職業(yè)認(rèn)同對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響
——調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與工作投入的部分中介及鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h1>
2022-01-05 05:50:18李桂華劉佳佳魏小沖
科技創(chuàng)業(yè)月刊 2021年11期 關(guān)鍵詞：研究
李桂華 劉佳佳 魏小沖
(中央民族大學(xué) 管理學(xué)院，北京 100081)
0 引言
“十四五”規(guī)劃明確指出，“堅(jiān)持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位”[1]。企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)離不開個(gè)體,個(gè)體創(chuàng)新績效可以有效提高企業(yè)創(chuàng)新能力。長期以來,研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響因素及作用路徑一直是理論界與實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。連智華等(2017)[2]研究指出，自我效能作為個(gè)體對(duì)自身執(zhí)行能力的一種自我評(píng)價(jià)，可以有效激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)造潛能，在高壓力情境下依然可以表現(xiàn)出高水準(zhǔn)的創(chuàng)新績效。此外,分別有學(xué)者研究了高工作嵌入(李永周等，2014)[3]、工作幸福感(黃亮等，2015)[4]、自我監(jiān)控人格(高鵬等，2020)[5]等個(gè)人感知因素對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響。然而周葉等(2021)[6]通過研究大量文獻(xiàn)提出,員工是心理復(fù)雜的“行為人”和“社會(huì)人”，現(xiàn)有關(guān)于影響其創(chuàng)新行為的心理變量研究仍然太少，還需對(duì)其他的心理變量進(jìn)行挖掘和探索。
職業(yè)認(rèn)同是指個(gè)體依據(jù)以往成長經(jīng)歷與感受,逐步發(fā)展及確認(rèn)自己職業(yè)的過程,是對(duì)從事職業(yè)作出的肯定性評(píng)價(jià)。受國外研究的影響,我國最初關(guān)于職業(yè)認(rèn)同的研究主要圍繞教師和醫(yī)護(hù)職業(yè)，隨著學(xué)者對(duì)職業(yè)認(rèn)同研究的深入,職業(yè)認(rèn)同的研究范圍和深度日漸豐富。李志等[7](2020)認(rèn)為基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同體現(xiàn)為認(rèn)可自己發(fā)揮的社會(huì)價(jià)值，并堅(jiān)信自己會(huì)有良好的未來職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而產(chǎn)生積極的自身行為傾向，有效對(duì)抗因任務(wù)多、壓力重而產(chǎn)生的心理倦怠感，增加職業(yè)行為投入。除此以外，也有學(xué)者將職業(yè)認(rèn)同應(yīng)用到產(chǎn)業(yè)工人[8]、新聞工作者[9]等職業(yè)的心理活動(dòng)和職業(yè)行為中進(jìn)行研究。由此可見,職業(yè)認(rèn)同對(duì)員工的心理狀態(tài)、工作投入、工作績效等方面都有著重要影響。眾所周知，研發(fā)人員在實(shí)際工作中面臨很多困境：操作難度高、研發(fā)時(shí)間長，失敗的可能性大。根據(jù)自我決定理論的內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論,當(dāng)個(gè)體的自主需要得到滿足時(shí),個(gè)體就會(huì)有更強(qiáng)的工作動(dòng)力,會(huì)更加積極地完成工作。范寧等[10](2021)提出研發(fā)人員的心理因素直接影響他們的工作行為，而心理授權(quán)可以通過激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)來克服研發(fā)工作結(jié)果的不確定性，并實(shí)施具有潛在風(fēng)險(xiǎn)性的主動(dòng)創(chuàng)新行為。因此，若企業(yè)的研發(fā)工作可以得到研發(fā)人員的認(rèn)同，必然可以激發(fā)其積極情緒和創(chuàng)造力。
尚玉釩等(2011)[11]提出，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論能夠很好地解釋員工的創(chuàng)造力問題。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，個(gè)體在追求目標(biāo)的過程中，會(huì)時(shí)常對(duì)自身的認(rèn)知、情緒及行為進(jìn)行必要的調(diào)節(jié)和管理(Gamache,Mc Namara,Mannor,Johnson,2015)[12]，在這個(gè)過程中，個(gè)體存在兩種不同的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng),并根據(jù)目標(biāo)的不同而產(chǎn)生不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn),進(jìn)而形成不一樣的感知、情緒，并出現(xiàn)不同的決策和行為。尚玉釩等[11]發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)焦點(diǎn)下的員工傾向于自主學(xué)習(xí)，會(huì)不斷尋找各種信息來進(jìn)行多種嘗試，解決問題能力比較強(qiáng)，因此更容易有創(chuàng)造性行為；防御焦點(diǎn)下的員工更希望維持現(xiàn)狀而不愿意進(jìn)行新嘗試，這種相對(duì)保守的思想最終阻礙了他們發(fā)揮創(chuàng)造力。同時(shí)，余璇等(2020)[13]提出當(dāng)促進(jìn)焦點(diǎn)下的員工傾向于自主學(xué)習(xí)、不斷探索和嘗試時(shí)，他們會(huì)花費(fèi)較多的時(shí)間和精力在自己的工作，工作投入增多；而更愿意維持現(xiàn)狀的防御型焦點(diǎn)的員工追求做好分內(nèi)之事，通過減少“試錯(cuò)”來滿足自身的安全感需要，從而趨向于減少工作投入。工作投入能夠有效評(píng)價(jià)和反映個(gè)體對(duì)工作的認(rèn)知以及在工作中的付出程度，并有效預(yù)測工作績效。高工作投入的員工積極主動(dòng)、充滿熱情,更易產(chǎn)生“心流”狀態(tài)而展現(xiàn)出較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。由此可見，個(gè)體的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、工作投入很有可能與職業(yè)認(rèn)同及創(chuàng)新績效間存在某種關(guān)系。但回顧以往文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，他們之間的相互影響路徑研究較少，關(guān)系不明確。綜上，本文基于自我決定理論的內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論，引入調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作投入作為中介變量，探討職業(yè)認(rèn)同與研發(fā)人員創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，以期在建設(shè)創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略背景下對(duì)提高研發(fā)人員的創(chuàng)新績效有所幫助。
1 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提煉
1.1 職業(yè)認(rèn)同與創(chuàng)新績效
通常認(rèn)為創(chuàng)新績效(Innovation Performance)是用新方法解決工作中遇到問題的行為，由Amabile(1983)[14]最早提出。創(chuàng)新績效是員工績效的一個(gè)核心組成部分，并能幫助企業(yè)保持競爭優(yōu)勢(Turró et al.，2014)[15]。在個(gè)體層面，學(xué)者韓翼(2006)[16]和姚艷虹(2013)[17]分別根據(jù)自己的研究對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績效的定義與維度提出不同的看法。本文與姚艷虹的定義相一致，認(rèn)為創(chuàng)新績效由創(chuàng)新行動(dòng)和創(chuàng)新效果兩個(gè)維度構(gòu)成。
職業(yè)認(rèn)同(Career Identity)是依據(jù)Erikson(1968)[18]的“自我同一性(ego identity)”發(fā)展而來。后繼學(xué)者在其基礎(chǔ)上發(fā)展出側(cè)重“結(jié)果”[19]和“過程”[20]兩種不同的職業(yè)認(rèn)同概念?！敖Y(jié)果”型主張職業(yè)認(rèn)同是在認(rèn)識(shí)自我和職業(yè)環(huán)境后形成的一種職業(yè)評(píng)價(jià)結(jié)果，它是一種相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)；“過程”型則主張職業(yè)認(rèn)同是不斷發(fā)展和變化的,是個(gè)體在自己所在的職業(yè)環(huán)境和自我意識(shí)的互動(dòng)中對(duì)自我職業(yè)的逐步認(rèn)識(shí)，它是一種動(dòng)態(tài)的過程。而無論是“結(jié)果”還是“過程”,我們?cè)诮?jīng)歷了特定的生命階段后都要進(jìn)入到譬如教師、警察等某個(gè)具體的職業(yè)中去進(jìn)行工作[21]。因此，本文與喬志宏學(xué)者的觀點(diǎn)相一致,認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同在實(shí)際生活中可以理解為個(gè)體對(duì)某一具體職業(yè)的喜愛或者從事某一具體職業(yè)為其帶來的榮譽(yù)感和價(jià)值感。
