馬 麗 ，馬可逸

（燕山大學(xué) a.經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；b.區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究中心，河北 秦皇島 066004）

一、引 言

幸福是每個(gè)人向往并耗盡一生都在追尋的人生目標(biāo)，但由于大多數(shù)人的時(shí)間和精力致力于工作，因此從工作中獲得快樂和成就感自然成為個(gè)體實(shí)現(xiàn)人生幸福的重要組成部分。知識(shí)型員工擁有較為強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，在追求職業(yè)發(fā)展的道路上渴望更多的工作幸福感［1］。知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展過程起到中流砥柱作用的同時(shí)，相應(yīng)地也負(fù)擔(dān)了更多的心理壓力，因此，研究提升知識(shí)型員工的工作幸福感不僅關(guān)注了特定員工的心理健康問題，而且對(duì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義，在當(dāng)今社會(huì)已然成為學(xué)界和業(yè)界值得關(guān)注的重要課題。

喬布斯和巴菲特等表示“成就一番偉業(yè)的唯一途徑就是對(duì)自己的事業(yè)充滿激情”［2］，甚至有學(xué)者認(rèn)為工作時(shí)的激情狀態(tài)也是一種幸福的表現(xiàn)［3］。工作情境下的激情按不同的內(nèi)化過程分為自主內(nèi)化的和諧工作激情（主動(dòng)工作且能控制工作）與控制內(nèi)化的強(qiáng)迫工作激情（被迫工作亦被工作控制）［4］，兩者帶來的結(jié)果往往截然相反［5-6］。Vallerand 等［7］指出不同的激情類型決定個(gè)體支配資源的靈活性，根據(jù)資源保存理論，工作資源的得失是影響員工情緒體驗(yàn)和幸福感的重要因素［8］。已有研究表明和諧激情的員工能夠保證個(gè)體資源及時(shí)有效地供給，從而促進(jìn)產(chǎn)生積極的心理體驗(yàn)［6］，對(duì)工作充滿執(zhí)念是強(qiáng)迫激情員工的特點(diǎn)，易引發(fā)工作倦怠，損害其心理健康［9］。由此可見，工作激情很可能是工作幸福感的重要前因并通過影響資源而對(duì)工作幸福感產(chǎn)生不同的作用效果。鑒于此，本文考慮工作激情的二元性，以資源保存理論為基礎(chǔ)，進(jìn)一步探討知識(shí)型員工工作激情對(duì)工作幸福感究竟帶來怎樣的影響。

縱觀以往研究發(fā)現(xiàn)有諸多不足，并擬探討以下問題：①過往研究從單一的工作要素或心理視角探討二元工作激情對(duì)幸福感的影響［10-11］，未能以工作和家庭的跨域視角揭示工作激情對(duì)工作幸福感產(chǎn)生的影響，且有研究指出在探討影響員工幸福體驗(yàn)時(shí)不能忽視工作—家庭層面的因素［12］；②進(jìn)一步，二元工作激情對(duì)工作—家庭沖突的影響作用尚未清晰，需要將激情的二元模型和資源保存理論進(jìn)行緊密聯(lián)系［13］，從融合的理論框架下更好地理解二元工作激情是如何通過工作—家庭沖突這一中介變量影響工作幸福感；③家庭支持型主管行為（Family Supportive Supervisor Behavior，F(xiàn)SSB）作為組織提供的資源能夠有效協(xié)調(diào)員工的工作與家庭關(guān)系［14］，本文引入這一變量是在彌補(bǔ)工作激情領(lǐng)域組織環(huán)境因素空白的基礎(chǔ)上，嘗試解釋不同程度的FSSB對(duì)二元工作激情與工作—家庭沖突間的調(diào)節(jié)作用，以及是否存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。綜上，本研究以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，基于資源保存理論，從工作—家庭沖突的視角下探討二元工作激情對(duì)工作幸福感的影響機(jī)制和邊界條件，豐富與深化國(guó)內(nèi)本土情境下工作激情與工作幸福感的理論與實(shí)踐研究。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）工作幸福感

工作幸福感是員工在工作中愉悅判斷和愉快體驗(yàn)的綜合感受［15］，是對(duì)工作的積極心理健康狀態(tài)?？v觀國(guó)內(nèi)外研究，在衡量幸福感上大多數(shù)學(xué)者僅選取心理幸福感（Psychological Well-being）或主觀幸福感（Subjective Well-being）兩者中的一種，但隨著幸福感研究體系的發(fā)展，學(xué)界認(rèn)為幸福不僅僅是單一維度，Zheng 等［16］基于整合視角提出工作幸福感既涵蓋主觀的情感體驗(yàn)又擁有與工作相關(guān)的行為因素，并且Yukhymenko-Lescroart 等［17］的研究也指出，未來研究應(yīng)探討二元工作激情對(duì)整合視角幸福感的影響。因此本研究選取Zheng 等提出的工作幸福感觀點(diǎn)以期彌補(bǔ)以往研究中幸福感單一維度的不足。

