朱 飛 岳美琦 章婕璇

一、引言

員工離職是組織和人力資源管理研究領(lǐng)域的焦點(diǎn)議題(Hom等，2017[1]；李向民和任宇石，2007[2])。近年來，隨著雇傭關(guān)系日益市場化和靈活化，員工的職業(yè)發(fā)展已無法依賴傳統(tǒng)組織的長期職業(yè)安排，其職業(yè)發(fā)展進(jìn)入無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，員工主動(dòng)離職率也隨之攀升。降低員工主動(dòng)離職率、保留優(yōu)秀人才已經(jīng)成為許多企業(yè)必須面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)(王忠軍等，2015[3])。目前，企業(yè)普遍主動(dòng)采用“職業(yè)生涯管理+雇主品牌塑造”的綜合管理舉措，在內(nèi)部引入和完善職業(yè)生涯管理機(jī)制，在外部塑造有吸引力的雇主品牌形象，以期降低員工主動(dòng)離職率。然而，這一綜合舉措的實(shí)際效果良莠不齊。與之對(duì)應(yīng),學(xué)術(shù)界關(guān)于該舉措影響效果的觀點(diǎn)也存在明顯分歧或沖突(De Oliveira等，2019[4]；凌文輇和歐明臣，2010[5]；陳建安等，2021[6])。這說明，組織職業(yè)生涯管理、雇主品牌和員工離職傾向間存在更為復(fù)雜的影響機(jī)制，亟待進(jìn)一步深入研究。

目前，盡管已有許多相關(guān)文獻(xiàn)關(guān)注組織職業(yè)生涯管理以及雇主品牌等內(nèi)容型因素對(duì)員工離職傾向的影響效應(yīng)和機(jī)制，但是學(xué)者們提出的研究觀點(diǎn)卻存在分歧或沖突。例如，De Oliveira等(2019)[4]、Guan等(2015)[7]的研究證實(shí)，組織職業(yè)生涯管理實(shí)踐有助于增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同，降低其離職傾向，但凌文輇和歐明臣(2010)[5]的研究結(jié)果顯示，組織提供的生涯輔導(dǎo)與員工離職傾向關(guān)系并不顯著，上司支持反而會(huì)提高員工的離職傾向。再如，由于雇主品牌包括功能性和象征性兩類獨(dú)立因素，雖然研究者普遍認(rèn)為，雇主品牌對(duì)于員工態(tài)度和行為具有積極影響(皇甫剛和李璐，2021[8]；Lievens和Slaughter，2016[9])，但是現(xiàn)有研究文獻(xiàn)關(guān)于兩類因素對(duì)員工態(tài)度和行為的具體影響機(jī)制的觀點(diǎn)卻存在沖突。Lievens(2007)[10]的研究發(fā)現(xiàn)，針對(duì)處于不同雇傭階段員工的態(tài)度和行為，雇主品牌象征性因素的影響效應(yīng)大于功能性因素；而陳建安等(2021)[6]的研究發(fā)現(xiàn)，雇主品牌的功能性因素能夠顯著促進(jìn)員工敬業(yè)和口碑行為，但象征性因素卻并無顯著影響。

