ALRAHAWI RAMZI ESMAIL SAEED AHMED　AL-AREQI MOHAMMED FEKRI ABDULWAHAB OTHMAN

(1.東南大學(xué)　江蘇　南京　210096；2.蘭州理工大學(xué)　甘肅　蘭州　730050)

核心員工是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富。對(duì)于企業(yè)而言，核心員工是企業(yè)最為稀缺的資源，他們不但擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，同時(shí)也控制著企業(yè)的客戶資源。任何核心員工的流失，都將給企業(yè)造成巨大損失，短時(shí)間內(nèi)企業(yè)將無(wú)法填補(bǔ)核心員工離職留下的空缺。特別是面對(duì)日漸惡劣的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)必須采取適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危€(wěn)固核心員工團(tuán)隊(duì)，鞏固企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位。

一、企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制影響因素

(一)薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)所包含的內(nèi)容較為豐富，既有基本工資，也包括了績(jī)效工資、福利、津貼和獎(jiǎng)金等。核心員工在企業(yè)內(nèi)的工作年限相對(duì)較長(zhǎng)，更希望企業(yè)能夠給予適當(dāng)?shù)摹^(qū)別于普通員工的薪酬，以肯定核心員工的個(gè)人價(jià)值和工作價(jià)值。如果企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)較為滯后，無(wú)法反映和體現(xiàn)出核心員工的績(jī)效和價(jià)值，那么將會(huì)非常容易影響到核心員工的工作積極性，核心員工的價(jià)值也自然難以得到發(fā)揮。許多企業(yè)在薪酬管理中往往會(huì)忽略對(duì)核心員工薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，核心員工與普通員工薪酬結(jié)構(gòu)差異化不足，這非常容易動(dòng)搖核心員工的忠誠(chéng)度和滿意度。

(二)薪酬水平

核心員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值無(wú)疑是巨大的，企業(yè)也應(yīng)該給予核心員工更為優(yōu)厚和科學(xué)的薪酬回報(bào)，滿足核心員工的薪酬需要，同時(shí)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)核心員工的優(yōu)待和重視。在企業(yè)構(gòu)建核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，如果企業(yè)缺乏對(duì)薪酬水平的重視，薪酬水平低于行業(yè)平均水平，或者與競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)存在較大差距，核心員工的忠誠(chéng)度勢(shì)必會(huì)受到較大影響。而一旦企業(yè)內(nèi)部環(huán)境產(chǎn)生變化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)就可能發(fā)生改變，核心員工流失現(xiàn)象也隨之發(fā)生。

(三)薪酬公平

薪酬公平并不是簡(jiǎn)單的薪酬分配結(jié)果的平等，而是分配過(guò)程、規(guī)則持續(xù)以及機(jī)會(huì)公平的綜合。核心員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)是巨大的，核心員工也是企業(yè)不可或缺的關(guān)鍵資源。然而，如果核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制無(wú)法體現(xiàn)薪酬的公平性，實(shí)際分配還停留在“大鍋飯”、“平均主義”水平，這對(duì)于核心員工是非常不公平的，核心員工的個(gè)人工作積極性和主動(dòng)性將會(huì)受到嚴(yán)重的制約和影響。在薪酬公平性缺失的情況下，如果貢獻(xiàn)大小無(wú)法與薪資待遇相掛鉤，核心員工將會(huì)受到極大的心理創(chuàng)傷。然而，一些企業(yè)在薪酬管理中非常容易忽略這一點(diǎn)，單純地以級(jí)別制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，久而久之使核心員工產(chǎn)生“懷才不遇”的負(fù)面情緒，核心員工流失也是遲早的事情。

(四)其他

核心員工作為企業(yè)的中流砥柱，往往在很多企業(yè)中享受較高的薪資待遇，單純利用物質(zhì)激勵(lì)顯然無(wú)法充分調(diào)動(dòng)核心員工的工作熱情。然而，大量企業(yè)片面地認(rèn)為“錢是萬(wàn)能的”，核心員工離職是因?yàn)椤板X給的不到位”，這種思想難免會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制的不合理。對(duì)此，企業(yè)需要對(duì)核心員工加強(qiáng)精神激勵(lì)，從職業(yè)規(guī)劃、晉升空間和學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方面入手，消除核心員工的負(fù)面情緒，同時(shí)發(fā)揮核心員工的潛力和價(jià)值，依靠更為科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制滿足核心員工的需求，增強(qiáng)核心員工團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

