劉旭陽，原 新

（1.中國社會科學院人口與勞動經濟研究所，北京100010；2.南開大學經濟學院，天津300071）

一、背 景

伴隨我國人口老齡化逐步加深，勞動力資源規(guī)?？s減，我國勞動年齡人口（15～64歲）數(shù)量自2013年達到峰值10.06億后，逐步下降，2019年降至9.89億，占比也從73.9%滑落至70.6%。伴隨生育水平的低位穩(wěn)定，未來勞動力規(guī)?？s減將持續(xù)加深。21世紀中葉，勞動年齡人口降至7.50億，占總人口59.07%；21世紀末將僅剩3.89億，占總人口比重53.10%（Stein E V etc，2020）[1]，勞動力資源的稀缺性不斷加劇，勞動年齡人口的老年撫養(yǎng)負擔持續(xù)加重。與此同時，產業(yè)結構轉型升級，經濟發(fā)展的科技化、智能化、現(xiàn)代化、工業(yè)化、數(shù)字化水平越來越高，要求勞動力具備更強的學習能力，學歷作為衡量學習能力的指標之一，越來越受到重視，對高學歷勞動力的需求逐步增加。而受制于勞動力市場發(fā)展不完善，勞動力結構性短缺問題愈發(fā)嚴峻，搶人，特別是搶高學歷人才成為影響經濟發(fā)展的重要因素。

在低生育率的道路上，大城市是先行者。我國大城市生育水平已經降至低位，自20世紀70年代以來，城市育齡婦女的總和生育率迅速下降（梁秋生，2004）[2]，于1974年降至更替水平之下（姚新武，1995）[3]。進入21世紀，城市總和生育率始終保持在1.3以下的超低水平（郝娟、邱長溶，2011）[4]。城市先于全國開始孕育人口負增長能量，僅依靠城市人口自然增長難以滿足城市經濟發(fā)展對勞動力的需求，流動人口成為補充城市勞動力缺口的重要部分。與此同時，大城市作為經濟發(fā)展高地，經濟增長速度快，產業(yè)結構轉型升級步伐領先于全國，更需要高技術、高知識的勞動力供給。而在大城市中，勞動力供需缺口更大，勞動力結構性短缺問題更為嚴重，青年流動人才對于改善大城市勞動力供給結構，滿足大城市經濟發(fā)展需要發(fā)揮重要作用?！?019年新型城鎮(zhèn)化建設重點任務》中進一步放松大城市的落戶限制，人才跨地域流動和落戶的制度障礙日漸弱化，流動人才目的地選擇的自主性愈加凸顯，個人特質對城市選擇的影響越來越重要。從流動人才個體特征探討其城市選擇的影響，實現(xiàn)人才流動意愿與城市人才需求的平衡統(tǒng)一。

二、文獻綜述

人口遷移流動理論的研究始于個體特征變量的研究，如年齡、性別、種族、距離、教育等個體特征早已被證實對遷移流動存在影響（Ravenstein，1889[5]；Everett S L，1966[6]）。我國早期研究人口流動影響因素的文獻，大都關注個體特征。李強（2003）基于推-拉模型，分析影響中國城市農民工流動的因素，其研究結論顯示，工資收入是影響農民工流動最主要的因素，教育、男性與流動正相關，年齡與流動負相關[7]。周皓（2004）研究中國流動遷移的家庭化模式時，將性別、年齡、教育、婚姻、戶籍和遷移經歷作為個體特征，探討對家庭化遷移流動的影響，結果顯示除婚姻外，其余個體特征對流動遷移均存在顯著影響[8]。洪小良（2007）基于北京市的抽樣調查數(shù)據(jù)，探討城市農民工家庭遷移行為的影響因素，從性別、年齡、受教育年限、婚姻狀況、遷入年限等角度歸納個體特征，其分析結果顯示，女性、年長、低學歷、已婚、遷入時間短的農民工更有能力帶動家人遷移[9]。侯佳偉（2009）則基于“2006年北京市1‰流動人口調查”數(shù)據(jù)，從性別、年齡、教育、職業(yè)、來京年份、家庭成員數(shù)等方面，探討個體因素對流動人口家庭化過程的影響，其研究結論表明，女性、年齡、來京年份對流動的影響為正，教育、家庭成員數(shù)的影響則為負[10]。陳衛(wèi)和劉金菊（2012）同樣以“2006年北京市1‰流動人口調查”數(shù)據(jù)，探討流動人口的家庭模式及其流動家庭化的影響因素，文章從年齡、性別、婚姻、教育、收入、來京年份、流動原因、城市居住區(qū)等方面，歸納影響流動的個體特征，結果顯示，年齡、教育的影響為負，女性、已婚、收入、來京年份、非經濟原因流動、居住在城郊的影響為正[11]。盛亦男（2014）基于2010年流動人口動態(tài)監(jiān)測數(shù)據(jù)，探討流動人口家庭化遷居決策的影響因素，其中年齡、教育、收入、家庭規(guī)模、與家鄉(xiāng)聯(lián)系等因素對家庭化遷居都存在強烈影響[12]。