張明等(2020)[22]提出知識(shí)型員工的職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)召喚和工作敬業(yè)度之間發(fā)揮部分中介作用，具備較高職業(yè)認(rèn)同的個(gè)體，在工作中會(huì)產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)，并以此提升職業(yè)興趣，促進(jìn)自我職業(yè)技能的開發(fā)，進(jìn)而對(duì)工作感知到滿意和自我實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)良好的工作績效。對(duì)職業(yè)具有高度認(rèn)同感的個(gè)體，能夠更加清晰地認(rèn)知所從事職業(yè)的特征、作用和意義感；他們對(duì)自身從事的職業(yè)滿懷熱情、擁有積極的情感體驗(yàn)。趙波等(2020)[23]提出職業(yè)認(rèn)同感高的職業(yè)群體，越容易做出重視專業(yè)知識(shí)、工作技能的職業(yè)行為,由于對(duì)職業(yè)具備較高的認(rèn)同感，即使在工作中面對(duì)困境，他們也會(huì)意志堅(jiān)定，全力以赴實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，從而能夠更加有效地完成工作任務(wù)。綜上,本文提出以下假設(shè):
H1:職業(yè)認(rèn)同正向影響研發(fā)人員創(chuàng)新績效。
1.2 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用
由Higgins(1997)[24]提出的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論(Regulatory Focus)強(qiáng)調(diào)個(gè)體的自我調(diào)節(jié)的方式,分為促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下的個(gè)體有不同的態(tài)度和行為規(guī)律，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下,員工傾向于采取積極主動(dòng)的行為策略,更加渴望成長和追求自我；防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下，員工會(huì)傾向采取謹(jǐn)慎、保守的行為策略，并在日常工作中害怕失敗和懲罰，抵觸嘗試新方法[11]。
調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論解釋了個(gè)體的心理動(dòng)機(jī)以及為了達(dá)到自己不同的期望所采用不同的行為間的關(guān)系(Crowe E,1997)[25]。Strobel(2013)等[26]研究指出,個(gè)體設(shè)置的工作目標(biāo)越聚焦在未來導(dǎo)向時(shí),越可能產(chǎn)生促進(jìn)焦點(diǎn)動(dòng)機(jī)而不是防御焦點(diǎn)動(dòng)機(jī)。喬志宏等(2011)[21]提出職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)決策、職業(yè)探索和職業(yè)成功都有密切關(guān)系。高職業(yè)認(rèn)同者對(duì)所從事的職業(yè)價(jià)值感認(rèn)同較高,會(huì)更加在意自身的成就和發(fā)展,因此在設(shè)置目標(biāo)后渴望獲得積極結(jié)果，此時(shí)，職業(yè)認(rèn)同能夠通過個(gè)體對(duì)研發(fā)職業(yè)的濃厚情感和積極態(tài)度而對(duì)自身的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)產(chǎn)生影響，個(gè)體會(huì)更易產(chǎn)生采取各種積極行為的促進(jìn)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn),阻礙防御性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)產(chǎn)生。綜上，本文提出以下假設(shè):
H2a:職業(yè)認(rèn)同正向影響研發(fā)人員促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；
H2b：職業(yè)認(rèn)同負(fù)向影響研發(fā)人員防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。
調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論對(duì)個(gè)體的態(tài)度與行為有重要的預(yù)測作用(Brockner，2001)[27]。王艷子等發(fā)現(xiàn)[28]促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下的個(gè)體以滿足成就需求為導(dǎo)向，即使大部分創(chuàng)新活動(dòng)都存在失敗的風(fēng)險(xiǎn),他們?nèi)詴?huì)主動(dòng)抓住實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)的潛在機(jī)會(huì)，積極進(jìn)行創(chuàng)新工作方法的探索，尋找新的認(rèn)知路徑；相反，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下的個(gè)體更偏好低風(fēng)險(xiǎn)，擅于規(guī)避高不確定性的行為，而抑制了他們應(yīng)發(fā)揮出的創(chuàng)造性思維。
Scholl等(2014)[29]提出，人在匹配自身工作的價(jià)值觀時(shí),促進(jìn)焦點(diǎn)主導(dǎo)下的個(gè)體喜歡從事自我導(dǎo)向型的工作,而防御焦點(diǎn)下的個(gè)體喜歡從事沒有挑戰(zhàn)性的工作。根據(jù)內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論,促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)主導(dǎo)的個(gè)體行為更加積極、主動(dòng),追求成長和發(fā)展,這樣的員工更易被組織認(rèn)可和表揚(yáng),個(gè)體可以從組織中感知到肯定、關(guān)心和安全感,個(gè)體的歸屬需要得到滿足,工作驅(qū)動(dòng)力變強(qiáng);反之，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下的個(gè)體不易被組織接受，來自組織的關(guān)心較少，組織歸屬感較弱，因此個(gè)體更加傾向去減少與工作創(chuàng)新有關(guān)的行為。Lanaj等(2012)[30]提出，促進(jìn)焦點(diǎn)主導(dǎo)下的個(gè)體總是努力獲取高績效以實(shí)現(xiàn)理想自我。綜上，本文提出以下假設(shè):
H3a:促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在職業(yè)認(rèn)同和研發(fā)人員創(chuàng)新績效關(guān)系中起正向中介作用；
H3b：防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在職業(yè)認(rèn)同和研發(fā)人員創(chuàng)新績效關(guān)系中起負(fù)向中介作用。
1.3 工作投入的中介作用
工作投入(Work Engagement)是由Lodahl&Kejner在1965年首次提出[31]。此后各學(xué)者在其基礎(chǔ)上分別進(jìn)行了不同定義,其中最被認(rèn)可的是Schaufel等人(2002)[32]的觀點(diǎn),即工作投入是指與工作相關(guān),并擁有積極情緒和動(dòng)機(jī)的一種完滿狀態(tài),其特點(diǎn)是彌散性和持久性。工作投入包括三個(gè)維度:活力、奉獻(xiàn)和專注。
根據(jù)內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論，職業(yè)認(rèn)同滿足了自我對(duì)于工作勝任的需要。當(dāng)研發(fā)人員的職業(yè)認(rèn)同程度較高時(shí)，他會(huì)認(rèn)為自己在組織中的存在是有效的，因此會(huì)樂于展現(xiàn)自己的工作才能。趙波等(2020)[23]提出職業(yè)認(rèn)同是一個(gè)價(jià)值認(rèn)同、發(fā)展認(rèn)同、行為投入的統(tǒng)一體，它可以激發(fā)個(gè)體的積極情緒，并將其愿意干、想要干的心里訴求轉(zhuǎn)化為內(nèi)生動(dòng)力。顧遠(yuǎn)東等(2019)[33]將職業(yè)認(rèn)同作為調(diào)節(jié)變量納入情緒——?jiǎng)?chuàng)造力的研究框架中，認(rèn)為高職業(yè)認(rèn)同的員工視消極情緒為對(duì)未來發(fā)展的一種威脅。而Sonny等(2018)[34]提出積極的情緒狀態(tài)可以有效促進(jìn)員工對(duì)工作的投入狀態(tài)。綜上，本文提出以下假設(shè):
H4:職業(yè)認(rèn)同正向影響研發(fā)人員工作投入。
情緒是影響人們行為的重要因素之一,相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)任何與情緒相關(guān)的環(huán)境或事件都會(huì)影響員工的創(chuàng)造力,如消極的工作情境或事件會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒,從而削弱員工的創(chuàng)造性(Amabile et al,2005)[35]。工作投入可以良性調(diào)動(dòng)個(gè)體的身體、情緒和認(rèn)知等方面，增強(qiáng)個(gè)體對(duì)工作的積極性(RICH B L,2010)[36]，員工的工作態(tài)度和工作成果也可以通過工作投入來衡量和預(yù)測，Schaufeli等[32](2002)提出,當(dāng)員工處在高工作投入狀態(tài)下時(shí)，在工作中更易表現(xiàn)出不斷挑戰(zhàn)、堅(jiān)持不懈的探索性行為。黃俊[37]等(2016)發(fā)現(xiàn)，有較強(qiáng)工作投入意愿的員工,其創(chuàng)造性思維更易被激發(fā)，增加了員工持續(xù)創(chuàng)新的可能性。綜上，本文提出以下假設(shè):
H5:工作投入在職業(yè)認(rèn)同和研發(fā)人員創(chuàng)新績效關(guān)系中起正向中介作用。
1.4 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與工作投入的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下，個(gè)體對(duì)目標(biāo)的情緒體驗(yàn)和預(yù)期結(jié)果不同。曹元坤等(2017)[38]提出，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)可以有效影響工作態(tài)度。個(gè)體將內(nèi)心認(rèn)同的可付出精力全部投入到工作中, 以此來調(diào)節(jié)最佳自我和職業(yè)角色相一致。正如前文所講，促進(jìn)焦點(diǎn)下的員工追求成功，傾向自主學(xué)習(xí)、不斷探索和嘗試；而更愿意維持現(xiàn)狀的防御型焦點(diǎn)的員工追求做好分內(nèi)之事，通過減少“試錯(cuò)”來滿足自身的安全感需要[13]。Lanaj等(2012)[30]提出，促進(jìn)焦點(diǎn)個(gè)體和工作投入二者的潛在動(dòng)機(jī)相似，都傾向于爭取高績效以追求實(shí)現(xiàn)理想自我；防御焦點(diǎn)個(gè)體更關(guān)注任務(wù)的完成情況, 并僅要求自己達(dá)到不受到責(zé)備的最低績效標(biāo)準(zhǔn)即可。綜上，本文提出以下假設(shè):
