李蕊
【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè);績(jī)效薪酬體系;工資管理
【中圖分類號(hào)】F272.92;F426.4【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1674-0688(2021)10-0126-03
0 引言
薪酬是員工因提供相應(yīng)勞務(wù)工作而得到的報(bào)酬,因此薪酬體系不僅直接關(guān)系到員工的工作效率,也間接對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有一定的影響。在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,想要引入更多的人才并提高員工的工作效率和質(zhì)量,必須不斷地對(duì)自身的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整與完善,使其能夠?qū)︶槍?duì)不同的員工起到較好的激勵(lì)作用,從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
1 績(jī)效薪酬體系原則
績(jī)效薪酬體系是指員工在工作中超額完成任務(wù)或者工作完成效率較高,并且對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用,得到企業(yè)管理人員認(rèn)可后為其支付的作為獎(jiǎng)勵(lì)的薪資報(bào)酬,該部分工資不是固定的,隨著員工工作業(yè)績(jī)和效果的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中,良好的薪資管理體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義:一方面,績(jī)效薪酬作為員工勞動(dòng)付出的回報(bào),不僅體現(xiàn)出員工的價(jià)值,同時(shí)能夠?qū)T工起到一定的激勵(lì)作用,也能夠?qū)T工的心理和行為產(chǎn)生影響,從而使工資管理與員工業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合,便于提高企業(yè)對(duì)薪資體系的認(rèn)知。另一方面,績(jī)效薪酬體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著較大的影響,科學(xué)的績(jī)效管理能夠?qū)T工起到有效的激勵(lì)作用,從而充分激發(fā)員工的潛能,促使企業(yè)的利益得到不斷提升[1]。
在企業(yè)的績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理過(guò)程中,其根本原則是通過(guò)激勵(lì)員工進(jìn)而提高企業(yè)的總體效益。因此,在對(duì)績(jī)效薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)和建設(shè)的過(guò)程中,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)相關(guān)工作人員的了解,在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)與企業(yè)相適應(yīng)的績(jī)效薪酬體系。想要構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效薪酬體系,應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的目標(biāo),該目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致,基于同一目標(biāo)的基礎(chǔ)上,設(shè)定的激勵(lì)措施能夠使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況隨著員工績(jī)效的提升而提升。在設(shè)計(jì)效薪酬體系時(shí)應(yīng)對(duì)績(jī)效認(rèn)可決策進(jìn)行確定,簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)就是對(duì)績(jī)效進(jìn)行度量,在具有度量標(biāo)準(zhǔn)的情況下制定等級(jí)和績(jī)效比例,健全績(jī)效薪酬體系的支付方式,從而為企業(yè)建立完善的績(jī)效薪酬管理體系。
2 民營(yíng)企業(yè)績(jī)效薪酬體系中的不足之處
2.1 績(jī)效薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理
部分民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理,缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)和戰(zhàn)略性規(guī)劃???jī)效薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性原則,就是將企業(yè)薪酬體系和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合,促使企業(yè)薪酬體系能夠成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。許多民營(yíng)企業(yè)都已注意到戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性,但卻極少有企業(yè)將薪酬規(guī)劃劃分到戰(zhàn)略規(guī)劃中,考慮薪酬設(shè)計(jì)時(shí)只注重公平性,未將薪酬管理上升至企業(yè)戰(zhàn)略層次,致使績(jī)效薪酬體系結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性。只有加強(qiáng)薪酬管理,將其地位提升至企業(yè)戰(zhàn)略層次,才能促使員工的個(gè)人價(jià)值和企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值達(dá)成一致,將人才的積極性最大限度地激發(fā)出來(lái),使其能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,以人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略為支撐,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2.2 員工崗位工資設(shè)計(jì)存在缺失