以上文獻全面總結了影響人口流動的個體特征，為本文探究人才城市選擇的影響因素提供借鑒。然而高學歷流動群體具備個性化特點，與流動人口整體相比，高學歷流動群體有著更高的平均收入、更好的居住環(huán)境、更優(yōu)的職業(yè)聲望、更強的落戶意愿（劉旭陽、金牛，2019）[13]，在流動決策時，看重城市經濟、工作機會、教育資源、基建設施（楊雪、樊洺均，2019）[14]，會在畢業(yè)后就業(yè)地選擇時，綜合考慮經濟因素與地理因素（張抗私、周曉萌，2018）[15]，影響其城市選擇的因素具有特殊性。楊雪和樊洺均（2019）在歸納影響流向選擇的個體因素時強調，家庭規(guī)模、戶口性質、性別、流動范圍、收入等因素都會對新生代高學歷流動人口產生影響[14]。呂紅軍等（2014）在研究城市高學歷人群長期居留意愿影響因素時，從性別、配偶戶籍地、家庭規(guī)模等方面總結，認為高學歷人群的個體特征存在顯著影響[16]。何潔等（2014）定向研究高?？蒲腥藛T的流動意愿，其中年齡越小者，流動意愿越強[17]。郭洪林等（2016）在探討高校高等人才流動影響因素時，從基本特征、自我評估與感知、個人因素、發(fā)展因素四方面總結，其結果顯示，性別、年齡、人際關系、住房、薪酬、職務、職稱、子女、配偶等個人及家庭特征對高校人才流動的影響大于學術能力、學術氛圍等發(fā)展因素[18]。

青年流動人才自由流動得益于戶籍制度改革。我國的戶籍制度改革率先從小城市啟動，目前已基本實現(xiàn)全面開放，而大城市人口管制目標嚴格，戶籍制度改革進程緩慢，但由于小城市戶籍含金量低，大城市戶籍附著的公共服務具有吸引力，造成戶籍制度改革重點與流動人口意愿不匹配。為緩解大城市流動人口壓力，滿足流動人口落戶意愿，大城市開始降低落戶標準，經歷了隨遷落戶、人才落戶、投資落戶、購房落戶等階段，其中具有代表性的是2010年各大城市廣泛試點的“積分落戶”制度。2017年城市“搶人大戰(zhàn)”掀起了城市戶籍制度改革的又一高潮，許多大城市針對本科、?？飘厴I(yè)生，實行“零門檻”落戶政策。城市戶籍制度改革進程為人口流動特別是人才流動掃清障礙，其流動需求得到充分保障，城市選擇逐漸能反映出個人意志，個體特征在城市取向決策中發(fā)揮的作用增強，從個體特征視角把握當前青年流動人才城市選擇的影響因素，因才施策，增強“引人”政策的針對性，避免城市間盲目競爭、無序競爭，提高“搶人”效率。

