21世紀，企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關鍵是要激發(fā)各類人才創(chuàng)新活力和潛力。目前我國中小型企業(yè)多而不強，管理粗放，發(fā)展水平不高，特別是在運用績效考核這一武器，激發(fā)員工主動性及創(chuàng)造性，提升員工與組織績效方面滯后，嚴重阻礙中小型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如何做好新形勢下績效管理工作，成為我國中小型企業(yè)急需解決的一個問題。

一、中小型企業(yè)績效管理存在的問題

（一）績效考核指標設計不全面

因中小型企業(yè)有其自身特點，如人員數(shù)量相對少，融資能力差、抗風險能力低，無論是在發(fā)展規(guī)模上，還是在資金量上，無法與大型企業(yè)相比，這就使得企業(yè)績效考核指標設置方面不合理。中小型企業(yè)多以盈利能力為主要考核指標，過分注重經(jīng)濟效益。在這種考核模式下，員工的績效考核與員工所創(chuàng)造的實際利潤掛鉤，只注重結果考核，缺少過程指標考核，使得與結果類指標無關的工作得不到有效開展，例如很多企業(yè)“以結果論英雄”，最常用的一種考核指標就是銷量完成率，向銷售人員傳遞了“只要竭盡全力完成銷售任務就可以”的信號，對于其他過程指標都可以不考慮，這往往導致一些銷售人員追求短期利益，不顧長期利益，其采用多種手段來操縱銷售指標，帶來很多的市場問題。如終端陳列不到位、串貨現(xiàn)象增多、經(jīng)銷商庫存壓力增加等問題，使得企業(yè)失去了業(yè)績持續(xù)成長的基礎。其次，在只注重結果考核的導向下，企業(yè)長期缺乏學習成長類、持續(xù)發(fā)展類指標考核，忽視基礎管理工作，人員缺少培訓、能力難以提升，最終導致企業(yè)的長期發(fā)展受阻。

（二）績效考核標準不明確。表現(xiàn)為標準欠缺、標準不合理、難以準確量化等形式?？己藰藴蕬摳鶕?jù)員工的工作崗位職能設定;應該建立在工作分析的基礎之上，確?？冃гu價標準是與工作密切相關的客觀性指標。以欠缺的標準或不明確的標準來對被考核者進行考核，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。比如，有的考評者非常嚴厲，而有的考評者則非常寬松，一些員工水平一般卻能到很高的評價，這就明顯不公平。

（三）績效考核周期不合理。據(jù)調(diào)查，我國很多中小型企業(yè)對于員工考核的周期和時間設計不合理，大都存在每年就進行一次年終考核的狀況，這對于員工的實際考核效果有限，往往不能夠?qū)嶋H反映員工的績效。不同企業(yè)里有著不同類型的工作方式，在同一個企業(yè)里，不同部門之間也有著不同的工作方式。如對于流程型的工作，沒有較好的采用“月度+季度+年度混合式”的績效考核周期;對于項目型的工作，也沒有適應其工作周期不是按照月/季/年的特點，將跨度過大的項目周期分解成有若干個里程碑意義的小節(jié)點進行考核，往往沒有做到強化過程控制的效果。

（四）績效管理缺乏有效溝通和反饋?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼暮诵摹Ｈ欢?，中小型企業(yè)多數(shù)為家族式管理，在管理中往往存在一言堂的現(xiàn)象。在整個績效管理過程中缺乏反饋機制，如在具體工作過程中，即使人員發(fā)現(xiàn)問題、出現(xiàn)疏漏，也不能及時進行反饋和調(diào)整。在績效考核結束后，多數(shù)中小型企業(yè)也沒有建立溝通機制，對于考核優(yōu)異、考核不合格的人員均沒有相應的有效溝通。員工并不了解自身為什么能夠獲得優(yōu)異考評和不合格考評，如此既不能發(fā)掘考核亮點，總結和推廣優(yōu)秀經(jīng)驗，也不能了解其在工作中存在的問題，及時改進不足，失去了考核的意義和價值。長期的不良考核不僅不能有效提升企業(yè)的管理，甚至出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”效應，使得員工產(chǎn)生抵觸考核的情緒，績效文化難以有效培育，出現(xiàn)員工成長受阻、流失率高等問題。

二、改進中小型企業(yè)績效管理的對策及建議

中小型企業(yè)要想使績效考核管理機制充分地發(fā)揮對本企業(yè)經(jīng)營管理的推動作用，就必須針對企業(yè)的特點設立一種適合企業(yè)使用的有針對性的績效考核管理的體系。

