葛俊英

（上海核工程研究設(shè)計(jì)院有限公司，上海 200233）

0 引言

核電建設(shè)工程人力資源需求具有自身的特殊性?？茖W(xué)、合理的人力資源配置是保證核電建設(shè)工程順利開展的關(guān)鍵，統(tǒng)籌做好人力資源的規(guī)劃、配置，避免人力資源短缺和浪費(fèi)，將成為總承包單位人力資源管理的重要內(nèi)容。核電項(xiàng)目建設(shè)總承包單位通過多元化用工，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，在保證所承攬項(xiàng)目建設(shè)周期各階段人力資源需求的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，提升企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益。

1 核電建設(shè)工程人力資源需求特點(diǎn)

核電建設(shè)工程人力資源需求在總量上不是一成不變的，而是隨著工程項(xiàng)目的進(jìn)展和施工任務(wù)的變化不斷地調(diào)整。根據(jù)建設(shè)工程全壽命周期理論，核電建設(shè)工程項(xiàng)目實(shí)施階段包括準(zhǔn)備階段、勘察設(shè)計(jì)階段、施工階段和竣工驗(yàn)收階段,不同階段人力資源需求呈曲線形分布。如圖1所示。

圖1 核電建設(shè)工程實(shí)施階段人力資源需求曲線

從圖1可以看出，核電建設(shè)工程實(shí)施階段人力資源需求呈曲線形分布，在需求總量上具有階段性特征。在項(xiàng)目準(zhǔn)備階段和勘察設(shè)計(jì)階段，人力資源需求總量相對較少，形態(tài)呈上升趨勢，增長相對緩慢；隨著工程進(jìn)展，人力資源需求不斷增長，進(jìn)入正式的施工階段后，人力資源需求數(shù)量急速增長，直到項(xiàng)目建設(shè)施工高峰期，人力資源需求數(shù)量達(dá)到峰值，并隨著施工高峰期持續(xù)保持一段峰值；當(dāng)進(jìn)入轉(zhuǎn)驗(yàn)收竣工階段，人力資源需求數(shù)量又開始急劇降低。

核電項(xiàng)目建設(shè)總承包單位負(fù)責(zé)工程項(xiàng)目的勘察、設(shè)計(jì)、采購、施工、調(diào)試、竣工驗(yàn)收等，涵蓋核電建設(shè)工程實(shí)施的各個(gè)階段，人力資源配置覆蓋全場。核電工程技術(shù)自身的系統(tǒng)性、專業(yè)性特征以及核電工程項(xiàng)目建設(shè)期間的安全、質(zhì)量、進(jìn)度、成本控制目標(biāo)、指標(biāo)要求衍生出對核電總承包單位人力資源配置專業(yè)化、層次化的要求。

2 核電建設(shè)工程總承包單位人力資源配置中存在的問題

總承包單位儲備人員的數(shù)量與項(xiàng)目需求不相適應(yīng)。企業(yè)人力資源總量受行業(yè)政策、市場變化、人力成本、管理模式等諸多因素的影響。由于核電項(xiàng)目承攬具有間歇性、核電建設(shè)工程實(shí)施階段人力資源需求具有階段性，總承包單位必須有新的項(xiàng)目用于吸納儲備人才并不斷循環(huán)，才能儲備充足的人力資源供應(yīng)，總承包單位在難以預(yù)判和評估后續(xù)市場經(jīng)營承攬規(guī)模、工程內(nèi)容等風(fēng)險(xiǎn)的前提下，在項(xiàng)目階段性施工任務(wù)不飽滿的情況下，不愿意做充足的人員儲備，從而產(chǎn)生人力資源數(shù)量短期情況。

總承包單位結(jié)構(gòu)性人力資源短缺問題。核電工程項(xiàng)目建設(shè)所需人員專業(yè)細(xì)分度高，在核電建設(shè)工程實(shí)施各階段所需人員的專業(yè)技能、知識儲備、層次結(jié)構(gòu)也存在很大差異。核電建設(shè)工程總承包單位從企業(yè)內(nèi)部各部門抽調(diào)員工來滿足項(xiàng)目全周期不同階段人力資源需求時(shí)，在有限的人力資源條件下，極易出現(xiàn)項(xiàng)目內(nèi)部成員與項(xiàng)目所需崗位匹配度低的問題，進(jìn)而產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性人力資源短缺。而這種人力資源結(jié)構(gòu)性短缺問題，在總承包單位內(nèi)部很難在短期內(nèi)得到有效調(diào)整[1]。