三、數(shù)據(jù)變量與模型選擇

本文的青年流動人才界定為年齡在15～45周歲、接受過大學本科及以上教育且流動時間在6個月及以上的人口。通常學者將“高學歷人群”定義為大學?？萍耙陨先后w，但伴隨著高校擴招步伐的加快，本科及以上學歷群體規(guī)?？焖贁U張，而?？茖W歷群體規(guī)模增速減慢。2010～2020年，我國大學?？飘厴I(yè)生規(guī)模從316.4萬人增至376.7萬人，年均增長率為1.76%，同期普通本科畢業(yè)生規(guī)模從259.0萬人增至420.5萬人，年均增長率為4.97%，規(guī)模逐步超過大學?？飘厴I(yè)生，且增速約是大學?？飘厴I(yè)生的3倍。未來普通本科畢業(yè)生規(guī)模將繼續(xù)快速擴大，而大學?？飘厴I(yè)生規(guī)模增速則會進一步放緩，兩者之間差距將逐步拉大，本科及以上學歷越來越成為“高學歷群體”中的主流。基于此，本文將“高學歷人才”定義標準進一步提高，探討本科及以上學歷青年流動人才的城市選擇決策。

文章因變量為不同規(guī)模城市，參考《2019年新型城鎮(zhèn)化建設重點任務》中對城市的分類，按照城市戶籍人口，將300萬以下定義為Ⅱ型大城市，300～500萬定義為Ⅰ型大城市，500萬以上定義為特大超大城市。經過樣本篩選、缺失變量刪除、城市人口匹配等過程，最終得到青年流動人才樣本9 535個，Ⅱ型大城市、Ⅰ型大城市、特大超大城市占比分別為40.05%、16.04%和43.91%，平均年齡30.66歲。

參考其他學者研究成果，結合數(shù)據(jù)可得性，從“個體特征”“流動特征”“經濟特征”三方面總結青年流動人才自身特征，變量設置如表1所示。其中“個體特征”主要從年齡、性別、戶籍、婚姻和家庭規(guī)模等方面去衡量，探討這些因素對于青年流動人才不同規(guī)模城市選擇決策的影響?！傲鲃犹卣鳌敝饕w了流動時間、流動范圍、流動原因三個因素，出于不同目的、處于不同流動階段都會對流動決策產生影響?！敖洕卣鳌敝饕ㄇ嗄炅鲃尤瞬诺木蜆I(yè)身份、職業(yè)屬性、單位性質、收入以及居住情況等因素，其中“就業(yè)身份”探討了“雇主”與“雇員”身份對于青年流動人才城市選擇的差異化影響，而“職業(yè)屬性”則探討了從事不同職業(yè)對其城市選擇的影響，“單位性質”則分析了就業(yè)于不同所有制性質的單位對其城市選擇決策的影響，從三個不同的維度探討了就業(yè)屬性對青年流動人才城市選擇決策的影響。

表1 變量設置及說明

當前，青年流動人才男性占比更高，隨城市規(guī)模擴大，性別比下降；非農戶籍占比超6成，城市規(guī)模越大，非農戶籍占比越高；3人戶家庭是主流家庭規(guī)模，小家庭模式占比高于大家庭模式；已婚率超70%，隨城市規(guī)模擴大，已婚比例升高。青年流動人才以短期流動為主，大部分流動期限不超過5年，城市規(guī)模越大，流動年限越長；主要以跨省流動為主，隨城市規(guī)模擴大，跨省流動占比升高；經濟原因流動占比90%，大城市經濟原因流動占比高于小城市。青年流動人才大部分是雇員身份，城市規(guī)模越大，雇員占比越高；主要從事技術人員類職業(yè)，城市規(guī)模越大，占比越高；就業(yè)企業(yè)大多數(shù)為私有制，隨城市規(guī)模擴大，私有制占比升高；就業(yè)收入眾數(shù)落在3000～6000元區(qū)間，城市規(guī)模越大，收入越高；住房支出1000元以下占比更高，隨城市規(guī)模擴大，住房支出增多。

文章因變量分為Ⅱ型大城市、Ⅰ型大城市、特大超大城市三類，適合采用多值Logit模型進行回歸分析。多值Logit模型中，設定因變量為J種互相排斥的選擇，假設第i個個體選擇第j個行為所能帶來的隨機效用為：