二、企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制主要問(wèn)題

(一)薪酬待遇不對(duì)稱

薪酬待遇的不對(duì)稱容易引起核心員工不滿，并影響到核心員工的工作熱情。薪酬待遇應(yīng)該與員工的工作能力、工作效率和工作量掛鉤。如果薪酬待遇不對(duì)稱，核心員工將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，甚至是離開(kāi)企業(yè)而轉(zhuǎn)投他家。特別是一些中小型企業(yè)，企業(yè)往往是家族制，企業(yè)內(nèi)部不乏親戚朋友。隨著企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，家族成員職位和待遇一路攀升，而為企業(yè)創(chuàng)造大量?jī)r(jià)值的核心員工的薪酬待遇反倒沒(méi)有出現(xiàn)太大改觀，這就很難留下核心員工，企業(yè)的生存和發(fā)展更無(wú)法保持長(zhǎng)久。另外，許多企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，過(guò)度強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的層級(jí)制度，以崗位等級(jí)設(shè)置薪酬待遇，而不是按照個(gè)人能力提供薪資福利。這就造成核心員工失去工作動(dòng)力和熱情，嚴(yán)重忽略了核心員工的個(gè)人需求。

(二)考核制度不科學(xué)

考核制度與薪酬激勵(lì)具有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，考核制度不合理，也容易對(duì)核心員工思想和心態(tài)構(gòu)成巨大影響。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于企業(yè)考核制度的重視程度不斷提升，然而對(duì)于核心員工考核制度卻沒(méi)有充分關(guān)注，導(dǎo)致核心員工不滿情緒日漸積聚。許多企業(yè)在核心員工的考核上，往往只是簡(jiǎn)單地記錄員工的出勤率、事故率，考核只是用于記錄員工的勞動(dòng)報(bào)酬。有的企業(yè)盲目照搬其他企業(yè)的績(jī)效考核模式，完全忽略了核心員工的特殊性，根本無(wú)法體現(xiàn)出核心員工的個(gè)人價(jià)值，難以體現(xiàn)出考核制度的激勵(lì)作用，這對(duì)于核心員工管理和激勵(lì)而言是非常不利的。

(三)企業(yè)文化較滯后

企業(yè)文化方面的滯后，也使核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的效果得不到充分發(fā)揮。核心員工是企業(yè)的骨干，企業(yè)需要從多方面考慮和注重對(duì)于核心員工的激勵(lì)，才能夠保證良好的激勵(lì)效果，推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)對(duì)核心員工的物質(zhì)激勵(lì)，但是在核心員工物質(zhì)需求得到滿足的情況下，單純物質(zhì)激勵(lì)難以繼續(xù)調(diào)動(dòng)核心員工的工作積極性。而形式化的企業(yè)文化更難以引起核心員工的共鳴，無(wú)法增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，同時(shí)也會(huì)造成核心員工企業(yè)歸屬感的減弱，核心員工流失問(wèn)題也無(wú)法得到有效控制和解決。

(四)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不合理

科學(xué)的治理結(jié)構(gòu)是保持企業(yè)內(nèi)部管理合理性的關(guān)鍵，同時(shí)也是吸引和留住企業(yè)核心員工的重要基礎(chǔ)。有些企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，過(guò)度追求經(jīng)濟(jì)效益，忽略內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的構(gòu)建及優(yōu)化，造成企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，各項(xiàng)管理制度也非?；靵y，缺乏有效的約束和監(jiān)督手段。在一些民營(yíng)企業(yè)中，所有決策由所有者一人決定，嚴(yán)重影響到核心員工的參與感。而內(nèi)部管理制度的不明細(xì)，更是造成了企業(yè)內(nèi)部管理的一片混亂。

三、企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策

(一)員工福利待遇

1.提高員工待遇科學(xué)性

針對(duì)核心員工，企業(yè)必須逐步規(guī)范和完善薪酬管理制度，以規(guī)范化的薪酬管理方法提升員工待遇的科學(xué)性，提高核心員工滿意度。首先，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建便捷、高效的薪酬溝通機(jī)制，積極建立與企業(yè)核心員工溝通的途徑。核心員工可以參與到企業(yè)的薪酬制度制定、薪酬決策規(guī)劃、薪酬執(zhí)行和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整等各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中來(lái)，從而切實(shí)提升核心員工的參與度，并能夠切實(shí)保障薪酬管理制度的滿意率。

其次，企業(yè)應(yīng)做好市場(chǎng)調(diào)研工作，積極了解行業(yè)薪資待遇整體情況，有計(jì)劃地對(duì)薪酬政策進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)人力資源部門應(yīng)定期開(kāi)展勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)研工作，掌握行業(yè)內(nèi)各類人才的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。特別是隨著我國(guó)市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，加上人口紅利的慢慢衰退，人力資源的爭(zhēng)奪也越來(lái)越白熱化。通過(guò)市場(chǎng)勞動(dòng)力調(diào)研能夠更為及時(shí)和迅速地獲取到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪資待遇的調(diào)整情況，這將為核心員工薪資待遇的調(diào)整提供可靠依據(jù)，充分滿足核心員工的物質(zhì)需求。

