張志瑋

（中鐵建云南投資有限公司，云南 昆明 650000）

關(guān)鍵字：國有企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略與規(guī)劃；策略

前言

當(dāng)前，大多數(shù)國有企業(yè)在人力資源管理方面都借鑒了國外比較先進(jìn)的管理模式，并將人力資源規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展的重要位置，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃必須要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，并且與企業(yè)各層次的發(fā)展互相協(xié)調(diào)。在現(xiàn)代企業(yè)的制度體系中，需要從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度對人力資源管理工作進(jìn)行思考，在激烈的市場競爭環(huán)境中，國有企業(yè)想要獲得較好的發(fā)展，就需要積極地調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路，保證其能夠符合企業(yè)未來的發(fā)展趨勢。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義和作用

在戰(zhàn)略性人力資源管理工作中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是非常重要的內(nèi)容，并且也是做好工作的第一步，對實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要的影響。自20世紀(jì)70年代起，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就已經(jīng)成為非常重要的職能，與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展融為一體。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是在決策人員的指導(dǎo)下，由管理層人員參與制定的系統(tǒng)性人力資源規(guī)劃，主要是為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略[1]。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對人力資源的合理運用、減小用人成本，其主要作用是保證企業(yè)對于人力的需求，并且有助于充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性。同時，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃還有助于國有企業(yè)靈活應(yīng)對復(fù)雜的外部環(huán)境，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供相應(yīng)的人力資源。

二、國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容

對于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以從角度和層次上分為三個層面。首先，戰(zhàn)略層。對于國有企業(yè)來說，想要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，就先要做好總體規(guī)劃設(shè)計，也就是戰(zhàn)略層的設(shè)計，通過對國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，結(jié)合企業(yè)的實際特點制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，使其與企業(yè)的發(fā)展相符，然后再確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)、原則、步驟、預(yù)算等內(nèi)容；其次，戰(zhàn)術(shù)層。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的第二步便是戰(zhàn)術(shù)層的規(guī)劃，根據(jù)所設(shè)計的總規(guī)劃對人力資源進(jìn)行分項規(guī)劃，主要包括組織設(shè)計、人員補充、人員流動、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵、退休解聘、企業(yè)文化等等[2]；最后，技術(shù)層。人力資源規(guī)劃的最后一步是技術(shù)層的規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃的制定以及實施都需要在合理化、科學(xué)化的方法之上進(jìn)行，所以，規(guī)劃基礎(chǔ)是非常重要的，主要包括企業(yè)戰(zhàn)略的分析、人力資源需求和供給的預(yù)測、內(nèi)部和外部環(huán)境的分析等等。

三、加強國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的有效策略

1.國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

（1）企業(yè)人才招聘戰(zhàn)略

根據(jù)國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路，對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測與分析，從而制定出相應(yīng)的方案。對于企業(yè)的人才招聘規(guī)劃，首先，通過增強企業(yè)的吸引力，例如，提升優(yōu)秀人才的福利待遇，提高學(xué)歷門檻等，引進(jìn)一批高學(xué)歷的人才，更好地為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)；其次，為員工提供足夠的福利，并使其在企業(yè)中有一定的認(rèn)同感和歸屬感，對于年輕的員工要多為其提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，提升其未來的價值，從而吸引更多的優(yōu)秀人才。同時，可以適當(dāng)提高員工參與決策的程度，使其有一定的就業(yè)安全感[3]；最后，樹立良好的企業(yè)文化，并做好企業(yè)的對外宣傳工作，最大限度地提升企業(yè)的外界口碑，通過企業(yè)的影響力吸引更多優(yōu)秀的人才加入企業(yè)中。

（2）員工的培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略

建立健全員工的培訓(xùn)制度以及員工的素質(zhì)提升計劃，培訓(xùn)計劃的制訂必須是可行的，不能盲目地跟風(fēng)，也不能沒有效果地進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)計劃應(yīng)該包含年度培訓(xùn)計劃、月度培訓(xùn)計劃等，具體的計劃應(yīng)該包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、參與部門、講師的來源、培訓(xùn)方式等。例如，對于新員工做好崗前培訓(xùn)，在新員工通過崗前培訓(xùn)之后才能夠上崗；對于老員工做好在崗培訓(xùn)，提升其崗位技能，確保達(dá)到更好的績效目標(biāo)，并且對于轉(zhuǎn)崗、晉升等員工也要做好在崗培訓(xùn)工作，使其更好地適應(yīng)新的崗位。同時，企業(yè)還可以針對不同層次的員工制定不同的培養(yǎng)計劃，對于企業(yè)較為核心的員工制定核心人才培養(yǎng)計劃，對于業(yè)務(wù)方面有潛力的員工制定骨干培養(yǎng)計劃，對基層員工做好崗位技能培訓(xùn)等等[4]。同時，還可以建立專職、兼職培訓(xùn)師隊伍，制定接班人培養(yǎng)計劃以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃等。

