鄒曉菊
摘要:將人本自然的思想融入到企業(yè)人力資源新模式的開發(fā)上面,就是從人本思維的視角之下出發(fā),實施資源和利益的有效分配,授權和激勵能力的提高,文化教育能力的提升,溝通能力和協(xié)調能力的提升,識人用人能力的提高,決策能力的提高,制度完善方面的意識提升這七個主要方面,進而實現對于領導力的提升,同時還能提升員工對于企業(yè)的滿意度和忠誠度。企業(yè)的高層管理者通過進行這七個方面的學習總結,不僅可以實現領導能力的提升,還能夠實現和諧以及公平公正的工作環(huán)境,充分發(fā)揮每一個員工對于企業(yè)的價值,促進人力資源發(fā)揮最大化的水平,并且能夠實現物力方面資本的有效運用,全面提升企業(yè)的效率和經濟效益,實現人力資源管理方面的人本自然。
關鍵詞:人本自然;企業(yè)人力資源管理;企業(yè)發(fā)展
引言
當前我國的企業(yè)發(fā)展面臨著激烈的外部市場競爭環(huán)境,雖然發(fā)展中存在著很多的機遇,但是很對企業(yè)人力資源方面的管理效率不高,致使企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸問題。實現人本自然思想下人力資源管理的新模式,就可以逐步提升企業(yè)內部的生產經營環(huán)境,促進企業(yè)人力資源的全面優(yōu)化,從根本上提高企業(yè)內部運營效率,提升企業(yè)在市場的核心競爭能力,使得企業(yè)在國內甚至全球的競爭環(huán)境當中都能夠站穩(wěn)腳跟。
一、人本自然思維下人力資源發(fā)展模式探討
人力資源的管理模式不僅僅能夠對企業(yè)業(yè)績產生直接的影響,還對員工的工作積極性以及工作態(tài)度有著直接的聯系,有效地人力資源管理模式能夠提升員工對于工作的滿意程度,降低對于工作的倦怠,領導力就能夠在企業(yè)管理中發(fā)揮積極的作用,能偶實現對員工工作動機的滿足,增加員工工作積極性以及對企業(yè)的滿意程度。如果企業(yè)中高層管理者缺乏領導力,將會導致員工的潛能無法被發(fā)揮出來,如果在較為良好的領導力的環(huán)境之下,員工的潛能就能被發(fā)揮出較高的水平。依據這個視角展開,就可以從人本自然的視角下對人力資源管理模式進行改革,從資源配置、授權激勵、文化教育、溝通協(xié)調、知人識人、決策合理以及制度科學這幾個方面對領導力進行培養(yǎng),進而在企業(yè)內部采取戰(zhàn)略化的策略,實現科學合理的獎勵制度,并且完善對于員工的培訓制度,進行全面的薪酬改革以及工作環(huán)境的優(yōu)化,最終提升人力資源管理的水平,發(fā)揮員工的內在潛力,進而增加員工的內在價值,提升對于自身工作的滿意程度,保證員工在完成企業(yè)工作的時候保證效率,對于員工自身來講,有利于提升員工工作的能力與水平,實現技能和知識的共享,也能提升員工的績效水平,從而增加自身工作的滿意程度和對企業(yè)的歸屬干與認同感,來更好地服從領導,為企業(yè)做出更大的貢獻,最終實現領導力和員工工作滿意度的有機融合。企業(yè)需要從多個方面入手對人力資源管理進行調整,將工作的中心放在促進人力資源管理發(fā)展水平上面,保障員工能夠實現對于企業(yè)的貢獻,滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需求,最終實現人本自然的要求。
二、人本思維下人力資源的發(fā)展方向
(一)優(yōu)化提升績效管理制度