多值Logit模型概率密度函數(shù)可寫作，

其中，“j=1”所對應的選擇被稱為“參照組”，模型假定j=1與j=k（k≠1）兩種情況必居其一。這反映出多值Logit模型的特點，其中任何兩個選擇都是獨立的，不受第三種選擇的影響，即“無關選擇的獨立性”假定。盡管這使得多值Logit模型在使用時可能存在與實際不相符的問題，但這種“獨立性”假定也能夠保證結果不受因變量分類不均的影響，只要選定了“參照組”，其回歸結果不受其余組之間相對數(shù)量的影響。以本文為例，三類城市樣本占比并不均勻，其中Ⅱ型大城市、特大超大城市樣本數(shù)量約是Ⅰ型大城市的3倍，但在進行回歸分析時，Ⅰ型大城市回歸結果只受到“參照組”的影響，也就是說，回歸系數(shù)β以“參照組”的選定為轉移。將輸出結果設定為風險比（優(yōu)勢比）exp（β），可直接比較自變量同參照變量之間的差異以及自變量對因變量的影響程度。在既定的參照水平下，風險比（優(yōu)勢比）大于1，說明變量的影響為正，能提高該選擇的概率水平。

四、青年流動人才城市選擇影響因素分析

本文選擇逐步回歸的方式，依次將個體特征，流動特征，經濟特征納入回歸方程，構建回歸模型一、模型二和模型三，探討人才特征對青年流動人才城市選擇的影響。

表2 青年流動人才分城市特征

（一）個體特征分析：女性、非農業(yè)戶籍、2人戶或5人戶及以上的青年流動人才，更傾向于選擇特大超大城市。女性選擇特大超大城市的概率是男性的1.21倍，非農業(yè)戶籍選擇特大超大城市的概率是農業(yè)戶籍的1.67倍，2人戶、5人戶及以上家庭選擇特大超大城市的概率分別是1人戶家庭的2.31倍、2.63倍。

首先，女性具有特大超大城市偏好?？陀^上，女性綜合能力提高，更容易進入特大超大城市。全體流動人口中，男性平均受教育年限10.24年，女性平均受教育年限9.99年，對年齡和學歷施加限定后，男性青年流動人才平均受教育年限16.32年，女性16.33年，女性青年流動人才受教育年限大幅度提高，反超男性。自1999年高校擴招以來，高等教育的性別結構發(fā)生明顯變化（趙瑋、劉旭陽，2019）[19]，高學歷女性畢業(yè)生占比超過男性。截至2018年，應屆高校畢業(yè)生女性占比52%，女性受教育水平顯著提高，伴隨勞動力市場的靈活性增加，異地就業(yè)比例提高，畢業(yè)生大概率轉化為青年流動人才，女性青年流動人才占比提高，能力精進，特大超大城市的選擇概率增加。

主觀上，女性的流動原因更加多元，職業(yè)選擇與特大超大城市更契合。將非經濟原因流動進一步分解，女性青年流動人才中，12.54%為家屬隨遷、婚姻嫁娶遷移，男性中該比例僅為4.64%，而家屬隨遷、婚姻嫁娶遷移流動人口中，超三成最終進入特大超大城市。女性青年流動人才，自身條件優(yōu)質，本就具備選擇特大超大城市的能力，可以通過就業(yè)、婚姻、培訓、隨遷等多種形式實現(xiàn)流動，更傾向于選擇特大超大城市。職業(yè)選擇層面，伴隨社會的發(fā)展，勞動力市場上的性別歧視現(xiàn)象逐步減弱。有研究顯示，越是規(guī)模大的城市，工資的性別歧視現(xiàn)象越弱，女性獲得的城市規(guī)模的工資溢價比男性更高（潘麗群、張少華，2021）[20]。學歷水平更高的女性青年流動人才，為追求更為公平的就業(yè)環(huán)境和工資待遇，更傾向于選擇規(guī)模更大城市，這一定程度上提高了女性選擇特大超大城市概率。