（二）知識(shí)型員工二元工作激情和工作幸福感

幸福感從何而來?首先，Vallerand 等［7］認(rèn)為激情與幸福感的關(guān)系非常密切。工作激情是員工對(duì)工作的強(qiáng)烈傾向，個(gè)體熱愛工作、認(rèn)為重要并愿意投入時(shí)間和精力，將其視為自我認(rèn)同的一個(gè)核心身份特征，和諧工作激情源于對(duì)工作的熱愛，能夠靈活支配工作時(shí)間，在參與過程中（或后）對(duì)工作產(chǎn)生積極評(píng)價(jià)［4］。強(qiáng)迫工作激情是因?yàn)楣ぷ髂軌驇淼母郊訓(xùn)|西（自尊、績(jī)效和認(rèn)同感等）而對(duì)工作無法自拔［9］，感受這些附加帶來的壓力，使人無法專注當(dāng)前工作從而引發(fā)消極體驗(yàn)。知識(shí)型員工將從事的工作視為自己的身份標(biāo)識(shí)，擁有高度的工作認(rèn)同感和工作投入［18］，并且相比一線員工，知識(shí)型員工的工作激情表現(xiàn)更好［19］。他們同樣會(huì)受不同動(dòng)機(jī)內(nèi)化的影響分為兩種不同類型的工作激情，具體地，知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，渴望通過充滿激情的工作充分展現(xiàn)自我，并且傾向于相對(duì)寬松、自主的工作環(huán)境，因此受自主內(nèi)化的影響形成和諧的工作激情；重視他人以及組織的評(píng)價(jià)，希望得到社會(huì)認(rèn)可同樣是知識(shí)型員工的特點(diǎn)，對(duì)工作成果的高度關(guān)注迫使個(gè)體承擔(dān)更大的壓力會(huì)受控制內(nèi)化的影響演化成強(qiáng)迫的工作激情。從資源保存理論的框架來看，知識(shí)型員工有較強(qiáng)的工作自由度和決定權(quán)，和諧工作激情促使其有效協(xié)調(diào)工作與其他領(lǐng)域的關(guān)系［7］，構(gòu)建資源獲取與恢復(fù)的收益循環(huán)，激勵(lì)自身成長(zhǎng)與發(fā)展，是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和提升工作幸福感的有效途徑；強(qiáng)迫工作激情的知識(shí)型員工對(duì)工作有著強(qiáng)烈的成就欲望而表現(xiàn)出過度投入工作，甚至在非工作時(shí)間進(jìn)行工作反芻［20］，使現(xiàn)有資源受到損失的同時(shí)也阻礙未來資源的獲取，個(gè)體經(jīng)受的壓力對(duì)工作幸福感產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

通過文獻(xiàn)梳理，在工作情境下激情與幸福感的關(guān)系很少被直接檢驗(yàn)。最早Vallerand［21］認(rèn)為強(qiáng)迫激情個(gè)體參與活動(dòng)產(chǎn)生的消極情緒會(huì)降低主觀和心理幸福感，新近研究發(fā)現(xiàn)，和諧工作激情是教師工作滿意度、生活滿意度和主觀幸福感的積極預(yù)測(cè)因素［17］，但是在中國(guó)情境下兩者的關(guān)系仍是一個(gè)謎團(tuán)。此外，以工作因素為中介的研究指出，和諧激情的管理者有更高的工作滿意度，心理幸福感更高，而強(qiáng)迫工作激情的管理者易感受倦怠，體驗(yàn)到更低的心理幸福感［10］。Donahue 等［11］以醫(yī)護(hù)人員為研究對(duì)象揭示了兩者的心理作用機(jī)制，恢復(fù)體驗(yàn)是擁有和諧激情的醫(yī)護(hù)人員免受情緒耗竭的心理特征，工作反芻是強(qiáng)迫激情的醫(yī)護(hù)人員經(jīng)歷消極情緒的普遍表現(xiàn)。據(jù)此，本文提出假設(shè)1。

H1a：知識(shí)型員工的和諧工作激情顯著正向預(yù)測(cè)工作幸福感；

H1b：知識(shí)型員工的強(qiáng)迫工作激情顯著負(fù)向預(yù)測(cè)工作幸福感。

（三）工作—家庭沖突的中介作用

知識(shí)型員工不僅渴望工作成功，同時(shí)也尋求家庭、娛樂等其他活動(dòng)全面發(fā)展的高質(zhì)量生活［22］。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體所擁有的資源是有限的，人們?cè)诰S持現(xiàn)有資源的同時(shí)會(huì)試圖額外獲取其他資源［23］。那些擁有和諧工作激情的知識(shí)型員工會(huì)為在工作中投入時(shí)間和精力并能為非工作活動(dòng)騰出時(shí)間感到滿意［6］，參與非工作活動(dòng)讓他們的身心得到放松恢復(fù)，通過不同于工作的方式得到提高與成長(zhǎng)，再次以積極的身心重新投入工作，促進(jìn)知識(shí)型員工有效協(xié)調(diào)工作與其他領(lǐng)域的關(guān)系，進(jìn)而額外構(gòu)建和獲取來自其他領(lǐng)域的資源［24］。因此該過程是資源的增值螺旋［25］，他們更不容易遭受資源的損失且更有能力協(xié)調(diào)資源，資源的可用性被提高從而緩解工作—家庭沖突。