學(xué)者們關(guān)于職業(yè)生涯管理和雇主品牌對(duì)員工離職傾向影響機(jī)制的研究觀點(diǎn)之所以存在分歧或沖突，至少有以下三個(gè)方面原因。第一，以往相關(guān)研究主要聚焦組織職業(yè)生涯管理等內(nèi)容型變量，而對(duì)員工關(guān)于人力資源管理實(shí)踐的整體感知(即人力資源管理強(qiáng)度)等過程型變量卻關(guān)注不足。人力資源管理強(qiáng)度是員工關(guān)于人力資源管理實(shí)踐獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性的整體感知(Bowen和Ostroff，2004[11])，它源于員工以往在組織中積累的關(guān)于組織各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的感知評(píng)價(jià)，指導(dǎo)員工對(duì)不同的內(nèi)容信息進(jìn)行加工處理，為員工行為決策提供基本框架。事實(shí)上，管理實(shí)踐措施成功與否在很大程度上取決于員工對(duì)人力資源管理的整體感知強(qiáng)度(Ostroff和Bowen，2016[12])。第二，盡管現(xiàn)有部分文獻(xiàn)已經(jīng)關(guān)注到內(nèi)容型變量(即組織職業(yè)生涯管理)和過程型變量(即人力資源管理強(qiáng)度)(Li等，2011[13])對(duì)員工離職傾向的影響，但研究者普遍將兩者視為獨(dú)立的變量，鮮有研究關(guān)注內(nèi)容型和過程型變量之間的一致性對(duì)員工離職傾向的影響效應(yīng)和機(jī)制?，F(xiàn)有文獻(xiàn)認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐內(nèi)容、實(shí)施過程和員工感知之間的一致性是增進(jìn)員工感知、實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的重要預(yù)測因素(Snell和Morris，2021[14])。組織管理實(shí)踐與個(gè)體感知的一致性有助于達(dá)成雇主意圖和員工需求的統(tǒng)一，繼而有助于保持組織的整合和高效運(yùn)行(Garg等，2021[15])。但截至目前，鮮有研究者關(guān)注組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理強(qiáng)度一致性對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制。第三，現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)無邊界職業(yè)生涯時(shí)代員工離職決策的獨(dú)特性探討不足。隨著雇傭關(guān)系日益市場化和靈活化，員工已經(jīng)無法依賴傳統(tǒng)組織的長期職業(yè)安排，職業(yè)發(fā)展進(jìn)入無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，員工所面臨的職業(yè)發(fā)展環(huán)境更加復(fù)雜、模糊和不確定。根據(jù)社會(huì)信息加工理論的觀點(diǎn)(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Griffin等，1999[17]；Walumbwa等，2019[18])，當(dāng)員工面臨的環(huán)境更加復(fù)雜、模糊和不確定時(shí)，其職業(yè)選擇和流動(dòng)決策將更加依賴組織環(huán)境所提供的信息，信息的顯著性、一致性和可比較性對(duì)員工的職業(yè)決策具有顯著影響。然而，研究者普遍基于傳統(tǒng)組織雇傭安排的背景，從組織供給(如，職業(yè)生涯管理、雇主品牌塑造)和員工內(nèi)在需求(如，員工職業(yè)目標(biāo)、生涯適應(yīng)力、價(jià)值觀)匹配的理論視角來開展員工離職研究(Altuntas等，2021[19]；Huffman和Olson，2017[20]；Ko和Campbell，2021[21]；Soares和Mosquera，2021[22])，卻忽略了在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代背景下，員工更加依賴組織環(huán)境信息進(jìn)行職業(yè)選擇和流動(dòng)決策的顯著特征，故而未能真正系統(tǒng)揭示在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，組織職業(yè)生涯管理和雇主品牌實(shí)踐對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制。

綜上，本文基于無邊界職業(yè)生涯時(shí)代背景下員工更加關(guān)注自身的就業(yè)能力和職業(yè)市場價(jià)值提升，以及其職業(yè)選擇和流動(dòng)決策更加依賴組織環(huán)境所提供的相關(guān)信息的獨(dú)特特征，運(yùn)用社會(huì)信息加工理論，以有效調(diào)查數(shù)據(jù)實(shí)證組織職業(yè)生涯管理(內(nèi)容型變量)和人力資源管理強(qiáng)度(過程型變量)一致性對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制，考察雇主品牌的功能性和象征性因素在此影響過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理強(qiáng)度一致性與員工離職傾向

