孟奕爽 詹 聰

(1.湖南師范大學(xué) 旅游學(xué)院；2.湖南師范大學(xué)研學(xué)旅行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育中心，湖南 長(zhǎng)沙 410081)

0 引言

2020年一場(chǎng)突如其來(lái)的新冠疫情在全球蔓延，疫情對(duì)全球的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生巨大的沖擊。在疫情帶來(lái)的種種的危機(jī)之下，許多企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了裁員、減薪、停薪留職等情況。疫情期間，包括PSA集團(tuán)、FCA及戴姆勒在內(nèi)的多家大型車(chē)企高管選擇主動(dòng)降薪，與車(chē)企共克時(shí)艱。美的集團(tuán)也發(fā)布相關(guān)通知提到，部分高管在疫情期間最高達(dá)到100%降薪，還有部分高管股東主動(dòng)放棄分紅，以此來(lái)與企業(yè)共渡難關(guān)。旅游行業(yè)是這次疫情受創(chuàng)嚴(yán)重的行業(yè)之一，攜程作為中國(guó)最大的在線旅游服務(wù)平臺(tái)不可避免地受到較大沖擊。對(duì)此，攜程宣布將CEO及董事局主席降為0薪；高管自動(dòng)降薪，最低半薪直至行業(yè)恢復(fù)。面對(duì)疫情沖擊，企業(yè)紛紛采取高管降薪操作，這件事在社會(huì)上引起不小的輿論，同時(shí)又一次將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)學(xué)術(shù)概念帶入大眾視野。其實(shí)在我國(guó)古代的許多神話故事和傳說(shuō)中都有提及一些領(lǐng)導(dǎo)人物自我犧牲和奉獻(xiàn)的故事。在人類(lèi)歷史發(fā)展過(guò)程中，也常?？吹筋I(lǐng)導(dǎo)者為了集體利益而選擇自我犧牲的例子。目前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)理論源于魅力型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為會(huì)導(dǎo)致集體認(rèn)同感和共同榮譽(yù)感的增強(qiáng)，更高的領(lǐng)導(dǎo)效率，更高水平的承諾和動(dòng)機(jī)，做出個(gè)人犧牲的意愿，并最終提高績(jī)效。因此領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為被認(rèn)為是變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的一種優(yōu)秀行為特質(zhì)。直到上世紀(jì)末，Choi 和 Mai-Dalton才將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)從其他的領(lǐng)導(dǎo)理論中剝離出來(lái),作為一種獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)理論來(lái)進(jìn)行研究[1]。

1 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)

Choi和 Mai-Dalton等最早開(kāi)始探索組織情境中的管理者自我犧牲行為，著重強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為的具體表現(xiàn)，認(rèn)為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是指管理者為了組織的集體利益自愿(全部或部分)放棄或(永久或暫時(shí))推遲個(gè)人的利益、特權(quán)或者福利的行為,主要表現(xiàn)在權(quán)利行使、勞動(dòng)分工和獎(jiǎng)勵(lì)分配三個(gè)層面[2-4]。Yorges,Weiss與Strickland從魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的角度出發(fā)，將管理者自我犧牲行為看作是管理者展現(xiàn)魅力的關(guān)鍵行為，認(rèn)為自我犧牲是管理者愿意承擔(dān)遭受個(gè)人信念、利益等多種形式損失的意愿[5]。Dr Cremer與Knippenberg在Yorges,Weis等研究基礎(chǔ)上，著重強(qiáng)調(diào)了該行為的受益者是組織以及組織內(nèi)部員工，認(rèn)為管理者是從群體福利角度出發(fā)而自愿采取可能帶來(lái)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)的行為[6]。該定義強(qiáng)調(diào)通過(guò)做出個(gè)人犧牲，領(lǐng)導(dǎo)者可以清楚地表明了其對(duì)群體福利的關(guān)注。國(guó)內(nèi)學(xué)者張華威和凌文輇總結(jié)了領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲行為的三個(gè)主要特點(diǎn)：該行為具有自愿性與主動(dòng)性、該行為會(huì)使管理者個(gè)人利益遭受損失以及該行為的目的是服務(wù)于組織或者團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)[7]。張寒冰、葉茂林等對(duì)學(xué)者們的研究進(jìn)行總結(jié)，提出了領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲行為的四個(gè)共性：服務(wù)于群體利益；自愿損失個(gè)人利益，并主動(dòng)承擔(dān)可能的風(fēng)險(xiǎn)；以自己的行為表現(xiàn)及人格特征影響下屬，而不是通過(guò)正式命令或強(qiáng)制性手段；具有利他性[8]。