現(xiàn)階段,民營(yíng)企業(yè)依舊存在員工崗位工資設(shè)計(jì)問(wèn)題,薪酬模糊是爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。薪酬模糊有效實(shí)施的前提,就是企業(yè)要有能力實(shí)行公平的薪酬體系,讓員工感到安心,而前提是民營(yíng)企業(yè)難以達(dá)成的。目前,有九成左右的民營(yíng)企業(yè)都是家族企業(yè),企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般由領(lǐng)導(dǎo)者決定,企業(yè)薪酬模糊且保密。盡管該方式能避免員工間產(chǎn)生攀比情緒,將不公平感予以消除,但會(huì)引發(fā)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的猜疑,或使領(lǐng)導(dǎo)以自身標(biāo)準(zhǔn)分配酬薪,引發(fā)更多的暗箱操作。企業(yè)員工崗位工資設(shè)計(jì)存在問(wèn)題,削減了薪酬的激勵(lì)作用,激化了員工和領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾,降低員工的工作效率和質(zhì)量,致使各項(xiàng)工作效果不佳,增加民營(yíng)企業(yè)人力資源成本,嚴(yán)重時(shí)還會(huì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)聲譽(yù)產(chǎn)生不利影響。
2.3 缺乏正確的績(jī)效薪酬管理理念
民營(yíng)企業(yè)主要存在3種形式,其一為個(gè)體戶的積累發(fā)展,其二是合伙企業(yè),其三為買(mǎi)斷轉(zhuǎn)型企業(yè),但它們均有共同特點(diǎn),其內(nèi)部均存在一定程度的先天薄弱情況。企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)政策不完善,對(duì)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提升有不利影響。不少民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效薪酬體系缺乏足夠且明確的認(rèn)識(shí),尤其是中小型個(gè)體戶和合伙企業(yè),內(nèi)部的薪資管理制度大多由領(lǐng)導(dǎo)決定,支付給員工的薪資直接影響其本身的經(jīng)濟(jì)利益,因此在制定績(jī)效薪酬管理體系時(shí)存在一定的矛盾。由于缺乏正確的績(jī)效薪酬管理理念,導(dǎo)致企業(yè)在制定獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度時(shí),可能存在有失公平的情況,從而影響績(jī)效薪酬管理效果。
2.4 其他工資模塊較為模糊
績(jī)效薪資體系中為提高對(duì)員工的激勵(lì)效果,在正常績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)之余應(yīng)設(shè)立其他工資獎(jiǎng)勵(lì)模塊對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì),提高激勵(lì)作用,例如對(duì)企業(yè)內(nèi)部核心員工和特殊人才的補(bǔ)貼,以及對(duì)年功工資津貼的計(jì)算等,但是在部分民營(yíng)企業(yè)缺乏相應(yīng)的工資模塊或者相應(yīng)的設(shè)計(jì),使企業(yè)內(nèi)部的核心員工與普通員工的工資待遇區(qū)別不大,不能有效激發(fā)核心員工的工作積極性。此外,對(duì)于不同工作年限的員工,其工齡工資設(shè)計(jì)不合理,員工在長(zhǎng)時(shí)間工作過(guò)程中積累了更多的經(jīng)驗(yàn),因此在工作上比新員工效率更高,企業(yè)若不能對(duì)新老員工區(qū)分對(duì)待,就會(huì)對(duì)老員工的積極性和主動(dòng)性產(chǎn)生影響,不利于員工利益和企業(yè)利益的共同提升。
2.5 績(jī)效薪資體系管理與考核不嚴(yán)謹(jǐn)
在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的薪資管理過(guò)程中,內(nèi)部缺乏健全的績(jī)效薪資體系,并且整體考核不夠嚴(yán)謹(jǐn),導(dǎo)致在發(fā)放薪酬工資時(shí),可能與員工對(duì)薪酬的期望存在一定的差異,進(jìn)而無(wú)法充分發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。一方面,部分民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)均由管理人員負(fù)責(zé),管理人員的權(quán)力過(guò)大,有可能導(dǎo)致其對(duì)員工薪資進(jìn)行管理時(shí)缺乏客觀性,影響績(jī)效薪資體系的實(shí)際作用。另一方面,在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),整體的考核流程不夠公平、公正、公開(kāi),進(jìn)而影響員工工作積極性和企業(yè)整體效率,不利于企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的提升。
3 提升民營(yíng)企業(yè)績(jī)效薪酬體系應(yīng)用效果的具體措施
3.1 構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效薪酬體系
