吳 曼

（天津市教育招生考試院，天津 300387）

一、研究干部考核評價體系的重要意義

1.是落實全面從嚴治黨、從嚴管理干部的根本要求

黨的十八大以來， 習近平總書記多次就干部考核工作作重要論述， 強調干部考核要在協調推進“四個全面”戰(zhàn)略布局中發(fā)揮重要作用；要改革和完善干部考核評價制度，用好考核結果，解決突出問題。〔1〕同時強調要建立系統完備、科學規(guī)范、有效管用、簡便易行的干部綜合考核評價體系。〔2〕黨的十九大報告也明確提出要：“堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制， 旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁。 ”〔3〕研究干部考核評價體系，是落實全面從嚴治黨、加強干部管理的重要體現。

2.是選準用好干部、加強干部隊伍建設的迫切需要

構建干部考核評價體系， 是選準用好干部的前提條件，通過全方位、多角度、立體式考核評價干部，可為科學選人用人提供重要的參考。 構建干部考核評價體系， 也是加強干部隊伍建設及管理的有效途徑。 科學有效的干部考核評價，也能有效發(fā)揮考核的激勵性和導向性作用， 督促干部不斷增強責任意識，提升業(yè)務能力，規(guī)范履職行為，從而增強干部的敬業(yè)精神與工作積極性， 為提升黨的執(zhí)政本領、鞏固黨的執(zhí)政基礎、蓬勃發(fā)展各項事業(yè)提供必要的人才支撐。

3.是深化干部人事制度改革的有效途徑

干部人事制度改革是建設高素質干部隊伍，培養(yǎng)造就優(yōu)秀人才的治本之策，其重點就是要深化黨政領導干部選拔任用制度改革，推進黨政領導干部能上能下。 無論是干部選拔任用工作，還是干部能上能下機制的貫徹實施，都需要以對干部的考核評價作為重要參考依據（尤其是解決干部能“下”的問題）。只有通過對干部科學、合理、有效的考核評價，才能真正將有用之才“選上”，也才能對不勝任的領導干部進行調整。

二、考核評價體系的搭建

考核評價體系由考核目標、考核主體、考核結果及結果運用幾方面組成。考核目標是考核評價工作開展的“基石”，對考核評價工作發(fā)揮著“靶向”的指導性意義，明確的考核目標有助于考核評價工作的有效開展?？己酥黧w包括考核內容、考核形式、考核程序等內容， 其中考核內容是考核評價工作的“核心”，精準、詳實的考核內容，如同射向靶心的“利箭”， 可充分體現考核評價工作的目標及意圖；考核形式是考核評價工作的“載體”，形式多樣、貼合實際的考核方式，能全方位、多角度有效地考查考核對象； 考核程序是考核評價工作運行的 “軌道”，規(guī)范、完備、簡易好操作的考核程序，可保障考核評價工作的順利開展?？己私Y果是考核評價工作的“落腳點”，科學、公平、合理的考核結果，能直接反映考核對象的真實表現，也體現著考核評價體系建立的科學性、有效性。 而考核評價結果的運用則是考核評價體系的進一步延伸， 體現著考核評價工作的價值與意義，在激勵干部干事創(chuàng)業(yè)的同時，也為干部選拔任用工作及人力資源管理工作提供有效依據及參考。

二、目前干部考核評價體系存在的問題

通過前期深入開展調查、訪談、研究，深入查找出目前干部考核評價體系存在的突出問題。 主要集中在以下幾個方面：

（一）考核內容方面：內容統一，厚此薄彼

一是考核內容過于統一。 在干部考核的具體實施工作中，往往采用同一套考核方案，用一個標準、一種模式，一起考核不同的機關、基層干部，對綜合管理領導干部與業(yè)務領導干部不加以區(qū)分。統一的考核內容有利于對領導干部進行橫向對比，但并不利于綜合、客觀、準確地評價每一位領導干部，尤其是某些特殊崗位的領導干部，無法體現不同職務、不同工作性質、不同崗位對任職者的素質、能力的要求，考核內容及指標缺乏針對性和有效性，降低了考核結果的信度與效度?！?〕