2 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量

梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，學(xué)者們依據(jù)不同的研究目的，運(yùn)用不同的方式，在具體的實(shí)證研究中測(cè)量自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)行為，主要包括問(wèn)卷調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)研究法和情境模擬法。

目前國(guó)內(nèi)外最主要的測(cè)量方式是問(wèn)卷調(diào)查法。其中，De Cremer與Van Knippenberg編制的由下屬評(píng)價(jià)的五項(xiàng)單維度自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)量表被廣泛采用。該量表包含5個(gè)條目，主要是測(cè)量自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在組織領(lǐng)域的具體行為表現(xiàn)。

除此之外，實(shí)驗(yàn)研究和情境模擬應(yīng)用也較廣泛。Choi等(1999)采用情境實(shí)驗(yàn)的方法，在虛擬公司基礎(chǔ)上編制情景問(wèn)卷測(cè)量，以領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為作為實(shí)驗(yàn)中的自變量，開(kāi)發(fā)了一份包含三個(gè)題目的自我犧牲行為量表。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)較高，問(wèn)卷在控制無(wú)關(guān)變量以及模擬工作情況方面優(yōu)勢(shì)明顯，但是該問(wèn)卷很難在現(xiàn)實(shí)企業(yè)應(yīng)用。Van Knippenberg 和 Van Knippenberg(2005)采用實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中為各虛擬團(tuán)隊(duì)隨機(jī)設(shè)置自我犧牲型或自私型領(lǐng)導(dǎo)，將參與者分配到虛擬團(tuán)隊(duì)參與一項(xiàng)創(chuàng)意活動(dòng)，需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)盡可能拿出多的創(chuàng)意方案?；诖饲榫硨?shí)驗(yàn)，Van Knippenberg開(kāi)發(fā)了包含5個(gè)條目的量表，量表主要考察自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在勞動(dòng)力分配等領(lǐng)域的具體表現(xiàn)，例如“為完成團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，我的主管總是第一個(gè)犧牲個(gè)人的空余時(shí)間、個(gè)人特權(quán)和舒適性“等，其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。

與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量量表目前處于單維度階段，未來(lái)的研究需要基于其概念和表現(xiàn)形式進(jìn)一步發(fā)展多維度測(cè)量量表。

3 理論基礎(chǔ)

在已有研究中，學(xué)者們主要是從關(guān)系觀、認(rèn)知觀等觀點(diǎn)出發(fā)進(jìn)行研究。具體來(lái)講，目前學(xué)者們大多數(shù)是基于以下視角來(lái)進(jìn)行關(guān)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究的。

3.1 社會(huì)學(xué)習(xí)

社會(huì)學(xué)習(xí)理論主要觀點(diǎn)是人的行為，特別是人的復(fù)雜行為，主要是通過(guò)觀察或者模仿示范者的行為而習(xí)得的。社會(huì)學(xué)習(xí)理論重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)榜樣的影響，認(rèn)為榜樣自身的魅力、榜樣的行為都將影響著觀察者所做出的行為以及他們的行為表現(xiàn)。就自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)而言，學(xué)者們普遍認(rèn)為，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)具有良好的道德品質(zhì)，勇于承擔(dān)責(zé)任和甘于奉獻(xiàn)(De Cremer和Van Knippenberg，2004)。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)很容易被當(dāng)成學(xué)習(xí)榜樣從而可以激發(fā)下屬展現(xiàn)相似的積極行為(Mulder和Nelissen，2010；王國(guó)鋒等，2013；廖輝堯 梁建，2015)[9-11]，增強(qiáng)員工對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)，從而激發(fā)員工積極建言[12]，抑制反生產(chǎn)行為[13]、工作偏離行為[14]，加大對(duì)工作的投入[15]，積極提高工作績(jī)效[16]，并且努力展現(xiàn)出提升集體利益的行為，例如前瞻行為[17]，主動(dòng)變革行為[18]。

