劉娜欣 喬 禎

（內(nèi)蒙古電子信息職業(yè)技術學院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010070）

在數(shù)字化時代背景下，大數(shù)據(jù)、人工智能等新興技術以其高速、高準確度與高智能化在許多領域得到了應用。為了進一步推動企業(yè)的發(fā)展，需要企業(yè)對傳統(tǒng)人力資源管理方式進行變革。而結合大數(shù)據(jù)等新興技術開展人力資源管理，是企業(yè)適應時代、加速發(fā)展的全新途徑。

一、人力資源分析系統(tǒng)的變革

1.數(shù)據(jù)收集與整合內(nèi)容的變革

以往的人力資源分析都是對員工的基礎數(shù)據(jù)的分析，包含年齡、學歷、籍貫、工資等信息。在數(shù)字化時代的背景下，這些數(shù)據(jù)能夠提供的信息過于淺顯，從而使人力資源管理者在對員工的情況進行深入了解時遇到了困難。因此，在數(shù)字化時代背景下，企業(yè)需要對員工更深層的數(shù)據(jù)如生理、行為與關系等進行收集，從而便于對員工展開人力資源管理分析。其中，生理數(shù)據(jù)包含員工的身體各項機能數(shù)據(jù)，通過這些數(shù)據(jù)有利于企業(yè)判斷員工的身體狀況，在進行人力判斷分析時能夠起到非常重要的效果；而行為數(shù)據(jù)指的是員工的工作、求職、教育等各方面的信息，通過對員工在日常生活中的行為軌跡的分析，體現(xiàn)出員工的日常行為特性；關系數(shù)據(jù)則是對員工的聯(lián)系行為進行的記錄，能夠幫助企業(yè)對員工的關系網(wǎng)絡加以了解，并從其關系網(wǎng)絡展開人力資源分析。通過對這些信息的收集，企業(yè)能夠掌握員工的體能，行為，社交等各項數(shù)據(jù)，從而為人力資源管理部門開展數(shù)據(jù)分析提供協(xié)助，實現(xiàn)更加全面的分析[1]。

2.數(shù)據(jù)分析與表現(xiàn)形態(tài)的變革

在數(shù)字化時代的背景下，人力資源分析的方式從以往的人工分析轉(zhuǎn)化為借助大數(shù)據(jù)展開的智能化分析。相較于人工分析，大數(shù)據(jù)分析有著更高的自動化程度與更快的分析速度，而且不再局限于人力資源管理的方面，而是能夠結合神經(jīng)網(wǎng)絡與經(jīng)濟學的相關模型進行更具效率的分析，并基于分析結果實現(xiàn)更加精準的預測。此外，大數(shù)據(jù)分析的結果還能以可視化的圖表進行展現(xiàn)，能夠使決策者更加方便地基于人力資源分析結果報告制定具有更高可行性的建議與措施，從而進一步促進企業(yè)的發(fā)展。相比以往的分析結果表現(xiàn)形態(tài)，大數(shù)據(jù)分析的表現(xiàn)形態(tài)顯然有著更加明顯的優(yōu)勢。

3.人力分析與組織流程的變革

傳統(tǒng)的人力資源管理部門往往由有著相關專業(yè)技能的人員進行負責，而隨著數(shù)字化時代發(fā)展的推動作用，使得人力資源管理部門的人員需要更多的非人力資源管理專業(yè)人員的加入，以建立一套完備的人力資源管理系統(tǒng)，從而實現(xiàn)人力資源管理部門的組織變更。此外，由于人力資源分析的變更，導致人力資源分析的具體流程也發(fā)生了較大的改變，數(shù)字化時代下的人力資源分析主要是通過對數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)問題，再對問題進行解決，而非以往的出現(xiàn)問題后再著手進行分析，通過分析得出的資料解決問題的流程。

二、人力資源工作的變革

1.人才招聘模式的變革

在數(shù)字化時代的背景下，人力資源的工作與規(guī)劃方式已經(jīng)從對員工的管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)發(fā)展的支撐，在招聘方式上，改變以往的招聘網(wǎng)站、獵頭招聘等方式，改為采用大數(shù)據(jù)針對所需要的員工能力進行針對性搜索，從而提升企業(yè)發(fā)掘人才的效率，減少企業(yè)在人才招聘與培養(yǎng)方面的成本，為企業(yè)的進一步發(fā)展提供有效的支持。

