章麗娟

（水利部南京水利水文自動化研究所 江蘇 南京 210012）

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革過程不斷深入，相關(guān)管理部門在水資源使用與保護(hù)方面的管控也愈加嚴(yán)厲。從當(dāng)前水利行業(yè)現(xiàn)狀來看，如何構(gòu)建科學(xué)的內(nèi)部管理體系，增強(qiáng)水資源保護(hù)效果，是必須積極解決的重要難題。為了最大限度增強(qiáng)基層水利管理單位管理能力，開辟并激勵員工工作創(chuàng)新性、自主性與積極性，引入薪酬激勵制度已經(jīng)迫在眉睫，其能使各項(xiàng)工作開展變得井然有序。此外，在水利單位秉持以人為本理念基礎(chǔ)上，開展薪酬激勵機(jī)制還需多參考員工需求。在不違反政策范圍內(nèi)，只有推動薪酬激勵模式向多元化方向發(fā)展，才能更有效提高單位人力資源管理能力，對資源配置進(jìn)行合理優(yōu)化，確保水利單位擁有良好發(fā)展前景。因此，落實(shí)薪酬激勵制度，在水利單位人力資源管理中具有戰(zhàn)略性意義。

一、薪酬激勵的作用

（一）激發(fā)員工工作熱情

薪酬激勵概念是指單位管理部門，以相應(yīng)工作時(shí)間與員工對單位貢獻(xiàn)率為基礎(chǔ)，向單位員工支付報(bào)酬和獎勵。在單位內(nèi)部推行薪酬激勵，能夠?qū)ⅰ岸鄤诙嗟谩崩砟铙w現(xiàn)得淋漓盡致，在保持員工工作激情與積極性基礎(chǔ)上，讓員工處于自身舒適圈內(nèi)充分發(fā)揮自己最大能力與價(jià)值。此外，推行薪酬激勵能吸引眾多員工主動激發(fā)自身潛能，從而大幅度提升水利管理單位效率與盈利水平。薪酬激勵最值得肯定一點(diǎn)是，推廣效果較明顯并且可以長期得到使用，容易受到員工認(rèn)可。

（二）提高水利管理單位凝聚力

一個水利管理單位是否具有團(tuán)結(jié)向上精神，取決于單位本身凝聚力的強(qiáng)弱，而實(shí)行科學(xué)合理的薪酬激勵可以大范圍增強(qiáng)單位凝聚力。在當(dāng)今殘酷的人才競爭環(huán)境下，水利管理單位想要進(jìn)一步發(fā)展，必須給予員工恰到好處的福利待遇，同時(shí)提高員工對單位的歸屬感，才能有效防止人才流失，為保障單位經(jīng)濟(jì)效益提供強(qiáng)有力支撐。通過推廣福利政策從多方面滿足員工需求，觀察員工精神滿意度同時(shí)，增強(qiáng)員工對單位依賴性，從而提高水利管理單位內(nèi)部凝聚力。由此可見，只有留住優(yōu)秀人才，才能引導(dǎo)水利單位積極向上發(fā)展，使水利單位擁有廣闊發(fā)展前景。

（三）促進(jìn)水利管理單位良性發(fā)展

推廣薪酬激勵機(jī)制可以轉(zhuǎn)變水利管理單位發(fā)展方向，使其向良性方向循環(huán)發(fā)展。薪酬激勵與水利管理單位人力資源管理是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)的。一方面，薪酬激勵需要利用人力資源管理來落實(shí)；另一方面，人力資源只有通過薪酬激勵，才能長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，人力資源管理部門可以推行薪酬激勵，來增長大量人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。其次，科學(xué)合理的薪酬激勵制度，可以給予水利單位更多經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，推動其跟隨時(shí)代發(fā)展步伐。在人力資源管理中，薪酬激勵還能使人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)與升級，進(jìn)而滿足水利單位在飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)市場中的需求。

二、水利管理單位薪酬激勵現(xiàn)狀及存在的問題

（一）薪酬激勵分配落實(shí)不合理

薪酬激勵制度和措施分配方面缺少合理性，是單位人力資源管理中急于解決的難題。其主要矛盾在于員工付出與薪酬構(gòu)不成正比，單位崗位與職工自身協(xié)調(diào)性具有較大差異，造成這種矛盾根本原因有兩個方面：一方面，薪酬激勵機(jī)制與措施體系不能首尾相通，沒有形成一套完整體系制度；另一方面，績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并未規(guī)范化處理，容易造成員工心里的不平衡，破壞和諧友好單位工作氛圍。如果無法妥善解決薪酬激勵機(jī)制與措施在內(nèi)的不公平問題，長此以往將大大降低員工對于單位信任程度，并對主觀工作自主性造成影響，單位凝聚力難以得到保障。