H6a:促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)正向影響研發(fā)人員工作投入；
H6b:防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)負(fù)向影響研發(fā)人員工作投入；
H7:職業(yè)認(rèn)同通過調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作投入正向影響研發(fā)人員創(chuàng)新績效，存在一個(gè)鏈?zhǔn)街薪椤?/p>
綜上，本研究的理論模型圖如圖1所示。
圖1 理論模型
2 研究設(shè)計(jì)
2.1 樣本與數(shù)據(jù)
本次研究對(duì)象主要是北京、天津、青島等市的高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員,涉及人工智能、軟件和信息技術(shù)服務(wù)以及營銷平臺(tái)等多個(gè)領(lǐng)域,因疫情影響,問卷調(diào)查主要通過線上平臺(tái)問卷星,歷時(shí)20天回收問卷644份,剔除部分草率填寫和無法匹配的無效問卷后，獲得有效問卷568份，問卷有效率為88.2%,具體樣本統(tǒng)計(jì)信息見表1:
表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征分布
2.2 變量測量
由于以往針對(duì)研發(fā)人員的職業(yè)認(rèn)同與創(chuàng)新績效的研究較少，因此本研究部分量表在借鑒國內(nèi)外相關(guān)成熟量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國研發(fā)人員工作情境和研究需要對(duì)條目進(jìn)行適當(dāng)修訂。然后,對(duì)65名企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行預(yù)調(diào)查,預(yù)測結(jié)果顯示各量表Cronbach’sα系數(shù)均大于0.8且效度較好,符合量表測量標(biāo)準(zhǔn),最終形成本研究的正式量表。各量表均采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法,1～5表示從“完全不符合”到“完全符合”。
創(chuàng)新績效借鑒姚艷虹等[17]在Scott Bruce、Zhou George以及韓翼等研究的成熟量表基礎(chǔ)上開發(fā)的針對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績效量表。同時(shí),本文根據(jù)實(shí)際需要在保持問卷原有維度劃分不變的基礎(chǔ)上,對(duì)相關(guān)題項(xiàng)適當(dāng)修改,最終形成包括創(chuàng)新行動(dòng)和創(chuàng)新結(jié)果兩個(gè)維度的測量量表，共8個(gè)題項(xiàng)，如:“我因提出創(chuàng)新建議或創(chuàng)新性成果獲得獎(jiǎng)勵(lì)”等,量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.92。
職業(yè)認(rèn)同借鑒郝玉芳[39]在Joakim Ohlen的混合模式(A hybrid model for concept development)的基礎(chǔ)上并結(jié)合中國背景編制的護(hù)士職業(yè)認(rèn)同問卷。本文根據(jù)研究對(duì)象和實(shí)際需要對(duì)相關(guān)題項(xiàng)進(jìn)行適當(dāng)修改,最終得到包括職業(yè)發(fā)展認(rèn)同、職業(yè)價(jià)值認(rèn)同和職業(yè)能力認(rèn)同三個(gè)維度的測量量表，共15個(gè)題項(xiàng),如:“我為自己從事該職業(yè)而感到自豪”、“我的性格和興趣適合我從事的職業(yè)”等,量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.95。
工作投入借鑒Schaufeli等[32]開發(fā)的簡版UWES量表,包含活力、奉獻(xiàn)和專注3個(gè)維度,共9個(gè)題項(xiàng),如:“我對(duì)我的工作充滿感情”等,量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.87。
調(diào)節(jié)焦點(diǎn)根據(jù)LOCKWOOD等[40]開發(fā)的GRFM量表適當(dāng)修改,得到包含促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩個(gè)維度的測量量表，共8個(gè)題項(xiàng)，如:“我會(huì)注重關(guān)注我渴望達(dá)到的目標(biāo)上”、“我將注意力集中在履行職責(zé)和義務(wù)上”等,量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.89。
2.3 控制變量
根據(jù)以往研究,性別、年齡、受教育程度以及工作年限會(huì)影響個(gè)體創(chuàng)新績效，因此本文選取上述這4個(gè)變量作為控制變量[41]。
2.4 分析方法
在數(shù)據(jù)的處理上，SPSS 25.0、Mplus 8.0是主要的研究工具。首先，通過SPSS進(jìn)行單因素檢驗(yàn)，以確定研究變量不存在共同方法偏差的問題；其次，通過SPSS對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析；最后，通過Mplus對(duì)變量進(jìn)行聯(lián)合顯著性檢驗(yàn)和Bootstrap檢驗(yàn)[42]，以此來確定各變量的部分中介及鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
3 實(shí)證檢驗(yàn)與數(shù)據(jù)分析
3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)
為控制可能存在的共同方法偏差，本研究采取以下措施進(jìn)行過程控制：(1)統(tǒng)一線上一對(duì)一收集， 并承諾信息絕對(duì)保密，且僅用于科研；(2)強(qiáng)調(diào)各選項(xiàng)具有主觀性，不同的人選擇不同的結(jié)果屬正?，F(xiàn)象；(3)所有問卷及時(shí)收回。除此以外，采用Harman 單因素檢驗(yàn)法對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)未旋轉(zhuǎn)和旋轉(zhuǎn)后得到的第一個(gè)因子解釋的變異量低于40%，這說明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題[43]。
3.2 變量描述性統(tǒng)計(jì)分析
對(duì)員工性別、年齡、受教育程度、工作年限、職業(yè)認(rèn)同、工作投入、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與創(chuàng)新績效進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果見表 2。相關(guān)分析結(jié)果表明，創(chuàng)新行為、創(chuàng)新結(jié)果、職業(yè)發(fā)展認(rèn)同、職業(yè)價(jià)值認(rèn)同、職業(yè)能力認(rèn)同、活力、奉獻(xiàn)、專注、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩兩之間顯著正相關(guān)，與防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)顯著負(fù)相關(guān)?？梢?，職業(yè)認(rèn)同、工作投入、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和創(chuàng)新績效之間兩兩顯著相關(guān)，并且年齡和工作年限與個(gè)別變量也存在顯著相關(guān)。
表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和變量間相關(guān)分析 (n=568)
3.3 假設(shè)檢驗(yàn)
使用 MPLUS 8.0 對(duì)模型H1、H2a、H2b、H4、H6a、H6b進(jìn)行直接路徑分析,結(jié)果顯示各模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)見表3。
表3 各模型的擬合指數(shù)
可見以上各模型擬合良好,可以接受(溫忠麟等，2004)[44]。因此，職業(yè)認(rèn)同可以顯著正向預(yù)測創(chuàng)新績效，其效應(yīng)值為0.82；職業(yè)認(rèn)同正向預(yù)測促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，其效應(yīng)值為0.87；職業(yè)認(rèn)同負(fù)向預(yù)測防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，其效應(yīng)值為0.73；職業(yè)認(rèn)同能夠正向影響工作投入，其效應(yīng)值為0.92；促進(jìn)型焦點(diǎn)能夠正向影響工作投入，其效應(yīng)值為0.76；防御型焦點(diǎn)能夠負(fù)向影響工作投入，其效應(yīng)值為0.65。由于職業(yè)認(rèn)同對(duì)創(chuàng)新績效的直接預(yù)測作用顯著，再結(jié)合表4可以判定工作投入和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn))在職業(yè)認(rèn)同和創(chuàng)新績效間有部分中介的作用。使用 MPLUS 8.0對(duì)工作投入和促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)及防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在職業(yè)認(rèn)同與創(chuàng)新績效間的鏈?zhǔn)街薪樽饔眠M(jìn)行分析。根據(jù)研究假設(shè)構(gòu)建的模型，以職業(yè)認(rèn)同為自變量，創(chuàng)新績效為因變量，工作投入和促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)及防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)為中介變量進(jìn)行路徑分析，得到的模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)為：χ2=258.362，df=154， RMSEA=0.071，CFI=0.948，TLI=0.929，SRMR=0.029；χ2=273.427，df=154， RMSEA=0.076，CFI=0.935，TLI=0.917，SRMR=0.041。由于年齡和工作年限與個(gè)別變量顯著相關(guān)，本研究對(duì)年齡和工作年限的影響進(jìn)行控制。重新進(jìn)行路徑分析，得到的各項(xiàng)擬合指標(biāo)分別為：χ2=293.74，df=154， RMSEA=0.064， CFI=0.973，TLI=0.936， SRMR=0.025；χ2=312.356，df=154， RMSEA=0.061，CFI=0.962，TLI=0.931，SRMR=0.029 各路徑系數(shù)見圖 2。 綜上可知，模型擬合良好，可以接受(溫忠麟等, 2004)[44]。