總承包單位人員流動性問題。核電建設(shè)工程項(xiàng)目具有生命周期性質(zhì)，一般核電項(xiàng)目建設(shè)周期只有6年左右時(shí)間，加上前期準(zhǔn)備和后續(xù)收尾工作一般不超過10年時(shí)間。由于未來市場具有不確定性因素，總承包單位工作人員在項(xiàng)目建設(shè)中后期存在無處安置與被遣散的風(fēng)險(xiǎn)，這使得總承包單位人員對自己未來職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生憂慮，處于不安全狀態(tài)，管理經(jīng)驗(yàn)豐富和技術(shù)成熟的人員會選擇時(shí)機(jī)離開企業(yè)尋求新的職業(yè)機(jī)會，給總承包單位帶來人員流動性問題，這種問題在建筑行業(yè)普遍存在?？偝邪鼏挝蝗藛T流動性增加了企業(yè)在人員招聘、崗位培訓(xùn)方面的管理成本。

3 多元化用工在核電建設(shè)工程總承包單位中的分析

3.1 多元化用工模式

多元化用工是指企業(yè)根據(jù)自身需要與勞動者特點(diǎn)建立不同形式的雇傭關(guān)系，如采取簽訂勞動合同、勞務(wù)派遣、崗位外包、退休返聘、屬地化用工等。核電建設(shè)工程總承包單位可結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，通過具體的分析和研究，采用多元化用工模式組合，在符合企業(yè)發(fā)展需要的同時(shí)滿足工程建設(shè)全周期各階段人力需求，增加企業(yè)人力資源供給彈性，降低企業(yè)人力資源管理中存在的各種風(fēng)險(xiǎn)和管理成本。

具體而言，總承包單位應(yīng)對本項(xiàng)目所需人員崗位進(jìn)行梳理，確定項(xiàng)目核心崗位、通用崗位、輔助崗位等，在對崗位進(jìn)行梳理的同時(shí)，還需對現(xiàn)有企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行分析。總承包單位可依據(jù)美國管理學(xué)家里帕克和施奈爾的組織人力資本混合雇傭模型理論，識別企業(yè)核心人才、通用人才、輔助人員等，對不同崗位、不同人員采用不同的用工形式，以滿足工程需要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。一般而言，對項(xiàng)目所需核心崗位以及擁有企業(yè)發(fā)展核心技能和知識，并且在人才市場上難以獲得的人員應(yīng)通過合同制用工建立相對穩(wěn)定的用工關(guān)系，并采取一定的激勵措施；對在核電工程建設(shè)相關(guān)領(lǐng)域有重要作用、承擔(dān)重要任務(wù)、暫無合適替代人選的退休人員可以采用退休返聘的方式繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)；對于項(xiàng)目通用崗位和企業(yè)通用人才可以采用合同制為主同時(shí)輔以一定比例的派遣制人員和崗位外包方式；對輔助崗位和輔助人才則主要采取勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包形式。多項(xiàng)目管理和擁有跨國、跨地區(qū)項(xiàng)目的總承包單位還應(yīng)適當(dāng)增加屬地化用工形式的人員[2]。

3.2 多元化用工優(yōu)勢

多元化用工優(yōu)化了總承包單位人力資源組成結(jié)構(gòu)?？偝邪鼏挝豢梢愿鶕?jù)項(xiàng)目建設(shè)全周期人力資源需求情況結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有資源狀況和發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力發(fā)展規(guī)劃，將資源和重點(diǎn)集中在核心崗位人力資源配置和核心人才培訓(xùn)養(yǎng)上，將通用性、輔助性崗位進(jìn)行用工構(gòu)成優(yōu)化，滿足總承包單位對人員的層次化需求，保證人力資源結(jié)構(gòu)合理。

多元化用工形式靈活，增加總包單位人力資源供給彈性?？偝邪鼏挝恢贫?xiàng)目全周期人力資源配置方案，根據(jù)工程進(jìn)展采取靈活、機(jī)動的人才配給與流通機(jī)制，隨時(shí)補(bǔ)充、優(yōu)化，分散總承包單位用工流動性風(fēng)險(xiǎn)。

總承包單位通過采用勞務(wù)或崗位外包，將部分非核心業(yè)務(wù)和崗位需求通過外部人力資源市場配置來滿足。通過利用外部人力資源市場，使總包單位輕而易舉地獲得那些已在別處被開發(fā)過的、有價(jià)值技能的人力資源供應(yīng)，既滿足了工程項(xiàng)目人力資源總量階段性需求，同時(shí)也為總包單位節(jié)省了人力資源開發(fā)成本。