（二）職工獎懲機(jī)制不明確

水利單位應(yīng)有條理分明的獎懲機(jī)制，可以充分增強(qiáng)薪酬激勵機(jī)制與措施合理性。眾多基層水利管理單位都普遍存在獎懲機(jī)制不夠合理問題，導(dǎo)致人力資源在管理過程中無法進(jìn)行有效的工作部署，失去了科學(xué)判斷員工價(jià)值的能力。由于績效考核制度存在不合理性，部分單位開始出現(xiàn)工作怠惰現(xiàn)象，甚至員工之間會對工作量進(jìn)行攀比。缺失獎懲機(jī)制還會致使員工工作熱情難以保持，創(chuàng)新動力嚴(yán)重不足，從而降低了員工個人發(fā)展空間，人力資源管理效果大打折扣，對基層水利管理單位長期發(fā)展造成了阻礙。

（三）人力資源評價(jià)不科學(xué)

對人力資源管理工作進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，是推動薪酬激勵機(jī)制與措施進(jìn)一步落實(shí)的強(qiáng)有力保障，評價(jià)制度方面的不足甚至?xí)罢w薪酬結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)階段，縱觀我國基層水利管理發(fā)展現(xiàn)狀可以看出，做好人力資源管理工作的評價(jià)與評定，必須以員工績效、崗位高低、工作經(jīng)驗(yàn)等為參考基礎(chǔ)。但是目前大部分單位易受外界因素影響，直接略過了對職工技能與品德方面的評定，使得整體工作量化程度無法明顯提高，員工自身能力水平受到一定局限，不能充分體現(xiàn)出激勵機(jī)制對員工產(chǎn)生的成效與價(jià)值。

（四）崗位職責(zé)劃分不清晰

一般情況下，在創(chuàng)建薪酬激勵制度時(shí)，一些基層水利管理單位崗位職責(zé)劃分并不清晰、準(zhǔn)確，且沒有從實(shí)際考慮對專業(yè)技能進(jìn)行管理制約，致使部分崗位工作效率較低。此外，部分水利管理單位還缺少固定責(zé)任聯(lián)系人，以至于遇到突發(fā)事故后無法追究個人責(zé)任，導(dǎo)致每月績效考核存在一定局限性。想要有效解決這類問題，基層水利單位必須找出發(fā)生矛盾的根本原因，特別是所制定的考核制度，要體現(xiàn)出員工工作態(tài)度和薪資具體狀況，保障其真正意義得到充分發(fā)揮，否則會對薪酬激勵機(jī)制的創(chuàng)建造成阻礙。

（五）激勵機(jī)制不完善

部分基層水利管理單位在正常運(yùn)營時(shí)，過于關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益提升方法，從而對建設(shè)管理機(jī)制工作造成疏忽，尤其是激勵機(jī)制方面。員工基礎(chǔ)薪資變動幅度過低、績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)千篇一律等，致使一些員工在經(jīng)過長時(shí)間疲勞工作取得優(yōu)秀成績時(shí)，卻沒有獲得對應(yīng)薪資福利，職位晉升也遙遙無期。一旦發(fā)生這種情況會大大降低員工斗志，長此以往不利于工作效率提升，甚至還會流失優(yōu)秀人才。在激勵機(jī)制不完善的單位環(huán)境下，基層水利管理單位也會缺少生機(jī)與活力，凝聚力嚴(yán)重喪失。

三、水利管理單位薪酬激勵的運(yùn)用探析

（一）完善薪酬激勵結(jié)構(gòu)

在水利管理單位人力資源管理過程中，為了積極拓展在薪酬激勵機(jī)制下員工工作自主能動性，水利管理單位將薪酬體系推向多元化方面建設(shè)，根據(jù)員工實(shí)際工作情況對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，主要可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行。

1.強(qiáng)化技術(shù)創(chuàng)新管理所占薪資比重

在基礎(chǔ)工資調(diào)整到合適位置前提下，擴(kuò)大技術(shù)創(chuàng)新管理等專業(yè)性強(qiáng)，且貢獻(xiàn)較大崗位在績效薪資內(nèi)所占比重，提高員工在實(shí)踐中的創(chuàng)新能力，并推動自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，真正做到人力資源合理分配。例如，可以設(shè)置如下基數(shù)來強(qiáng)化薪資比重：第一階段，月產(chǎn)值大于50萬元，獎勵額外績效750元；第二階段，月產(chǎn)值在50萬元到100萬元之間，獎勵額外績效950元；第三階段，月產(chǎn)值在100萬元到150萬元之間，獎勵額外績效1250元；第四階段月產(chǎn)值大于150萬元，獎勵額外績效1550元等等，充分調(diào)動員工工作積極性與動力。

2.參照實(shí)際情況擬定工資標(biāo)準(zhǔn)