民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí),要保證薪酬體系具有適度彈性。為了確保員工間的薪酬水平差距科學(xué)、合理,民營(yíng)企業(yè)要采取有效措施完善績(jī)效薪酬體系結(jié)構(gòu),正確評(píng)估崗位構(gòu)架,為全體員工制定合理的薪資層級(jí),確保薪酬水平差距合情合理,將薪酬管理上升至企業(yè)戰(zhàn)略層次。制定層級(jí)時(shí)要注意避免各層級(jí)和崗位間的薪酬差距過(guò)大或過(guò)小,要以企業(yè)在市場(chǎng)上的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),根據(jù)民營(yíng)企業(yè)自身情況酌情調(diào)整,防止差距過(guò)大影響績(jī)效薪酬體系的科學(xué)性。此外,對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平也要適當(dāng)調(diào)整,例如要結(jié)合員工年度考核結(jié)果和工作完成的質(zhì)量、工作量和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益等方面進(jìn)行綜合考慮后調(diào)整,以此調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。通過(guò)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效薪酬體系,激發(fā)職工的積極性,使其能更好地完成本職工作,推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)快速發(fā)展。在此過(guò)程中可以借鑒其他優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效薪酬體系的優(yōu)點(diǎn),取長(zhǎng)補(bǔ)短,彌補(bǔ)自身績(jī)效薪酬體系的缺失,確保民營(yíng)企業(yè)績(jī)效薪酬體系能夠發(fā)揮作用,為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[2]。
3.2 科學(xué)地設(shè)計(jì)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)
民營(yíng)企業(yè)要科學(xué)設(shè)計(jì)員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn),摒棄家族式薪酬標(biāo)準(zhǔn)。員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)要由企業(yè)的薪酬體系和其他科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成,既要重視員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,又要為員工配置非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)懷。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)員工崗位在企業(yè)的作用,科學(xué)地設(shè)計(jì)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)薪酬管理理念,弱化家族式管理,樹(shù)立正確的薪酬管理理念,根據(jù)員工崗位情況適當(dāng)調(diào)整薪酬。此外,要將薪酬予以公開(kāi),明確各崗位工資標(biāo)準(zhǔn),并采納員工的合理建議,將標(biāo)準(zhǔn)不足之處予以完善,逐步提升民營(yíng)企業(yè)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性與合理性。此外,要合理利用多種激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)員工的積極性,避免員工因崗位工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性而流失,致使民營(yíng)企業(yè)人才質(zhì)量和數(shù)量下降。民營(yíng)企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況,不斷調(diào)整和完善員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn),以構(gòu)建科學(xué)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為目標(biāo),保障企業(yè)和員工雙方的權(quán)益,使員工能與企業(yè)共進(jìn)退,為民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才支撐。
構(gòu)建崗位薪酬體系的過(guò)程中,首先,民營(yíng)企業(yè)要針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)、職責(zé)和業(yè)績(jī)完成效果等設(shè)置崗位的要求和標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)崗位要求的職工可以獲得相應(yīng)的崗位待遇。其次,要對(duì)職業(yè)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià),針對(duì)相關(guān)的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)民營(yíng)企業(yè)中不同職位的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià),根據(jù)不同職位的價(jià)值設(shè)計(jì)相應(yīng)的基礎(chǔ)工資。同時(shí),根據(jù)崗位的價(jià)值設(shè)計(jì)基本的薪酬結(jié)構(gòu),完善整體薪酬體系設(shè)置。再次,要對(duì)市場(chǎng)中其他民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行調(diào)查和了解,吸收其他企業(yè)薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn),并保障公司給予員工的薪酬水平在市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)線上。最后,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況不斷完善薪酬體系,并制定相應(yīng)的薪酬管理政策,提高薪酬體系的運(yùn)行效果,從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。
3.3 樹(shù)立正確的績(jī)效薪酬管理理念
