（廣州市白云區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局 廣東 廣州 510080）

一、時代背景

黨的十九大報告首次提出鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略目標，明確了“產(chǎn)業(yè)興旺、生態(tài)宜居、鄉(xiāng)風文明、治理有效、生活富?！钡目傄?。而農(nóng)村集體經(jīng)濟構(gòu)成為鄉(xiāng)村振興的重要經(jīng)濟基礎(chǔ)，發(fā)展農(nóng)村集體經(jīng)濟是鄉(xiāng)村振興重要抓手，也是農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員的核心工作。不僅關(guān)系到廣大鄉(xiāng)村脫貧攻堅成果的鞏固，也關(guān)系到農(nóng)村產(chǎn)業(yè)興旺的遠景目標。集體經(jīng)濟的發(fā)展離不開廣大農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員的辛勤付出。農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員承擔著農(nóng)村建設(shè)、發(fā)展經(jīng)濟的重任，是鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的踐行者、主力軍，發(fā)揮著重要作用。

當前，中國許多農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員的薪酬一般由相應(yīng)區(qū)縣制定，薪酬構(gòu)成也較為固定，相比較其他基層農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員而言，農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員工作環(huán)境艱苦、工作壓力大、任務(wù)重，薪酬卻不高，這樣的工作很難留住人才。在農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員的薪酬構(gòu)成中，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府可以根據(jù)實際工作情況結(jié)合財政實力，發(fā)放一定數(shù)額的獎金給農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員。但是，這筆獎金在很多農(nóng)村依然沒有起到很好的激勵作用，原因就在于獎金的分配方式和金額設(shè)置可能存在不合理性。如何充分利用這部分資金，有效激發(fā)農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員工作的積極性，留住優(yōu)秀人才，對于鄉(xiāng)村振興發(fā)展戰(zhàn)略的全面實施具有重要的現(xiàn)實意義。

二、農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員薪酬制度存在的問題

（一）基本薪酬部分過于平均化

根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，不同規(guī)模的村社人口是有差別的，可能差距還比較大。農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員管理不同人口規(guī)模的村莊職務(wù)薪酬基本上是沒什么差別的。舉例而言，一個1000人以上的村莊農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員的工作量應(yīng)該比一個500人以下村莊農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員工作量多，但是兩個人的薪酬卻沒有差別多少，勞動報酬沒有體現(xiàn)“按勞分配”的原則，這容易挫傷農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員的積極性。

（二）薪酬標準相對較低，并且缺乏長期增長機制

農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員薪酬標準在基層管理人員中相對較低，和從事其他管理工作人員薪酬相比也可能處于劣勢，很難吸引優(yōu)秀人才加入。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，村農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員的薪酬增長機制主要依靠上級部門下達專門文件進行規(guī)定，各地并沒有制定適合自身情況的農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員薪酬增長制度，一些財政相對緊張的地區(qū)，村農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員甚至多年都沒有漲過工資。大部分村農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員由于生活保障需要，會在擔任農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員的時候，在外兼職。村農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員進行兼職雖不違反上級有關(guān)規(guī)定，面對日常忙碌的工作，兼職可能會影響本職工作的辦事效率，這會影響村民對農(nóng)村集體經(jīng)濟的發(fā)展。

三、完善農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員薪酬激勵機制的設(shè)計方案

（一）薪酬激勵理論基礎(chǔ)分析

按勞分配理論認為每個人的酬勞是依據(jù)他的工作量進行分配，體現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”的分配思想。公平理論認為員工不僅關(guān)心自己的努力與獲得報酬的絕對數(shù)量，同時也關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。這兩種薪酬激勵理論對于薪酬激勵機制的設(shè)計具有重要的啟示作用，不同崗位與能力的農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員收入應(yīng)該有差異，其差異具體體現(xiàn)在基本薪酬水平設(shè)計的內(nèi)部公平性。當個人與不同崗位、同一職位，不同工齡的人進行對比，如果感覺公平，對薪酬滿意，則對個人具有激勵性。收入差距的拉大有利于形成激勵，農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員的收入要具有競爭性，過低的薪酬水平，很難招到優(yōu)秀的農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員，不僅如此，還可能導致現(xiàn)有農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員的忠誠度下降。薪酬水平實行動態(tài)調(diào)整，根據(jù)環(huán)境的變化、工作崗位、工齡等的變化適時調(diào)整。