其次，非農業(yè)戶籍存在特大超大城市偏好。不同戶籍類型青年流動人才能力存在差異。農業(yè)戶籍人才研究生學歷占比僅為23%，平均受教育年限16.19年，非農業(yè)戶籍研究生學歷占比77%，平均受教育年限16.40年，能力上的差異使得非農業(yè)戶籍對特大超大城市選擇產生正向影響；除了能夠衡量的受教育水平，非農業(yè)戶籍青年流動人才與農業(yè)戶籍青年流動人才相比，由于成長環(huán)境差異，在視野、表達、興趣、協(xié)作、生活方式等無法衡量的綜合素質層面也更具有優(yōu)勢，進一步增加其選擇特大超大城市的能力。不同戶籍類型青年流動人才家庭背景存在差異。農村社會保障等公共服務能力弱，流出的人才通常肩負著改善家庭狀況的“責任”，特大超大城市生活成本高昂，很多農業(yè)戶籍人才望而卻步，城市社會、養(yǎng)老保障制度相對完善，非農戶籍人才的家庭負擔相對較輕；并且青年流動人才購房的資金來源也發(fā)生轉變，2015～2019年買房的95后，16.62%完全依靠父母出資，約是75后、85后的2倍，而自籌購房經費的95后，僅相當于75后的1∕3，85后的1∕2，非農戶籍人才家庭支付能力更高，高昂的購房成本對其特大超大城市流入的負向影響較小。

再次，2人戶或5人戶及以上存在大城市偏好。不同家庭規(guī)模成本收益存在差異，2人戶家庭中，沒有養(yǎng)小的壓力，雙職工家庭收益高，且不會因照顧子女而分散精力，這種家庭模式更適合特大超大城市；并且，2人戶家庭形態(tài)不一定穩(wěn)定，未來存在著從2人戶家庭過渡到3人戶及以上家庭的可能性，而為了讓子女接受更好的教育，享受更優(yōu)的醫(yī)療，2人戶家庭也有主動向特大超大城市流動的意愿。流動人口對于“養(yǎng)老”與“養(yǎng)小”壓力的看重程度存在差異，相較而言更為重視育兒壓力，并且對待“養(yǎng)老”的重視程度隨著子女的年齡發(fā)生改變，有研究表明，子女年齡超過30歲能顯著提高流動人口對于“養(yǎng)老”的重視程度（王鑫鑫、朱青青，2021）[21]。針對5人戶及以上的青年流動人才家庭，考慮到青年流動人才的年齡階段，是獨生子女的比例較高，盡管家庭成員人數(shù)越多越意味著其需要同時承擔“養(yǎng)老”與“養(yǎng)小”的壓力，但對于兩類壓力差異化的重視程度，使得青年流動人才在養(yǎng)育子女上面臨更大困境，以至于需要通過其父母來緩解這種壓力，而由此可能帶來的“養(yǎng)老”負擔卻被忽視。相較于撫養(yǎng)子女的時間、金錢成本，贍養(yǎng)老人的時間、金錢成本更低，造成5人戶及以上家庭比3人戶家庭更傾向于選擇規(guī)模更大城市。

表3 青年流動人才特征對城市選擇的影響

（二）流動特征分析：流動年限越長、流動距離越遠、非經濟原因流動的青年流動人才，特大超大城市的選擇概率更高。其中流動6～10年、11～15年、16年及以上分別是流動5年及以下城市選擇概率的1.35倍、2.09倍、2.19倍，跨省流動是跨市流動、跨縣流動城市選擇概率的5.88倍和25.00倍，非經濟原因流動是經濟原因流動城市選擇概率的1.45倍。

首先，流動年限越長越傾向于選擇特大超大城市。流動年限越長意味著積累的工作經驗越多，人力資本越豐富。以工資收入作為人力資本考察標準，隨著流動年限的延長，盡管平均受教育年限下降，但工資收入顯著提高，流動年限轉化為工作經驗有助于青年流動人才選擇特大超大城市。流動年限越長也意味著擁有的社會資本越豐富，人脈更廣，溝通和社交能力更強，流動適應性更強，社會融入程度更高。隨著流動年限延長，居留意愿和落戶意愿均提高，社?？ê蜁鹤∽C的辦理比例也提高，社會融入意愿增強，社會融入程度提高，助力青年流動人才更適應特大超大城市生活，增加城市選擇概率。