要實現高效的績效管理制度,首先就需要結合企業(yè)自身的發(fā)展特點和發(fā)展方向來實現評估和考核的辦法,從企業(yè)方面來說就可以采用平衡記分卡,從財務、客戶、內部的流程以及員工的能力成長這幾個方面展開考核指標的涉及,從員工個人的考核層面上來講,就可以采用全面的考核法或者是關鍵績效指標的考核法,針對員工工作內容中的核心指標要素進行績效的考評,。其次就需要建設績效考核的目標性,完善考核過程的公平正義,例如可以制定具體的、可以進行細分和衡量的績效考核制度和考核指標,對于考核人員定期展開培訓,保證考核的最終結果能夠實現準確性和公平正義的要求。其次也需要加強績效的信息反饋渠道,創(chuàng)建雙向的交流通道,這樣的話,員工如果出現問題就可以進行及時的咨詢,高層的領導者就可以給員工提出具體的建議,指明未來工作的方向。
為了實現績效考核制度的有效支撐,需要完善薪酬管理制度。薪酬的制度和企業(yè)的文化戰(zhàn)略具有高度的聯系,需要適配具體的發(fā)展階段,例如企業(yè)就需要利用高薪來吸引高水平以及高技能素質的人才來帶動企業(yè)的發(fā)展,實施階梯型的薪酬方案。其次還需要靈活的設置崗位薪酬和技術薪酬的比例,例如使用績效來給不同的員工制定薪酬方案,同時也可以采用其他形式的薪酬方案,比如獎金津貼等形式,激勵員工實現績效的提升。在薪酬制度之外,也可以設置巧妙的獎勵以及執(zhí)行機制,獎勵制度需要強調客觀性和可實現性,獎勵機制也需要能夠被管理人員控制。其次應當加大團隊績效和團隊薪酬的有效應用,采取內部獎勵以及精神獎勵的方式,同時需要加強獎勵在團隊內分配的公平正義,防止一部分能力較差的員工在團隊中不做貢獻。最后需要針對合作關系設置合理的獎勵制度,對于合作關系緊密的團隊就應該設置團隊獎勵,對于合作要求不高的團隊就可以設置個人獎勵。
(二)提升授權和激勵的能力
首先應當通過合理的評價程序來對不同崗位進行分析,明確崗位之間的差別,根據不同崗位的差別制定合理的工作指標和工作方向,設置可以進行度量的授權系統(tǒng),從而完善責任的分配。企業(yè)的高層領導者需要做到在日常的工作中基于員工一定程度的信任,使得員工對于自身崗位的工作內容具有一定的控制權利,給員工工作增加一定的活力,充分激發(fā)員工的責任意識,推動員工將自身發(fā)展目標和企業(yè)運營的目標結合在一起,實現個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的同步。
此外還需要落實以人為核心的管理理念,實施科學和合理的激勵措施,進而調動員工工作的積極性,促進員工在工作內容層次上的創(chuàng)新,來激勵員工實現自我的價值。同時還可以召集員工進行定期的座談會,交流工作中的問題和解決措施,鼓勵員工在交流的過程當中參與企業(yè)發(fā)展的討論,及時發(fā)現企業(yè)內部的不足,尊重每位員工的具體意見,通過集思廣益的方式探索企業(yè)發(fā)展的途徑。
(三)加強文化教育能力
文化是一種非強制性的控制方法,但是企業(yè)文化能夠提升員工自覺性,具有對員工控制的功能。當前企業(yè)的高層管理者需要加強自身文化素養(yǎng),建設具有凝聚力的企業(yè)內部文化,實現公平公正,和諧合作的工作秩序,實現企業(yè)范圍內良好的人文關系。這就要求首先需要建立起具有優(yōu)勢的企業(yè)文化,加強對于企業(yè)的外部宣傳,在實際的工作過程中可以樹立共組榜樣來獲取公眾的認可,同時還要采取明顯的獎勵形式,來對企業(yè)內部具有創(chuàng)新意識的員工,將員工加入到職業(yè)網絡當中,提高員工自身的聲譽以及員工的視野,此外還需要提升員工之間的合作與協(xié)調,在員工能夠完成崗位上工作的前體制上,加強員工互相認同,提升員工對于企業(yè)的認同感與歸屬感。在此基礎上就可以利用多種情感融合的方式,采取描述式或者是思想交流式等一系列方式,來提升員工群體之間的信任感,增強工作團體和工作部門內部的凝聚力,在企業(yè)內形成和諧共生的工作氛圍。