1.堅持正向激勵

習近平總書記在黨的十九大報告中明確指出，要在黨的十八大的基礎(chǔ)上，完善農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員正向激勵機制，為擔當者擔當，激勵農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員干事創(chuàng)業(yè)。正向激勵有助于地方基層農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員隊伍迸發(fā)工作熱情、創(chuàng)造部門工作業(yè)績，提升個人工作績效。一個人工作態(tài)度的好壞，直接影響到工作的成果。正向激勵的作用可以有效消除負面情緒帶來的消極怠工、害怕犯錯、“喪”文化興起的不良影響。正向激勵的作用不僅僅體現(xiàn)在個人上，對整個組織的影響也是深遠的，對個人可以起到很好的示范作用，可以提高整個組織的向心力和凝聚力。

2.激勵方式多元化

薪酬激勵的方式不應(yīng)只局限于貨幣這一種方式，提供與職務(wù)晉升相關(guān)的職業(yè)培訓機會，培訓內(nèi)容和方式可以根據(jù)不同農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員的特點進行個性化定制，并把教育培訓的成效納入年度業(yè)績考核，作為職務(wù)晉升和薪酬提高的重要依據(jù)。給予一定時間的彈性工作安排，注重給予職工人文關(guān)懷，獎勵工作表現(xiàn)突出的職工更多榮譽等多項內(nèi)容。物質(zhì)激勵固然重要，精神激勵也是一種重要的激勵方式，它能夠調(diào)動農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員們對待工作的熱情和主觀能動性。隨著人們對美好生活的日益向往，人們對精神生活的需求也不斷增加。因此，激勵方式也應(yīng)該與時俱進，扭轉(zhuǎn)重物質(zhì)輕精神的激勵方式，最大限度滿足農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員的精神需求。

（二）薪酬激勵方案設(shè)計

農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員薪酬可設(shè)計為由基本工資、職務(wù)工資、績效工資、集體經(jīng)濟項目獎勵和突發(fā)事件處理情況獎勵五部分構(gòu)成?；竟べY每月相對固定，工資標準主要由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)具體情況而定，但一般設(shè)定一個保底工資標準。職務(wù)工資是指根據(jù)村農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員的職位等級不同從事的工作內(nèi)容不同所發(fā)放的補貼。它主要按照職務(wù)級別分為社長、副社長和社委會成員三個檔次發(fā)放，每個農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員的級別可以體現(xiàn)一定的差異，但一般設(shè)定一個最高標準。

績效工資是整個薪酬部分的重點，績效工資是根據(jù)村農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員完成各項工作任務(wù)的情況進行考核并根據(jù)考核結(jié)果給予的獎勵。村農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員薪酬激勵機制應(yīng)當在充分結(jié)合基層實際工作，保障村農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員基本收入的基礎(chǔ)上，通過制定合理、有效的績效分配方案充分調(diào)動農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員工作的積極性，加強績效工資與績效考核的關(guān)聯(lián)性。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)圍繞各項工作任務(wù)完成情況，合理制定村農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員績效考核辦法?？冃Э己宿k法可以圍繞項目進行設(shè)置，將考核工作更加細化?？冃ы椖靠筛鶕?jù)實際分為以下幾種類別的工作任務(wù)：安全生產(chǎn)監(jiān)督工作、公共服務(wù)于管理工作、土地開發(fā)工作、集體經(jīng)濟組織管理工作、經(jīng)濟建設(shè)工作、其他相關(guān)工作等方面。每項類別的工作任務(wù)又可以細分具體實施子項目，具體子項目設(shè)計根據(jù)各個地方的實際情況而定。集體經(jīng)濟組織管理工作是考核工作的重點部分，它的管理的好壞，直接影響到整個村社經(jīng)濟的發(fā)展，因此，績效工資發(fā)放應(yīng)當將其管理情況作為重點考核項目。集體經(jīng)濟組織一般包括集體資產(chǎn)“三資”平臺交易量、財務(wù)情況和審計檢查整改情況、合同管理和經(jīng)營性項目管理等內(nèi)容。

