鄒曉菊

摘要：將人本自然的思想融入到企業(yè)人力資源新模式的開發(fā)上面，就是從人本思維的視角之下出發(fā)，實施資源和利益的有效分配，授權和激勵能力的提高，文化教育能力的提升，溝通能力和協(xié)調能力的提升，識人用人能力的提高，決策能力的提高，制度完善方面的意識提升這七個主要方面，進而實現對于領導力的提升，同時還能提升員工對于企業(yè)的滿意度和忠誠度。企業(yè)的高層管理者通過進行這七個方面的學習總結，不僅可以實現領導能力的提升，還能夠實現和諧以及公平公正的工作環(huán)境，充分發(fā)揮每一個員工對于企業(yè)的價值，促進人力資源發(fā)揮最大化的水平，并且能夠實現物力方面資本的有效運用，全面提升企業(yè)的效率和經濟效益，實現人力資源管理方面的人本自然。

關鍵詞：人本自然;企業(yè)人力資源管理;企業(yè)發(fā)展

引言

當前我國的企業(yè)發(fā)展面臨著激烈的外部市場競爭環(huán)境，雖然發(fā)展中存在著很多的機遇，但是很對企業(yè)人力資源方面的管理效率不高，致使企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸問題。實現人本自然思想下人力資源管理的新模式，就可以逐步提升企業(yè)內部的生產經營環(huán)境，促進企業(yè)人力資源的全面優(yōu)化，從根本上提高企業(yè)內部運營效率，提升企業(yè)在市場的核心競爭能力，使得企業(yè)在國內甚至全球的競爭環(huán)境當中都能夠站穩(wěn)腳跟。

一、人本自然思維下人力資源發(fā)展模式探討

人力資源的管理模式不僅僅能夠對企業(yè)業(yè)績產生直接的影響，還對員工的工作積極性以及工作態(tài)度有著直接的聯系，有效地人力資源管理模式能夠提升員工對于工作的滿意程度，降低對于工作的倦怠，領導力就能夠在企業(yè)管理中發(fā)揮積極的作用，能偶實現對員工工作動機的滿足，增加員工工作積極性以及對企業(yè)的滿意程度。如果企業(yè)中高層管理者缺乏領導力，將會導致員工的潛能無法被發(fā)揮出來，如果在較為良好的領導力的環(huán)境之下，員工的潛能就能被發(fā)揮出較高的水平。依據這個視角展開，就可以從人本自然的視角下對人力資源管理模式進行改革，從資源配置、授權激勵、文化教育、溝通協(xié)調、知人識人、決策合理以及制度科學這幾個方面對領導力進行培養(yǎng)，進而在企業(yè)內部采取戰(zhàn)略化的策略，實現科學合理的獎勵制度，并且完善對于員工的培訓制度，進行全面的薪酬改革以及工作環(huán)境的優(yōu)化，最終提升人力資源管理的水平，發(fā)揮員工的內在潛力，進而增加員工的內在價值，提升對于自身工作的滿意程度，保證員工在完成企業(yè)工作的時候保證效率，對于員工自身來講，有利于提升員工工作的能力與水平，實現技能和知識的共享，也能提升員工的績效水平，從而增加自身工作的滿意程度和對企業(yè)的歸屬干與認同感，來更好地服從領導，為企業(yè)做出更大的貢獻，最終實現領導力和員工工作滿意度的有機融合。企業(yè)需要從多個方面入手對人力資源管理進行調整，將工作的中心放在促進人力資源管理發(fā)展水平上面，保障員工能夠實現對于企業(yè)的貢獻，滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需求，最終實現人本自然的要求。

二、人本思維下人力資源的發(fā)展方向

（一）優(yōu)化提升績效管理制度

要實現高效的績效管理制度，首先就需要結合企業(yè)自身的發(fā)展特點和發(fā)展方向來實現評估和考核的辦法，從企業(yè)方面來說就可以采用平衡記分卡，從財務、客戶、內部的流程以及員工的能力成長這幾個方面展開考核指標的涉及，從員工個人的考核層面上來講，就可以采用全面的考核法或者是關鍵績效指標的考核法，針對員工工作內容中的核心指標要素進行績效的考評，。其次就需要建設績效考核的目標性，完善考核過程的公平正義，例如可以制定具體的、可以進行細分和衡量的績效考核制度和考核指標，對于考核人員定期展開培訓，保證考核的最終結果能夠實現準確性和公平正義的要求。其次也需要加強績效的信息反饋渠道，創(chuàng)建雙向的交流通道，這樣的話，員工如果出現問題就可以進行及時的咨詢，高層的領導者就可以給員工提出具體的建議，指明未來工作的方向。