然而，當(dāng)個(gè)體資源受到損失時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生壓力［23］。強(qiáng)迫激情的知識(shí)型員工由于在工作上消耗大量資源，因此在融入不同生活領(lǐng)域時(shí)個(gè)體會(huì)感受更多壓力［6］，這種壓力不僅是因?yàn)閷?duì)工作的持續(xù)關(guān)注致使資源的消耗而經(jīng)受更多負(fù)面效應(yīng)，并且執(zhí)念于工作沒有給非工作活動(dòng)留出時(shí)間而無法有效恢復(fù)精力也會(huì)帶來壓力［26］。此外，強(qiáng)迫工作激情與知識(shí)型員工認(rèn)為重要的工作角色形成更強(qiáng)的匹配［4］，工作角色越突出，他們?cè)诜枪ぷ髑闆r下調(diào)用該工作角色身份并為其分配精力和時(shí)間的可能性就越大［27］。因此，強(qiáng)迫激情阻礙知識(shí)型員工建立和獲取重要資源的機(jī)會(huì)，構(gòu)成資源的喪失螺旋［25］，他們?cè)谫Y源上遭受持續(xù)損失、入不敷出，經(jīng)歷更多工作對(duì)家庭的沖突。據(jù)此本文提出假設(shè)2。

H2a：知識(shí)型員工的和諧工作激情顯著負(fù)向預(yù)測(cè)工作—家庭沖突；

H2b：知識(shí)型員工的強(qiáng)迫工作激情顯著正向預(yù)測(cè)工作—家庭沖突。

工作—家庭沖突的產(chǎn)生是由于個(gè)體受資源限制而無法有效兼顧工作和家庭角色［28］，知識(shí)型員工時(shí)常因?yàn)樽约汉徒M織的工作期望和要求而選擇“舍小家，為大家”，形成工作對(duì)家庭的沖突。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體的可用資源越少，越難以平衡工作和家庭的資源分配，引發(fā)工作—家庭沖突的概率就越大，并且對(duì)員工的工作、生活滿意度和身心健康造成消極影響［29］。同時(shí)學(xué)者們?cè)絹碓疥P(guān)注工作—家庭界面視角下的工作激情如何影響與工作相關(guān)的心理和行為結(jié)果，例如Houlfort 等［13］研究發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)迫工作激情的公務(wù)員難以在工作與家庭間建立邊界，產(chǎn)生基于壓力的工作—家庭沖突增加個(gè)體的心理壓力，Chummar等［30］的理論研究中指出和諧工作激情構(gòu)成的資源積極溢出提升個(gè)體的工作家庭增益進(jìn)而增強(qiáng)生活滿意度，而強(qiáng)迫工作激情的員工遭受資源窘境引發(fā)更多的工作家庭沖突從而削弱個(gè)體對(duì)生活的滿意度。鑒于此，本文認(rèn)為工作—家庭沖突在此過程中充當(dāng)著資源跨域補(bǔ)充（消耗）的作用，和諧激情的知識(shí)型員工參與非工作活動(dòng)來恢復(fù)和重構(gòu)資源，使員工有精力來履行工作—家庭責(zé)任以降低工作—家庭沖突，從而提高工作滿意度［19］；強(qiáng)迫激情的知識(shí)型員工在工作中一味地傾注資源，減少用于家庭的時(shí)間和精力，增加工作對(duì)家庭的沖突，這樣他們重新回到工作領(lǐng)域后經(jīng)歷更多的工作心理壓力對(duì)工作幸福感產(chǎn)生消極影響。因此，知識(shí)型員工二元工作激情可能通過工作—家庭沖突進(jìn)而對(duì)工作幸福感造成差異化的影響。據(jù)此本文提出假設(shè)3。

H3a：工作—家庭沖突在知識(shí)型員工的和諧工作激情與工作幸福感之間起到中介作用；

H3b：工作—家庭沖突在知識(shí)型員工的強(qiáng)迫工作激情與工作幸福感之間起到中介作用。

（四）FSSB的調(diào)節(jié)作用

FSSB是上級(jí)從情感和行為上對(duì)員工家庭采取的雙重支持行為［14］，其目的在于幫助員工更好地承擔(dān)工作和家庭的責(zé)任，處理好兩者關(guān)系。FSSB 是組織層面提供的跨域資源，有效補(bǔ)充員工的資源，一方面直接緩解員工的壓力和情緒，另一方面會(huì)產(chǎn)生資源積極溢出，進(jìn)而提高員工工作滿意度、降低離職意愿［31］。根據(jù)資源保存理論，個(gè)人的壓力會(huì)隨著對(duì)充足資源的感知而減弱，例如，上級(jí)允許帶薪休假照顧生病的老人或是支持私人時(shí)間不接聽工作電話等，這些行為能直接減少工作—家庭沖突［32］。對(duì)工作充滿激情的知識(shí)型員工具有更高工作投入的特點(diǎn)，容易忽略家庭領(lǐng)域，而來自上級(jí)主管提供的家庭支持行為恰好滿足了知識(shí)型員工想要平衡工作和家庭的心理和現(xiàn)實(shí)需要，在一定程度上降低工作—家庭沖突發(fā)生的可能。具體地，高FSSB 支持了資源的增值螺旋，與和諧激情的知識(shí)型員工形成更強(qiáng)的資源收益圈，同時(shí)在一定程度上彌補(bǔ)了強(qiáng)迫激情知識(shí)型員工的資源損失，進(jìn)而減少工作—家庭沖突。而低的FSSB 意味著主管較少關(guān)心員工的家庭需要，無論對(duì)和諧還是強(qiáng)迫激情的知識(shí)型員工均提供較少的資源，此時(shí)難以有效緩沖工作—家庭沖突。因此，我們可以推斷對(duì)工作充滿和諧激情的知識(shí)型員工會(huì)因FSSB 而緩沖工作對(duì)家庭的沖突，同時(shí)FSSB也會(huì)弱化知識(shí)型員工強(qiáng)迫工作激情與工作—家庭沖突的關(guān)系。據(jù)此，提出假設(shè)4。