在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代背景下，員工更加關(guān)注自身的可雇能力和職業(yè)市場價(jià)值提升，雇主主動(dòng)提供職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息是保留員工的關(guān)鍵因素之一，直接影響員工的職業(yè)選擇和流動(dòng)決策(Le Blanc等，2019[23])。因此，許多企業(yè)引入了職業(yè)生涯管理機(jī)制，采用包括職業(yè)規(guī)劃、繼任計(jì)劃、職業(yè)輪換、職位信息、培訓(xùn)和職業(yè)轉(zhuǎn)換咨詢等在內(nèi)的舉措(Eby等，2005[24])，為員工提供合適的職業(yè)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展資源支持(Bagdadli和Gianecchini，2019[25])，以期降低員工的離職傾向。然而，相關(guān)研究和實(shí)踐卻并未有力支持管理者的直覺期望。部分學(xué)者認(rèn)為，組織職業(yè)生涯管理能夠增強(qiáng)員工組織認(rèn)同感，降低員工離職傾向(De Oliveira等，2019[4])，但也有研究觀點(diǎn)與此存在分歧或沖突。例如，凌文輇和歐明臣(2010)[5]的研究發(fā)現(xiàn)，組織提供的職業(yè)生涯輔導(dǎo)對(duì)員工離職傾向的影響不顯著，上司的職業(yè)支持反而提高了員工的離職傾向。這在很大程度上與經(jīng)理人和學(xué)者過度關(guān)注組織職業(yè)生涯管理舉措本身，而忽略員工對(duì)人力資源管理實(shí)踐的整體感知和認(rèn)同有關(guān)。實(shí)際上，相關(guān)研究和實(shí)踐均表明，組織提供的人力資源管理措施本身固然重要，但員工關(guān)于人力資源管理的整體感知和認(rèn)同水平(即人力資源管理強(qiáng)度)，對(duì)人力資源管理舉措的成功有至關(guān)重要的影響(Delmotte等，2012[26])。因此，近十余年來，“人力資源管理強(qiáng)度”成為解釋和提升人力資源管理舉措實(shí)際成效的主要過程型變量(Bowen和Ostroff，2004[11])。它是指員工對(duì)人力資源管理實(shí)踐的獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性的整體感知，能夠反映組織在傳遞信息方面的有效性，有助于形成高強(qiáng)度組織氛圍(Bowen和Ostroff，2004[11])。

盡管已有一些文獻(xiàn)關(guān)注組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工離職傾向的影響(Guan等，2015[7]；Li等，2011[13]；Haridas等，2021[27])，但是研究者普遍將它們看作獨(dú)立的變量，鮮有學(xué)者把兩者看作相互關(guān)聯(lián)的變量，研究兩者間的一致性對(duì)員工態(tài)度和行為的影響效應(yīng)和機(jī)制。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體面臨的社會(huì)環(huán)境是不確定、模糊和復(fù)雜時(shí)，其態(tài)度和行為決策更加依賴社會(huì)環(huán)境提供的信息，環(huán)境信息的清晰性和一致性尤其關(guān)鍵(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Walumbwa等，2019[18])。在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代背景下，員工在職業(yè)選擇和流動(dòng)決策過程中，不僅關(guān)注組織提供的職業(yè)生涯管理實(shí)踐等內(nèi)容型信息，還會(huì)收集自身在本企業(yè)工作而累積形成對(duì)組織人力資源管理實(shí)踐的整體感知等過程型信息，而且后者往往是員工解讀組織職業(yè)生涯管理舉措的基礎(chǔ)(Garg等，2021[15])。根據(jù)社會(huì)信息加工理論的觀點(diǎn)，組織職業(yè)生涯管理實(shí)踐和員工基于過往經(jīng)歷形成的人力資源管理強(qiáng)度整體感知之間的一致性，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展方面的態(tài)度(如職業(yè)滿意度)和行為(職業(yè)選擇和離職)有重要影響。

