首鋼集團(tuán)有限公司人力資源部

首鋼始建于1919年，迄今已有百年歷史。改革開放以來，作為國家第一批經(jīng)濟(jì)體制改革試點單位，率先實行承包制，為我國國有企業(yè)改革做出了貢獻(xiàn)。進(jìn)入新世紀(jì)，服從服務(wù)于首都經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局，率先搬遷調(diào)整，為我國鋼鐵企業(yè)搬遷調(diào)整探索出了一條新路。2013年以來，進(jìn)入了轉(zhuǎn)型發(fā)展的新階段。2014年確立了“建設(shè)有世界影響力的綜合性大型企業(yè)集團(tuán)”的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，明確了“一根扁擔(dān)挑兩頭”的戰(zhàn)略定位，通過打造全新的資本運(yùn)營平臺，撬動鋼鐵業(yè)和城市綜合服務(wù)商兩大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)并重和協(xié)同發(fā)展，鋼鐵業(yè)做優(yōu)做強(qiáng)，城市綜合服務(wù)商做大做強(qiáng)。目前，首鋼以鋼鐵業(yè)為主，兼營礦產(chǎn)資源業(yè)、環(huán)境產(chǎn)業(yè)、靜態(tài)交通產(chǎn)業(yè)、裝備制造業(yè)、建筑及房地產(chǎn)業(yè)、生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)、海外產(chǎn)業(yè)，已發(fā)展成為跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨所有制、跨國經(jīng)營的大型企業(yè)集團(tuán)，現(xiàn)有全資、控股、參股企業(yè)600余家，總資產(chǎn)5000多億元，現(xiàn)有職工總數(shù)10.5萬人。2010年以來，先后八次躋身世界500強(qiáng)。

一、國有企業(yè)工資總額決定機(jī)制改革的創(chuàng)新與實踐背景

（一）黨中央、國務(wù)院對國有企業(yè)改革提出了新要求

黨的十九大報告指出：堅持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機(jī)制，堅持在經(jīng)濟(jì)增長的同時，實現(xiàn)居民收入同步增長，在勞動生產(chǎn)率提高的同時，實現(xiàn)勞動報酬同步提高，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。

中共中央、國務(wù)院《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出：要實行與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制。

國務(wù)院《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》指出：國有企業(yè)要按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平等情況，結(jié)合政府部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。經(jīng)濟(jì)效益下降的，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點。進(jìn)一步落實企業(yè)工資分配自主權(quán)，強(qiáng)化對工資分配的監(jiān)督。

（二）首鋼高質(zhì)量發(fā)展的需要

黨的十八大以來，首鋼認(rèn)真貫徹落實中共中央、國務(wù)院、北京市深化國有企業(yè)改革指導(dǎo)意見，先后實施了集團(tuán)管控體系、全面預(yù)算管理、領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬制度、職務(wù)職級、工資總額、全口徑全要素人工費(fèi)、二級單位薪酬制度等一系列改革，規(guī)范了分配秩序，調(diào)整了分配關(guān)系，完善了考核辦法，初步建立起了工資總額與企業(yè)效益效率掛鉤的聯(lián)動機(jī)制，對于推進(jìn)首鋼轉(zhuǎn)型發(fā)展起到了積極作用，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益呈現(xiàn)出逐年向好的態(tài)勢，為下一步深化薪酬分配制度改革打下了堅實的基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善和國有企業(yè)改革的不斷深化，首鋼在薪酬考核分配方面還存在一些問題，難以適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的需要。主要反映在：企業(yè)的效益、效率水平不高，與先進(jìn)企業(yè)相比還有較大的差距；核心人才的薪酬水平與勞動力市場價位差距較大，企業(yè)留不住人，高端人才引不進(jìn)來，制約企業(yè)的發(fā)展；工資總額與企業(yè)效益效率掛鉤聯(lián)動的長效機(jī)制尚未建立起來；隨著薪酬分配自主權(quán)的下放，工資分配的監(jiān)督機(jī)制需要進(jìn)一步強(qiáng)化。以上問題需要通過深化薪酬分配制度改革、創(chuàng)新分配機(jī)制，妥善加以解決。

（三）首鋼綜合改革試點的重要內(nèi)容

2017年12月份，經(jīng)北京市人民政府批準(zhǔn)，首鋼成為北京市國有企業(yè)深化改革綜合試點，工資總額決定機(jī)制是深化薪酬分配制度改革內(nèi)容之一。