其次，流動距離越遠越傾向于選擇特大超大城市。這由特大超大城市的客觀條件決定，省內跨市、跨縣流動，進入特大超大城市只能在省內進行選擇，而跨省流動，則可以在全國范圍內選擇特大超大城市，這必然會增加特大超大城市選擇概率；并且，特大超大城市機會多、收益高，城市輻射范圍廣，自然更容易吸引人才跨省流動。而從青年流動人才自身考察，流動距離越長，意味著其能力越強，跨省流動的青年流動人才，流動年限更久，受教育水平更高，工資收入更多，人力資本更足，非農背景更強，這些特質都會進一步助力其特大超大城市選擇；除了能夠衡量的能力，流動距離更遠，意味著風險偏好，善于在不確定的環(huán)境中抓住機會，抗壓能力強，不畏懼競爭，這些特征都更適應特大超大城市環(huán)境，增加城市選擇概率。

再次，非經濟原因流動傾向于選擇特大超大城市。一方面，特大超大城市工資水平普遍較高，城市之間差異不大，根據(jù)2019年城市統(tǒng)計年鑒分城市在崗職工平均工資數(shù)據(jù)，特大超大城市平均工資超過10萬元，級差為7萬元，而Ⅱ型大城市平均工資約為7.2萬元，級差則超過12萬元；另一方面，隨著城市規(guī)模擴大，城市在基礎設施建設、公共資源供給、社會福利覆蓋、交通便捷等層面的優(yōu)勢增強，青年流動人才城市選擇決策考慮的因素也更加多元，由于婚姻嫁娶、拆遷搬家、投靠親友而選擇特大超大城市的占比提高，一定程度上削弱了經濟原因流動對特大超大城市的選擇。

（三）經濟特征分析：雇員就業(yè)身份、行政管理類職業(yè)、事業(yè)單位工作、工資高、住房支出高的青年流動人才，更傾向于選擇特大超大城市。雇員就業(yè)身份是自營業(yè)者選擇特大超大城市概率的1.96倍，行政管理類職業(yè)城市選擇概率是工業(yè)和社會服務類職業(yè)的1.45倍、1.41倍，事業(yè)單位就業(yè)的城市選擇概率分別是公有制、私有制、非企事業(yè)單位城市流入概率的1.28倍、1.25倍和1.43倍，月收入9 000元及以上是3 000元及以下城市選擇概率的2.68倍，住房支出2 000元及以上是1 000～2 000元城市選擇概率的1.28倍。

第一，雇員就業(yè)身份更具有大城市傾向。與雇主相比，雇員就業(yè)身份相對穩(wěn)定，不必承擔較多的風險，特別是針對較為年輕的流動人才，缺乏自主創(chuàng)業(yè)的原始資本、人際關系和社會閱歷，雇員就業(yè)身份是更優(yōu)的就業(yè)形式，利于流入特大超大城市；而在特大超大城市中，自營業(yè)者就業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)聲望較差，相較而言，以雇員身份在特大超大城市競聘“知名企業(yè)”“大公司”的就業(yè)崗位，既能保障就業(yè)收益，也更體面，成為青年流動人才的首選，增加其選擇特大超大城市概率。

第二，行政管理類職業(yè)更具有大城市傾向。一方面，選擇行政管理類職業(yè)的青年流動人才能力更強，平均受教育年限顯著高于其他職業(yè)人才，推動特大超大城市選擇概率的提高；另一方面，不同職業(yè)社會聲望存在差異，行政管理類職業(yè)社會地位高，職業(yè)聲望好，利于選擇特大超大城市，社會服務類職業(yè)中包含商販等非正規(guī)職業(yè)以及餐飲等低端服務業(yè)，職業(yè)聲望較差，工業(yè)生產人員與行政管理類工作相比，職業(yè)聲望也較低，對特大超大城市選擇產生不利影響。