H4a：當(dāng)FSSB 越高，和諧工作激情與工作—家庭沖突之間的關(guān)系越強(qiáng)，反之越弱；

H4b：當(dāng)FSSB 越高，強(qiáng)迫工作激情與工作—家庭沖突之間的關(guān)系越弱，反之越強(qiáng)。

基于上述分析，本文闡述了工作—家庭沖突的中介作用以及FSSB 的調(diào)節(jié)作用：工作—家庭沖突在知識(shí)型員工二元工作激情與工作幸福感的關(guān)系中起到中介作用（H3），并且FSSB 調(diào)節(jié)知識(shí)型員工二元工作激情與工作—家庭沖突的關(guān)系（H4）。由此，上述假設(shè)為被調(diào)節(jié)的中介模型提供了理論基礎(chǔ)，根據(jù)資源保存理論，組織提供的支持性資源是擴(kuò)充員工資源增量的重要因素，不僅促進(jìn)員工的積極表現(xiàn)，而且緩解由資源損耗引發(fā)的消極心理和行為結(jié)果。進(jìn)一步推斷，F(xiàn)SSB 可能對(duì)工作—家庭沖突在知識(shí)型員工二元工作激情對(duì)工作幸福感的中介作用起到調(diào)節(jié)作用。具體地，F(xiàn)SSB 增強(qiáng)知識(shí)型員工和諧工作激情對(duì)工作—家庭沖突的負(fù)向作用，通過提高資源的增值螺旋從而加強(qiáng)工作—家庭沖突在和諧工作激情對(duì)工作幸福感產(chǎn)生的中介效應(yīng)；FSSB減弱知識(shí)型員工強(qiáng)迫工作激情對(duì)工作—家庭沖突的正向作用，通過降低資源的喪失螺旋進(jìn)而緩沖工作—家庭沖突在強(qiáng)迫工作激情對(duì)工作幸福感產(chǎn)生的中介作用。據(jù)此，本文提出假設(shè)5。

H5a：FSSB調(diào)節(jié)工作—家庭沖突在知識(shí)型員工和諧工作激情與工作幸福感間的中介效應(yīng)，即FSSB的水平越高，此中介效應(yīng)越大，反之越??；

H5b：FSSB調(diào)節(jié)工作—家庭沖突在知識(shí)型員工強(qiáng)迫工作激情與工作幸福感間的中介效應(yīng)，即FSSB的水平越高，此中介效應(yīng)越小，反之越大。

圖1給出了本研究的理論模型框架。

圖1 理論模型框架

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究是以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，遵循知識(shí)型員工的兩個(gè)條件［22］：①受教育水平均不低于大專。②以腦力勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值。選取學(xué)界普遍認(rèn)可的企業(yè)管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、專業(yè)人員（如會(huì)計(jì)、保險(xiǎn)、設(shè)計(jì)師等）為調(diào)研對(duì)象，樣本主要分布在河北、北京和浙江等地，被調(diào)查企業(yè)涉及國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、事業(yè)單位等，行業(yè)涉及金融、互聯(lián)網(wǎng)、傳媒等，以提升樣本代表性。本研究以網(wǎng)絡(luò)問卷和實(shí)地發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)研，共發(fā)放478 份問卷，回收455 份，通過剔除回答用時(shí)過短、相同選項(xiàng)過多或存在規(guī)律的問卷后得到421份有效問卷，有效率為92.5%。研究樣本中：男性占53.4%，女性占46.6%；30 歲以下占37.1%，31～40 歲占37.8%，41～50 歲占21.1%，50 歲以上占4%；?？普?0.1%，大學(xué)本科占65.6%，碩士及研究生以上占14.3%；一般員工占59.6%，基層管理者占25.2%，中層管理者占12.3%，高層管理者占2.9%；未婚占31.9%，已婚占62.9%，離異或分居占5.2%。

（二）變量測(cè)量

本研究使用國(guó)外成熟量表，通過翻譯和回譯將所有量表翻譯成中文，并結(jié)合中國(guó)情景來修改量表的語(yǔ)序和措辭，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，從“1-完全不同意”到“5-完全同意”“1-完全符合”到“5-完全不符合”，對(duì)問卷進(jìn)行調(diào)查和數(shù)據(jù)的收集。