經(jīng)濟效益增長獎勵。集體經(jīng)濟發(fā)展一般是指村集體通過配置集體土地資源、物業(yè)資產(chǎn)、資金等生產(chǎn)要素獲得集體經(jīng)濟收入的過程，它是鄉(xiāng)村振興發(fā)展中的重要基礎(chǔ)。黨的十九大報告提出實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，其重要基礎(chǔ)是經(jīng)濟，不僅農(nóng)民要增收，集體經(jīng)濟也要發(fā)展。由此可見，集體經(jīng)濟組織的效益關(guān)系著集體經(jīng)濟的發(fā)展，對于農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員而言，具有十分重要的意義。在脫貧攻堅和鄉(xiāng)村振興的背景下，地方政府通常會把集體經(jīng)濟發(fā)展列為考核的“硬指標”之一，要求2020年村集體經(jīng)營性收入在2019年的基礎(chǔ)上增長百分之多少。鼓勵村集體發(fā)展經(jīng)營性項目，創(chuàng)造經(jīng)營性收入。經(jīng)濟效益增長獎勵是將集體經(jīng)濟組織當年可支配純效益與上年相比增長的一定比例，作為獎勵的依據(jù)。該項獎勵應(yīng)由基層單位按照相關(guān)文件要求和系統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行核算，所涉及的各項經(jīng)濟數(shù)據(jù)必須準確、可靠。如果沒有增長，則不獎勵。

因村施策制定農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員貢獻薪酬制度。屬于股份合作制的集體經(jīng)濟，可適當提高村農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員參股入股比例；屬于資產(chǎn)經(jīng)營類集體經(jīng)濟的，綜合考慮經(jīng)營、收益等情況，安排適當資金用于村農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員崗位補貼、勞務(wù)報酬；屬于村辦產(chǎn)業(yè)的集體經(jīng)濟，根據(jù)年純收入增長情況，采取“一事一議”辦法，核定農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員貢獻薪酬比例。同時，根據(jù)村集體產(chǎn)業(yè)實際情況，可推行村農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員承租經(jīng)營、托管代管等方式，拓寬利益聯(lián)結(jié)機制，用賦予村農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員的政策實惠，推動集體經(jīng)濟崛起壯大，讓所有群眾享受發(fā)展紅利。

四、農(nóng)村集體經(jīng)濟組織管理人員薪酬對集體經(jīng)濟發(fā)展的影響

（一）留住人才

當前不少大學生參加基層工作實踐或畢業(yè)后擔任大學村官，他們朝氣蓬勃的精神面貌與敢想敢做的工作作風，為農(nóng)村發(fā)展注入新動能。良好的待遇及薪酬獎勵機制是影響他們留下為集體經(jīng)濟的發(fā)展貢獻智慧與青春的重要因素。

（二）激發(fā)現(xiàn)有人員潛質(zhì)

強調(diào)激勵性的薪酬待遇激勵工作人員勇于身兼重任，勇于做大事業(yè)，工作人員在制度的指引下，為農(nóng)村發(fā)展制定一個又一個經(jīng)濟發(fā)展目標，無形中推動農(nóng)村集體邁上新臺階。

（三）優(yōu)化農(nóng)村經(jīng)濟管理文化

良好的薪酬制度充分體現(xiàn)了按貢獻分配及按勞分配，在待遇導向方面建立公平積極的價值觀念，有利農(nóng)村經(jīng)濟管理隊伍團結(jié)合作，有利建立健康的農(nóng)村經(jīng)濟管理文化。