第三，事業(yè)單位工作更具有大城市傾向。選擇事業(yè)單位的青年流動人才，平均受教育年限更高，目前各大省市積極通過選調計劃招攬人才，進一步增加事業(yè)單位對特大超大城市選擇概率的正向影響。另外，事業(yè)單位工作的社會聲望相對較高，盡管公有制與私有制企業(yè)中也有“知名企業(yè)”“大企業(yè)”，在這些企業(yè)中就業(yè)也能收獲較高社會聲望，但是在公有制與私有制的青年流動人才收入高于事業(yè)單位青年流動人才的前提下，事業(yè)單位對特大超大城市選擇概率依然存在正向影響，表明在青年流動人才中，“權”比“錢”更具有吸引力，增加特大超大城市的選擇概率。

第四，高工資具有大城市傾向。收入水平一定程度上代表了青年流動人才的能力，是人力資本的經濟體現(xiàn)，收入越高，越有能力選擇特大超大城市，并且隨著收入水平的提高，青年流動人才的受教育水平、非農戶籍占比、流動年限均提高，反映出高收入群體的綜合能力更強，對特大超大城市選擇概率的正向影響更強。

第五，住房支出高具有大城市傾向。能支付高房租的人才，通常能力更強，收入水平更高，更傾向于選擇特大超大城市?？疾熳》恐С? 000元以下，1 000～2 000元，2 000元以上三組青年流動人才的個體特征能夠發(fā)現(xiàn)，2 000元以上組青年流動人才，受教育程度、收入水平、流動年限、非農業(yè)戶籍占比均三組最高，能力越強，住房支出越高，對特大超大城市選擇產生正向影響。

本文運用條件Logit模型，從個體特征、流動特征、經濟特征三個維度，采用逐步回歸的方式，探討其對青年流動人才選擇不同規(guī)模城市的影響。在逐步增加影響因素的過程中，絕大部分影響因素的系數(shù)及符號保持穩(wěn)定，不存在顯著改變的情況，基本證明本文實證結果穩(wěn)健，具備一定的參考意義。與此同時，本文選擇的影響因素涵蓋青年流動人才的各個方面，最大程度上避免因遺漏變量而帶來的內生性問題?；谶@兩點分析，本文認為以上回歸結果基本可靠，能夠較為準確地刻畫出青年流動人才在進行城市選擇決策時發(fā)揮影響的因素。

五、結 論

文章從青年流動人才的個體特征、流動特征、經濟特征三個維度，探討影響Ⅱ型大城市、Ⅰ型大城市、特大超大城市選擇的因素，得到如下結論：

1.青年流動人才城市選擇存在隱性的性別偏好，女性更容易進入特大超大城市，一方面女性受教育水平提高，整體素質不斷增強，另一方面女性的流動方式更多元，可以通過婚姻嫁娶、家屬隨遷等形式進入特大超大城市。

2.青年流動人才城市選擇存在隱性的戶籍偏好，非農業(yè)戶籍更容易進入特大超大城市，戶籍制度改革消弭了戶籍的“城鄉(xiāng)”對立，確立“農”與“非農”的二元結構，非農戶籍青年流動人才在能力上更占優(yōu)勢，其原生家庭經濟負擔能力強，增加特大超大城市選擇概率。

3.青年流動人才城市選擇存在隱性的家庭規(guī)模偏好，小規(guī)模的結伴流動提高特大超大城市選擇概率，2人戶家庭養(yǎng)小壓力更小，5人戶及以上家庭養(yǎng)老負擔更輕，顯著提高特大超大城市選擇概率。

4.青年流動人才城市選擇存在隱性的地域偏好，流動時間越久，流動距離越遠，特大超大城市選擇概率越大，延長流動時間和流動距離，有助于積累社會資本，提高青年流動人才能力，體現(xiàn)青年流動人才魄力，他們有能力也更適合選擇特大超大城市。且跨省流動擴大特大超大城市的選擇范圍，增加選擇概率。

5.青年流動人才城市選擇存在隱性的職業(yè)偏好，就業(yè)穩(wěn)定性越高，社會聲望越好，越有利于進入特大超大城市，針對青年流動人才，以雇員身份在事業(yè)單位從事行政管理類工作，兼顧就業(yè)穩(wěn)定性與社會聲望，能顯著提高特大超大城市選擇概率。