2018年8月份，首鋼納入了國務(wù)院國企改革“雙百行動”范圍，要求在健全激勵約束機(jī)制方面率先突破，重點是真正建立起與勞動力市場基本適應(yīng)、同國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制。

二、國有企業(yè)工資總額決定機(jī)制改革的創(chuàng)新與實踐內(nèi)涵和主要做法

首鋼工資總額決定機(jī)制改革的內(nèi)涵可以概括為“一個目標(biāo)、兩個重點、六項措施”。

一個目標(biāo)：以“提高效益、提高效率、提升價值”為目標(biāo)，進(jìn)一步下放權(quán)力、注入動力、激發(fā)活力，推進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

兩個重點：一是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)功能定位相匹配、與效益效率掛鉤聯(lián)動的工資總額長效機(jī)制；二是深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求、符合行業(yè)規(guī)律、體現(xiàn)企業(yè)特點的薪酬分配制度和有效的激勵機(jī)制。

六項措施：一是建立“三級兩類”的工資總額分級分類管理模式；二是對工資總額實行年初預(yù)算、年中考核、年末結(jié)算的全過程管理；三是實行工資總額與效益聯(lián)動機(jī)制，工效掛鉤基準(zhǔn)比例和浮動比例，激勵各單位多創(chuàng)多超多得建立；四是建立首鋼內(nèi)部工資指導(dǎo)線，加大對效益型單位的激勵力度和任務(wù)型單位的約束力度；五是改進(jìn)工資總額管理方式，進(jìn)一步下放權(quán)力、激發(fā)活力；六是建立利潤結(jié)轉(zhuǎn)、工資總額以豐補(bǔ)歉、績效考核、支付保障、監(jiān)督、問責(zé)等管理機(jī)制，規(guī)范工資總額管理。

主要做法如下：

（一）建立分級分類管理模式

首鋼對工資總額按照“三級兩類”模式進(jìn)行管理。

分級管理

以財務(wù)并表口徑，按照管理關(guān)系，對板塊平臺公司（含要素管理單位）、直管單位、授權(quán)管理單位的工資總額實行分級管理。

分類管理

根據(jù)企業(yè)的功能定位、行業(yè)特點，對工資總額實行分類管理。其中：以承擔(dān)效益指標(biāo)為主的為“效益型企業(yè)”；以承擔(dān)重點任務(wù)為主的為“任務(wù)型企業(yè)”。

（二）全面實行工資總額預(yù)算制管理

按照全口徑全要素管理要求，首鋼財務(wù)并表單位的工資總額全部納入預(yù)算管理，實行年初預(yù)算、年中考核、年末結(jié)算的全過程、閉環(huán)式管理。

1.“年初”工資總額預(yù)算編制

各單位按照核定的效益基數(shù)、工資總額基數(shù)、人數(shù)基數(shù)和工效掛鉤比例，以及當(dāng)年效益計劃安排，編制工資總額預(yù)算。效益提高（降低）時，相應(yīng)增加（減少）工資總額。

2.“年中”工資總額考核發(fā)放

各單位根據(jù)當(dāng)年效益計劃安排，以及《經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》指標(biāo)任務(wù)完成情況，嚴(yán)格考核，自主安排工資總額發(fā)放。

3.“年末”工資總額考核結(jié)算

每年四季度，首鋼依據(jù)指標(biāo)任務(wù)完成情況，對各單位在崗職工收入和工資總額進(jìn)行預(yù)結(jié)算。次年財務(wù)決算后，再對各單位上年實發(fā)工資總額進(jìn)行清算。

（三）效益型企業(yè)建立工資總額與效益聯(lián)動機(jī)制

1.合理確定效益、工資總額和人數(shù)基數(shù)

（1）效益基數(shù)以上年實際利潤進(jìn)行核定。

（2）工資總額基數(shù)包括掛鉤工資總額和包干工資總額兩部分。其中：掛鉤工資總額是指與企業(yè)效益掛鉤聯(lián)動的工資總額，包括崗位工資和績效工資，按上年實發(fā)總額進(jìn)行核定，掛鉤聯(lián)動，能增能減；包干工資總額是指按照現(xiàn)行薪酬制度規(guī)定支付的各種津補(bǔ)貼、特殊獎勵項目等，按上年實發(fā)總額進(jìn)行核定，包干使用，次年據(jù)實結(jié)算。

（3）人數(shù)基數(shù)以2018年在崗職工期末人數(shù)進(jìn)行核定，在領(lǐng)導(dǎo)人員第二個任期內(nèi)不變。對于新成立、處于成長期、人員變動較大的單位，在崗職工人數(shù)按年度進(jìn)行核定。