人力資源管理部門如果無法制定合理正確的工資標(biāo)準(zhǔn)，可以適當(dāng)參考其他行業(yè)單位總體盈利情況和當(dāng)?shù)厣钏疁?zhǔn)，根據(jù)居民實(shí)際收入支出情況擬定工資標(biāo)準(zhǔn)，從源頭上保證單位工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)合理性，盡量滿足員工日常生活物質(zhì)需求。此外，制定科學(xué)合理工資標(biāo)準(zhǔn)，有利于培養(yǎng)員工對水利管理單位依賴和忠誠，同時(shí)降低員工流失造成的成本浪費(fèi)。

3.建設(shè)差異化的薪酬激勵體系

保障完善、科學(xué)的薪酬激勵結(jié)構(gòu)，還可以鼓勵構(gòu)建差異化的薪酬激勵體系。水利管理單位需端正科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)工作態(tài)度，以員工實(shí)際發(fā)展需求和不同部門崗位為基礎(chǔ)，創(chuàng)建具有明顯差異化的薪資激勵機(jī)制，最大限度地確保其機(jī)制平衡性與多元性。除此之外，薪酬激勵機(jī)制向多元化方向發(fā)展，預(yù)示著水利管理單位可以根據(jù)實(shí)際情況，分別創(chuàng)建長期或短期激勵機(jī)制，通過開展培訓(xùn)活動為員工成長創(chuàng)造更多機(jī)遇，從而保障單位經(jīng)濟(jì)效益。

4.建設(shè)科學(xué)有效的崗位職級體系

建立科學(xué)有效的崗位職級體系，是完善薪酬激勵結(jié)構(gòu)一種方法之一，這種體系核心是將崗位職級作為員工提高工作積極性的獎勵。對于能力強(qiáng)、渴望獲得一定挑戰(zhàn)性員工給予相應(yīng)職級，激發(fā)員工最大潛力；對于消極怠工、無絲毫進(jìn)取之心的員工，單位將直接對其進(jìn)行職級降低，把其原有崗位讓位給有能力者。采取這種方式能對員工起到鞭策作用，打造出“能者居之”的嚴(yán)格循環(huán)機(jī)制，期望能創(chuàng)建良好、向上工作氛圍。

（二）完善考評機(jī)制

在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，完善考評機(jī)制并嚴(yán)格落實(shí)，是提高管理成效必經(jīng)之路。根據(jù)我國水利管理單位目前發(fā)展情況來看，為了充分發(fā)揮薪酬激勵機(jī)制最大利用價(jià)值，應(yīng)對自身在薪酬激勵中所存在的不足有一定了解，并制定一系列挽救對策，從而科學(xué)合理建設(shè)薪酬激勵機(jī)制。與此同時(shí)，把員工工作質(zhì)量轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢姅?shù)據(jù)，根據(jù)實(shí)際數(shù)據(jù)設(shè)置精準(zhǔn)、合理的考評標(biāo)準(zhǔn)，這是促進(jìn)考評機(jī)制建設(shè)與執(zhí)行的根本，也是加強(qiáng)考評標(biāo)準(zhǔn)在員工心里地位的契機(jī)。在完善考評機(jī)制之前，水利單位必須明確自身發(fā)展情況，根據(jù)員工工作崗位差異性制定相關(guān)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡力保障考評機(jī)制公平性。為滿足上述管理目標(biāo)，人力資源部門應(yīng)定期將員工工作業(yè)績進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，及時(shí)知悉員工平日工作狀態(tài)，根據(jù)這些信息規(guī)劃員工業(yè)績達(dá)標(biāo)線，把其作為參考與考評標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，對績效進(jìn)行科學(xué)考核及正確評價(jià)，能夠快速確定員工與崗位之間適配性，保障每位員工都找到合適自己的崗位，合理改善資源配置。其次，最終出爐的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)包含員工技能熟練度、員工創(chuàng)新能力、員工團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、員工工作抗壓指數(shù)等等，從多方面對員工進(jìn)行評價(jià)，而不只是按照傳統(tǒng)業(yè)務(wù)能力，培養(yǎng)員工對單位信任感，促進(jìn)薪酬激勵制度進(jìn)一步落實(shí)。綜合來看，水利管理單位必須從實(shí)際出發(fā)，將員工能力進(jìn)行綜合分析，并根據(jù)員工不同能力制定不同標(biāo)準(zhǔn)，杜絕“一刀切”政策，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求。