為了實現績效考核制度的有效支撐，需要完善薪酬管理制度。薪酬的制度和企業(yè)的文化戰(zhàn)略具有高度的聯系，需要適配具體的發(fā)展階段，例如企業(yè)就需要利用高薪來吸引高水平以及高技能素質的人才來帶動企業(yè)的發(fā)展，實施階梯型的薪酬方案。其次還需要靈活的設置崗位薪酬和技術薪酬的比例，例如使用績效來給不同的員工制定薪酬方案，同時也可以采用其他形式的薪酬方案，比如獎金津貼等形式，激勵員工實現績效的提升。在薪酬制度之外，也可以設置巧妙的獎勵以及執(zhí)行機制，獎勵制度需要強調客觀性和可實現性，獎勵機制也需要能夠被管理人員控制。其次應當加大團隊績效和團隊薪酬的有效應用，采取內部獎勵以及精神獎勵的方式，同時需要加強獎勵在團隊內分配的公平正義，防止一部分能力較差的員工在團隊中不做貢獻。最后需要針對合作關系設置合理的獎勵制度，對于合作關系緊密的團隊就應該設置團隊獎勵，對于合作要求不高的團隊就可以設置個人獎勵。

（二）提升授權和激勵的能力

首先應當通過合理的評價程序來對不同崗位進行分析，明確崗位之間的差別，根據不同崗位的差別制定合理的工作指標和工作方向，設置可以進行度量的授權系統(tǒng)，從而完善責任的分配。企業(yè)的高層領導者需要做到在日常的工作中基于員工一定程度的信任，使得員工對于自身崗位的工作內容具有一定的控制權利，給員工工作增加一定的活力，充分激發(fā)員工的責任意識，推動員工將自身發(fā)展目標和企業(yè)運營的目標結合在一起，實現個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的同步。

此外還需要落實以人為核心的管理理念，實施科學和合理的激勵措施，進而調動員工工作的積極性，促進員工在工作內容層次上的創(chuàng)新，來激勵員工實現自我的價值。同時還可以召集員工進行定期的座談會，交流工作中的問題和解決措施，鼓勵員工在交流的過程當中參與企業(yè)發(fā)展的討論，及時發(fā)現企業(yè)內部的不足，尊重每位員工的具體意見，通過集思廣益的方式探索企業(yè)發(fā)展的途徑。

（三）加強文化教育能力

文化是一種非強制性的控制方法，但是企業(yè)文化能夠提升員工自覺性，具有對員工控制的功能。當前企業(yè)的高層管理者需要加強自身文化素養(yǎng)，建設具有凝聚力的企業(yè)內部文化，實現公平公正，和諧合作的工作秩序，實現企業(yè)范圍內良好的人文關系。這就要求首先需要建立起具有優(yōu)勢的企業(yè)文化，加強對于企業(yè)的外部宣傳，在實際的工作過程中可以樹立共組榜樣來獲取公眾的認可，同時還要采取明顯的獎勵形式，來對企業(yè)內部具有創(chuàng)新意識的員工，將員工加入到職業(yè)網絡當中，提高員工自身的聲譽以及員工的視野，此外還需要提升員工之間的合作與協(xié)調，在員工能夠完成崗位上工作的前體制上，加強員工互相認同，提升員工對于企業(yè)的認同感與歸屬感。在此基礎上就可以利用多種情感融合的方式，采取描述式或者是思想交流式等一系列方式，來提升員工群體之間的信任感，增強工作團體和工作部門內部的凝聚力，在企業(yè)內形成和諧共生的工作氛圍。

其次還需要針對企業(yè)自身設計適合企業(yè)發(fā)展的價值觀以及精神理念，這需要在企業(yè)范圍內明確獎勵和懲罰的機制，從而來進行企業(yè)價值觀的傳播，使得員工的實際立場和企業(yè)的發(fā)展目標相一致，進而需要在企業(yè)內提倡合作和誠信友善的文化價值觀，在企業(yè)內部培養(yǎng)公平正義以及相互信任的氛圍，能夠進一步增強部門之間的凝聚力，提升員工對于企業(yè)的忠誠度。

（四）推動溝通能力的提高

企業(yè)的高層管理者需要切實提高自身的溝通能力以及協(xié)調能力，需要同員工進行不同形式的交流與溝通，采用多種資源來促進企業(yè)的發(fā)展。與此同時需要利用團隊的作用，提升員工對于命令的服從。在兩一方面上，需要加強工作之間的協(xié)調，加強員工之間的相互合作以及互相學習，全面提升企業(yè)內部的互聯互通，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

首先企業(yè)就需要建立健全完善的溝通渠道，提升內部工作效率。這就需要首先縮短消息的傳播路徑，保證信息在企業(yè)內部的完整性。此外還需要減少溝通的傳遞層級，避免效率不高的溝通方式，高層的管理者需要跟員工展開直接的對話，聽取員工的工作匯報。其次需要采用一定的溝通技巧，高層的管理者需要認識到自身在和企業(yè)員工溝通過程中所處的位置，進而需要明晰交流過程中的實際目的，并且保證自己的意愿能夠被員工接受，加強溝通過程的效率。同時，也需要針對不同崗位的不同員工采取不同的溝通辦法，確保能夠尊重不同員工的性格特點，在溝通的過程當中恰當安排溝通形式和溝通內容，切實保障溝通的效果。