6.青年流動人才城市選擇存在隱性的收入偏好，一方面就業(yè)收入越高、住房支出越高，越有利于選擇特大超大城市，另一方面專注于經濟收益，特大超大城市選擇概率下降。經濟收益、支付能力一定程度上代表了青年流動人才能力，收入越高，能力越強，特大超大城市選擇概率越高；當前特大超大城市工資水平高，差距小，降低經濟原因城市選擇概率，伴隨基本公共服務均等化，特大超大城市在公共資源上的優(yōu)勢進一步顯現(xiàn)，分散了人才選擇特大超大城市原因。

參考以上結論中青年流動人才特征流入不同類型城市影響因素的差異，結合目前出臺的城市人才吸引政策實際效果，為城市更有針對性吸引人才，保障人才吸引有序、有效，提出如下建議：

1.加快戶籍制度改革步伐，進一步消弭戶籍的城鄉(xiāng)藩籬。加快轉變農業(yè)戶籍為居民戶籍，淡化農業(yè)戶籍與非農業(yè)戶籍差異，擴大基本公共服務均等化的覆蓋范圍，實現(xiàn)不同戶籍同等享受基本公共服務不受限制；堅持鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，縮小城鄉(xiāng)差異，提高農村教育水平，鼓勵多種形式的農村教育資源援助工程，提升農村學生能力，開闊農村學生視野，重視綜合素質培養(yǎng)。

2.促進基本公共服務均等化，保障隨遷人員福利。一方面，關注隨遷子女社會資源使用情況，提高教育資源供給數(shù)量，消減教育資源配置壁壘，保障資源配置公平，取消教育資源與戶籍掛鉤、與地域掛鉤，避免歧視；配套嬰幼兒醫(yī)療、托育資源，規(guī)范市場機制，穩(wěn)定資源供給價格，降低使用成本。另一方面，關注隨遷老人社會資源利用情況，充分發(fā)揮隨遷老人在照顧孫輩時的作用，嬰幼兒服務機構增建老人便利設施，保障嬰幼兒服務線下供給數(shù)量，降低數(shù)字鴻溝對老人嬰幼兒照料的負面影響；加快醫(yī)療保險異地結算改革步伐，減少隨遷老人醫(yī)療資源異地使用障礙，降低資源使用成本；積極開展老年人資源使用數(shù)字化的培訓活動，提高老人網(wǎng)絡平臺使用頻率，保障必要數(shù)量的線下資源提供平臺；舉行多種形式的老人娛樂活動，提高隨遷老人的社會融入水平。

3.充分發(fā)揮城市比較優(yōu)勢，打造核心競爭力多維體系。一方面，完善“經濟引人”機制，提高人才整體待遇水平，特別是Ⅰ型大城市和特大超大城市，更應依托城市經濟實力，構建合理工資結構，完善工資增長機制；另一方面，城市應立足自身特色，充分利用當前人才流動原因分散特征，構筑多維核心競爭力，特大超大城市充分發(fā)揮社會服務資源優(yōu)勢，增加資源類別，拓寬覆蓋范圍，減少使用壁壘，降低利用成本，Ⅱ型大城市充分發(fā)揮城市特色，打造宜居環(huán)境，沿海、沿江、沿湖、沿山Ⅱ型大城市依托獨特自然景觀，因地制宜整合自然資源，突出城市特色，提高城市吸引力。

4.突出城市行業(yè)特色，完善城市行業(yè)結構。充分利用城市特征，促進優(yōu)勢行業(yè)發(fā)展，發(fā)揮產業(yè)吸引人才作用。Ⅱ型大城市應重點培育正規(guī)性高的行業(yè)，重視行業(yè)的社會聲望和穩(wěn)定性，利用事業(yè)單位、公有制中行政管理類崗位吸引人才；Ⅰ型大城市應關注行業(yè)的靈活性和經濟收益，重點發(fā)展就業(yè)靈活度高、經濟效應好的行業(yè)，制定政策推動私有制社會服務類職業(yè)發(fā)展；特大超大城市應兼顧行業(yè)的經濟收益和社會聲望，增加事業(yè)單位中的行政管理人員、外資企業(yè)中的技術人員崗位，發(fā)揮行業(yè)吸引人才優(yōu)勢。