2.分類確定工效掛鉤比例

工資總額增（降）幅度與效益增（減）幅度掛鉤聯(lián)動，工效掛鉤比例由基準(zhǔn)比例和浮動比例構(gòu)成，兩個比例相加最高不超1：1。

（1）基準(zhǔn)比例?？紤]到企業(yè)的行業(yè)特點、生產(chǎn)要素所占比重，以及對技術(shù)智力依賴程度不同，首鋼將效益型企業(yè)分為勞動密集型、資本密集型和技術(shù)密集型三類。對于人工成本占營業(yè)成本比重在15%以下的單位為資本密集型企業(yè)，其他單位為勞動密集型企業(yè)。其中，對技術(shù)智力依賴程度較高的單位為技術(shù)密集型企業(yè)。

考慮到效益基數(shù)按上年實際利潤進(jìn)行核定，完成任務(wù)難度加大，首鋼加大激勵力度。其中：資本密集型企業(yè)按照超額利潤提取工資總額30%的辦法測算，工效掛鉤基準(zhǔn)比例按1：0.5確定；勞動密集型企業(yè)參照原國家工效掛鉤辦法，工效掛鉤基準(zhǔn)比例按1：0.3確定；技術(shù)密集型企業(yè)主要依靠對人力資本投入產(chǎn)生效益，并且人工成本是勞動密集型企業(yè)的2倍左右，工效掛鉤基準(zhǔn)比例按1：0.6確定。今后隨著企業(yè)效益水平的提高，以及完成難度的加大，將逐步加大工效掛鉤基準(zhǔn)比例。

（2）浮動比例。為鼓勵多創(chuàng)多超多得，建立工效掛鉤浮動比例。即按照當(dāng)年實際利潤比上年每超10%，次年浮動比例增加0.1%。對于當(dāng)年效益下滑的企業(yè)，次年浮動比例相應(yīng)降低，工效掛鉤比例最低降至基準(zhǔn)比例。

3.建立約束指標(biāo)

選取勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率指標(biāo)對掛鉤工資總額增（降）幅進(jìn)行約束。具體辦法是：勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率比上年每降低1%，掛鉤工資總額基數(shù)分別下降0.5%。計算公式如下：

勞動生產(chǎn)率=當(dāng)年實物產(chǎn)量、銷售收入÷當(dāng)年平均人數(shù)

人工成本投入產(chǎn)出率=（人事費(fèi)用率增減變動率+勞動分配率增減變動率+人工成本占成本費(fèi)用總額比重增減變動率）÷3

（四）建立首鋼內(nèi)部工資指導(dǎo)線

為保持在崗職工收入平穩(wěn)增長，建立首鋼內(nèi)部工資指導(dǎo)線。即在崗職工收入掛鉤增長上線為20%，中線7.5%，下線不增長或下降，最大降幅20%。其中：效益型企業(yè)工資總額預(yù)算和在崗職工考核增降幅最高不超20%；領(lǐng)導(dǎo)人員考核最高增幅15%，最大降幅50%。任務(wù)型企業(yè)考核后在崗職工收入增幅最高不超7.5%，最大降幅20%；領(lǐng)導(dǎo)人員最高增幅7.5%，最大降幅50%。

（五）改進(jìn)工資總額管理方式

1.管理方式

按照“下放權(quán)力、激發(fā)活力、規(guī)范管理、提高效率”的原則，首鋼對二級單位的工資總額采取備案制和核準(zhǔn)制兩種方式進(jìn)行管理。

2.預(yù)算周期

企業(yè)的經(jīng)營計劃、經(jīng)營預(yù)算、工資總額預(yù)算一般以年度為周期進(jìn)行編制。對于周期性特征明顯，經(jīng)濟(jì)效益年度間波動較大，以及其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算周期可按三年進(jìn)行編制，同時指標(biāo)任務(wù)預(yù)算也按三年編制。

首鋼采取“試點先行、逐步推開”的方式穩(wěn)步推進(jìn)工資總額管理方式改革，待取得經(jīng)驗后，再對符合條件的企業(yè)實行備案制、周期制管理。其中：首建投公司在明確園區(qū)開發(fā)建設(shè)項目、投資、招商等周期任務(wù)的基礎(chǔ)上，實行工資總額與園區(qū)開發(fā)建設(shè)目標(biāo)和重點任務(wù)掛鉤包干的考核機(jī)制。房地產(chǎn)公司實行工資總額與項目開發(fā)全周期實際銷售回款額、凈利潤掛鉤的考核機(jī)制。京西重工公司建立“銷售收入100億元、京西國際市值100億港元、實現(xiàn)利潤5億元”的奮斗目標(biāo)，試行“基礎(chǔ)考核+目標(biāo)激勵”的考核機(jī)制。