其次還需要針對企業(yè)自身設計適合企業(yè)發(fā)展的價值觀以及精神理念,這需要在企業(yè)范圍內明確獎勵和懲罰的機制,從而來進行企業(yè)價值觀的傳播,使得員工的實際立場和企業(yè)的發(fā)展目標相一致,進而需要在企業(yè)內提倡合作和誠信友善的文化價值觀,在企業(yè)內部培養(yǎng)公平正義以及相互信任的氛圍,能夠進一步增強部門之間的凝聚力,提升員工對于企業(yè)的忠誠度。
(四)推動溝通能力的提高
企業(yè)的高層管理者需要切實提高自身的溝通能力以及協(xié)調能力,需要同員工進行不同形式的交流與溝通,采用多種資源來促進企業(yè)的發(fā)展。與此同時需要利用團隊的作用,提升員工對于命令的服從。在兩一方面上,需要加強工作之間的協(xié)調,加強員工之間的相互合作以及互相學習,全面提升企業(yè)內部的互聯互通,促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
首先企業(yè)就需要建立健全完善的溝通渠道,提升內部工作效率。這就需要首先縮短消息的傳播路徑,保證信息在企業(yè)內部的完整性。此外還需要減少溝通的傳遞層級,避免效率不高的溝通方式,高層的管理者需要跟員工展開直接的對話,聽取員工的工作匯報。其次需要采用一定的溝通技巧,高層的管理者需要認識到自身在和企業(yè)員工溝通過程中所處的位置,進而需要明晰交流過程中的實際目的,并且保證自己的意愿能夠被員工接受,加強溝通過程的效率。同時,也需要針對不同崗位的不同員工采取不同的溝通辦法,確保能夠尊重不同員工的性格特點,在溝通的過程當中恰當安排溝通形式和溝通內容,切實保障溝通的效果。
(五)鍛煉識人的能力
企業(yè)高層管理者的一項重要技能是知人識人的能力,該能力適應了人本自然思維和現代企業(yè)的發(fā)展狀況,對此就需要推動員工參與到職業(yè)規(guī)劃的管理上面,將員工自身的未來規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展方向相融合,實現對于員工自身價值的有效利用。
首先,企業(yè)的高層管理者需要實現員工和實際工作的匹配程度,針對不同的崗位進行崗位內容的分析,建立起對于員工能力的認知,確保員工能夠勝任有關崗位。其次還需要完善員工的職業(yè)規(guī)劃,優(yōu)化用人的制度,確保以能力和業(yè)績進行晉升是企業(yè)內部的核心晉升標準,高層的管理者需要做到不濫用人際關系,如此才能使得員工建立起奮斗的工作狀態(tài),在企業(yè)內建立起健康向上的氛圍。對此可以發(fā)展雙重的職業(yè)規(guī)劃路徑,員工可以選擇管理類崗位以及技術類的崗位,尊重員工的個人工作意愿。此外還需要針對不同員工的性格特征以及工作能力,對員工進行針對性的職業(yè)規(guī)劃指導,幫助員工形成自身的努力目標,幫助員工能夠利用自身的目標實現自身的提升,不斷提升自身的專業(yè)化素養(yǎng)以及能力水平。最后就需要對員工開展針對性的培訓,企業(yè)需要對員工進行技能方面的培訓以及文化制度方面的培訓,確保員工能夠勝任相關的職位,同時還可以開展引導性的工作,使得員工自愿參與有關的培訓工作,培養(yǎng)員工對于企業(yè)文化的學習意識和維護意識,最終實現員工對于自我價值的挖掘。
(六)全面提升決策意識與能力