3.2 社會(huì)認(rèn)同

社會(huì)認(rèn)同理論最早是由亨利·塔菲爾 、約翰·特納等人提出的。一般來(lái)說(shuō)社會(huì)認(rèn)同過(guò)程分為三個(gè)階段，分別是類(lèi)比、認(rèn)同和比較。類(lèi)比是人們認(rèn)為自己屬于某一群體，真正將自己納入某一群體內(nèi)部；認(rèn)同指人們認(rèn)為自己擁有該群體成員的普遍特征；比較是將自己所在的群體和其他群體進(jìn)行比較，以此分析本群體的優(yōu)劣勢(shì)和社會(huì)地位。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為個(gè)體通過(guò)社會(huì)分類(lèi)，將自己納入群體內(nèi)部并對(duì)該群體產(chǎn)生認(rèn)同，最終通過(guò)比較產(chǎn)生內(nèi)群體偏好和外群體偏見(jiàn)。在組織情境中，目前許多的研究都從組織認(rèn)同角度出發(fā)，考察組織認(rèn)同在組織管理中的重要作用機(jī)制。

(1)個(gè)人發(fā)展價(jià)值的體現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)管理，應(yīng)體現(xiàn)“人文主義管理”理念，由此，企業(yè)管理必須要加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的重視，增加員工對(duì)企業(yè)管理模式的認(rèn)同感和歸屬感。如，K企業(yè)現(xiàn)代化管理模式實(shí)踐期間，將企業(yè)管理制度調(diào)整為結(jié)合企業(yè)員工能力，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、技術(shù)研發(fā)能力以及市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略能力等，多方面的個(gè)人能力培養(yǎng)計(jì)劃。同時(shí)，若員工在自我提升過(guò)程中能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，企業(yè)將給予相應(yīng)的崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金補(bǔ)助等。該企業(yè)現(xiàn)代化管理中，就是直接利用了企業(yè)管理模式更新中，員工個(gè)體價(jià)值與企業(yè)發(fā)展之間協(xié)調(diào)推進(jìn)的體現(xiàn)。

組織認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體以組織成員的身份定義自己，從而歸屬于組織的一種感知[19]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在集體中展現(xiàn)自我犧牲行為，可以形成團(tuán)結(jié)友愛(ài)，互相謙讓的團(tuán)隊(duì)氛圍，提高員工的文化接納能力和價(jià)值認(rèn)同，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)融合，使下屬有為集體努力的動(dòng)力和信心，增強(qiáng)下屬對(duì)組織的認(rèn)同感，從而積極參與到知識(shí)管理過(guò)程中[20]，積極與同事分享掌握的隱性知識(shí)[21]，并抑制自己的工作偏離行為等。同時(shí)研究證實(shí)，組織認(rèn)同作為中介變量，可以適當(dāng)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲型行為可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，如弱化員工的親組織非倫理行為[22]等。

3.3 社會(huì)交換

社會(huì)交換理論指出，領(lǐng)導(dǎo)與部下之間的關(guān)系本質(zhì)上就是基于互惠行為的一種反饋循環(huán)[23]，即一方為另一方提供幫助和支持，使對(duì)方有了報(bào)答的義務(wù)[24]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的特征之一就是服務(wù)于組織、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)或成員的利益、具有利他性。作為集體中的一員，下屬顯然在受惠之列，受到恩惠的下屬傾向于做出相應(yīng)的回報(bào)，其中就包括從調(diào)整工作態(tài)度或改變工作行為等方面給予領(lǐng)導(dǎo)者報(bào)答。學(xué)者們從領(lǐng)導(dǎo)者成員交換關(guān)系和團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)信任[25]、責(zé)任感知等方面研究了社會(huì)交換理論在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的作用機(jī)制，發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在這些變量的作用下會(huì)對(duì)部下親社會(huì)行為、員工知識(shí)共享行為以及員工的前瞻行為產(chǎn)生影響。