2.員工評估考核的變革

傳統(tǒng)的人力資源管理對員工的評價管理是通過周期性的考核進行的，不僅考核頻率較低，而且缺乏靈活性。而在數(shù)字化時代的背景下，對員工的考核將從周期性考核變?yōu)閯討B(tài)考核，不僅更加靈活，而且能夠獲得更加準確有效的實時數(shù)據(jù)。而在人力資源分析中，這些考核數(shù)據(jù)將與員工的各項其他數(shù)據(jù)相結合，依靠大數(shù)據(jù)對員工展開分析，從而提升人力資源評估的準確性。

3.人力部門工作模式的變革

傳統(tǒng)的人力資源部門開展工作往往需要以工作人員的經(jīng)驗為第一標準，而工作流程則是從發(fā)現(xiàn)問題開始，到解決問題結束。而在數(shù)字化時代的背景下，人力資源部門的工作標準將從工作人員的經(jīng)驗轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字分析技術，工作流程則是從尋找問題開始，到解決問題結束，這樣不僅能夠提升人力資源部門的工作效率與準確性，還能提高人力部門解決問題的能力，對企業(yè)的長期發(fā)展起到了積極的推動作用。

4.對員工離職情況的預測與準備

借助大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，人力資源部門能夠?qū)^往員工的離職前的數(shù)據(jù)特點展開分析，建立員工離職預測系統(tǒng)，對員工的離職傾向進行準確預測，從而進行提前干預與準備，讓企業(yè)不因為員工的突然提出離職申請?zhí)幱诒粍拥匚?，而是能夠主動地應對員工的離職，從而更加有效地規(guī)避離職潮。

三、人力資源架構與理念的變革

1.人力資源管理架構的變革

隨著數(shù)字化時代的逐漸推進，企業(yè)人力資源管理部門對于人力資源的管理方式也在逐漸轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變帶來的就是企業(yè)人力資源管理架構的變革。傳統(tǒng)的人力資源管理部門的職能偏重于對企業(yè)內(nèi)部其他部門進行服務，而采用了數(shù)字化管理分析方式的人力資源管理部門將轉(zhuǎn)變成為企業(yè)管理人員進行戰(zhàn)略決策提供人力資源數(shù)據(jù)支持的部門，因此，其架構也會發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)在重新搭建人力資源管理架構時，需要加強企業(yè)內(nèi)部各部門之間的數(shù)據(jù)共享，通過信息化技術實現(xiàn)各部門之間的信息的實時傳遞與共享，從而使人力資源管理部門能夠更好地執(zhí)行人力資源管理與分析的工作[2]。

2.人力資源管理理念的變革

隨著人力資源管理部門的管理方式與管理架構的改變，人力資源管理部門的理念也需要進行變革。傳統(tǒng)的人力資源管理方式總是以發(fā)現(xiàn)某個問題為核心，而人力資源管理人員就容易因這個問題先入為主的產(chǎn)生“這個問題必然存在”的思想，導致隨后的數(shù)據(jù)收集過程始終在為證明“這個問題確實存在”而服務，從而使人力資源管理人員的管理理念產(chǎn)生僵化。而以大數(shù)據(jù)分析為核心的全新的人力資源管理方式則是在對大量數(shù)據(jù)的分析過程中找出問題，再由人力資源管理人員對問題進行解決，因此全新的人力資源管理理念應該從對自身思維的信任轉(zhuǎn)化為對數(shù)據(jù)分析的信任。只有人力資源管理人員自身的理念完成轉(zhuǎn)變，對數(shù)據(jù)分析加以充分的信任，才能更好地將大數(shù)據(jù)分析管理系統(tǒng)應用到人力資源的管理當中。

四、數(shù)字化時代人力資源管理存在的問題

1.隱私保護

在數(shù)字化時代的背景下，為了提升人力資源管理的效果，企業(yè)需要對員工的各類數(shù)據(jù)進行收集，而這些數(shù)據(jù)往往與員工的隱私相關，因此容易導致員工對公司的信息收集行為進行抵觸，從而使公司的人力資源管理改革遇到困難。此外，企業(yè)對員工隱私數(shù)據(jù)的收集會產(chǎn)生負面的輿論影響，從而影響企業(yè)自身的發(fā)展。