圖2 職業(yè)認(rèn)同預(yù)測創(chuàng)新績效的多重中介作用模型 (控制年齡和工作年限)
目前，進(jìn)行多重中介檢驗(yàn)的兩種主要方法是：聯(lián)合顯著性檢驗(yàn)和Bootstrap檢驗(yàn)。從圖 2 可知，模型中的全部路徑系數(shù)均顯著(p<0.001)，因此根據(jù)聯(lián)合顯著性檢驗(yàn)可以判斷從職業(yè)認(rèn)同到創(chuàng)新績效的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著。此外，進(jìn)行偏差矯正非參數(shù)百分比 Bootstrap 檢驗(yàn)，重復(fù)取樣1000次，計(jì)算 95% 的置信區(qū)間。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認(rèn)同→促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)→工作投入→創(chuàng)新績效這條路徑的置信區(qū)間為[0.058，0.094]；職業(yè)認(rèn)同→防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)→工作投入→創(chuàng)新績效這條路徑的置信區(qū)間為[0.062，0.105]，二者區(qū)間不包括 0，再次表明該鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著。各路徑的具體效應(yīng)值和中介效果量見表4。職業(yè)認(rèn)同到創(chuàng)新績效的直接效應(yīng)為0.65，總間接效應(yīng)(即5條中介路徑的中介效應(yīng)之和)為0.58，直接效應(yīng)略大于間接效應(yīng)；總效應(yīng)(直接效應(yīng)與間接效應(yīng)之和)為1.23。效果量為各中介效應(yīng)除以總效應(yīng)，5條中介路徑的效果量分別為：0.12、0.07、0.05、0.04、0.19，總中介效果量為0.47。
表4 職業(yè)認(rèn)同作用于創(chuàng)新績效的中介效應(yīng)值與效果量
4 研究結(jié)論與討論
4.1 研究結(jié)論
本研究基于568份企業(yè)研發(fā)人員問卷數(shù)據(jù)，探討職業(yè)認(rèn)同對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響，得到以下結(jié)論：
(1)研發(fā)人員的職業(yè)認(rèn)同能夠正向預(yù)測其創(chuàng)新績效。員工職業(yè)認(rèn)同往往代表員工對(duì)自身職業(yè)能力、職業(yè)價(jià)值以及職業(yè)發(fā)展的認(rèn)同,因此職業(yè)認(rèn)同可以提高員工的工作積極性和能動(dòng)性,促進(jìn)員工更多的創(chuàng)造性行為,進(jìn)而正向影響研發(fā)人員的創(chuàng)新績效。在職業(yè)認(rèn)同對(duì)創(chuàng)新績效的影響路徑中，職業(yè)價(jià)值認(rèn)同的作用大于職業(yè)發(fā)展和職業(yè)能力認(rèn)同。
(2)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作投入在主效應(yīng)路徑中起中介作用。首先,職業(yè)認(rèn)同增強(qiáng)了個(gè)體在工作中對(duì)成就和自身發(fā)展的渴望,有利于個(gè)體形成促進(jìn)焦點(diǎn),阻礙個(gè)體產(chǎn)生防御焦點(diǎn)。促進(jìn)焦點(diǎn)的產(chǎn)生會(huì)促使個(gè)體采取各種主動(dòng)行為，爭取獲得積極結(jié)果,從而提高創(chuàng)新績效。反之,當(dāng)個(gè)體職業(yè)認(rèn)同程度較低時(shí),員工更傾向于產(chǎn)生保守行為的防御焦點(diǎn),阻礙創(chuàng)新績效的提高。其次,職業(yè)認(rèn)同通過增加工作投入對(duì)創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響。由職業(yè)認(rèn)同引起工作投入的提高,往往代表個(gè)體在工作中有更多的活力、奉獻(xiàn)和專注,此時(shí)，個(gè)體行為更加積極,愿為工作做更多的自我犧牲,從而提高創(chuàng)新績效。
(3) 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與工作投入在職業(yè)認(rèn)同對(duì)創(chuàng)新績效的正向影響中存在鏈?zhǔn)街薪樽饔?。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)使個(gè)體重視成長和發(fā)展，對(duì)工作有更多的興趣，因此會(huì)在工作中投入更多的時(shí)間和精力，工作投入由此增加；防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)使個(gè)體在面對(duì)創(chuàng)新任務(wù)時(shí)更加關(guān)注避免產(chǎn)生消極結(jié)果，不愿進(jìn)行大膽的嘗試,阻礙了更多的工作投入，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)——工作投入中介鏈成立。
4.2 理論意義
(1)本研究基于自我決定理論的內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論,首次探討了職業(yè)認(rèn)同如何通過促進(jìn)個(gè)體內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)而提高研發(fā)人員創(chuàng)新績效的內(nèi)部路徑,為提高研發(fā)人員創(chuàng)新績效提供了新的視角。本文有利于我國在推進(jìn)“創(chuàng)新型國家”的大環(huán)境下增加學(xué)者們對(duì)研發(fā)人員職業(yè)認(rèn)同的關(guān)注與認(rèn)識(shí),提高研發(fā)人員創(chuàng)新績效。
(2)本研究的結(jié)論和發(fā)現(xiàn)是對(duì)職業(yè)認(rèn)同理論的有效補(bǔ)充與延伸。由于受國外研究影響,職業(yè)認(rèn)同相關(guān)理論研究主要集中在教師、醫(yī)生等行業(yè),同時(shí),學(xué)者們將職業(yè)認(rèn)同應(yīng)用到其他類別的職業(yè)時(shí),很少將其作為自變量進(jìn)行研究。因此,本文將職業(yè)認(rèn)同作為自變量，并實(shí)證檢驗(yàn)了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作投入在職業(yè)認(rèn)同與創(chuàng)新績效二者間存在的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，響應(yīng)了喬志宏等[21]提出的職業(yè)認(rèn)同與工作績效間可能存在中介變量的研究號(hào)召。本文豐富了職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)研究,能夠幫助我們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和理解職業(yè)認(rèn)同。
(3)本研究拓展了對(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論影響因素的研究范圍。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論是近年來重要的新動(dòng)機(jī)分析理論，以往關(guān)于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)影響因素的研究中,學(xué)者們多關(guān)注大五人格、焦慮和樂觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等[38]因素，本文實(shí)證檢驗(yàn)了職業(yè)認(rèn)同也會(huì)對(duì)個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)產(chǎn)生影響，一定程度上對(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論進(jìn)行了完善與擴(kuò)充。
4.3 實(shí)踐啟示
(1)營造有利于提高職業(yè)認(rèn)同的工作氛圍。學(xué)者Bamber等(2002)指出，職業(yè)認(rèn)同受職業(yè)環(huán)境和個(gè)體經(jīng)驗(yàn)的相互作用[45]。因此，企業(yè)管理者可以通過國家相關(guān)人才政策講座、公司研發(fā)戰(zhàn)略布局講解等方式在企業(yè)內(nèi)營造“科技改變社會(huì),研發(fā)人員改變科技”的環(huán)境氛圍,幫助員工發(fā)現(xiàn)研發(fā)職業(yè)的工作價(jià)值。
(2)將職業(yè)認(rèn)同應(yīng)用到企業(yè)招聘和企業(yè)培訓(xùn)中。在招聘研發(fā)人員時(shí)，可使用相關(guān)量表篩選出職業(yè)認(rèn)同程度比較高的員工；同時(shí)企業(yè)應(yīng)注重研發(fā)人員的職業(yè)認(rèn)同培訓(xùn)，在企業(yè)培訓(xùn)中加入職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)知識(shí)。
(3)重視員工促進(jìn)型焦點(diǎn)的形成。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是個(gè)體在面對(duì)客觀的事物和環(huán)境時(shí)所產(chǎn)生的不同側(cè)重點(diǎn)，二者普遍存在于個(gè)體中而又不完全對(duì)立[46]。因此企業(yè)應(yīng)塑造有利于員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)形成的環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)研發(fā)人員在工作時(shí)的積極性和創(chuàng)造性。
4.4 研究局限與未來展望
(1)測量量表有待完善。大部分量表直接借鑒了國外開發(fā)的成熟量表，雖然本研究根據(jù)實(shí)際需要做了部分修改，但仍可能不適用于我國的本土化研究，未來可開發(fā)立足于我國的本土化情境量表，從而獲取更有說服力的結(jié)論。
(2)調(diào)查方式及數(shù)據(jù)質(zhì)量有待改進(jìn)。由于資源和時(shí)間的限制,問卷調(diào)查的取樣結(jié)果在年齡、地區(qū)、工作年限等方面不均勻,并且樣本量有限,因此對(duì)研究結(jié)論的普適性可能造成影響,未來應(yīng)繼續(xù)擴(kuò)大數(shù)據(jù)的收集量和范圍,同時(shí)注意樣本的全面性,降低研究結(jié)果偏差。