（一）創(chuàng)新績效考核方法，搭建科學績效考核體系

1.制定客觀、明確的考核指標和標準。制定考核指標時，充分考慮企業(yè)自身特點，建立有針對性的符合企業(yè)實際管理要求的指標體系。如引入平衡積分卡，從財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程和學習成長四個層面，建立一套績效目標和指標體系，使企業(yè)注重持續(xù)發(fā)展。在績效考核標準方面，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，將考核指標盡量以可以量化，把員工能力與成果的定性與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。

2.探索實行KPI、360度等考評方法。以360度考評方法為例，既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個人努力的程度納入考評內(nèi)容，使考評結果更加客觀全面反映員工的績效情況。如將員工的考核主體由完全上級評價調(diào)整為上級、同事、客戶和自我評價四方面共同評價，評分權重制定為30%，30%，30%和10%，如此能夠在很大程度上避免上級領導個人因素的影響。

（二）完善溝通機制，提升績效管理成效

中小型企業(yè)在績效管理中應建立溝通機制，在績效考核結束后人力資源管理部門針對考核結果中的優(yōu)秀人員和不合格人員進行一對一、面對面的溝通，并建立溝通檔案，以此促進組織、部門及個人績效水平的提高。對于考核中表現(xiàn)不佳的員工進行原因分析，引導員工正視其在工作中存在的不足，幫助員工提升自身能力。對于在考核周期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的人員，應給予表彰和鼓勵，總結其經(jīng)驗，并形成指導為其他人員提升工作能力提供借鑒。中小型企業(yè)通過完善績效溝通機制，使被考核人員意識到自身的優(yōu)勢和不足，積極發(fā)揮自身優(yōu)勢，有效改進自身的不足，從而促進員工提升自身綜合素質(zhì)，達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。同時，還要建立科學的績效申訴與爭議處理制度，保證績效結果的公平公正，減少組織內(nèi)部矛盾。

（三）基于信息化考評，提升績效管理水平

當前信息化迅速發(fā)展，為中小型企業(yè)績效管理提供了先進的工具和手段。如借助信息化工具，不僅可以把管理者從文件堆中解放出來去創(chuàng)造更大價值工作，也可以通過輕松便捷的在線信息訪問和業(yè)務處理方式，大大優(yōu)化績效管理業(yè)務流程。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)也應該建立全數(shù)據(jù)的考核體系，將員工的所有工作數(shù)據(jù)都制定出相應的指標，配套建設相應的信息收集系統(tǒng)。例如，產(chǎn)品數(shù)量、財務回報率以及市場份額等定量指標，可以通過績效考評系統(tǒng)，有相關人員將收集到的數(shù)據(jù)進行錄入，作為績效考評的數(shù)據(jù)支持。最后考核體系還應該具備對數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，以智能化的形式將績效結果進行展示，并可以進行詳細的分析比較，管理人員可以看到下屬的績效，幫助下屬進行績效改進。每位員工也可以對自己的績效進行分析，提升改進個人績效。

（四）加強考評結果應用，提升績效管理效用

1.應用于薪酬分配和調(diào)整?？冃Э荚u的最終目的就是評價員工對團隊或組織績效的貢獻。中小型企業(yè)的績效管理多與物質(zhì)獎勵手段工資、獎金、各種津貼等掛鉤，同時要發(fā)揮薪酬分配過程中的公平性和激勵性作用，拉開分配差距，建立以工作績效為導向的價值分配體系，充分激發(fā)員工潛能。

2.應用于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在中小型企業(yè)的績效管理中，除了將績效考核結果作為員工工資方法的標準外，還應與人員培訓與開發(fā)、人員調(diào)配、人才招聘與晉升等掛鉤，構建人才儲備體系，給績效考核優(yōu)秀的人員提供更具挑戰(zhàn)性的工作，給予員工可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃，將最適合的職位分配給最適合該崗位的員工，達到1+1gt;2的效果。要統(tǒng)籌考慮，拓寬績效考核的應用范圍，提升績效考核的效用，為中小型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動力。

三、結論

本文通過對中小型企業(yè)績效管理進行研究，分析其存在的問題，提出績效考核指標不合理、標準不明確、考核不全面等問題，這些問題在中小型企業(yè)提升績效管理時應該著重解決。此外，強調(diào)通過搭建科學績效考核體系，完善績效考核溝通機制，引入信息化考評機制，加強績效考核結果運用能夠有效提升和增強績效管理能力，促進中小型企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：招金礦業(yè)股份有限公司）