3.4 社會(huì)信息加工

前文自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)中提到，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)以自身行為或者人格魅力影響下屬，而不是通過(guò)正式命令或強(qiáng)制性手段。因此自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)直接要求和指引員工表現(xiàn)出某些行為 ，而是通過(guò)自己的行為表現(xiàn)，在團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立一個(gè)象征性的符號(hào)。在領(lǐng)導(dǎo)者做出自我犧牲行為后，員工首先會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為進(jìn)行解釋和表征[26]，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步對(duì)自身的認(rèn)知、態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。但是員工可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為有不同的解釋?zhuān)吹降资菫榱俗陨砝孢€是集體福祉而犧牲自己。事實(shí)上自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)意圖可能是利己的[27]。目前，學(xué)者們已通過(guò)下屬角色寬度自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)虛偽感知等變量研究社會(huì)信息加工視角下的作用機(jī)制。

3.5 組織代理人

從員工的角度出發(fā),上司通常是企業(yè)內(nèi)部事務(wù)的代理人,在一定程度上管理著組織與部分員工的聘請(qǐng)和雇傭關(guān)系[28],因此員工對(duì)于組織的評(píng)價(jià)或者說(shuō)對(duì)其與組織間的雇傭關(guān)系的評(píng)價(jià)很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式或上司的管理行為的影響。當(dāng)員工在組織中可以得到公平的對(duì)待，甚至說(shuō)可以得到更好的對(duì)待時(shí)，員工就有可能降低被剝削感,從而克制他們想要傷害或破壞組織的動(dòng)機(jī)和行為[29]。若領(lǐng)導(dǎo)者只顧自身利益而不管員工的得失，容易讓員工產(chǎn)生不公平感，從而誘發(fā)員工的不良情緒。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)一般會(huì)在一個(gè)較高的倫理道德水平的基礎(chǔ)上來(lái)處理與員工之間的關(guān)系，并且在履行工作職責(zé)時(shí)會(huì)采取更加公平正義的行為方式(Choi & Mai-Dalton, 1998)，因此可能會(huì)降低員工被組織“剝削“的擔(dān)憂，提升“主人翁”意識(shí)以及團(tuán)隊(duì)責(zé)任感，從而抑制自己的反生產(chǎn)行為。

領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是組織代理人視角下自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)研究中重要的中介變量。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，即員工依據(jù)自己與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系和身份,對(duì)自我給予了定義、并且把對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的理解納入其自我認(rèn)知概念的一種狀態(tài)。[30]考察了下屬知覺(jué)自己與領(lǐng)導(dǎo)的身份交疊的程度。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注群體利益，而不是個(gè)人結(jié)果，并且常常自愿、主動(dòng)放棄自身所擁有的福利和特權(quán)，為組織成員帶來(lái)更多的利益。領(lǐng)導(dǎo)者的這些自我犧牲行為往往會(huì)提升下屬的自尊感和被重視感；降低員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的心理距離感，讓員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有信任感；讓員工敢于積極建言(姚楠等，2019)；促進(jìn)員工超越對(duì)物質(zhì)利益的關(guān)注，更愿意為了組織或集體的利益而行動(dòng)[31]。

4 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)前因變量的研究比較少，因此本文在總結(jié)歸納自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)影響因素的研究成果的同時(shí)，也總結(jié)了理論模型中提及但待加以驗(yàn)證的影響因素以及結(jié)合社會(huì)實(shí)踐環(huán)境下學(xué)者們的部分觀點(diǎn)。主要是從個(gè)人層面、組織層面以及外部環(huán)境三部分進(jìn)行總結(jié)。

從個(gè)人層面角度來(lái)看，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的形成與領(lǐng)導(dǎo)者的本身的性格特質(zhì)等自身因素有關(guān)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者可能本身就具有為大家服務(wù)犧牲的精神，并且將這種精神帶到了管理的過(guò)程中，從而自然而然地被歸為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。另一方面，在目前的研究中，領(lǐng)導(dǎo)者的歸屬感和權(quán)力感被認(rèn)為是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的最重要的影響因素，兩者之間的互動(dòng)定義了領(lǐng)導(dǎo)者和他們所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系[32]。Hoogervorst 等(2012)實(shí)證研究證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的歸屬感可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為，特別是在主觀權(quán)力較低的領(lǐng)導(dǎo)者中；對(duì)于主觀權(quán)力較高的領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)論歸屬感如何，都應(yīng)該表現(xiàn)出自我犧牲精神[33]。