(3)團(tuán)隊(duì)或組織層面變量缺失。在職業(yè)認(rèn)同與創(chuàng)新績效的影響關(guān)系中,本文的考慮因素都集中在個(gè)體層面,未來研究應(yīng)增加團(tuán)隊(duì)或者組織層面的影響變量。
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李桂華 劉佳佳 魏小沖
(中央民族大學(xué) 管理學(xué)院，北京 100081)
0 引言
“十四五”規(guī)劃明確指出，“堅(jiān)持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位”[1]。企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)離不開個(gè)體,個(gè)體創(chuàng)新績效可以有效提高企業(yè)創(chuàng)新能力。長期以來,研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響因素及作用路徑一直是理論界與實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。連智華等(2017)[2]研究指出，自我效能作為個(gè)體對(duì)自身執(zhí)行能力的一種自我評(píng)價(jià)，可以有效激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)造潛能，在高壓力情境下依然可以表現(xiàn)出高水準(zhǔn)的創(chuàng)新績效。此外,分別有學(xué)者研究了高工作嵌入(李永周等，2014)[3]、工作幸福感(黃亮等，2015)[4]、自我監(jiān)控人格(高鵬等，2020)[5]等個(gè)人感知因素對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響。然而周葉等(2021)[6]通過研究大量文獻(xiàn)提出,員工是心理復(fù)雜的“行為人”和“社會(huì)人”，現(xiàn)有關(guān)于影響其創(chuàng)新行為的心理變量研究仍然太少，還需對(duì)其他的心理變量進(jìn)行挖掘和探索。
職業(yè)認(rèn)同是指個(gè)體依據(jù)以往成長經(jīng)歷與感受,逐步發(fā)展及確認(rèn)自己職業(yè)的過程,是對(duì)從事職業(yè)作出的肯定性評(píng)價(jià)。受國外研究的影響,我國最初關(guān)于職業(yè)認(rèn)同的研究主要圍繞教師和醫(yī)護(hù)職業(yè)，隨著學(xué)者對(duì)職業(yè)認(rèn)同研究的深入,職業(yè)認(rèn)同的研究范圍和深度日漸豐富。李志等[7](2020)認(rèn)為基層公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)同體現(xiàn)為認(rèn)可自己發(fā)揮的社會(huì)價(jià)值，并堅(jiān)信自己會(huì)有良好的未來職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而產(chǎn)生積極的自身行為傾向，有效對(duì)抗因任務(wù)多、壓力重而產(chǎn)生的心理倦怠感，增加職業(yè)行為投入。除此以外，也有學(xué)者將職業(yè)認(rèn)同應(yīng)用到產(chǎn)業(yè)工人[8]、新聞工作者[9]等職業(yè)的心理活動(dòng)和職業(yè)行為中進(jìn)行研究。由此可見,職業(yè)認(rèn)同對(duì)員工的心理狀態(tài)、工作投入、工作績效等方面都有著重要影響。眾所周知，研發(fā)人員在實(shí)際工作中面臨很多困境：操作難度高、研發(fā)時(shí)間長，失敗的可能性大。根據(jù)自我決定理論的內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論,當(dāng)個(gè)體的自主需要得到滿足時(shí),個(gè)體就會(huì)有更強(qiáng)的工作動(dòng)力,會(huì)更加積極地完成工作。范寧等[10](2021)提出研發(fā)人員的心理因素直接影響他們的工作行為，而心理授權(quán)可以通過激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)來克服研發(fā)工作結(jié)果的不確定性，并實(shí)施具有潛在風(fēng)險(xiǎn)性的主動(dòng)創(chuàng)新行為。因此，若企業(yè)的研發(fā)工作可以得到研發(fā)人員的認(rèn)同，必然可以激發(fā)其積極情緒和創(chuàng)造力。
尚玉釩等(2011)[11]提出，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論能夠很好地解釋員工的創(chuàng)造力問題。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，個(gè)體在追求目標(biāo)的過程中，會(huì)時(shí)常對(duì)自身的認(rèn)知、情緒及行為進(jìn)行必要的調(diào)節(jié)和管理(Gamache,Mc Namara,Mannor,Johnson,2015)[12]，在這個(gè)過程中，個(gè)體存在兩種不同的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng),并根據(jù)目標(biāo)的不同而產(chǎn)生不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn),進(jìn)而形成不一樣的感知、情緒，并出現(xiàn)不同的決策和行為。尚玉釩等[11]發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)焦點(diǎn)下的員工傾向于自主學(xué)習(xí)，會(huì)不斷尋找各種信息來進(jìn)行多種嘗試，解決問題能力比較強(qiáng)，因此更容易有創(chuàng)造性行為；防御焦點(diǎn)下的員工更希望維持現(xiàn)狀而不愿意進(jìn)行新嘗試，這種相對(duì)保守的思想最終阻礙了他們發(fā)揮創(chuàng)造力。同時(shí)，余璇等(2020)[13]提出當(dāng)促進(jìn)焦點(diǎn)下的員工傾向于自主學(xué)習(xí)、不斷探索和嘗試時(shí)，他們會(huì)花費(fèi)較多的時(shí)間和精力在自己的工作，工作投入增多；而更愿意維持現(xiàn)狀的防御型焦點(diǎn)的員工追求做好分內(nèi)之事，通過減少“試錯(cuò)”來滿足自身的安全感需要，從而趨向于減少工作投入。工作投入能夠有效評(píng)價(jià)和反映個(gè)體對(duì)工作的認(rèn)知以及在工作中的付出程度，并有效預(yù)測工作績效。高工作投入的員工積極主動(dòng)、充滿熱情,更易產(chǎn)生“心流”狀態(tài)而展現(xiàn)出較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。由此可見，個(gè)體的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、工作投入很有可能與職業(yè)認(rèn)同及創(chuàng)新績效間存在某種關(guān)系。但回顧以往文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，他們之間的相互影響路徑研究較少，關(guān)系不明確。綜上，本文基于自我決定理論的內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論，引入調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作投入作為中介變量，探討職業(yè)認(rèn)同與研發(fā)人員創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，以期在建設(shè)創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略背景下對(duì)提高研發(fā)人員的創(chuàng)新績效有所幫助。
1 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提煉
1.1 職業(yè)認(rèn)同與創(chuàng)新績效
通常認(rèn)為創(chuàng)新績效(Innovation Performance)是用新方法解決工作中遇到問題的行為，由Amabile(1983)[14]最早提出。創(chuàng)新績效是員工績效的一個(gè)核心組成部分，并能幫助企業(yè)保持競爭優(yōu)勢(Turró et al.，2014)[15]。在個(gè)體層面，學(xué)者韓翼(2006)[16]和姚艷虹(2013)[17]分別根據(jù)自己的研究對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績效的定義與維度提出不同的看法。本文與姚艷虹的定義相一致，認(rèn)為創(chuàng)新績效由創(chuàng)新行動(dòng)和創(chuàng)新效果兩個(gè)維度構(gòu)成。
職業(yè)認(rèn)同(Career Identity)是依據(jù)Erikson(1968)[18]的“自我同一性(ego identity)”發(fā)展而來。后繼學(xué)者在其基礎(chǔ)上發(fā)展出側(cè)重“結(jié)果”[19]和“過程”[20]兩種不同的職業(yè)認(rèn)同概念?！敖Y(jié)果”型主張職業(yè)認(rèn)同是在認(rèn)識(shí)自我和職業(yè)環(huán)境后形成的一種職業(yè)評(píng)價(jià)結(jié)果，它是一種相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)；“過程”型則主張職業(yè)認(rèn)同是不斷發(fā)展和變化的,是個(gè)體在自己所在的職業(yè)環(huán)境和自我意識(shí)的互動(dòng)中對(duì)自我職業(yè)的逐步認(rèn)識(shí)，它是一種動(dòng)態(tài)的過程。而無論是“結(jié)果”還是“過程”,我們?cè)诮?jīng)歷了特定的生命階段后都要進(jìn)入到譬如教師、警察等某個(gè)具體的職業(yè)中去進(jìn)行工作[21]。因此，本文與喬志宏學(xué)者的觀點(diǎn)相一致,認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同在實(shí)際生活中可以理解為個(gè)體對(duì)某一具體職業(yè)的喜愛或者從事某一具體職業(yè)為其帶來的榮譽(yù)感和價(jià)值感。
張明等(2020)[22]提出知識(shí)型員工的職業(yè)認(rèn)同在職業(yè)召喚和工作敬業(yè)度之間發(fā)揮部分中介作用，具備較高職業(yè)認(rèn)同的個(gè)體，在工作中會(huì)產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)，并以此提升職業(yè)興趣，促進(jìn)自我職業(yè)技能的開發(fā)，進(jìn)而對(duì)工作感知到滿意和自我實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)良好的工作績效。對(duì)職業(yè)具有高度認(rèn)同感的個(gè)體，能夠更加清晰地認(rèn)知所從事職業(yè)的特征、作用和意義感；他們對(duì)自身從事的職業(yè)滿懷熱情、擁有積極的情感體驗(yàn)。趙波等(2020)[23]提出職業(yè)認(rèn)同感高的職業(yè)群體，越容易做出重視專業(yè)知識(shí)、工作技能的職業(yè)行為,由于對(duì)職業(yè)具備較高的認(rèn)同感，即使在工作中面對(duì)困境，他們也會(huì)意志堅(jiān)定，全力以赴實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，從而能夠更加有效地完成工作任務(wù)。綜上,本文提出以下假設(shè):
