景”將紅色實景黨課不斷向廣度和深度拓展，切實增強年輕干部黨員的責(zé)任感和使命感。

3.多維渠道歷練使用，助力干部快速發(fā)展

通過關(guān)鍵崗位歷練、大膽提拔使用和三通道互通互轉(zhuǎn)機制，結(jié)合人才特長等因素安排至不同通道鍛煉，有序推動干部人才“螺旋式”“之字形”發(fā)展。

4.建立健全管理機制，充分調(diào)動干事熱情

建立健全優(yōu)秀年輕干部管理體系，強化梯次配備，40歲左右三級、35歲左右四級領(lǐng)導(dǎo)人員占比保持在1/5以上；40歲左右三級正職、35歲左右四級正職占比達到1/8左右。分層分級逐人建立優(yōu)干人員成長檔案，根據(jù)部門職能、崗位需要、能力需要，通過優(yōu)干大數(shù)據(jù)比對分析，找準優(yōu)干實際能力、事業(yè)發(fā)展需要、崗位核心要求三者的有效交集，為公司發(fā)展找到合適的優(yōu)干，并及時掌握優(yōu)干成長情況。

五、建立基于人才選調(diào)機制的年輕干部培養(yǎng)保障機制

立足公司整體發(fā)展，統(tǒng)籌“源頭儲備-專業(yè)發(fā)展-優(yōu)干歷練”三類選調(diào)培養(yǎng)，強化各層各級各條口責(zé)任落實，做到一體貫通、有機銜接、精準施策，推動省市縣干部人才隊伍系統(tǒng)建設(shè)、協(xié)調(diào)發(fā)展。建立全過程跟蹤監(jiān)督機制，結(jié)合蹲點式跟進式調(diào)研、建立選調(diào)生成長檔案等方式，科學(xué)精準評價年輕干部人才選調(diào)培養(yǎng)現(xiàn)實表現(xiàn)。堅持嚴管厚愛結(jié)合、激勵約束并重，建立健全源頭儲備選調(diào)人才庫、專業(yè)發(fā)展選調(diào)人才庫、優(yōu)干歷練選調(diào)人才庫“三庫”出入庫管理機制，表現(xiàn)優(yōu)異的優(yōu)先選拔使用，表現(xiàn)一般的落實及時提醒等措施，切實激發(fā)人才可持續(xù)成長進步動力。