從組織層面來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為會(huì)受到組織環(huán)境的影響，其中主要包括企業(yè)文化、組織危機(jī)以及下屬墮落等因素。若領(lǐng)導(dǎo)者所在的企業(yè)提倡集體主義等方面的企業(yè)文化，那么領(lǐng)導(dǎo)者需首先起到表率作用，在管理員工的過(guò)程中做出相應(yīng)的為集體利益而犧牲個(gè)人利益的行為。其次，人類(lèi)組織本身是存在內(nèi)部缺陷的，想要讓組織在不斷變化的環(huán)境中生存下去，組織成員就需要解決這一屬性，因此自我犧牲被視為一種解決機(jī)制(Choi ，Mai-Dalton，1998)。如組織內(nèi)出現(xiàn)群體性社會(huì)墮化，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)傾向于采取自我犧牲行為來(lái)起到帶頭作用，，從而達(dá)到激勵(lì)下屬的效果；或組織處于突發(fā)危機(jī)時(shí)期時(shí)，部分領(lǐng)導(dǎo)者常常會(huì)選擇降低自己的薪酬、福利或者是做出一些其他的自我犧牲行為來(lái)幫助組織度過(guò)危機(jī)。

從外部環(huán)境來(lái)看，在這個(gè)流量時(shí)代，社會(huì)監(jiān)督、輿論監(jiān)督也成為了影響企業(yè)或個(gè)人發(fā)展的一個(gè)非常重要的方面。作為領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，特別是對(duì)于身處大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，社會(huì)輿論在一定程度上會(huì)影響他們的行為。在網(wǎng)絡(luò)輿論壓力下，人們采取跟風(fēng)操作，其中不乏有領(lǐng)導(dǎo)者為了樹(shù)立企業(yè)或個(gè)人的形象，而采取相應(yīng)的自我犧牲行為。

5 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在國(guó)外已經(jīng)得到初步的發(fā)展，但在國(guó)內(nèi)還處于起步階段。近年來(lái)隨著學(xué)者們?cè)絹?lái)越關(guān)注自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)行為，國(guó)內(nèi)的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)學(xué)術(shù)領(lǐng)域方面發(fā)展較快。與前面的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素不同，近幾年來(lái)關(guān)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果的研究呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展之勢(shì)，國(guó)內(nèi)的許多學(xué)者就自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工層面以及組織層面的影響展開(kāi)了實(shí)證研究，本文主要從自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度、員工行為以及組織層面變量的影響三個(gè)方面對(duì)目前已有的研究進(jìn)行歸納與整合。

5.1 對(duì)員工工作態(tài)度的影響

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)常常通過(guò)在互動(dòng)中以自己的行為表現(xiàn)及人格特征等方式潛移默化地影響下屬，而不是通過(guò)傳統(tǒng)的命令的方式強(qiáng)制要求下屬采取某種行為，因此自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)往往是直接或間接地最先影響到員工的工作態(tài)度。

以往的相關(guān)研究所考慮的工作態(tài)度一般包括組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)者魅力感知、員工滿意度、工作動(dòng)機(jī)等方面。Dr Cremer等(2004)的研究表明，管理者的自我犧牲行為與會(huì)加強(qiáng)員工的組織承諾意識(shí)，并且分配公平對(duì)兩者關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；Halverson等(2004)的研究結(jié)果顯示，管理者的自我犧牲行為會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魅力的感知的能力，并且員工的處境對(duì)兩者之間的關(guān)系有調(diào)解作用[34]；Dr Cremer(2006)研究發(fā)現(xiàn)，管理者的自我犧牲行為對(duì)員工追隨管理者的情感與動(dòng)機(jī)有顯著的正面影響；管理者的專(zhuān)制獨(dú)裁行為對(duì)自我犧牲行為與員工追隨管理者的情感、動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)管理者沒(méi)有表現(xiàn)出獨(dú)裁專(zhuān)制的行為時(shí)，上述的關(guān)系才會(huì)顯著相關(guān)。研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，自我犧牲行為與獨(dú)裁專(zhuān)制行為的交互作用對(duì)員工追隨管理者的工作動(dòng)機(jī)的影響是通過(guò)員工的情感作用的，也就是說(shuō)員工的情感是兩種領(lǐng)導(dǎo)行為交互作用對(duì)工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響的中介變量，進(jìn)一步探索了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作動(dòng)機(jī)影響的作用機(jī)制[35]。