提升高層管理者的決策能力也能夠鍛煉領導能力,能夠在提高員工工作滿意度之上,實現員工工作積極性的調動,進而完成企業(yè)生產經營的質量。對于企業(yè)高層管理者的決策能力培訓,首先需要對于管理崗位的職能進行完善,需要加強人本思維視角之下的決策能力以及意識,針對管理者制定根據當前發(fā)展階段的工作標準,隨后開展管理層的決策能力培訓,并且培養(yǎng)管理者自主學習的意識,逐步提升決策能力和決策意識。在此之外,還需要加強對于管理層決策能力的考核,在崗位職責說明書中完善對于決策能力的要求,在相關的指標中需要著重增加領導者決策能力的權重占比,凸顯出提升管理層決策能力的必要性。隨后針對考核的結果對管理者的決策能力進行評級,使得管理者能明白自身在決策能力山的不足,實現對于其他管理者經驗的借鑒,最終實現自身能力的提升。
(七)增強計劃和制度構建能力
企業(yè)的制度和體系是一個企業(yè)最為核心的組成部分,目前企業(yè)的高層管理者需要加強對于制度的完善能力,通過健全的制度和運作體系來應對外部市場環(huán)境所帶來的風險。與此同時,企業(yè)的高層管理者還需要建立管理創(chuàng)新制度,激勵員工進行工作內容方面的創(chuàng)新,實現企業(yè)的長遠發(fā)展。首先企業(yè)的高層管理者需要加強對于制度體系的建設,對于企業(yè)內部的規(guī)章制度進行深入的研究。從總體的角度來講,需要對企業(yè)的規(guī)章制度進行規(guī)劃,首先制度體系需要滿足企業(yè)發(fā)展方向的實際要求,還需要照顧到企業(yè)在現階段以及未來發(fā)展要求的結合,其次還需要完善職能部門的實際作用,針對現行的規(guī)章制度進行評估,完善管理的功能。最后,還需要提高制度建立過程的完善性,加強對于分析、、起草以及實施等方面的具體效果,保障制度體系在企業(yè)內部的作用。
此外,由于規(guī)章制度具有時效性,因此就需要針對現行的規(guī)章制度進行周期性的審核,確保規(guī)章制度在現行的市場環(huán)境下是適用的。如果外部的市場環(huán)境發(fā)生改變,或者企業(yè)發(fā)展進入了新的階段,規(guī)章制度就可能出現滯后性,嚴重阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。因此企業(yè)就必須針對目前所處的發(fā)展階段,對于規(guī)章制度進行及時的改進,滿足目前企業(yè)發(fā)展方向的要求。
結束語
目前伴隨著外部市場環(huán)境競爭的不斷激烈,企業(yè)需要提升自身人力資源管理的能力才能夠保障企業(yè)的健康發(fā)展。提升管理能力的最直接方式,就是通過提升領導力的實際水平,因此就需要針對不同的方面,從人本自然的思想下形成領導力提升的途徑,發(fā)揮管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。
參考文獻:
[1]李春發(fā),王雪紅,楊琪琪.生態(tài)產業(yè)共生網絡核心企業(yè)領導力與網絡績效關系研究[J].軟科學,2014,28(09):69-73.
[2]黃飛. 企業(yè)價值網核心企業(yè)領導力對運行效率影響的實證研究[D].廣西大學,2014.
[3]霍穎穎.中央企業(yè)領導力模型的構建與應用——以H集團公司為例[J].中國人力資源開發(fā),2013(17):93-99.
[4]郭術兵,袁健,榮梅,胡安源.基于偏最小二乘回歸和因子分析方法的煙草企業(yè)領導力與領導效能研究[J].中國煙草學報,2017,23(02):121-129.
[5]譚紅軍.基于大數據時代的企業(yè)領導力提升[J].企業(yè)管理,2016(04):110-112.