二是考核內容“厚此薄彼”。 干部考核中普遍側重對“能”、“績”的考核，而對“德”、“勤”、“廉”方面的考核相對重視有余而實施不足，存在“厚此薄彼”的現象。 主要表現在：對顯性直觀的內容考核更加重視，比如可以量化的業(yè)務工作等；而對內在的、難以人為直觀了解的內容不夠重視，比如思想政治素質、廉潔自律、工作作風等內在的內容。

（二）考核方式方面：形式陳舊，維度不夠

一是考核方式相對單一，形式陳舊。 干部考核評價方式方法發(fā)展相對緩慢， 多年延續(xù)以領導干部述職、民主測評、個別談話為主的方法開展，考核形式沒有實質性的突破和變化。 這種考核方式可以突出考核工作的民主性， 但是參評人員大多靠感性認知來評判，對領導干部的認識、評價仍缺乏應有的深度， 例如如何更加準確的評價領導干部的實績、 如何將領導干部的個人成績與集體成績區(qū)分、如何評價領導干部的顯績與潛績等〔4〕，都很難客觀評價。

二是對干部的考核維度不夠。 近年來，對干部日?？己说闹匾暢潭扰c日俱增， 但囿于日?？己说目刹僮餍约皬碗s性， 實際操作中大多還只是關注定期考核、年度考核、屆中屆末考核，一定程度上存在“不提拔不考核，不換屆不考核，不到年終不考核”的情況。 按照過程控制理論分析，這種僅以領導干部某一時段工作情況作為定期或年度考核依據，是不科學、不完善的，對干部八小時以外的情況缺少了解與考核，就難以全面、精準地評價領導干部。

（三）考核結果方面：量化不足，運用不夠

一是考核結果缺少量化。 對干部考核的測評結果主要劃分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”這四個等次， 大多是按照干部測評結果的排名和比例界定的， 沒有明確的量化指標與具體等次相對應。 模糊的考核標準和尺度，讓參與測評打分人員無所適從，更多靠“印象”、“人情”進行測評，在一定程度上降低了考核評價的精準性。 同時，大多被考核對象只是得到考核評價的等級， 而對自身具體的優(yōu)點和不足了解不夠， 不能充分發(fā)揮考核評價的反向激勵作用。

二是對考核結果重視不夠，運用不足。 干部考核評價工作在實際中多作為年終工作的一部分例行開展，對考核評價結果的運用不充分。 年年被評為“優(yōu)秀”等級的干部，得不到提拔任用的現象時常可見；而考核結果不理想的干部，在干部能上能下工作中作為“下”的依據也不足，長此以往，不利于在干部之間營造一種競進提質、 奮勇爭先的良好氛圍，影響事業(yè)的高質量發(fā)展。

三、探索解決干部考核評價問題的對策

（一）完善考核內容指標，增強考核的精準性、全面性

1.考核評價內容指標應全面具體

《黨政領導干部考核工作暫行規(guī)定》中，對干部的考核內容做了詳細的規(guī)定， 要求考核干部的思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、 廉潔自律等五個方面。 為了更全面地考核干部，在設計考核評價內容及指標時，應全面涵蓋這五個方面的內容，但同時要注意掌握好度的問題，各方面的重視程度都應與其自身在干部考核工作中的地位和作用相稱?！?〕在考核中，既要充分考慮不同職務、 不同區(qū)域、 不同崗位領導干部的差異性，又要充分考慮相同地區(qū)、相同層次、相同類別的干部的可比性， 視具體情況制定具有針對性的考核評價指標體系。

陳桂生教授是我國當代著名的教育學家，在研究教育基本理論領域成就斐然。筆者在閱讀陳教授《教育原理》中的《教育概念的辨析》一文時啟發(fā)很大，便試圖以新的視角來理解教育的緣起以及什么是教育。筆者認為，教育學并不是脫離我們的日常生活而存在，其研究領域也是“常規(guī)、常情、常理”的。

2.考核評價內容指標應細化明確

在考核內容上，我們常以“德、能、勤、績、廉”為考核指標。 為了對領導干部的實際情況進行更細的分析和度量，還需要進一步細化、明確每一項考核指標，做到顧此也要及彼。

一是思想政治素質（德）方面。 品質特質是干部內在所應具備的基本特征。 這項內容的考核是看考核對象在一定的思想指導下， 在其品德行為中，所表現出的心里特點和行為習慣。 主要包括思想品德、政治方向、政治立場、政治紀律、政策理倫及水平等方面的內容。