（1）和諧工作激情和強(qiáng)迫工作激情。參考Vallerand和Houlfort［4］編制的激情量表，各通過6個(gè)題目判別和諧工作激情與強(qiáng)迫工作激情，例如，“我的工作與生活中的其他活動(dòng)是和諧的”等來測(cè)量和諧工作激情；“我很難控制自己要去工作的想法和要求”等來測(cè)量強(qiáng)迫工作激情。和諧工作激情和強(qiáng)迫工作激情的Cronbach's α分別為0.88和0.86。

（2）工作—家庭沖突。采用Wayne等［33］使用的工作—家庭沖突4 題量表，如“工作降低了我為家庭生活的付出（時(shí)間精力等）”等。該量表的Cronbach'sα值為0.80。

（3）工作幸福感。選用Zheng等［16］開發(fā)的員工幸福感量表，根據(jù)研究?jī)?nèi)容選用其中6題的工作幸福感量表，如“我的工作非常有趣”等。本量表的Cronbach'sα為0.85。

（4）家庭支持型主管行為。本文選取Hammer等［14］編制的簡(jiǎn)版量表，共4個(gè)題目，如“我的主管讓我覺得可以無須顧慮地跟他/她談?wù)撚嘘P(guān)我的工作和非工作生活之間的沖突”等。該量表的Cronbach'sα為0.82。

（5）控制變量。根據(jù)以往研究，本研究選取知識(shí)型員工的年齡、性別、受教育水平、婚姻狀況以及職位層次作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

Harman 單因素檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，首個(gè)因子解釋的變異為25.28%，低于以往研究建議的40%。本研究引入方法因子，表1 顯示在5 因子中加入共同方法因子構(gòu)成的6因子模型，其模型擬合指數(shù)改善程度不大，此外進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)模型分析，發(fā)現(xiàn)5 因素模型擬合結(jié)果最佳（χ2/df=1.83、RMSEA=0.05、GFI=0.911、CFI=0.949、TLI=0.943），以上表明本研究的共同方法偏差不嚴(yán)重。

表1 測(cè)量模型的結(jié)果比較

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究通過SPSS 25.0對(duì)各個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析。由表2可知，和諧工作激情與工作幸福感顯著正相關(guān)，強(qiáng)迫工作激情與工作幸福感顯著負(fù)相關(guān)；和諧工作激情和強(qiáng)迫工作激情分別與工作家庭沖突顯著負(fù)相關(guān)和顯著正相關(guān)；工作—家庭沖突與工作幸福感顯著負(fù)相關(guān)。該結(jié)果為研究提供了初步的支持。

表2 變量的描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用因果逐步回歸法和層級(jí)回歸法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果見表3 所列。模型5 和模型7在加入控制變量基礎(chǔ)上，分別加入和諧工作激情與強(qiáng)迫工作激情因素后，研究結(jié)果表明，和諧工作激情能夠顯著正向預(yù)測(cè)工作幸福感（β＝0.497，p＜0.001），假設(shè)H1a 得到支持；強(qiáng)迫工作激情能夠顯著負(fù)向預(yù)測(cè)工作幸福感（β＝-0.149，p＜0.001），H1b得到支持。

模型2 和模型3 分別檢驗(yàn)了和諧工作激情、強(qiáng)迫工作激情和工作—家庭沖突的關(guān)系，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量基礎(chǔ)上，分別加入和諧工作激情與強(qiáng)迫工作激情因素后，結(jié)果顯示和諧工作激情對(duì)工作—家庭沖突有顯著負(fù)向影響（β＝-0.283，p＜0.001），強(qiáng)迫工作激情對(duì)工作—家庭沖突有顯著正向影響（β＝0.120，p＜0.01），由此，H2a 和H2b得到支持。

在完成檢驗(yàn)中介效應(yīng)的前3 個(gè)步驟后，模型6和模型8同時(shí)加入控制變量、和諧—強(qiáng)迫工作激情以及工作—家庭沖突兩個(gè)變量。模型6結(jié)果顯示，工作—家庭沖突對(duì)工作幸福感的負(fù)向影響顯著（β＝-0.315，p＜0.001），且和諧工作激情顯著正向預(yù)測(cè)工作幸福感（β＝0.408，p＜0.001），根據(jù)溫忠麟和葉寶娟（2014）提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序［34］，由模型2、模型5、模型6結(jié)果可知，工作—家庭沖突在和諧工作激情與工作幸福感中的部分中介作用得到支持，即H3a得到支持；模型8結(jié)果顯示，工作—家庭沖突對(duì)工作幸福感的負(fù)向影響顯著（β＝-0.507，p＜0.001），且強(qiáng)迫工作激情顯著負(fù)向預(yù)測(cè)工作幸福感（β＝-0.088，p＜0.05），同理根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，由模型3、模型7、模型8 可知，工作—家庭沖突在強(qiáng)迫工作激情與工作幸福感中的部分中介作用得到支持，即H3b得到支持。