在實(shí)踐中，組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理強(qiáng)度的一致性可以分為兩種狀態(tài)(共包含四種類型)(見圖1)，即一致性狀態(tài)(包括“高職業(yè)管理+高強(qiáng)度感知”和“低職業(yè)管理+低強(qiáng)度感知”兩類)和不一致狀態(tài)(包括“高職業(yè)管理+低強(qiáng)度感知”和“低職業(yè)管理+高強(qiáng)度感知”兩類)。兩者間保持一致不僅意味著職業(yè)生涯管理實(shí)踐在機(jī)制設(shè)計(jì)、執(zhí)行過程和員工感知體驗(yàn)之間達(dá)成了一致(Cunningham和Kempling，2011[28])，還意味著組織職業(yè)生涯管理與員工過往累積形成的對(duì)人力資源管理的整體感知保持了一致(Delmotte等，2012[26])。因此，兩者越一致，員工越容易表現(xiàn)出與職業(yè)生涯管理實(shí)踐信息相一致的態(tài)度和行為，并維持或提高其職業(yè)滿意度，提升組織認(rèn)同，降低離職傾向；反之，員工在職業(yè)選擇和流動(dòng)決策時(shí)獲取的信息不一致，需要向外部環(huán)境尋求更多的信息，以降低信息的模糊性和不確定性(Schaufeli，2017[29])，這將消耗員工更多資源，易于引發(fā)職業(yè)滿意度降低和離職傾向提高。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

圖1 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度組合情境

H1:組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度越一致，員工的離職傾向越低。

當(dāng)組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度保持一致時(shí)，兩種一致類型(即“高職業(yè)管理+高強(qiáng)度感知”和“低職業(yè)管理+低強(qiáng)度感知”)對(duì)員工離職傾向的影響存在差異不言而喻，社會(huì)信息加工理論也為此提供了有力的解釋。該理論認(rèn)為，社會(huì)信息提供了員工評(píng)價(jià)工作和職業(yè)環(huán)境的視角，顯著的信息會(huì)吸引員工的注意力過程，進(jìn)而塑造其態(tài)度和行為(Smale等，2019[30])。員工基于過往經(jīng)歷形成的人力資源管理整體感知信息(即人力資源管理強(qiáng)度)是解釋組織管理舉措成效的基礎(chǔ)(Garg等，2021[15])。因此，組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度保持一致時(shí)，人力資源管理強(qiáng)度更受員工關(guān)注(Chen等，2019[31])，成為解釋兩者一致性對(duì)于離職傾向影響效應(yīng)的關(guān)鍵變量。高人力資源管理強(qiáng)度意味著組織人力資源管理的獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性水平更高，員工獲取的信息更為顯著，它不僅可以吸引員工的注意力過程，有效傳遞組織職業(yè)生涯管理的信息，還能夠影響員工對(duì)這些信息的有效感知和共享，員工更容易接受組織職業(yè)生涯管理機(jī)制發(fā)出的組織期望(Sanders等，2014[32])，因而更加有助于降低員工離職傾向。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2：當(dāng)組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度處于一致性狀態(tài)時(shí)，相比于“低職業(yè)管理+低強(qiáng)度感知”類型，“高職業(yè)管理+高強(qiáng)度感知”類型下員工離職傾向更低。

在實(shí)踐中，管理者需要面對(duì)普遍存在的組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理強(qiáng)度不一致的狀態(tài)，因此，探討理解兩種不一致類型(即“高職業(yè)管理+低強(qiáng)度感知”和“低職業(yè)管理+高強(qiáng)度感知”)對(duì)員工離職傾向的影響效應(yīng)差異非常具有現(xiàn)實(shí)意義。根據(jù)社會(huì)信息加工理論的觀點(diǎn)，當(dāng)員工決策面臨的環(huán)境信息模糊時(shí)，或不同信息之間存在分歧或沖突時(shí)，員工會(huì)主動(dòng)獲取額外信息來降低不確定性，以降低決策風(fēng)險(xiǎn)(Griffin等，1999[17])。當(dāng)組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理強(qiáng)度不一致時(shí)，員工將需要獲取額外的信息來降低職業(yè)選擇和流動(dòng)決策的風(fēng)險(xiǎn)。員工對(duì)人力資源管理舉措的整體感知可以為其提供額外的信息(Stockman等，2020[33])。高人力資源管理強(qiáng)度意味著組織待遇、獎(jiǎng)勵(lì)、行為、績效和工作期望等的可預(yù)測性更強(qiáng)，這降低了員工探索其他渠道信息的動(dòng)機(jī)(Li等，2020[34])，員工可以依賴內(nèi)部實(shí)踐、同事和來自上級(jí)的信息緩解不確定環(huán)境造成的負(fù)面影響。而低人力資源管理強(qiáng)度意味著員工對(duì)于組織人力資源管理的認(rèn)同和期望較低，且低價(jià)值、低有效性的組織職業(yè)生涯管理為員工提供的額外信息也很有限。員工獲取的資源和信息不足，會(huì)增加其心理壓力(Schaufeli和Taris，2013[35])，他們不得不投入更多資源從更多渠道獲取信息，如尋求組織外部的信息支持，這會(huì)消耗個(gè)體更多的資源(Karatepe等，2019[36])，要求個(gè)體付出更高的成本，提高員工認(rèn)知失調(diào)與不安全感知水平(Akkermans等，2019[37])，易于降低職業(yè)滿意度，引發(fā)更高的離職傾向。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H3:當(dāng)組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度處于不一致性狀態(tài)時(shí)，相比于“高職業(yè)管理+低強(qiáng)度感知”類型，“低職業(yè)管理+高強(qiáng)度感知”類型下員工離職傾向更低。