二是組織領導能力（能）方面。 組織領導能力是領導干部做好領導工作的基本條件。 主要包括科學決策能力、領導駕馭能力、組織協調能力、溝通交往能力、識人用人能力、判斷能力、思維能力、業(yè)務能力、學習能力等方面的內容，是一項綜合性要求較高的能力。

三是工作作風（勤）方面。 對這方面內容的考核， 體現出對領導干部敬業(yè)意識與工作態(tài)度等方面的要求。 重點要考查考核對象是否勤奮敬業(yè)、求真務實，能否密切聯系群眾、很好地貫徹民主集中制，是否能做到團結協作、依法辦事等。

四是工作實績（績）方面。 這是對領導干部干事創(chuàng)業(yè)結果的考查，主要看被考核者的工作思路、履行職責情況、工作落實情況、工作成效等。 同時，還要看考核對象所做的工作， 對今后工作所起的基礎性和長效性作用的大小。

五是廉潔自律（廉）方面。 廉潔自律是領導干部從政、 執(zhí)政的基本要求， 也是人民群眾信任的“基石”。 這方面要看被考核者是否遵守組織人事紀律， 是否有化公為私、假公濟私的行為，對親屬和身邊工作人員是否嚴格要求、加強教育管理，有無用人上的不正之風，以及能否做到艱苦奮斗、勤儉節(jié)約等。〔6〕

（二）創(chuàng)新考核方式方法，增強考核的針對性、科學性

1.完善傳統的考核評價方法

目前， 干部考核仍主要采取民主測評這一傳統方式開展。 從總體上看，在一定的歷史時期，這些考核方式發(fā)揮了重要的積極作用。 但隨著時代的不斷發(fā)展變化， 以及干部工作新要求的不斷提出，考核評價方法也應進行一定的創(chuàng)新和發(fā)展。 如充分利用網絡信息技術， 開發(fā)易于操作的應用系統，對干部考評過程中民主推薦、民意調查和民主測評等數據進行客觀高效的處理分析， 快速準確生成考評結果。 充分利用互聯網的快捷、便利，及時公開考核信息和考核結果，做到全方位考核、全過程透明。

“八小時以外”的現實表現，更能真實反映干部的道德品性、為人處世、廉潔自律等方面的真實狀況。 將日?？己思{入考核評價系統之中，加大對其在思想、生活和社交中表現的考核力度，通過工作圈、生活圈、朋友圈“三圈”了解干部，通過定期或不定期的干部家訪、日常專項調查、例行工作檢查、參加組織生活會等多種渠道和方式，可了解干部日常的相關情況。 同時，建立與執(zhí)紀執(zhí)法部門和信訪部門的聯席制度， 共同建立干部日常情況的信息庫，及時采集、掌握并核實有關情況，適時通報違紀違規(guī)案件及信息。

（三）強化考核結果運用，增強考核的權威性、實效性

1.科學反饋考核結果

當前，考核測評結果呈現形式較為籠統，也缺乏針對性性。 應量化考核指標，以數量化的方式科學精準的考核干部， 將四個等次的測評結果用分數替代，更直觀精確的反映考核結果，提高考核結果的說服力和準確性。 同時，對領導干部考核評價結果要進行認真分析、總結，查找被考核者的優(yōu)缺點，在充分肯定成績的同時，講明存在的不足，突出存在的問題，進而對干部進行有針對性地教育、培訓、鍛煉。 要注意歷史的、動態(tài)的看考核結果，與上一次的考察情況縱向作對比，看進步、看發(fā)展、看不足，促進干部的成長。

2.剛性運用考核評價結果

將干部考核評價結果與干部的選拔任用工作、干部能上能下機制、干部監(jiān)督管理工作、績效考核工作等聯系起來，依據科學、客觀、精準的考評結果實施獎懲， 能起到鼓勵優(yōu)秀者、 教育失誤者、懲處違法亂紀者的積極作用。 一要完善干部考核評價制度，進一步具體化、規(guī)范化、制度化獎罰措施，使干部考核真正落到實處；二要推進干部人事制度改革，使考評結果與干部的任免、職務的升降緊密結合起來，真正形成一個干部能上能下、能進能出的環(huán)境；三要完善干部誡勉制度，將考核與誡勉有機結合，有效監(jiān)督干部行為。