表3 工作—家庭沖突的中介效應(yīng)分析結(jié)果

為了進(jìn)一步驗(yàn)證H3，探討工作—家庭沖突在和諧—強(qiáng)迫工作激情與工作幸福感關(guān)系的中介作用及間接效應(yīng)占比，本文利用偏差矯正的Bootstrap簡(jiǎn)單線性中介效應(yīng)檢驗(yàn)，路徑系數(shù)95%的置信區(qū)間不包含0，說明中介效應(yīng)顯著，抽樣次數(shù)為5 000，結(jié)果見表4所列。通過工作—家庭沖突的作用，和諧工作激情對(duì)工作幸福感的間接效應(yīng)為0.087，95%置信區(qū)間為［0.05，0.128］，不包含0，因此H3a成立；同樣強(qiáng)迫工作激情對(duì)工作幸福感的間接效應(yīng)為-0.063，置信區(qū)間為［-0.104，-0.028］，不包含0，因此H3b成立。

表4 工作—家庭沖突的中介效應(yīng)

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

采用層級(jí)回歸來檢驗(yàn)FSSB 是否調(diào)節(jié)和諧—強(qiáng)迫工作激情與工作—家庭沖突的關(guān)系。為避免變量間的多重共線性影響，本研究將調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)中用到的全部變量進(jìn)行中心化處理，交互項(xiàng)采用中心化后的自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)替代，結(jié)果見表5所列。模型3發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)SSB對(duì)和諧工作激情與工作—家庭沖突的關(guān)系具有較顯著的調(diào)節(jié)作用（β＝0.131，p＜0.05）;同樣模型5 結(jié)果顯示FSSB對(duì)強(qiáng)迫工作激情與工作—家庭沖突關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用（β＝-0.156，p＜0.01）。

表5 FSSB的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

為了能更加直觀地探究交互作用的實(shí)質(zhì)，本文通過簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)來分析家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)作用，以家庭支持型主管行為上下1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為界限，將樣本分成高家庭支持型主管行為組和低家庭支持型主管行為組，通過回歸結(jié)果繪制出調(diào)節(jié)作用的示意圖，如圖2和圖3所示。由圖2看出，當(dāng)FSSB較高時(shí)，和諧工作激情與工作—家庭沖突之間的關(guān)系（β＝-0.468，p＜0.001）弱于低FSSB時(shí)兩者的關(guān)系（β＝-0.891，p＜0.001），說明FSSB并非增強(qiáng)反而削弱和諧工作激情與工作—家庭沖突的負(fù)向關(guān)系，因此H4a 未得到驗(yàn)證。由圖3 可知，當(dāng)FSSB 較高時(shí)，強(qiáng)迫工作激情與工作—家庭沖突之間的關(guān)系（β＝0.640，p＜0.001）強(qiáng)于低FSSB 時(shí)兩者的關(guān)系（β＝0.162，p＜0.001），說明FSSB弱化了強(qiáng)迫工作激情與工作—家庭沖突的正向關(guān)系，即H4b得到支持。

圖2 FSSB對(duì)和諧工作激情與工作—家庭沖突的調(diào)節(jié)作用

3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

進(jìn)一步地，本文采用“有條件的間接效應(yīng)”方法檢驗(yàn)工作—家庭沖突在二元工作激情下對(duì)工作幸福感的中介效應(yīng)［35］，結(jié)果見表 6 所列。當(dāng) FSSB 處于低、中、高水平時(shí)，和諧工作激情對(duì)工作幸福感的間接效應(yīng)95%置信區(qū)間分別為［0.022，0.117］、［0.053，0.136］和［0.073，0.173］，間接效應(yīng)顯著。這說明FSSB 越高，和諧工作激情經(jīng)由工作—家庭沖突對(duì)工作幸福感產(chǎn)生的影響越小。因此H5a 沒有得到檢驗(yàn)。同理，當(dāng)FSSB處于均值及以下時(shí)，強(qiáng)迫工作激情對(duì)工作幸福感的間接效應(yīng)在95%置信區(qū)間分別為［-0.205，-0.086］和［-0.129，-0.048］，間接效應(yīng)顯著。當(dāng)FSSB 高時(shí)，強(qiáng)迫工作激情經(jīng)由工作—家庭沖突對(duì)工作幸福感產(chǎn)生的影響更小且不顯著；當(dāng)FSSB低時(shí)，強(qiáng)迫工作激情經(jīng)由工作—家庭沖突對(duì)工作幸福感產(chǎn)生的影響更大。本文應(yīng)用SPSS 加 載 的 PROCESS，計(jì) 算 出 INDEX 指 標(biāo) 為0.051，其95%置信區(qū)間為［0.017，0.096］，不包含0，表明FSSB對(duì)強(qiáng)迫工作激情與工作幸福感的間接效應(yīng)顯著，H5b得到支持。