(二)員工職業(yè)滿意度的中介作用

在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代背景下，員工自身是職業(yè)生涯的責(zé)任主體，其職業(yè)選擇和流動(dòng)決策更加市場化和個(gè)性化?，F(xiàn)有文獻(xiàn)認(rèn)為，員工從職業(yè)中獲得的內(nèi)在和外在滿足感(即職業(yè)滿意度)是員工離職傾向的關(guān)鍵近端預(yù)測因素(Guan等，2014[38])。許多組織通過引入和改善職業(yè)生涯管理機(jī)制，為員工提供職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)機(jī)會(huì)和職業(yè)資源，以期提高員工的職業(yè)滿意度。根據(jù)社會(huì)信息加工理論的觀點(diǎn)(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Griffin等，1999[17]；Walumbwa等，2019[18])，在復(fù)雜、模糊和不確定的就業(yè)市場環(huán)境中，員工不僅僅關(guān)注雇主提供的職業(yè)生涯管理實(shí)踐內(nèi)容信息，更加關(guān)注這些信息與個(gè)體基于過往經(jīng)歷形成的人力資源管理強(qiáng)度的一致性。兩者保持一致，意味著組織職業(yè)生涯管理及其效果的可預(yù)測性更強(qiáng)，有助于員工在職業(yè)生涯方面表現(xiàn)出較高的情境適應(yīng)力(Jansen和Kristof-Brown，2006[39])，保持或提升其對(duì)組織的認(rèn)同水平，提高職業(yè)滿意度，從而降低離職傾向(Guan等，2018[40])；反之，當(dāng)兩者不一致時(shí)，員工不得不調(diào)動(dòng)額外的資源來獲取信息，以降低職業(yè)發(fā)展決策的不確定性，易于誘發(fā)更高水平的認(rèn)知失調(diào)和不安全感，因此，員工職業(yè)滿意度降低，離開組織的動(dòng)機(jī)加強(qiáng)。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H4:員工職業(yè)滿意度在組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性對(duì)離職傾向的影響過程中發(fā)揮中介作用。

