南京工業(yè)大學 趙心怡

一、引言

隨著時代的進步，人力資源管理在各行業(yè)的運用愈發(fā)廣泛和普及。然而現(xiàn)如今，公共部門在人力資源管理方面仍然存在著尚未處理好的問題。本文認為，福萊特的建設性沖突、以協(xié)作達成控制等管理思想對當代公共部門人力資源管理具有很大的啟示作用，希望能通過福萊特思想的研究對公共部門存在的難點進行分析并提出應對的管理方案。

二、公共部門人力資源管理近況

盡管我國公共部門改革的速度在不斷提高，政府的開發(fā)性和透明度也在不斷地增強，但是人力資源管理仍然是現(xiàn)階段公共部門存在的問題中的一環(huán)。

（一）管理理念落后

在21世紀的今天，人事管理制度改革創(chuàng)新在許多方面上依然以“事”為管理的中心。域外人力資源管理的核心思想發(fā)展早已從勞動力管理方式發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理，而我國的管理理念依然不能融入時代的發(fā)展。尤其是隨著新公共管理運動的發(fā)展，新思想、新方式導致了公共部門人力資源管理的不斷完善，更顯示出本國的管理思想老舊，公共部門存有許多的片面性。此外，我國人力管理的基礎理論都是在國外研究基礎上發(fā)展起來的，本身就具有一定的滯后性，而一些公共管理的高層管理者思想落后，在實際的工作中過于謹慎，導致公共部門運行效率低下，工作團隊缺乏活力。

（二）公共部門效率低下

效率一向是國家運作的關鍵，也是公共行政管理的核心問題。中國人口龐大，因而高效率成為公共部門的大難題。一來，公共部門有些工作人員服務意識不足；二來，公共部門處理的問題具有繁雜性、突發(fā)性和地域性，跨地域的業(yè)務處理常常存在阻礙，因而導致效率低下。另外，雖然國家制定了一系列的法律法規(guī)，但是由于法律制度的不完善和法規(guī)的不全面，導致一些工作人員工作懈怠，這會助長一種不良循環(huán)和外部性，使公共部門的效率降低且難以改進。

（三）人力資源管理使用機制不規(guī)范

（1）人崗適配度不高。在現(xiàn)行用人體制下，能“慧眼識才”“知人善用”的領導終究不多，因為做到這點首先必須要知曉員工的能力、閃光點和瑕玷，然后才能把有特質(zhì)的個體放到最能施展其才干的崗位上，發(fā)揮人力資源的最大作用。

（2）人力資源重使用、輕開發(fā)。事實上，現(xiàn)在許多部門熱衷于穩(wěn)妥，追求員工對于崗位的諳練，使崗位職員極少調(diào)動，員工因而窘蹙于輪崗鍛煉、培養(yǎng)的機緣，也不能夠最大水準地促成能與崗適配的機會。而且培訓機制不夠系統(tǒng)化、規(guī)范化，沒有以員工實際需求為主，僅以理論方面的知識傳授為主，根本沒有將思想和實踐相互結(jié)合，導致實踐引導性缺失。另外，培訓忽視規(guī)范知識，對培訓的成效缺乏評估體制，重視眼下效益而忽視部門的長遠籌算。

（3）人力資源缺乏發(fā)展規(guī)劃。公共部門的人力資源管理部門并沒有完全根據(jù)本管區(qū)本部門的發(fā)展宗旨，開展人力資源的展望和分析，精算目前和久遠的人力資源困局，從而有目的地引入、養(yǎng)育、開拓滿足需求的人力資源，打破公共部門成長中的人才短板困境。

此外，受重要領導人主觀因素的影響，公共部門內(nèi)里的事務分派不平衡也極大地影響了員工的主觀能動性，職工年齡布局未能獲取優(yōu)化也會造成有些部門人力資源配置不規(guī)范。以上這些要素聯(lián)手發(fā)揮，致使了公共部門人浮于事，工作效率偏低，并且各個部門間相互推諉扯皮、推卸責任，致使群眾對公共部門的印象不佳。

三、福萊特思想

瑪麗·帕克·福萊特是具有時代前瞻性的女性管理學家,她為管理學發(fā)展作出了不朽的貢獻。福萊特管理思想的最大特征是她將許多心理學的研究成效運用到了管理的實際運用中來，她認為在人類社會的一切行為中，彼此之間的關聯(lián)頗為緊要，可以發(fā)揮出意想不到的效用。聯(lián)系和融合貫徹她所有的著作，是她管理思想的重要核心。