（三）建設(shè)薪酬監(jiān)督機(jī)制

只有將薪酬激勵具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公示透明化時(shí)，才能反映自身價(jià)值，對增強(qiáng)員工工作自主性與積極性起到引領(lǐng)作用。水利管理單位在人力資源部門執(zhí)行薪酬激勵之前，需構(gòu)建對應(yīng)的監(jiān)督體系，成立專項(xiàng)監(jiān)督小組，確保監(jiān)督考評準(zhǔn)確度與公平性。這種方式最大的優(yōu)點(diǎn)是，普通員工會自發(fā)的對獲得績效獎金員工表示肯定與認(rèn)可，有利于擴(kuò)大獲獎員工模范作用，直接影響水利管理單位員工積極性，提升人力資源管理工作質(zhì)量與效率。同時(shí)，監(jiān)督小組必須自主聯(lián)合社會群體力量，對舉報(bào)薪酬激勵措施執(zhí)行期間的違規(guī)行為給予鼓勵。由此可見，為了創(chuàng)建公正、和諧的薪酬激勵環(huán)境氛圍，用群眾力量對其進(jìn)行監(jiān)督，更能刺激薪酬激勵機(jī)制發(fā)揮最大作用。

（四）明確薪酬激勵在基層水利人力資源管理的作用

積極落實(shí)薪酬激勵，是我國水利管理單位進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵所在，能夠最大限度燃起員工工作熱情，從根本上維護(hù)人力資源管理整體性。特別是在目前激烈的市場競爭中，水利單位想要占據(jù)一席之地必須增強(qiáng)自身競爭力，落實(shí)薪酬激勵制度來預(yù)防人才流失，為基層水利單位可持續(xù)發(fā)展給予動力。此外，在執(zhí)行薪酬激勵制度時(shí)，要保障其具有公平性與合理性，使員工擁有和諧、良好的競爭環(huán)境，利用薪酬獎勵提升員工工作效率。值得注意的是薪酬獎勵主要分為兩類：即物質(zhì)獎勵與精神獎勵。物質(zhì)獎勵主要是給予員工一些金錢或者實(shí)用性物品等，精神獎勵則是給員工提供晉升機(jī)會，讓員工充分發(fā)揮自身價(jià)值。

（五）薪酬激勵與人本管理充分融合

落實(shí)科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，能夠充分激發(fā)員工潛力，同時(shí)對決策者優(yōu)化解決制度管理存在弊端起到指導(dǎo)作用。將薪酬激勵與人本管理結(jié)合，就是指根據(jù)水利單位實(shí)際需求，將薪酬激勵內(nèi)容作為必須遵守條例之一，提升員工工作積極性。舉個例子，根據(jù)某崗位重要性、職責(zé)與主要特征劃分工資構(gòu)成，制定專項(xiàng)招聘方案、明確上崗條件、落實(shí)競爭上崗等等，做到薪資與崗位合理配置，按照崗位內(nèi)容制定合理薪資。在制定薪酬激勵機(jī)制時(shí)，要貫徹以民為主精神，積極采納員工建議和看法，提高員工參與度。此外，員工之間具有差異性，應(yīng)對其進(jìn)行充分考慮，通過漲薪、專訓(xùn)、晉升等眾多方案，執(zhí)行差別化、多元化激勵。

（六）建立公平的單位內(nèi)部競爭環(huán)境

想要科學(xué)合理落實(shí)薪酬激勵制度，水利管理單位必須將自身制度以公平、公開、透明方式展現(xiàn)給基層員工。人力資源管理部門需要將“明確”“一致”原則作為根本指導(dǎo)，讓所有員工都有實(shí)行自身價(jià)值的機(jī)會。在同一水利管理單位中，不同職位每月所獲取薪資應(yīng)與貢獻(xiàn)價(jià)值相同。在相同的薪酬制度下，只要調(diào)整薪資比例，就能創(chuàng)建公平、和諧的競爭環(huán)境。對于努力通過勞動取得報(bào)酬的員工來說，單位只有讓員工相信自己的勞動配得上報(bào)酬，才能培養(yǎng)員工之間的信任感、依賴感。若是員工對薪酬制度公平性存在質(zhì)疑，對單位毫無信任感，那么將嚴(yán)重影響員工工作積極性和工作效率。最重要一點(diǎn)是，部門主管以及領(lǐng)導(dǎo)人員要帶頭遵守規(guī)章制度，將人才選拔透明化，以能力與思想品質(zhì)為首要選拔條件，讓單位職工從內(nèi)心佩服。

結(jié)束語：

綜上所述，水利管理單位進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)將以民為本的理念融入日常管理決策中，提高人力資源管理工作重視程度。在實(shí)踐摸索中，通過改進(jìn)薪酬激勵機(jī)制內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并促進(jìn)考評機(jī)制落實(shí)等方式，從多方面帶動員工工作自主能動性，積極端正員工工作態(tài)度，根據(jù)崗位每月業(yè)績獲得對應(yīng)薪資，并促進(jìn)崗位空間進(jìn)一步發(fā)展，有利于保障水利管理單位經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的提升。