民營(yíng)企業(yè)為了提升管理質(zhì)量,應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際管理情況,樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念。首先,中小型個(gè)體戶企業(yè)受到家族觀念的影響,內(nèi)部缺乏科學(xué)的績(jī)效薪酬管理理念,使企業(yè)的發(fā)展受到影響,因此民營(yíng)企業(yè)應(yīng)摒棄家族式經(jīng)濟(jì)管理模式,采用更加專業(yè)的管理方式,對(duì)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)體系和結(jié)構(gòu)進(jìn)行構(gòu)建和優(yōu)化,將權(quán)力與經(jīng)濟(jì)分離,提高管理人員對(duì)績(jī)效薪酬管理的認(rèn)識(shí),從而在后續(xù)的管理過(guò)程中提升對(duì)績(jī)效管理的重視。其次,在不少中小型民營(yíng)企業(yè)中,其績(jī)效薪酬管理制度不健全,對(duì)員工的激勵(lì)措施等均由管理人員決定,因此存在很多不公平的情況,使與管理人員“無(wú)關(guān)系”的普通員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué),進(jìn)一步削弱其工作積極性,使企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益無(wú)法提升。因此,管理人員應(yīng)引進(jìn)科學(xué)的績(jī)效薪酬管理體系并制定相關(guān)制度,嚴(yán)格按照制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,使企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行更加規(guī)范化[3]。最后,加強(qiáng)對(duì)績(jī)效薪酬管理理念的重視,管理人員應(yīng)意識(shí)到薪酬管理體系對(duì)企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益有較大的影響,只有對(duì)人才進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì),才能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速、健康發(fā)展。企業(yè)的根本在于人才,良好的績(jī)效薪酬管理理念和制度,能夠吸引和留住更多的人才,有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3.4 明確其他工資管理制度
在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效薪資體系中,應(yīng)設(shè)計(jì)核心人才和特殊人才的專屬津貼,因?yàn)樵谄髽I(yè)的發(fā)展中,核心人才和特殊人才是企業(yè)最寶貴的資源,所以為了提高其勞動(dòng)價(jià)值,應(yīng)采用特殊的績(jī)效薪資對(duì)他們進(jìn)行有效激勵(lì),這種薪酬管理制度不僅能夠提高核心員工和特殊員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,還能夠在一定程度上促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的良性競(jìng)爭(zhēng),從而使員工專業(yè)素質(zhì)得到不斷提升。人才是企業(yè)發(fā)展的核心,采用科學(xué)、合理的人才激勵(lì)策略能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。
在其他工資模塊中,不少企業(yè)忽視了員工的年功工資,不同企業(yè)在對(duì)年功工資的算法不同,而提高年功工資的具體效用如下。首先,民營(yíng)企業(yè)的管理人員應(yīng)明確工齡和經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用,因此該部分的工資只能隨著工齡的增加而提高。其次,在選擇設(shè)置計(jì)算方式時(shí),應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,可以選擇直線遞增和壓縮遞增等計(jì)算方式,使年功工資與企業(yè)和員工的發(fā)展相適應(yīng)[4]。最后,合理設(shè)計(jì)津貼的發(fā)放模式,在績(jī)效工資之外,對(duì)員工的付出進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償,能夠體現(xiàn)出企業(yè)的人性化特點(diǎn),從而提升員工對(duì)企業(yè)的向心力。
3.5 加強(qiáng)對(duì)績(jī)效薪資體系的考核與監(jiān)督
績(jī)效薪資體系的施行想要更加合理,需要設(shè)置科學(xué)的考核監(jiān)督制度,對(duì)薪酬工作進(jìn)行嚴(yán)格的管理。首先,對(duì)崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行管理和規(guī)范,審核員工的工作量,確保任務(wù)分配公平、合理。其次,要對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),了解不同崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義,從而制定相應(yīng)的績(jī)效薪資,使工資管理更加科學(xué)、合理。最后,對(duì)績(jī)效考核的過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管,確保員工的工作成果與其績(jī)效相符,并且績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)置要合理。制定考核監(jiān)督制度時(shí),應(yīng)將其與薪酬體系進(jìn)行關(guān)聯(lián),職工在工作中違反工作要求或者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一定的不良影響時(shí),應(yīng)審核其行為對(duì)企業(yè)造成的影響,根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行懲罰,不斷完善薪酬體系善,維護(hù)企業(yè)和員工的根本利益。
4 結(jié)論
綜上所述,對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理與其發(fā)展有著密切的關(guān)系,企業(yè)的管理人員應(yīng)正視績(jī)效薪酬的重要作用,引進(jìn)科學(xué)的薪資管理體系,不斷促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
參 考 文 獻(xiàn)
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