（一）福萊特沖突矛盾思想

普通人提及矛盾，都會心有余悸，生怕躲之不及。而福萊特卻不同。她看到矛盾所蘊藏的正面意義，并認為它是“建設性”的，且認為應該“讓矛盾為我們工作”。我們不應該懼怕矛盾，而應該在發(fā)現(xiàn)矛盾中可改進的地方，通過調(diào)整和提高提升自己，從而促進自己的進步和發(fā)展。

（二）福萊特融合統(tǒng)一的思想

福萊特倡始用融合統(tǒng)一的方法來解決日常生活中隨處可見的矛盾沖突問題。她指出，處理好矛盾問題一般有三種方式：一是控制決斷，二是讓步遷就，第三種是融合統(tǒng)一。我們說的融合統(tǒng)一，“就是要找出一種使兩邊都深感認可而無需爭斗或讓步的處理之法”,這種方法意味著創(chuàng)新和前進。融合統(tǒng)一也許是處置矛盾和分歧的最有用的路子，但并不是在所有情景下融合統(tǒng)一這個方法都有效果。對于無法融合的這種矛盾，福萊特早已明白地表達了自己的觀念：“我不是說生活中沒有慘劇，我想表明的一切只不過是：假如我們留意、看重融合統(tǒng)一的優(yōu)渥作用，我們就可以常常融合統(tǒng)一，而不是讓步遷就?！?/p>

四、福萊特思想對公共部門人力資源管理的啟示

（一）對公共管理理念進行創(chuàng)新

我國公共部門人力資源管理出現(xiàn)與現(xiàn)實不相匹配的矛盾，正是促進和提高的好機會。我們應該通過調(diào)整和提高改變現(xiàn)行的管理理念，使之符合現(xiàn)代社會的發(fā)展需要。首先，我們可以引入新公共管理理論。工商企業(yè)的管理思想可以很大程度地加強政府工作人員的工作主觀能動性，并將企業(yè)中的競爭體制融入公共管理想法中，提升公共部門的服務水平。其次，要加倍關注以人為本的管理思想，注重對公共部門人才的發(fā)掘和培育。最后，要在公共管理部門樹立確切的法制化理念，經(jīng)由法律法規(guī)的形式規(guī)定下來，確保其具備法律效果和權威。

（二）提高領導效能

作為公共部門人力資源的領導者和管理者，上級的才干尤為重要?；ヂ?lián)網(wǎng)使社會的更始提速了，渴求行政上級以全新的態(tài)勢帶領各行各業(yè)順應科技更始帶來的不同。針對這樣的新形勢，我們更應該注重對上級的實務培養(yǎng)，增強經(jīng)濟性領導能力和領導藝術的培訓，使公共服務的定位深化，滿足社會發(fā)展需要，發(fā)揮部門人力資源的最大效益。

（三）建立有效的激勵機制

現(xiàn)如今，在我國公共部門的人力資源管理中，運用有用的激勵手段來提高員工的工作積極性非常重要。首先，要改革目前公職人員的工資制度，適當?shù)靥岣邌T工的工資水平，滿足職工的認同感和歸屬感以提高員工處理事務的積極性和工作效率。其次，要創(chuàng)設完善的績效考核體制。薪酬分配以個人績效為前提，增加團隊的績效考核體制。最后，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，注重滿足員工自我實現(xiàn)的需求，真正地調(diào)動員工的創(chuàng)造性，將外部的推動力轉(zhuǎn)化為員工的內(nèi)在動力。

五、總結(jié)

不同于私營部門，公共部門具有很大的特殊性，公共部門追尋的是公共管理和服務有效程度和民眾的滿意程度。因此，在公共管理的人力資源管理事體中應該更注重管理思想的優(yōu)化，著重落實各項管理制度，使公共部門能夠更好地發(fā)展。福萊特的管理思想歷經(jīng)百年仍煥發(fā)著理性的光輝，對公共部門人力資源管理的實踐具有重要指導作用，我們應該認真鉆研，使其能夠為公共部門人力資源管理的前進和發(fā)展提供動力。

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Mary P.Follett，1868（戊辰年）—1933，在“科學管理”理論和行為科學理論之間起著橋梁作用的美國管理學家。她生于美國的波士頓城，在塞耶學院和哈佛大學的安內(nèi)克斯（后稱拉德克利夫?qū)W院）受的教育。她具有廣泛的興趣和知識，開始學的是哲學和政治學，以后對職業(yè)指導、成人教育和當時正在興起的社會心理學感到興趣。1924—1925年間，她以紐約向一批企業(yè)經(jīng)理人員作了一系列有關她的政治哲學在企業(yè)管理中應用情況的報告，通過這些報告，她對企業(yè)管理的興趣更大了，作了進一步的研究，提出許多有啟發(fā)性的意見，受到當時和以后管理學者的重視和好評。