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

首先，知識(shí)型員工的和諧和強(qiáng)迫工作激情分別正向和負(fù)向影響工作幸福感。和諧工作激情是對(duì)工作的自發(fā)熱愛，員工體驗(yàn)到對(duì)工作的樂趣必然幸福；強(qiáng)迫工作激情是對(duì)工作的偏執(zhí)，資源回流受阻難以恢復(fù)和幸福，這也與前人研究結(jié)論相一致［21］。其次，工作—家庭沖突在知識(shí)型員工和諧—強(qiáng)迫工作激情與工作幸福感間均起到部分中介作用。擁有更多的資源的和諧工作激情知識(shí)型員工通過緩沖工作—家庭沖突而實(shí)現(xiàn)更高的工作幸福感，強(qiáng)迫型激情的知識(shí)型員工經(jīng)受資源損失引發(fā)工作—家庭沖突進(jìn)而損害工作幸福感。因此，如何獲取與保存更多的資源是緩解知識(shí)型員工工作—家庭沖突關(guān)系和提升工作幸福感的關(guān)鍵因素。最后，F(xiàn)SSB在知識(shí)型員工和諧—強(qiáng)迫工作激情與工作—家庭沖突間均起到調(diào)節(jié)作用，以及對(duì)二元激情下工作—家庭沖突的中介效應(yīng)均起到調(diào)節(jié)作用。但研究發(fā)現(xiàn)H4a和H5a沒有得到支持，這說明在知識(shí)型員工對(duì)工作充滿和諧激情時(shí)，F(xiàn)SSB并非越高越好，究其原因可能是因?yàn)閾碛泻椭C激情的知識(shí)型員工以較為平衡的態(tài)度對(duì)待工作和家庭領(lǐng)域，而他們?cè)诿鎸?duì)上級(jí)給予的家庭支持時(shí)，中國(guó)文化背景下的員工會(huì)將上級(jí)行為在理解上等同于整個(gè)組織的行為，和諧激情的知識(shí)型員工在感知高FSSB 時(shí)，構(gòu)成強(qiáng)大的資源收益循環(huán)，導(dǎo)致個(gè)體可能更依賴組織提供的資源，自主平衡工作與家庭關(guān)系的行為傾向降低。此外，中國(guó)文化背景下的知識(shí)型員工也十分注重和諧的人際關(guān)系，和諧工作激情的員工在受到上級(jí)給予的家庭支持性行為而感受到領(lǐng)導(dǎo)的人情味，根據(jù)互惠原則個(gè)體傾向形成“上級(jí)關(guān)心——下級(jí)努力”的循環(huán)［36］，為了成為上司的“意中人”經(jīng)受更多的工作負(fù)擔(dān)［37］，在一定程度上忽視了家庭領(lǐng)域也對(duì)工作產(chǎn)生更多的消極體驗(yàn)。

（二）理論意義

第一，工作激情作為心理學(xué)領(lǐng)域的重要概念尚未在國(guó)內(nèi)受到同等重視，本研究是首次在中國(guó)情境下揭示工作激情與幸福感的關(guān)系，不僅促進(jìn)工作激情在中國(guó)的本土化研究，而且構(gòu)建并驗(yàn)證兩者的關(guān)系，豐富了幸福感理論研究體系，為提升知識(shí)型員工工作幸福感提供了新指導(dǎo)方向。

第二，國(guó)外針對(duì)二元工作激情如何影響工作—家庭關(guān)系的研究在理論和實(shí)證方面仍存有不足，Houlfort等［13］指出未來在探討二元工作激情與工作家庭沖突關(guān)系時(shí)應(yīng)從理論上進(jìn)行深化，盡管Chummar 等［30］關(guān)注到這一趨勢(shì)但仍停留在理論假設(shè)層面。因此本研究立足于中國(guó)文化背景，實(shí)踐前人提出的建議，將激情的二元模型與資源保存理論進(jìn)行緊密聯(lián)系，為激情的二元模型理論注入新的活力。同時(shí)本研究對(duì)于揭示工作激情對(duì)工作幸福感影響過程這一“黑箱”具有重要的理論意義，也為兩者的內(nèi)在作用機(jī)制提供了新的研究視角。

第三，本研究將FSSB 變量納入工作激情領(lǐng)域進(jìn)行研究，豐富該領(lǐng)域的組織環(huán)境作用，然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)尚未對(duì)工作激情與FSSB 的關(guān)系進(jìn)行探究，本文的研究結(jié)論給予工作激情研究領(lǐng)域新的探索方向。