2.人才短缺

在數(shù)字化時代的背景下，人力資源管理部門需要從傳統(tǒng)的服務支持類的工作向著大數(shù)據(jù)方向的人力資源分析轉(zhuǎn)變，因此，人力資源管理部門對于掌握大數(shù)據(jù)技術的人才的需求量逐漸增大。但是，由于人力資源管理部門的業(yè)務難以在短時間內(nèi)上手，所以出現(xiàn)了人力資源管理部門內(nèi)部的人才短缺現(xiàn)象。

3.管理方式融合

傳統(tǒng)人力資源管理方式需要的是管理經(jīng)驗，而在數(shù)字化時代背景下的人力資源管理需要的是對數(shù)據(jù)的分析與掌控。雖然通過數(shù)據(jù)進行的人力資源管理方式足夠的先進與科學，但在特定的場合下，管理經(jīng)驗依然能夠起到?jīng)Q定性的作用。因此，在數(shù)字化時代背景下，如何將傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗與現(xiàn)代化的數(shù)據(jù)分析結合，是企業(yè)的人力資源管理方式適應數(shù)字化時代的關鍵。

五、數(shù)字化時代人力資源管理的優(yōu)化方向

1.注重個人隱私

在人力資源管理的實行過程中，企業(yè)需要從員工的生理、行為與關系等三個角度進行數(shù)據(jù)收集，而數(shù)據(jù)的收集會不可避免地觸碰員工的隱私。為了保障員工個人隱私的安全，首先，企業(yè)要通過一些數(shù)據(jù)處理方法使員工的隱私信息與個人信息分割開，避免員工隱私信息與身份信息的同時泄露；其次，企業(yè)應加強在數(shù)字化時代背景下的人力資源分析規(guī)范，通過規(guī)章與條例對員工隱私數(shù)據(jù)進行保護。此外，在使用大數(shù)據(jù)進行人力資源分析管理時，應明確數(shù)據(jù)的產(chǎn)權歸屬，從法律層面對員工隱私數(shù)據(jù)進行保護。

2.人才匹配措施

在數(shù)字化時代的背景下，企業(yè)可以通過對大數(shù)據(jù)的收集與分析篩選合適的人才，而不必像以往通過人才市場進行招聘。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)可以通過對人才匹配措施的研究，建立求職者數(shù)據(jù)庫，便于企業(yè)對求職者的能力、待遇等方面進行篩選，從而使企業(yè)能夠更加便捷地聘用當前所需的人才。此外，企業(yè)還可以在求職者數(shù)據(jù)庫的基礎上，建立統(tǒng)一的求職者身份認證機制，借助人力資源數(shù)據(jù)分析的準確性，實現(xiàn)求職者數(shù)據(jù)的流通、更新與共享[3]。

3.創(chuàng)新管理理論

在數(shù)字化時代的背景下，隨著多種基于大數(shù)據(jù)的新興技術在人力資源管理中的投入使用，過往的人力資源管理方式已經(jīng)無法跟上需求。根據(jù)大數(shù)據(jù)分析，以往的人力資源管理方式中有著可取之處，但也有對人力資源管理影響不大的部分。在這樣的情況下，只有以以往的理論中對人力資源管理有效的部分與新的大數(shù)據(jù)分析模式相結合，進行人力資源管理理論的創(chuàng)新，才能實現(xiàn)人力資源理論的發(fā)展。

六、結束語

在數(shù)字化時代的沖擊下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)難以適應當下的發(fā)展形式，而利用大數(shù)據(jù)進行人力資源的分析與管理的方法的優(yōu)點也在許多企業(yè)的使用之下得到了證實。為了能夠促進企業(yè)的發(fā)展，保持企業(yè)的市場地位，加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，企業(yè)應對傳統(tǒng)的人力資源管理方式進行變革，使企業(yè)的人力資源管理更加貼合數(shù)字化時代的背景，這是每一個企業(yè)在發(fā)展過程中所必須進行的步驟。