H1:職業(yè)認(rèn)同正向影響研發(fā)人員創(chuàng)新績效。
1.2 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用
由Higgins(1997)[24]提出的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論(Regulatory Focus)強(qiáng)調(diào)個(gè)體的自我調(diào)節(jié)的方式,分為促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下的個(gè)體有不同的態(tài)度和行為規(guī)律，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下,員工傾向于采取積極主動(dòng)的行為策略,更加渴望成長和追求自我；防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下，員工會(huì)傾向采取謹(jǐn)慎、保守的行為策略，并在日常工作中害怕失敗和懲罰，抵觸嘗試新方法[11]。
調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論解釋了個(gè)體的心理動(dòng)機(jī)以及為了達(dá)到自己不同的期望所采用不同的行為間的關(guān)系(Crowe E,1997)[25]。Strobel(2013)等[26]研究指出,個(gè)體設(shè)置的工作目標(biāo)越聚焦在未來導(dǎo)向時(shí),越可能產(chǎn)生促進(jìn)焦點(diǎn)動(dòng)機(jī)而不是防御焦點(diǎn)動(dòng)機(jī)。喬志宏等(2011)[21]提出職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)決策、職業(yè)探索和職業(yè)成功都有密切關(guān)系。高職業(yè)認(rèn)同者對(duì)所從事的職業(yè)價(jià)值感認(rèn)同較高,會(huì)更加在意自身的成就和發(fā)展,因此在設(shè)置目標(biāo)后渴望獲得積極結(jié)果，此時(shí)，職業(yè)認(rèn)同能夠通過個(gè)體對(duì)研發(fā)職業(yè)的濃厚情感和積極態(tài)度而對(duì)自身的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)產(chǎn)生影響，個(gè)體會(huì)更易產(chǎn)生采取各種積極行為的促進(jìn)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn),阻礙防御性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)產(chǎn)生。綜上，本文提出以下假設(shè):
H2a:職業(yè)認(rèn)同正向影響研發(fā)人員促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；
H2b：職業(yè)認(rèn)同負(fù)向影響研發(fā)人員防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。
調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論對(duì)個(gè)體的態(tài)度與行為有重要的預(yù)測作用(Brockner，2001)[27]。王艷子等發(fā)現(xiàn)[28]促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下的個(gè)體以滿足成就需求為導(dǎo)向，即使大部分創(chuàng)新活動(dòng)都存在失敗的風(fēng)險(xiǎn),他們?nèi)詴?huì)主動(dòng)抓住實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)的潛在機(jī)會(huì)，積極進(jìn)行創(chuàng)新工作方法的探索，尋找新的認(rèn)知路徑；相反，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下的個(gè)體更偏好低風(fēng)險(xiǎn)，擅于規(guī)避高不確定性的行為，而抑制了他們應(yīng)發(fā)揮出的創(chuàng)造性思維。
Scholl等(2014)[29]提出，人在匹配自身工作的價(jià)值觀時(shí),促進(jìn)焦點(diǎn)主導(dǎo)下的個(gè)體喜歡從事自我導(dǎo)向型的工作,而防御焦點(diǎn)下的個(gè)體喜歡從事沒有挑戰(zhàn)性的工作。根據(jù)內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論,促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)主導(dǎo)的個(gè)體行為更加積極、主動(dòng),追求成長和發(fā)展,這樣的員工更易被組織認(rèn)可和表揚(yáng),個(gè)體可以從組織中感知到肯定、關(guān)心和安全感,個(gè)體的歸屬需要得到滿足,工作驅(qū)動(dòng)力變強(qiáng);反之，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下的個(gè)體不易被組織接受，來自組織的關(guān)心較少，組織歸屬感較弱，因此個(gè)體更加傾向去減少與工作創(chuàng)新有關(guān)的行為。Lanaj等(2012)[30]提出，促進(jìn)焦點(diǎn)主導(dǎo)下的個(gè)體總是努力獲取高績效以實(shí)現(xiàn)理想自我。綜上，本文提出以下假設(shè):
H3a:促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在職業(yè)認(rèn)同和研發(fā)人員創(chuàng)新績效關(guān)系中起正向中介作用；
H3b：防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在職業(yè)認(rèn)同和研發(fā)人員創(chuàng)新績效關(guān)系中起負(fù)向中介作用。
1.3 工作投入的中介作用
工作投入(Work Engagement)是由Lodahl&Kejner在1965年首次提出[31]。此后各學(xué)者在其基礎(chǔ)上分別進(jìn)行了不同定義,其中最被認(rèn)可的是Schaufel等人(2002)[32]的觀點(diǎn),即工作投入是指與工作相關(guān),并擁有積極情緒和動(dòng)機(jī)的一種完滿狀態(tài),其特點(diǎn)是彌散性和持久性。工作投入包括三個(gè)維度:活力、奉獻(xiàn)和專注。
根據(jù)內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論，職業(yè)認(rèn)同滿足了自我對(duì)于工作勝任的需要。當(dāng)研發(fā)人員的職業(yè)認(rèn)同程度較高時(shí)，他會(huì)認(rèn)為自己在組織中的存在是有效的，因此會(huì)樂于展現(xiàn)自己的工作才能。趙波等(2020)[23]提出職業(yè)認(rèn)同是一個(gè)價(jià)值認(rèn)同、發(fā)展認(rèn)同、行為投入的統(tǒng)一體，它可以激發(fā)個(gè)體的積極情緒，并將其愿意干、想要干的心里訴求轉(zhuǎn)化為內(nèi)生動(dòng)力。顧遠(yuǎn)東等(2019)[33]將職業(yè)認(rèn)同作為調(diào)節(jié)變量納入情緒——?jiǎng)?chuàng)造力的研究框架中，認(rèn)為高職業(yè)認(rèn)同的員工視消極情緒為對(duì)未來發(fā)展的一種威脅。而Sonny等(2018)[34]提出積極的情緒狀態(tài)可以有效促進(jìn)員工對(duì)工作的投入狀態(tài)。綜上，本文提出以下假設(shè):
H4:職業(yè)認(rèn)同正向影響研發(fā)人員工作投入。
情緒是影響人們行為的重要因素之一,相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)任何與情緒相關(guān)的環(huán)境或事件都會(huì)影響員工的創(chuàng)造力,如消極的工作情境或事件會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒,從而削弱員工的創(chuàng)造性(Amabile et al,2005)[35]。工作投入可以良性調(diào)動(dòng)個(gè)體的身體、情緒和認(rèn)知等方面，增強(qiáng)個(gè)體對(duì)工作的積極性(RICH B L,2010)[36]，員工的工作態(tài)度和工作成果也可以通過工作投入來衡量和預(yù)測，Schaufeli等[32](2002)提出,當(dāng)員工處在高工作投入狀態(tài)下時(shí)，在工作中更易表現(xiàn)出不斷挑戰(zhàn)、堅(jiān)持不懈的探索性行為。黃俊[37]等(2016)發(fā)現(xiàn)，有較強(qiáng)工作投入意愿的員工,其創(chuàng)造性思維更易被激發(fā)，增加了員工持續(xù)創(chuàng)新的可能性。綜上，本文提出以下假設(shè):
H5:工作投入在職業(yè)認(rèn)同和研發(fā)人員創(chuàng)新績效關(guān)系中起正向中介作用。
1.4 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與工作投入的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下，個(gè)體對(duì)目標(biāo)的情緒體驗(yàn)和預(yù)期結(jié)果不同。曹元坤等(2017)[38]提出，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)可以有效影響工作態(tài)度。個(gè)體將內(nèi)心認(rèn)同的可付出精力全部投入到工作中, 以此來調(diào)節(jié)最佳自我和職業(yè)角色相一致。正如前文所講，促進(jìn)焦點(diǎn)下的員工追求成功，傾向自主學(xué)習(xí)、不斷探索和嘗試；而更愿意維持現(xiàn)狀的防御型焦點(diǎn)的員工追求做好分內(nèi)之事，通過減少“試錯(cuò)”來滿足自身的安全感需要[13]。Lanaj等(2012)[30]提出，促進(jìn)焦點(diǎn)個(gè)體和工作投入二者的潛在動(dòng)機(jī)相似，都傾向于爭取高績效以追求實(shí)現(xiàn)理想自我；防御焦點(diǎn)個(gè)體更關(guān)注任務(wù)的完成情況, 并僅要求自己達(dá)到不受到責(zé)備的最低績效標(biāo)準(zhǔn)即可。綜上，本文提出以下假設(shè):
H6a:促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)正向影響研發(fā)人員工作投入；
H6b:防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)負(fù)向影響研發(fā)人員工作投入；