近期國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人層面產(chǎn)生的影響進(jìn)行研究，主要包括員工建言、員工主動(dòng)行為、參與知識(shí)管理過(guò)程、員工知識(shí)共享、員工隱形知識(shí)共享等方面。姚楠等(2019)研究發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)員工的建言行為；并且隨著員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感增強(qiáng)，這種促進(jìn)作用也會(huì)隨之增強(qiáng)，而領(lǐng)導(dǎo)者虛偽感知對(duì)三者關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；廖輝堯等(2015)研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為會(huì)提高員工的主動(dòng)行為意識(shí)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)代表性越強(qiáng)或下屬的角色寬度自我效能感越強(qiáng)時(shí)，這種促進(jìn)作用也會(huì)隨之加強(qiáng)[25]；鄒凌飛等(2013)、李銳等(2014)和張亞軍等(2017)研究結(jié)果表明，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)參與知識(shí)管理過(guò)程、員工知識(shí)共享或者隱形知識(shí)共享過(guò)程都具有積極影響。

5.2 對(duì)員工工作行為的影響

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)理論和社會(huì)學(xué)習(xí)等理論，員工的工作行為方式很大程度上會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及管理方式的影響。Choi等(1999)探討了管理者的自我犧牲行為與員工工作行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上會(huì)激起員工的模仿意識(shí)，組織的不確定性以及管理者能力在兩者之間起到調(diào)節(jié)作用。Dr Cremer等(2009)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為會(huì)讓員工表現(xiàn)出來(lái)的更多的親社會(huì)行為，員工的預(yù)防焦點(diǎn)導(dǎo)向在其中起到調(diào)節(jié)作用。

目前國(guó)內(nèi)關(guān)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的研究中，有很多是選取員工工作行為作為結(jié)果變量進(jìn)行研究的，主要包括親社會(huì)行為、下屬工作績(jī)效、反生產(chǎn)行為、員工工作偏離行為、員工工作投入和員工前瞻行為等方面。王國(guó)鋒等(2013)以領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員間以及團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部間的交換關(guān)系為中介變量,對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)員工的親社會(huì)行為之間的關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行研究。研究中發(fā)現(xiàn),兩者之間存在明顯的正向相關(guān)關(guān)系,且對(duì)領(lǐng)導(dǎo)具備逢迎性行為的下屬往往會(huì)比其他員工更容易表現(xiàn)出親社會(huì)的行為。李曄等(2015)探討了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬任務(wù)績(jī)效和組織公民行為的影響機(jī)制。研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為對(duì)員工的行為方式和工作績(jī)效都具有積極促進(jìn)作用。周如意等(2016)從領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為和做事風(fēng)格角度出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為對(duì)員工的反生產(chǎn)行為具有抑制作用，這種抑制作用會(huì)隨著員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感的提高而增強(qiáng)，同時(shí)在員工的心理權(quán)利較高時(shí)，這種抑制效果會(huì)變得不顯著。王艷子等(2018)研究發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上可以抑制員工的工作偏離行為。當(dāng)員工的組織認(rèn)同感越強(qiáng)和利他主義導(dǎo)向越明確時(shí)，這種抑制作用也會(huì)越強(qiáng)。徐振亭等(2018)研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工作的投入會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出自我犧牲行為而提高；且當(dāng)組織內(nèi)具有良好的團(tuán)隊(duì)心理安全和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系時(shí)，這種積極影響會(huì)大大增強(qiáng)。