（六）建立工資總額管理機(jī)制

1.建立利潤結(jié)轉(zhuǎn)機(jī)制

對于上年超額（減少）20%以上的利潤，在編制當(dāng)年工資總額預(yù)算時，與當(dāng)年預(yù)算利潤相加，并與利潤基數(shù)進(jìn)行比較后，相應(yīng)增減工資總額。

2.建立工資總額以豐補(bǔ)歉機(jī)制

為保證在崗職工收入的平穩(wěn)增長，避免大起大落，在掛鉤工資總額5%的額度內(nèi)，結(jié)合指標(biāo)任務(wù)完成情況，各單位可跨年調(diào)劑使用，以豐補(bǔ)歉。

3.建立二級單位績效考核機(jī)制

（1）各單位在設(shè)計績效考核辦法時，要堅持以下原則：一線職工的平均工資增幅應(yīng)高于本單位全部職工平均工資增幅；各級領(lǐng)導(dǎo)人員的工資增幅應(yīng)低于職工平均工資增幅，職工平均工資沒有增長的，領(lǐng)導(dǎo)人員的工資也不能增長，職工平均工資下降的，領(lǐng)導(dǎo)人員的工資降幅不得低于職工平均工資降幅；機(jī)關(guān)部門職工平均工資增幅原則上應(yīng)低于本單位全部職工平均工資增幅。

（2）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。效益型企業(yè)考核的主要內(nèi)容包括聯(lián)動指標(biāo)、考核指標(biāo)和重點任務(wù)三部分。聯(lián)動指標(biāo)選取利潤；考核指標(biāo)選取勞動效率、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量、資金管理、安全環(huán)保、風(fēng)險控制等；重點任務(wù)包括首鋼“兩會”和本單位重點工作等。任務(wù)型企業(yè)考核的主要內(nèi)容包括首鋼“兩會”或本單位年度指標(biāo)及重點工作任務(wù)等。

4.建立健全工資支付保障機(jī)制

（1）各單位要嚴(yán)格執(zhí)行國家、地方政府工資支付規(guī)定、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保險、住房公積金等法律、法規(guī)和規(guī)章，按時、足額支付工資。

（2）對于年度內(nèi)出現(xiàn)欠發(fā)職工工資、五險一金的單位，領(lǐng)導(dǎo)人員的績效工資也要停發(fā)，職工工資補(bǔ)發(fā)后，領(lǐng)導(dǎo)人員停發(fā)的績效工資方可發(fā)放。

5.建立薪酬考核分配監(jiān)督機(jī)制

（1）各單位要進(jìn)一步確立企業(yè)的市場主體地位，發(fā)揮黨組織的領(lǐng)導(dǎo)核心作用，完善“五位一體”的法人治理結(jié)構(gòu)（黨組織、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理會、職代會或股東會），落實董事會、經(jīng)理會、監(jiān)事會對薪酬考核分配的監(jiān)督。

（2）各單位要切實履行對所屬企業(yè)工資總額管理和職工工資分配情況的監(jiān)管責(zé)任，加強(qiáng)對工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督，將職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。

（3）按照北京市人力資源和社會保障局要求，每年組織開展工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查，并將結(jié)果進(jìn)行發(fā)布，同時將上級查出的問題納入考核。

（4）按照市國資委要求，每年組織開展薪酬調(diào)查。各單位定期分析各類人員收入水平、分配關(guān)系，以及內(nèi)部分配方面存在的問題，制定措施，妥善加以解決。

（5）按照北京市國資委要求，集團(tuán)公司每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。

（6）完善內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。首鋼將薪酬考核分配情況納入審計、監(jiān)事、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督檢查范圍，針對查出問題，舉一反三，認(rèn)真進(jìn)行整改。

⒍建立薪酬考核分配問責(zé)機(jī)制

（1）對存在超提、超發(fā)工資總額，以及其他違規(guī)行為的，要扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情況，對企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分。

（2）對于違反領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬管理制度的，視情節(jié)輕重，給予紀(jì)律處分。在考核期內(nèi)因違規(guī)受到處理的，扣減部分或全部績效年薪和任期激勵收入。