（五）鍛煉識人的能力

企業(yè)高層管理者的一項重要技能是知人識人的能力，該能力適應了人本自然思維和現代企業(yè)的發(fā)展狀況，對此就需要推動員工參與到職業(yè)規(guī)劃的管理上面，將員工自身的未來規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展方向相融合，實現對于員工自身價值的有效利用。

首先，企業(yè)的高層管理者需要實現員工和實際工作的匹配程度，針對不同的崗位進行崗位內容的分析，建立起對于員工能力的認知，確保員工能夠勝任有關崗位。其次還需要完善員工的職業(yè)規(guī)劃，優(yōu)化用人的制度，確保以能力和業(yè)績進行晉升是企業(yè)內部的核心晉升標準，高層的管理者需要做到不濫用人際關系，如此才能使得員工建立起奮斗的工作狀態(tài)，在企業(yè)內建立起健康向上的氛圍。對此可以發(fā)展雙重的職業(yè)規(guī)劃路徑，員工可以選擇管理類崗位以及技術類的崗位，尊重員工的個人工作意愿。此外還需要針對不同員工的性格特征以及工作能力，對員工進行針對性的職業(yè)規(guī)劃指導，幫助員工形成自身的努力目標，幫助員工能夠利用自身的目標實現自身的提升，不斷提升自身的專業(yè)化素養(yǎng)以及能力水平。最后就需要對員工開展針對性的培訓，企業(yè)需要對員工進行技能方面的培訓以及文化制度方面的培訓，確保員工能夠勝任相關的職位，同時還可以開展引導性的工作，使得員工自愿參與有關的培訓工作，培養(yǎng)員工對于企業(yè)文化的學習意識和維護意識，最終實現員工對于自我價值的挖掘。

（六）全面提升決策意識與能力

提升高層管理者的決策能力也能夠鍛煉領導能力，能夠在提高員工工作滿意度之上，實現員工工作積極性的調動，進而完成企業(yè)生產經營的質量。對于企業(yè)高層管理者的決策能力培訓，首先需要對于管理崗位的職能進行完善，需要加強人本思維視角之下的決策能力以及意識，針對管理者制定根據當前發(fā)展階段的工作標準，隨后開展管理層的決策能力培訓，并且培養(yǎng)管理者自主學習的意識，逐步提升決策能力和決策意識。在此之外，還需要加強對于管理層決策能力的考核，在崗位職責說明書中完善對于決策能力的要求，在相關的指標中需要著重增加領導者決策能力的權重占比，凸顯出提升管理層決策能力的必要性。隨后針對考核的結果對管理者的決策能力進行評級，使得管理者能明白自身在決策能力山的不足，實現對于其他管理者經驗的借鑒，最終實現自身能力的提升。

（七）增強計劃和制度構建能力

企業(yè)的制度和體系是一個企業(yè)最為核心的組成部分，目前企業(yè)的高層管理者需要加強對于制度的完善能力，通過健全的制度和運作體系來應對外部市場環(huán)境所帶來的風險。與此同時，企業(yè)的高層管理者還需要建立管理創(chuàng)新制度，激勵員工進行工作內容方面的創(chuàng)新，實現企業(yè)的長遠發(fā)展。首先企業(yè)的高層管理者需要加強對于制度體系的建設，對于企業(yè)內部的規(guī)章制度進行深入的研究。從總體的角度來講，需要對企業(yè)的規(guī)章制度進行規(guī)劃，首先制度體系需要滿足企業(yè)發(fā)展方向的實際要求，還需要照顧到企業(yè)在現階段以及未來發(fā)展要求的結合，其次還需要完善職能部門的實際作用，針對現行的規(guī)章制度進行評估，完善管理的功能。最后，還需要提高制度建立過程的完善性，加強對于分析、、起草以及實施等方面的具體效果，保障制度體系在企業(yè)內部的作用。

此外，由于規(guī)章制度具有時效性，因此就需要針對現行的規(guī)章制度進行周期性的審核，確保規(guī)章制度在現行的市場環(huán)境下是適用的。如果外部的市場環(huán)境發(fā)生改變，或者企業(yè)發(fā)展進入了新的階段，規(guī)章制度就可能出現滯后性，嚴重阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。因此企業(yè)就必須針對目前所處的發(fā)展階段，對于規(guī)章制度進行及時的改進，滿足目前企業(yè)發(fā)展方向的要求。

結束語

目前伴隨著外部市場環(huán)境競爭的不斷激烈，企業(yè)需要提升自身人力資源管理的能力才能夠保障企業(yè)的健康發(fā)展。提升管理能力的最直接方式，就是通過提升領導力的實際水平，因此就需要針對不同的方面，從人本自然的思想下形成領導力提升的途徑，發(fā)揮管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。

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