當(dāng)總承包單位對部分崗位采用屬地化用工時(shí)，由于一般核電工程項(xiàng)目所在地都相對比較偏遠(yuǎn)，人力資本市場存在一定的價(jià)格差異，項(xiàng)目總承包單位能夠以較低的人力成本價(jià)格滿足項(xiàng)目人力需求，減少企業(yè)外派人員費(fèi)用支出（差率費(fèi)、租房補(bǔ)貼等）成本。屬地化用工滿足了部分勞動力就近工作的需求偏好，人員的流動性風(fēng)險(xiǎn)也較小。此外，由于屬地化用工形式增加了項(xiàng)目所在地區(qū)人員的就業(yè)機(jī)會，還會使企業(yè)獲得項(xiàng)目所在地地方政府某些政策支持[3]。

3.3 多元化用工存在的風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避

法律風(fēng)險(xiǎn)。主要包括因派遣制單位、勞務(wù)承包方內(nèi)部管理方面的原因產(chǎn)生勞動糾紛時(shí)的連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、因總承包單位多元化用工時(shí)產(chǎn)生的與法律法規(guī)相沖突或不相符的內(nèi)容，從而產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)?？偝邪鼏挝黄髽I(yè)管理者應(yīng)提升法律意識，掌握多元化用工模式當(dāng)中蘊(yùn)藏的風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)對勞動法及相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，對多元化用工管理實(shí)踐中產(chǎn)生的與法律法規(guī)相沖突或不相符的內(nèi)容進(jìn)行識別、歸納和有針對性地剔除，不斷改進(jìn)和完善企業(yè)各種用工形式的規(guī)范性。

組織風(fēng)險(xiǎn)。多元化用工增加了企業(yè)管理的難度，一方面，采用多元化用工的總承包單位應(yīng)清晰界定企業(yè)自身與派遣公司、崗位外包單位在人員管控上的邊界，明確總承包單位內(nèi)部各部門在崗位外包管理中的職責(zé)。另一方面，總承包……單位應(yīng)對項(xiàng)目所需全部崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃與設(shè)計(jì)，統(tǒng)籌考慮各類型人員的薪酬福利設(shè)計(jì)和績效考核管理，并根據(jù)變化的實(shí)際建立人員流通機(jī)制，打破各種用工形式之間的人員流動壁壘，以項(xiàng)目需求和人員績效、能力為導(dǎo)向營造循環(huán)流動、進(jìn)出通暢的用工格局，形成既有層次又相互關(guān)聯(lián)的組織互動，避免由于用工形式的多元化造成組織內(nèi)部管理壁壘眾多、組織效率降低的風(fēng)險(xiǎn)[4]。

外包風(fēng)險(xiǎn)。盡管在簽訂崗位外包合同之前，總包單位一般會對外包商進(jìn)行嚴(yán)格的篩選和資格審查，但外包商的資質(zhì)并不能完全代表其輸出的勞動力資源的綜合素質(zhì)和能力水平?？偝邪鼏挝辉谂c外包商簽訂合同時(shí)，除了考慮按人頭計(jì)算的人員費(fèi)和管理費(fèi)之外，還應(yīng)考慮如何對外包用工的人員素質(zhì)、工作能力、工作效率等進(jìn)行有效的考核評價(jià)，如可通過具體的安全、質(zhì)量、進(jìn)度目標(biāo)/指標(biāo)等量化數(shù)據(jù)，強(qiáng)化對外包商的考核評價(jià)等[5]。

4 結(jié)語

核電建設(shè)總承包單位采用多元化用工形式，積極拓展多元化用工渠道不僅可以幫助總承包單位適應(yīng)項(xiàng)目人力資源需求特性，解決結(jié)構(gòu)性人員短缺的問題，還可以為總承包單位節(jié)省人力成本，使企業(yè)集中資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的任務(wù)目標(biāo)。但多元化用工形式同時(shí)也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)[6]?？偝邪鼏挝粦?yīng)對多元化用工形式開展深入研究和實(shí)踐總結(jié)，將人力資源策略與項(xiàng)目管理目標(biāo)和需求連接起來，從系統(tǒng)的角度構(gòu)建企業(yè)用工架構(gòu)，實(shí)行統(tǒng)一化管理，建立完善的考核激勵機(jī)制、打通人員轉(zhuǎn)化壁壘，充分發(fā)揮多元化用工模式的優(yōu)勢。