H7:職業(yè)認(rèn)同通過調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作投入正向影響研發(fā)人員創(chuàng)新績效，存在一個(gè)鏈?zhǔn)街薪椤?/p>
綜上，本研究的理論模型圖如圖1所示。
圖1 理論模型
2 研究設(shè)計(jì)
2.1 樣本與數(shù)據(jù)
本次研究對(duì)象主要是北京、天津、青島等市的高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員,涉及人工智能、軟件和信息技術(shù)服務(wù)以及營銷平臺(tái)等多個(gè)領(lǐng)域,因疫情影響,問卷調(diào)查主要通過線上平臺(tái)問卷星,歷時(shí)20天回收問卷644份,剔除部分草率填寫和無法匹配的無效問卷后，獲得有效問卷568份，問卷有效率為88.2%,具體樣本統(tǒng)計(jì)信息見表1:
表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征分布
2.2 變量測量
由于以往針對(duì)研發(fā)人員的職業(yè)認(rèn)同與創(chuàng)新績效的研究較少，因此本研究部分量表在借鑒國內(nèi)外相關(guān)成熟量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國研發(fā)人員工作情境和研究需要對(duì)條目進(jìn)行適當(dāng)修訂。然后,對(duì)65名企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行預(yù)調(diào)查,預(yù)測結(jié)果顯示各量表Cronbach’sα系數(shù)均大于0.8且效度較好,符合量表測量標(biāo)準(zhǔn),最終形成本研究的正式量表。各量表均采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法,1～5表示從“完全不符合”到“完全符合”。
創(chuàng)新績效借鑒姚艷虹等[17]在Scott Bruce、Zhou George以及韓翼等研究的成熟量表基礎(chǔ)上開發(fā)的針對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績效量表。同時(shí),本文根據(jù)實(shí)際需要在保持問卷原有維度劃分不變的基礎(chǔ)上,對(duì)相關(guān)題項(xiàng)適當(dāng)修改,最終形成包括創(chuàng)新行動(dòng)和創(chuàng)新結(jié)果兩個(gè)維度的測量量表，共8個(gè)題項(xiàng)，如:“我因提出創(chuàng)新建議或創(chuàng)新性成果獲得獎(jiǎng)勵(lì)”等,量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.92。
職業(yè)認(rèn)同借鑒郝玉芳[39]在Joakim Ohlen的混合模式(A hybrid model for concept development)的基礎(chǔ)上并結(jié)合中國背景編制的護(hù)士職業(yè)認(rèn)同問卷。本文根據(jù)研究對(duì)象和實(shí)際需要對(duì)相關(guān)題項(xiàng)進(jìn)行適當(dāng)修改,最終得到包括職業(yè)發(fā)展認(rèn)同、職業(yè)價(jià)值認(rèn)同和職業(yè)能力認(rèn)同三個(gè)維度的測量量表，共15個(gè)題項(xiàng),如:“我為自己從事該職業(yè)而感到自豪”、“我的性格和興趣適合我從事的職業(yè)”等,量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.95。
工作投入借鑒Schaufeli等[32]開發(fā)的簡版UWES量表,包含活力、奉獻(xiàn)和專注3個(gè)維度,共9個(gè)題項(xiàng),如:“我對(duì)我的工作充滿感情”等,量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.87。
調(diào)節(jié)焦點(diǎn)根據(jù)LOCKWOOD等[40]開發(fā)的GRFM量表適當(dāng)修改,得到包含促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩個(gè)維度的測量量表，共8個(gè)題項(xiàng)，如:“我會(huì)注重關(guān)注我渴望達(dá)到的目標(biāo)上”、“我將注意力集中在履行職責(zé)和義務(wù)上”等,量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.89。
2.3 控制變量
根據(jù)以往研究,性別、年齡、受教育程度以及工作年限會(huì)影響個(gè)體創(chuàng)新績效，因此本文選取上述這4個(gè)變量作為控制變量[41]。
2.4 分析方法
在數(shù)據(jù)的處理上，SPSS 25.0、Mplus 8.0是主要的研究工具。首先，通過SPSS進(jìn)行單因素檢驗(yàn)，以確定研究變量不存在共同方法偏差的問題；其次，通過SPSS對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析；最后，通過Mplus對(duì)變量進(jìn)行聯(lián)合顯著性檢驗(yàn)和Bootstrap檢驗(yàn)[42]，以此來確定各變量的部分中介及鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
3 實(shí)證檢驗(yàn)與數(shù)據(jù)分析
3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)
為控制可能存在的共同方法偏差，本研究采取以下措施進(jìn)行過程控制：(1)統(tǒng)一線上一對(duì)一收集， 并承諾信息絕對(duì)保密，且僅用于科研；(2)強(qiáng)調(diào)各選項(xiàng)具有主觀性，不同的人選擇不同的結(jié)果屬正?，F(xiàn)象；(3)所有問卷及時(shí)收回。除此以外，采用Harman 單因素檢驗(yàn)法對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)未旋轉(zhuǎn)和旋轉(zhuǎn)后得到的第一個(gè)因子解釋的變異量低于40%，這說明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題[43]。
3.2 變量描述性統(tǒng)計(jì)分析
對(duì)員工性別、年齡、受教育程度、工作年限、職業(yè)認(rèn)同、工作投入、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與創(chuàng)新績效進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果見表 2。相關(guān)分析結(jié)果表明，創(chuàng)新行為、創(chuàng)新結(jié)果、職業(yè)發(fā)展認(rèn)同、職業(yè)價(jià)值認(rèn)同、職業(yè)能力認(rèn)同、活力、奉獻(xiàn)、專注、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩兩之間顯著正相關(guān)，與防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)顯著負(fù)相關(guān)?？梢?，職業(yè)認(rèn)同、工作投入、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和創(chuàng)新績效之間兩兩顯著相關(guān)，并且年齡和工作年限與個(gè)別變量也存在顯著相關(guān)。
表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和變量間相關(guān)分析 (n=568)
3.3 假設(shè)檢驗(yàn)
使用 MPLUS 8.0 對(duì)模型H1、H2a、H2b、H4、H6a、H6b進(jìn)行直接路徑分析,結(jié)果顯示各模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)見表3。
表3 各模型的擬合指數(shù)
可見以上各模型擬合良好,可以接受(溫忠麟等，2004)[44]。因此，職業(yè)認(rèn)同可以顯著正向預(yù)測創(chuàng)新績效，其效應(yīng)值為0.82；職業(yè)認(rèn)同正向預(yù)測促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，其效應(yīng)值為0.87；職業(yè)認(rèn)同負(fù)向預(yù)測防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，其效應(yīng)值為0.73；職業(yè)認(rèn)同能夠正向影響工作投入，其效應(yīng)值為0.92；促進(jìn)型焦點(diǎn)能夠正向影響工作投入，其效應(yīng)值為0.76；防御型焦點(diǎn)能夠負(fù)向影響工作投入，其效應(yīng)值為0.65。由于職業(yè)認(rèn)同對(duì)創(chuàng)新績效的直接預(yù)測作用顯著，再結(jié)合表4可以判定工作投入和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)(促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn))在職業(yè)認(rèn)同和創(chuàng)新績效間有部分中介的作用。使用 MPLUS 8.0對(duì)工作投入和促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)及防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在職業(yè)認(rèn)同與創(chuàng)新績效間的鏈?zhǔn)街薪樽饔眠M(jìn)行分析。根據(jù)研究假設(shè)構(gòu)建的模型，以職業(yè)認(rèn)同為自變量，創(chuàng)新績效為因變量，工作投入和促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)及防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)為中介變量進(jìn)行路徑分析，得到的模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)為：χ2=258.362，df=154， RMSEA=0.071，CFI=0.948，TLI=0.929，SRMR=0.029；χ2=273.427，df=154， RMSEA=0.076，CFI=0.935，TLI=0.917，SRMR=0.041。由于年齡和工作年限與個(gè)別變量顯著相關(guān)，本研究對(duì)年齡和工作年限的影響進(jìn)行控制。重新進(jìn)行路徑分析，得到的各項(xiàng)擬合指標(biāo)分別為：χ2=293.74，df=154， RMSEA=0.064， CFI=0.973，TLI=0.936， SRMR=0.025；χ2=312.356，df=154， RMSEA=0.061，CFI=0.962，TLI=0.931，SRMR=0.029 各路徑系數(shù)見圖 2。 綜上可知，模型擬合良好，可以接受(溫忠麟等, 2004)[44]。