（3）各單位要將薪酬考核分配工作納入從嚴(yán)治黨主體責(zé)任檢查范圍，對于上級部門檢查發(fā)現(xiàn)的問題，下達(dá)整改通知書，并納入對領(lǐng)導(dǎo)班子年度、任期考核。

三、國有企業(yè)工資總額決定機(jī)制改革的創(chuàng)新與實踐效果

（一）實現(xiàn)了在崗職工收入與企業(yè)效益、效率同步增長

實施工資總額決定機(jī)制以后，首鋼堅持以經(jīng)濟(jì)效益為中心，推進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。通過效益型企業(yè)和任務(wù)型企業(yè)的劃分，加大對效益型企業(yè)的激勵力度，鼓勵多創(chuàng)多超多得，進(jìn)一步調(diào)動單位和職工的積極性。對任務(wù)型企業(yè)加大了約束力度，引導(dǎo)任務(wù)型企業(yè)逐步向效益型企業(yè)轉(zhuǎn)變。堅持不提效益就提效率，各單位從關(guān)注職工收入高低、用人多少，轉(zhuǎn)移到關(guān)注企業(yè)效益、效率和人工費(fèi)投入產(chǎn)出率上來，聚焦到企業(yè)中長期高質(zhì)量發(fā)展上來。在效益一年比一年好、效率一年比一年高的前提下，實現(xiàn)了職工收入一年比一年多。2018年企業(yè)效益比上年增長32%，銷售收入勞動生產(chǎn)率比上年提高了19%，在崗職工收入比上年增長11%。

（二）實現(xiàn)了由過去的發(fā)工資向掙工資的轉(zhuǎn)變

實施工資總額決定機(jī)制以后，通過建立工效掛鉤基準(zhǔn)比例和浮動比例，實行“增人不增工資總額、減人不減工資總額”機(jī)制，改變了過去二級單位伸手要工資總額、討價還價的傳統(tǒng)觀念，樹立了“掙工資”的新理念。一是工資總額預(yù)算多少取決于效益預(yù)算安排多少；二是實發(fā)工資總額多少取決于效益完成好壞；三是在崗職工收入多少取決于單位效益和勞動效率提高多少。要想提高職工收入，必須靠多創(chuàng)多超“掙出來”，或靠轉(zhuǎn)型提效“省出來”。2019年，首鋼在崗職工收入比上年增長4.7%，其中：直接管理的54家單位中有49家單位完成或超額完成目標(biāo)任務(wù)，工資總額比上年有所增長；5家單位未完成目標(biāo)任務(wù)，按辦法扣減了工資總額。

（三）實現(xiàn)了工資總額管理的全覆蓋、全掛鉤、全預(yù)算

實施工資總額決定機(jī)制以后，首鋼以財務(wù)并表口徑為準(zhǔn)，將集團(tuán)管理的法人企業(yè)全部納入工資總額預(yù)算管理。2019年，首鋼財務(wù)并表單位共有293家，職工10.5萬人，工資總額114億元，實現(xiàn)了單位、職工人數(shù)、工資總額全覆蓋、全掛鉤、全預(yù)算。

（四）下放了薪酬分配自主權(quán)，激發(fā)企業(yè)活力

實施工資總額決定機(jī)制以后，集團(tuán)公司下放了薪酬分配自主權(quán)。一是考慮到集團(tuán)成員單位較多，所處行業(yè)、發(fā)展階段不同，在指標(biāo)體系設(shè)計上，工資總額預(yù)算突出重點、簡化操作，選取了效益、勞動生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率三個指標(biāo)，將考核指標(biāo)的設(shè)置和考核辦法下放給二級單位。二是為了建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求、符合行業(yè)規(guī)律、體現(xiàn)企業(yè)特點的薪酬分配制度和有效的激勵機(jī)制，將完善薪酬分配制度的權(quán)力下放給二級企業(yè)，進(jìn)一步注入動力、激發(fā)活力。截至2019年底，首鋼70%的單位完善了內(nèi)部薪酬分配制度和績效考核辦法。

（五）建立了工資分配監(jiān)督機(jī)制，規(guī)范企業(yè)薪酬管理

實施工資總額決定機(jī)制以后，薪酬分配權(quán)力的下放，意味著管理責(zé)任的下移，二級單位管理越規(guī)范，集團(tuán)公司下放權(quán)力就越充分。在下放權(quán)力的同時，必須強(qiáng)化對工資分配的監(jiān)督，為此，首鋼建立了工資支付保障機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和問責(zé)機(jī)制，確保企業(yè)內(nèi)部薪酬分配依法合規(guī)、規(guī)范有序、激勵有力、約束有效。