（三）管理啟示

（1）甄別激情類型，培育和諧工作激情。首先，本研究發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工具有較高的工作激情，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身狀況建立合理的激勵(lì)制度，通過提供“軟硬兼施”的全面薪酬戰(zhàn)略對(duì)現(xiàn)有知識(shí)型員工以肯定，例如打造良好的企業(yè)文化、人際關(guān)系、工作環(huán)境，給予模范員工表彰和支持或者為其提供可量化的短、長(zhǎng)期貨幣性薪酬。此外，企業(yè)還應(yīng)吸引外部潛在知識(shí)型員工，盡量招聘對(duì)應(yīng)聘崗位有興趣的知識(shí)型員工，可以通過針對(duì)性的招聘要求（學(xué)歷、專業(yè)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等）來進(jìn)行宣傳，并且在面試過程中，要重點(diǎn)突出工作崗位的要求和測(cè)評(píng)應(yīng)聘者是否能夠勝任該職位，由此更為精準(zhǔn)地為企業(yè)招聘可靠的、有激情的知識(shí)型員工。其次，企業(yè)要根據(jù)不同的激情類型加以區(qū)分，促進(jìn)知識(shí)型員工和諧工作激情的發(fā)展，并且避免強(qiáng)迫激情。管理者應(yīng)起到率先垂范作用，從日常工作行為進(jìn)行滲透，提倡在工作中利用自身的工作優(yōu)勢(shì)，或者提供自主性支持的管理風(fēng)格，進(jìn)而有效提升和諧工作激情。同時(shí)，來自外部的壓力尤其過度重視他人和組織的認(rèn)可，是知識(shí)型員工形成強(qiáng)迫工作激情的關(guān)鍵，因此管理者應(yīng)重視并及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予肯定，或者開展娛樂休閑活動(dòng)促進(jìn)同事之間的情感交流，在一定程度上避免形成強(qiáng)迫激情。最后，知識(shí)型員工具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，因此企業(yè)可以通過開展培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型人才的培育和選拔，使員工隨企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展，由勝任單一工作崗位向綜合型、管理型人才進(jìn)行轉(zhuǎn)變，從而增強(qiáng)對(duì)工作的熱愛、組織忠誠(chéng)度、歸屬感，給個(gè)人的職業(yè)生涯和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來積極影響。

（2）制定組織政策，促進(jìn)工作家庭平衡。首先，工作—家庭沖突對(duì)個(gè)人與組織存在危害，因此要采取對(duì)應(yīng)的措施來緩解工作—家庭沖突，企業(yè)管理者將工作要求控制在適度的范圍內(nèi)，合理分配工作的同時(shí)下放給員工更多的權(quán)力，減少知識(shí)型員工在家中工作的頻率。此外通過技能知識(shí)培訓(xùn)，加強(qiáng)知識(shí)型員工的工作效率，助力其在崗位時(shí)間內(nèi)完成工作。此外，彈性自由工作制、物質(zhì)或非物質(zhì)激勵(lì)水平的提升、家庭照顧福利等措施，能有效幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)工作和家庭的“雙贏”。其次，本研究發(fā)現(xiàn)FSSB幫助人力資源從業(yè)者找到減輕強(qiáng)迫激情知識(shí)型員工工作—家庭沖突并提升工作幸福感的方法，企業(yè)可通過正式或非正式的家庭支持措施促進(jìn)FSSB 的產(chǎn)生，成立老人、子女看護(hù)中心、提供撫養(yǎng)津貼等硬性政策以提升組織對(duì)家庭的重視，組織還可以在對(duì)主管培訓(xùn)時(shí)加入FSSB 的課程，包含與下屬的溝通技巧，工具性、情感性支持的方式，平衡員工工作家庭的方法等。本研究還發(fā)現(xiàn)FSSB削弱了和諧工作激情與工作—家庭沖突的負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此組織采取FSSB 并非越多越好，要根據(jù)知識(shí)型員工的工作激情類型控制在適度水平，方能激活其積極功效。

（3）關(guān)注員工內(nèi)心，提升工作幸福感。工作激情是激發(fā)創(chuàng)造力與創(chuàng)新性的重要前因，但一味向知識(shí)型員工索取的行為并不可取，企業(yè)更應(yīng)在契合“十三五規(guī)劃”強(qiáng)調(diào)“增強(qiáng)人民幸福感、獲得感”的社會(huì)背景下，讓他們感受到組織給予的關(guān)懷以提升幸福感。企業(yè)要懷有“以人為本、尊重個(gè)體”的管理理念，管理行為不再是冷冰冰的命令執(zhí)行式，而要體現(xiàn)對(duì)人的重視。知識(shí)型員工非常重視自身才能是否能夠在工作中得到充分認(rèn)可，往往表現(xiàn)得更加敏感，對(duì)此人力資源部門可以定期對(duì)其進(jìn)行訪談、心理測(cè)評(píng)，還可以建立心理咨詢室傾聽員工心聲，在準(zhǔn)確了解他們的心理狀況后，審慎地提供指導(dǎo)建議以保證組織人才的穩(wěn)定，從而最大限度地在工作中發(fā)揮他們的聰明才智，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和提升工作幸福感。

（四）研究局限與未來展望

本研究仍存在一定局限：首先，本研究所使用的數(shù)據(jù)都是由員工自我報(bào)告得到的，同源方法的問題依舊存在，因此未來研究可以通過收集客觀數(shù)據(jù)、他人報(bào)告和配對(duì)的方法等獲得多源數(shù)據(jù)，同樣跨時(shí)點(diǎn)的縱向研究設(shè)計(jì)也可以優(yōu)化該問題；其次，二元工作激情模型僅將工作作為一般活動(dòng)的一種，缺乏對(duì)工作情境內(nèi)容的反映［38］，因此未來研究應(yīng)繼續(xù)發(fā)展與完善工作激情這一概念；最后，對(duì)于本文研究二元工作激情對(duì)工作—家庭沖突的影響，未來在繼續(xù)深入探究工作激情與工作—家庭沖突內(nèi)在機(jī)制的基礎(chǔ)上，需拓寬對(duì)工作—家庭增益、工作家庭平衡及其他工作—生活方面的相關(guān)研究。