圖2 職業(yè)認(rèn)同預(yù)測創(chuàng)新績效的多重中介作用模型 (控制年齡和工作年限)
目前，進(jìn)行多重中介檢驗(yàn)的兩種主要方法是：聯(lián)合顯著性檢驗(yàn)和Bootstrap檢驗(yàn)。從圖 2 可知，模型中的全部路徑系數(shù)均顯著(p<0.001)，因此根據(jù)聯(lián)合顯著性檢驗(yàn)可以判斷從職業(yè)認(rèn)同到創(chuàng)新績效的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著。此外，進(jìn)行偏差矯正非參數(shù)百分比 Bootstrap 檢驗(yàn)，重復(fù)取樣1000次，計(jì)算 95% 的置信區(qū)間。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認(rèn)同→促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)→工作投入→創(chuàng)新績效這條路徑的置信區(qū)間為[0.058，0.094]；職業(yè)認(rèn)同→防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)→工作投入→創(chuàng)新績效這條路徑的置信區(qū)間為[0.062，0.105]，二者區(qū)間不包括 0，再次表明該鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著。各路徑的具體效應(yīng)值和中介效果量見表4。職業(yè)認(rèn)同到創(chuàng)新績效的直接效應(yīng)為0.65，總間接效應(yīng)(即5條中介路徑的中介效應(yīng)之和)為0.58，直接效應(yīng)略大于間接效應(yīng)；總效應(yīng)(直接效應(yīng)與間接效應(yīng)之和)為1.23。效果量為各中介效應(yīng)除以總效應(yīng)，5條中介路徑的效果量分別為：0.12、0.07、0.05、0.04、0.19，總中介效果量為0.47。
表4 職業(yè)認(rèn)同作用于創(chuàng)新績效的中介效應(yīng)值與效果量
4 研究結(jié)論與討論
4.1 研究結(jié)論
本研究基于568份企業(yè)研發(fā)人員問卷數(shù)據(jù)，探討職業(yè)認(rèn)同對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響，得到以下結(jié)論：
(1)研發(fā)人員的職業(yè)認(rèn)同能夠正向預(yù)測其創(chuàng)新績效。員工職業(yè)認(rèn)同往往代表員工對(duì)自身職業(yè)能力、職業(yè)價(jià)值以及職業(yè)發(fā)展的認(rèn)同,因此職業(yè)認(rèn)同可以提高員工的工作積極性和能動(dòng)性,促進(jìn)員工更多的創(chuàng)造性行為,進(jìn)而正向影響研發(fā)人員的創(chuàng)新績效。在職業(yè)認(rèn)同對(duì)創(chuàng)新績效的影響路徑中，職業(yè)價(jià)值認(rèn)同的作用大于職業(yè)發(fā)展和職業(yè)能力認(rèn)同。
(2)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作投入在主效應(yīng)路徑中起中介作用。首先,職業(yè)認(rèn)同增強(qiáng)了個(gè)體在工作中對(duì)成就和自身發(fā)展的渴望,有利于個(gè)體形成促進(jìn)焦點(diǎn),阻礙個(gè)體產(chǎn)生防御焦點(diǎn)。促進(jìn)焦點(diǎn)的產(chǎn)生會(huì)促使個(gè)體采取各種主動(dòng)行為，爭取獲得積極結(jié)果,從而提高創(chuàng)新績效。反之,當(dāng)個(gè)體職業(yè)認(rèn)同程度較低時(shí),員工更傾向于產(chǎn)生保守行為的防御焦點(diǎn),阻礙創(chuàng)新績效的提高。其次,職業(yè)認(rèn)同通過增加工作投入對(duì)創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響。由職業(yè)認(rèn)同引起工作投入的提高,往往代表個(gè)體在工作中有更多的活力、奉獻(xiàn)和專注,此時(shí)，個(gè)體行為更加積極,愿為工作做更多的自我犧牲,從而提高創(chuàng)新績效。
(3) 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與工作投入在職業(yè)認(rèn)同對(duì)創(chuàng)新績效的正向影響中存在鏈?zhǔn)街薪樽饔?。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)使個(gè)體重視成長和發(fā)展，對(duì)工作有更多的興趣，因此會(huì)在工作中投入更多的時(shí)間和精力，工作投入由此增加；防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)使個(gè)體在面對(duì)創(chuàng)新任務(wù)時(shí)更加關(guān)注避免產(chǎn)生消極結(jié)果，不愿進(jìn)行大膽的嘗試,阻礙了更多的工作投入，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)——工作投入中介鏈成立。
4.2 理論意義
(1)本研究基于自我決定理論的內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論,首次探討了職業(yè)認(rèn)同如何通過促進(jìn)個(gè)體內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)而提高研發(fā)人員創(chuàng)新績效的內(nèi)部路徑,為提高研發(fā)人員創(chuàng)新績效提供了新的視角。本文有利于我國在推進(jìn)“創(chuàng)新型國家”的大環(huán)境下增加學(xué)者們對(duì)研發(fā)人員職業(yè)認(rèn)同的關(guān)注與認(rèn)識(shí),提高研發(fā)人員創(chuàng)新績效。
(2)本研究的結(jié)論和發(fā)現(xiàn)是對(duì)職業(yè)認(rèn)同理論的有效補(bǔ)充與延伸。由于受國外研究影響,職業(yè)認(rèn)同相關(guān)理論研究主要集中在教師、醫(yī)生等行業(yè),同時(shí),學(xué)者們將職業(yè)認(rèn)同應(yīng)用到其他類別的職業(yè)時(shí),很少將其作為自變量進(jìn)行研究。因此,本文將職業(yè)認(rèn)同作為自變量，并實(shí)證檢驗(yàn)了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和工作投入在職業(yè)認(rèn)同與創(chuàng)新績效二者間存在的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，響應(yīng)了喬志宏等[21]提出的職業(yè)認(rèn)同與工作績效間可能存在中介變量的研究號(hào)召。本文豐富了職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)研究,能夠幫助我們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和理解職業(yè)認(rèn)同。
(3)本研究拓展了對(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論影響因素的研究范圍。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論是近年來重要的新動(dòng)機(jī)分析理論，以往關(guān)于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)影響因素的研究中,學(xué)者們多關(guān)注大五人格、焦慮和樂觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等[38]因素，本文實(shí)證檢驗(yàn)了職業(yè)認(rèn)同也會(huì)對(duì)個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)產(chǎn)生影響，一定程度上對(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論進(jìn)行了完善與擴(kuò)充。
4.3 實(shí)踐啟示
(1)營造有利于提高職業(yè)認(rèn)同的工作氛圍。學(xué)者Bamber等(2002)指出，職業(yè)認(rèn)同受職業(yè)環(huán)境和個(gè)體經(jīng)驗(yàn)的相互作用[45]。因此，企業(yè)管理者可以通過國家相關(guān)人才政策講座、公司研發(fā)戰(zhàn)略布局講解等方式在企業(yè)內(nèi)營造“科技改變社會(huì),研發(fā)人員改變科技”的環(huán)境氛圍,幫助員工發(fā)現(xiàn)研發(fā)職業(yè)的工作價(jià)值。
(2)將職業(yè)認(rèn)同應(yīng)用到企業(yè)招聘和企業(yè)培訓(xùn)中。在招聘研發(fā)人員時(shí)，可使用相關(guān)量表篩選出職業(yè)認(rèn)同程度比較高的員工；同時(shí)企業(yè)應(yīng)注重研發(fā)人員的職業(yè)認(rèn)同培訓(xùn)，在企業(yè)培訓(xùn)中加入職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)知識(shí)。
(3)重視員工促進(jìn)型焦點(diǎn)的形成。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是個(gè)體在面對(duì)客觀的事物和環(huán)境時(shí)所產(chǎn)生的不同側(cè)重點(diǎn)，二者普遍存在于個(gè)體中而又不完全對(duì)立[46]。因此企業(yè)應(yīng)塑造有利于員工促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)形成的環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)研發(fā)人員在工作時(shí)的積極性和創(chuàng)造性。
4.4 研究局限與未來展望
(1)測量量表有待完善。大部分量表直接借鑒了國外開發(fā)的成熟量表，雖然本研究根據(jù)實(shí)際需要做了部分修改，但仍可能不適用于我國的本土化研究，未來可開發(fā)立足于我國的本土化情境量表，從而獲取更有說服力的結(jié)論。
(2)調(diào)查方式及數(shù)據(jù)質(zhì)量有待改進(jìn)。由于資源和時(shí)間的限制,問卷調(diào)查的取樣結(jié)果在年齡、地區(qū)、工作年限等方面不均勻,并且樣本量有限,因此對(duì)研究結(jié)論的普適性可能造成影響,未來應(yīng)繼續(xù)擴(kuò)大數(shù)據(jù)的收集量和范圍,同時(shí)注意樣本的全面性,降低研究結(jié)果偏差。
(3)團(tuán)隊(duì)或組織層面變量缺失。在職業(yè)認(rèn)同與創(chuàng)新績效的影響關(guān)系中,本文的考慮因素都集中在個(gè)體層面,未來研究應(yīng)增加團(tuán)隊(duì)或者組織層面的影響變量。
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