(三)雇主品牌的調(diào)節(jié)作用

近年來，企業(yè)在引入組織職業(yè)生涯管理機(jī)制的同時(shí)，普遍采用雇主品牌塑造的舉措，塑造有吸引力的雇主品牌價(jià)值內(nèi)涵和形象，以期削弱員工的離職動(dòng)機(jī)，保留優(yōu)秀人才。雇主品牌塑造是雇主主動(dòng)進(jìn)行的雇傭價(jià)值主張管理和信息傳播的實(shí)踐。已有大量研究證實(shí)，雇主品牌有助于組織的人才保留。例如，Buchelt等(2021)[41]的研究發(fā)現(xiàn)，雇主品牌吸引力顯著影響員工的離職決策。然而，現(xiàn)有研究對(duì)雇主品牌包含的功能性和象征性兩類信息(Lievens，2007[10]；Lievens和Highhouse，2003[42]；Van Hoye等，2013[43])對(duì)員工離職傾向的影響效應(yīng)及其差異卻仍關(guān)注不足?，F(xiàn)有相關(guān)研究認(rèn)為，由于功能性因素與象征性因素所處理的信息類型和信息特征的不同，雇主品牌功能性因素和象征性因素對(duì)員工態(tài)度和行為的影響效應(yīng)會(huì)隨著雇傭階段、社會(huì)文化差異、雇傭關(guān)系氛圍等因素的變化而存在差異。例如，Lievens(2007)[10]的研究發(fā)現(xiàn)，針對(duì)處于不同雇傭階段員工的態(tài)度和行為，雇主品牌象征性因素的影響效應(yīng)大于功能性因素；而陳建安等(2021)[6]的研究發(fā)現(xiàn)，雇主品牌的功能性因素能夠顯著促進(jìn)員工敬業(yè)和口碑行為，但象征性因素卻并無顯著影響；朱飛等(2020)[44]的研究發(fā)現(xiàn)，在影響員工服務(wù)導(dǎo)向組織公民行為的過程中，象征性雇主品牌和人力資源管理強(qiáng)度的關(guān)系并非管理者直覺期望的“彼倡此和，相得益彰”，而是相互替代的關(guān)系。然而，目前鮮有研究真正基于無邊界職業(yè)生涯時(shí)代員工職業(yè)選擇和流動(dòng)決策的獨(dú)特特征，探討雇主品牌的功能性和象征性信息在員工離職決策過程中的影響效應(yīng)及其差異。

根據(jù)社會(huì)信息加工理論的觀點(diǎn)，個(gè)體面對(duì)的社會(huì)環(huán)境越復(fù)雜、模糊和不確定，越傾向于依賴社會(huì)比較信息，并調(diào)整相應(yīng)的態(tài)度和行為(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Guan等，2017[45])。雇主品牌是雇主面向目標(biāo)人才塑造和傳播的雇傭價(jià)值主張，旨在展現(xiàn)差異化的價(jià)值形象和人才競爭優(yōu)勢。因此，雇主品牌塑造就是清晰地向目標(biāo)人才提供有吸引力信息的過程，其中，雇主品牌功能性因素提供的是更為具象的、實(shí)惠導(dǎo)向的信息，例如，薪酬、員工發(fā)展、工作-生活平衡等，象征性因素提供的則是更為抽象的、自我意義構(gòu)建導(dǎo)向的信息，例如，誠信、創(chuàng)新、聲譽(yù)等。在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代背景下，員工在職業(yè)選擇和流動(dòng)決策中更加關(guān)注自身的可雇能力和職業(yè)價(jià)值提升，因此，可能會(huì)更加關(guān)注諸如薪酬、員工發(fā)展、工作-生活平衡等實(shí)惠導(dǎo)向的功能性信息。此外，功能性信息由于具象的特征，也更便于員工在不同組織和職業(yè)之間進(jìn)行社會(huì)比較，因此，其對(duì)員工離職傾向存在顯著影響。而象征性信息的主要功能是促進(jìn)目標(biāo)人才在意義構(gòu)建方面進(jìn)行自我-組織匹配，由于其無形、主觀和抽象的特征(Lievens和Highhouse，2003[42])，難以在不同組織和職業(yè)之間進(jìn)行橫向比較，因此，在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代，象征性信息對(duì)員工離職傾向影響不顯著。據(jù)此，本文提出以下判斷：

H5:在組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性影響員工離職傾向的過程中，功能性雇主品牌發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用，象征性雇主品牌的調(diào)節(jié)作用不顯著。