5.3 對(duì)組織層次變量的影響

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織層次變量的影響，主要是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能、組織認(rèn)同、管理者行為、團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)破壞性沖擊的影響。Cremer等(2004)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為可以提高領(lǐng)導(dǎo)效能，其中領(lǐng)導(dǎo)者的自信程度在兩者之間存在調(diào)節(jié)作用。Knippenberg等(2005)探討了領(lǐng)導(dǎo)者的代表性對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效、組織績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)出自我犧牲行為的管理者有更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)效能，并且將組織績(jī)效推向新的水平[36]。張文慧等(2009)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的自我犧牲行為越多，其授權(quán)賦能行為也會(huì)越多，并且在環(huán)境的不確定性的情況下，這種正向關(guān)系會(huì)越發(fā)明顯[37]。周如意等(2018)研究發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效具有顯著的促進(jìn)作用。且當(dāng)組織內(nèi)團(tuán)隊(duì)凝聚力較強(qiáng)時(shí)，這種促進(jìn)作用也會(huì)隨之增強(qiáng)。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)除了可以激發(fā)組織內(nèi)積極正面的團(tuán)隊(duì)氛圍外，對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的負(fù)面情緒也具有一定的抑制作用[38]。周如意等(2016)以領(lǐng)導(dǎo)能力作為邊界條件，研究發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突和過(guò)程沖突均有抑制作用[39]。

6 未來(lái)研究展望

第一、對(duì)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)概念的界定，學(xué)者們根據(jù)自己的研究需要提出了許多不同的看法。但是目前還未形成一個(gè)統(tǒng)一的意見(jiàn)，在研究過(guò)程中未對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為有所區(qū)分。同時(shí)目前已有的自我犧牲型量表仍然是單維度的，并未對(duì)不同類(lèi)型的自我犧牲行為進(jìn)行明確的界定。且國(guó)內(nèi)研究大部分采用的是單純的問(wèn)卷調(diào)查法，這存在一定的弊端，會(huì)使得出的數(shù)據(jù)存在一定的誤差。因此，未來(lái)可加強(qiáng)對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)概念內(nèi)涵方面的精準(zhǔn)界定，并圍繞著概念內(nèi)涵開(kāi)發(fā)出多維度量表。同時(shí)可在問(wèn)卷調(diào)查的過(guò)程中，結(jié)合實(shí)驗(yàn)研究法和情境模擬法，對(duì)調(diào)查的環(huán)境以及其他變量進(jìn)行充分的控制，得到精準(zhǔn)的結(jié)果。

第二、關(guān)于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的前因研究較少。首先，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者自身因素對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者自我犧牲行為的影響研究較少，例如領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)與文化價(jià)值觀等，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為以及工作理念都有著重要的影響[40]。其次，已有的研究中主要探討的都是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工態(tài)度以及行為產(chǎn)生的影響，但是關(guān)于員工行為或組織內(nèi)部環(huán)境會(huì)對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響的文獻(xiàn)較少。因此，后續(xù)的研究可以從領(lǐng)導(dǎo)者自身因素、組織因素或外部環(huán)境的角度出發(fā)，考察這些因素對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的影響，以完善自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)理論。

第三，目前自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的效能結(jié)果的研究中，主要是其對(duì)員工行為或組織帶來(lái)的積極作用。但是領(lǐng)導(dǎo)者的自我犧牲行為并不總是有益的，有時(shí)可能會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者本身有害(van Knippenberg和van Knippenberg 2005；Arnold和Loughlin 2010；McKenna和Brown 2011)[41，42]，也有可能會(huì)對(duì)組織的可持續(xù)發(fā)展不利(鐘熙等，2018；曹洲濤等，2019)[43]。因此未來(lái)的研究可以從多方利益相關(guān)者的角度考慮自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的缺點(diǎn)和成本。

第四、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)方式密切相關(guān)，如仆人型領(lǐng)導(dǎo)者和變革型領(lǐng)導(dǎo)者。但是目前的相關(guān)研究中大部分都未控制其他相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或特征可能產(chǎn)生的影響。未來(lái)的實(shí)證研究中可以將這些風(fēng)格或特征相似的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格作為對(duì)照，以確定相關(guān)變量的改變對(duì)員工行為或組織產(chǎn)生的額外差異。