2.完善企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度

國(guó)內(nèi)不乏優(yōu)秀企業(yè)，這些企業(yè)依靠完善、科學(xué)的產(chǎn)權(quán)制度，極大地增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。如華為技術(shù)有限公司是中國(guó)民營(yíng)通信科技公司的佼佼者，華為公司在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度上做出了巨大的突破和創(chuàng)新。華為中的絕大多數(shù)核心員工擁有華為公司股份，而華為創(chuàng)始人任正非則持有不足1%的股份。在這種產(chǎn)權(quán)制度之下，華為公司員工的工作積極性和工作熱情得到了極大地調(diào)動(dòng)，華為公司憑此也奠定了行業(yè)地位，成為中國(guó)首屈一指的通信技術(shù)公司。對(duì)此，國(guó)內(nèi)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)積極借鑒和學(xué)習(xí)華為公司經(jīng)驗(yàn)，積極完善企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度，通過(guò)股權(quán)激發(fā)核心員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)、快速發(fā)展。

(二)加強(qiáng)企業(yè)文化創(chuàng)新

企業(yè)首先要加強(qiáng)自我挖掘和自我反思，深入探討和分析企業(yè)真正的文化信念。企業(yè)從建立到發(fā)展需要經(jīng)歷許多挫折和困難，而唯一能夠支撐企業(yè)度過(guò)難關(guān)的則是信念。對(duì)此，企業(yè)必須真正探究和挖掘自身的核心觀念，并且將其融入到企業(yè)文化當(dāng)中，以引起核心員工的共鳴。

其次，企業(yè)文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神和感恩精神，應(yīng)充分體現(xiàn)核心員工的價(jià)值。核心員工屬于企業(yè)的骨干，企業(yè)文化必須尊重核心員工，并且將核心員工樹立為企業(yè)的典型和榜樣。對(duì)此，企業(yè)文化需要在精神層面對(duì)核心員工進(jìn)行激勵(lì)，使核心員工認(rèn)可和接受企業(yè)文化，進(jìn)而激勵(lì)核心員工不斷奮斗和努力。

(三)優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

企業(yè)優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要措施。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)需要建立科學(xué)的組織形勢(shì)，充分體現(xiàn)企業(yè)的市場(chǎng)化、先進(jìn)化和公平公正的管理特點(diǎn)，這不但能夠?yàn)楹诵膯T工提供足夠的發(fā)展信心，同時(shí)也能夠極大地提升企業(yè)的綜合治理水平。

例如，在完善企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度時(shí)，企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，做好企業(yè)內(nèi)部管理制度的優(yōu)化，依靠制度夯實(shí)企業(yè)管理基礎(chǔ)，提升企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)化程度。特別是對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，隨著企業(yè)自身規(guī)模的不斷擴(kuò)大和實(shí)力的不斷增強(qiáng)，企業(yè)必須做好治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，規(guī)避“家族制”管理的缺陷和不足，依照嚴(yán)格的內(nèi)部管理制度加強(qiáng)人員管理，從而使核心員工感受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的規(guī)范化，創(chuàng)造更為良好的企業(yè)內(nèi)部管理氛圍。

(四)改進(jìn)績(jī)效考核制度

在完善企業(yè)績(jī)效考核制度方面，企業(yè)首先要建立能力薪酬體系，并針對(duì)能力薪酬體系制定一系列的薪酬考核制度。企業(yè)必須摒棄職位薪酬制度，依靠能力考核來(lái)發(fā)放薪酬福利，充分激發(fā)核心員工的工作熱情。畢竟，核心員工是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在，只有能力薪酬體系才能夠充分體現(xiàn)核心員工的工作能力和工作價(jià)值。其次，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)金績(jī)效考核方法的引進(jìn)和應(yīng)用。企業(yè)薪酬管理人員必須定期開(kāi)展培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，了解和學(xué)習(xí)先進(jìn)的績(jī)效考核方法，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況加以靈活應(yīng)用。此外，企業(yè)應(yīng)取消薪酬保密制度。因?yàn)?，薪酬保密制度?yán)重影響到企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的公正、公平，另一方面也妨害到員工的知情權(quán)。而取消薪酬保密制度，能夠極大地體現(xiàn)核心員工價(jià)值，這無(wú)疑極大地提升了核心員工的滿意度，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展也是極為有利的。

四、結(jié)語(yǔ)

核心員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的關(guān)鍵資源，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)核心員工的關(guān)注和重視，針對(duì)核心員工制定一套操作性強(qiáng)、科學(xué)和公正的薪酬激勵(lì)制度，從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等各方面激發(fā)核心員工工作積極性，增強(qiáng)核心員工的歸屬感，為企業(yè)的未來(lái)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。