(四)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

綜合前述分析，本文進(jìn)一步推斷，在組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性通過影響員工職業(yè)滿意度進(jìn)而影響其離職傾向的過程中，功能性雇主品牌存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，象征性雇主品牌的調(diào)節(jié)作用不顯著。具體而言，當(dāng)企業(yè)的功能性雇主品牌越強(qiáng)時(shí)，其為員工職業(yè)選擇和流動(dòng)決策提供的社會(huì)比較信息越具有吸引力，有助于強(qiáng)化員工的職業(yè)滿意度，進(jìn)一步降低離職傾向，從而強(qiáng)化職業(yè)滿意度的中介作用；而當(dāng)象征性雇主品牌越強(qiáng)時(shí)，員工越易于在意義構(gòu)建方面進(jìn)行自我-組織匹配，但由于該類信息的主觀和抽象特征，在復(fù)雜、模糊和不確定的就業(yè)市場環(huán)境中，員工難以據(jù)此在不同組織和職業(yè)間進(jìn)行社會(huì)比較，因而對(duì)員工的職業(yè)滿意度和離職傾向影響不顯著。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H6:功能性雇主品牌負(fù)向調(diào)節(jié)員工的職業(yè)滿意度在組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性對(duì)離職傾向影響過程中的中介效應(yīng)，而象征性雇主品牌在此過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

圖2 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)和樣本數(shù)據(jù)

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，研究對(duì)象為金融服務(wù)業(yè)(主要包括證券公司、銀行以及保險(xiǎn)企業(yè))的人力資源經(jīng)理和員工的配對(duì)樣本(采用1∶5的比例)，問卷調(diào)查采用實(shí)地發(fā)放、線上調(diào)研以及郵寄方式進(jìn)行，采取匿名形式作答。問卷在小范圍預(yù)測試并優(yōu)化后開展正式調(diào)研，并設(shè)置了反向題目，保證了問卷的科學(xué)性。本次調(diào)研樣本主要分布在華北和華東地區(qū)，共263家企業(yè)參與了調(diào)研，其中銀行112家，證券公司74家，保險(xiǎn)公司54家，其他金融服務(wù)機(jī)構(gòu)23家。本次調(diào)研共回收問卷1 316份，最終有效配對(duì)問卷包括來自199家金融機(jī)構(gòu)的1 146個(gè)樣本，其中199個(gè)人力資源經(jīng)理樣本和947個(gè)員工樣本。在有效調(diào)查樣本中，性別方面，48.6%為男性，51.4%為女性；員工年齡方面，25歲以下員工占比4.5%，26～31歲員工占比41.4%，32～36歲員工占比33.6%，37～45歲員工占比16.5%，46歲以上員工占比4%；在所處行業(yè)方面，40.9%為銀行業(yè)，34.3%為證券業(yè)，15%為其他金融行業(yè)，9.8%為非金融行業(yè)；在單位層級(jí)方面，總部占比3.3%，下屬二級(jí)機(jī)構(gòu)占比24%，下屬三級(jí)機(jī)構(gòu)占比33.4%，其他占比39.4%。

(二)研究工具

本研究借鑒國外成熟量表測量組織職業(yè)生涯管理、人力資源管理強(qiáng)度、雇主品牌、職業(yè)滿意度和離職傾向，并對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行翻譯和回譯，保證了良好的信度與效度，所有問卷均采用被試自我報(bào)告的形式，問卷采用5點(diǎn)制李克特量表，1表示非常不同意，5表示非常同意。

1.組織職業(yè)生涯管理。

本文采用Guan等(2014)[38]的量表進(jìn)行測量，共11個(gè)題項(xiàng)，包括員工職業(yè)規(guī)劃、繼任計(jì)劃、內(nèi)外部培訓(xùn)、職業(yè)路徑等，例如，“在對(duì)員工工作輔導(dǎo)方面的措施是令人滿意的”。該量表信度系數(shù)為0.936，由人力資源經(jīng)理填寫。

2.人力資源管理強(qiáng)度。

本文采用Delmotte等(2012)[26]所開發(fā)的人力資源管理強(qiáng)度的量表，共31個(gè)題項(xiàng)，包括獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性三個(gè)維度，例如，“公司員工會(huì)被定期告知人力資源部門所采取的措施”。該量表信度系數(shù)為0.917，由員工填寫。