（3）考核與激勵戰(zhàn)略

在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，通過制定考核目標(biāo)，使其成為戰(zhàn)略落地的推動力，然后建立績效指標(biāo)體系，提高員工績效管理的精準(zhǔn)度，通過這樣的方式加強員工的溝通以及解決問題的能力，使其對企業(yè)產(chǎn)生較強的認(rèn)同感，從而為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。同時，將員工個人和組織的績效捆綁在一塊，激發(fā)其工作積極性，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。此外，薪酬福利制度不僅能夠滿足員工的個人實際需求，給其提供較好的工作環(huán)境，使其更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值，還能夠幫助員工實現(xiàn)自我的價值，提高員工的工作激情和滿意度，使其對企業(yè)產(chǎn)生較強的歸屬感，從而有利于實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)[5]。

（4）企業(yè)人員流動戰(zhàn)略

在人力資源的流動方面，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，有計劃地對內(nèi)部人員的流動進(jìn)行規(guī)劃，主要分為短期流動、長期流動。短期流動主要指的是根據(jù)企業(yè)的需求或者崗位的需要等，將員工暫時安排到其他一些崗位上面，這樣的流動方式并不是說認(rèn)為該員工比較適合新的崗位，而是根據(jù)企業(yè)崗位的需求進(jìn)行臨時安排。長期流動主要指的是根據(jù)員工以往的工作表現(xiàn)，結(jié)合實際的崗位需求等，將其安排到更適合的崗位上面，例如崗位調(diào)動或者晉升等。

2.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃

（1）崗位設(shè)置及人員素質(zhì)規(guī)劃

首先，對于崗位的規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的主業(yè)務(wù)流程以及相應(yīng)的部門設(shè)置，綜合分析與研究主業(yè)務(wù)流程的各個節(jié)點，歸并同一個部門中的類似崗位，分離不相容的崗位，設(shè)置關(guān)鍵崗位，促進(jìn)工作效率的提升；其次，根據(jù)各部門的定位，明確各崗位的職責(zé)以及所需的人員素質(zhì)水平，這樣一來，可以根據(jù)崗位實際需求進(jìn)行人才的選拔，使其更加符合企業(yè)的發(fā)展需求[6]。

（2）關(guān)鍵崗位人數(shù)需求的規(guī)劃

主業(yè)務(wù)流程在國有企業(yè)中非常重要，并且也是人力資源規(guī)劃的重點，在數(shù)量的規(guī)劃上面，先找出與關(guān)鍵崗位所需數(shù)量有直接關(guān)系的因素，通常來說關(guān)鍵崗位和業(yè)務(wù)量有著較大的聯(lián)系，可以依據(jù)歷史數(shù)據(jù)找出相應(yīng)的驅(qū)動因素，比如社區(qū)經(jīng)理和用戶數(shù)量。為保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，可以以同行業(yè)、發(fā)達(dá)程度相似地區(qū)的較高水平驅(qū)動量值作為標(biāo)桿，提升企業(yè)工作效率。

（3）輔助崗位人員需求的規(guī)劃

對于輔助崗位數(shù)量需求的規(guī)劃，可以結(jié)合企業(yè)實際的工作量、外部企業(yè)等各種情況來確定崗位人員。在整體人員需求規(guī)劃過程中，冗員嚴(yán)重但不能退出的問題需要得以解決，對于關(guān)鍵崗位的編制，在滿足政黨業(yè)務(wù)流程需要的基礎(chǔ)上根據(jù)需求設(shè)置；對于輔助崗位的編制，以總?cè)藬?shù)減去關(guān)鍵崗位人數(shù)得出，這雖然可能超出實際需求，但是可以暫時減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)[7]。

（4）人員總數(shù)的規(guī)劃

在企業(yè)工資總額固定的前提下，人員的數(shù)量和工資水平不成正比，若企業(yè)對總?cè)藬?shù)沒有進(jìn)行合理的規(guī)劃，那么則會出現(xiàn)無論工作是否努力其工資水平是不變的，員工的工作積極性也會大大降低。所以，總?cè)藬?shù)應(yīng)保持不增，然后參考同行業(yè)企業(yè)人均生產(chǎn)效率來確定企業(yè)的人員總數(shù)，這樣一來，當(dāng)企業(yè)勞動人員工作效率提升時，所需的人員總數(shù)則會減少。

四、結(jié)語

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要部分，人力資源規(guī)劃實質(zhì)是一項未雨綢繆的舉措，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源與未來發(fā)展需要的差距。國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的具體思路必須要結(jié)合企業(yè)的實際工作狀況，然后以戰(zhàn)略性的目光來審視，使其朝著全面化、科學(xué)化的方向發(fā)展。企業(yè)需要對人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃和協(xié)調(diào)，做好企業(yè)人才招聘、員工的培訓(xùn)開發(fā)、考核與激勵、企業(yè)人員流動等戰(zhàn)略工作，并規(guī)劃好崗位設(shè)置及人員素質(zhì)、關(guān)鍵崗位人數(shù)需求、輔助崗位人員需求、人員總數(shù)等，充分發(fā)揮每一個員工的潛能，為企業(yè)的穩(wěn)定和良好發(fā)展提供智力保障。