3.雇主品牌。

本文采用Lievens和 Highhouse(2003)[42]所設(shè)計(jì)的雇主品牌量表，共33個(gè)題項(xiàng)，主要從功能性與象征性兩個(gè)維度衡量。象征性維度包括真誠、創(chuàng)新、能力、聲望和強(qiáng)壯五個(gè)方面，例如，“安全的、誠實(shí)的”，量表信度系數(shù)為0.939；功能性維度包括薪酬、晉升等，例如，“公司提供更高職位的晉升機(jī)會(huì)”。量表信度系數(shù)為0.950，由人力資源經(jīng)理填寫。

4.職業(yè)滿意度。

本文采用Greenhaus等(1990)[46]開發(fā)的職業(yè)滿意度量表，共4個(gè)題項(xiàng)，從成就感、收入、晉升和技能方面進(jìn)行測量，例如，“我對(duì)自己職業(yè)上所取得的成就感到滿意”。該量表信度系數(shù)為0.784，由員工填寫。

5.離職傾向。

本文采用Farh等(1998)[47]開發(fā)的離職傾向量表，共5個(gè)題項(xiàng)，例如，“我基本沒想過離開這個(gè)企業(yè)”。該量表信度系數(shù)為0.789，由員工填寫。

6.控制變量。

為降低人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)研究假設(shè)的影響，參考現(xiàn)有研究(Arnold等，2019[48])，本文在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析中控制了員工性別(1=男；0=女)、員工年齡(1=25歲以下；2=26～31歲；3=32～36歲；4=37～45歲；5=46歲以上)、所處行業(yè)(1=銀行業(yè)；2=證券業(yè)；3=其他金融行業(yè)；4=非金融行業(yè))和單位層級(jí)(1=總部；2=下屬二級(jí)機(jī)構(gòu)；3=下屬三級(jí)機(jī)構(gòu)；4=其他)。

四、實(shí)證結(jié)果分析與討論

(一)聚合分析結(jié)果

由于人力資源管理強(qiáng)度定義在組織層次，所以我們通過計(jì)算組織中所有成員的人力資源管理強(qiáng)度的均值來測量組織層次的人力資源管理強(qiáng)度，把個(gè)體層次的數(shù)據(jù)聚合到組織層次。在聚合過程中，采用Rwg和ICC兩個(gè)指標(biāo)來判斷聚合數(shù)據(jù)的可靠性。人力資源管理強(qiáng)度各組Rwg平均值與中位數(shù)分別為0.876與0.897，高于James等(1984)[49]提出的Rwg>0.7的判別標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理強(qiáng)度的ICC為0.770，大于James等(1984)[49]所指出的ICC>0.7的標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)據(jù)分析表明，將個(gè)體層次的人力資源管理強(qiáng)度變量聚合到組織層次符合實(shí)證研究要求。

(二)效度檢驗(yàn)以及驗(yàn)證性因子分析

本研究的職業(yè)滿意度、離職傾向以及人力資源管理強(qiáng)度等變量數(shù)據(jù)都來源于員工樣本，在假設(shè)檢驗(yàn)之前，本文進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度。首先，使用SPSS 25統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行主成分分析的結(jié)果表明，問卷的KMO效度為0.947。其次，本文使用Mplus8.3統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)中介變量(職業(yè)滿意度)、被解釋變量(離職傾向)以及匹配式調(diào)節(jié)變量(人力資源管理強(qiáng)度)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(見表1)。本文分別進(jìn)行了3因子、2因子以及單因子分析，三因子模型為將職業(yè)滿意度、離職傾向以及人力資源管理強(qiáng)度看作三因子測量模型，“+”表示將變量看作具有相同的潛變量。數(shù)據(jù)分析表明，三因子測量模型(χ2=2 583.424，df=696，RMSEA=0.052，SRMR=0.067，CFI=0.906，TLI=0.895)顯著優(yōu)于其他模型，且具有較好的擬合效果，說明模型各變量間具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(三)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表2報(bào)告了研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及皮爾遜相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，組織職業(yè)生涯管理與職業(yè)滿意度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.161，p<0.01)，與離職傾向存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.112，p<0.01)，與雇主品牌存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.853，p<0.01)；人力資源管理強(qiáng)度與職業(yè)滿意度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.304，p<0.01)，與離職傾向存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.436，p<0.01)，與雇主品牌存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.242，p<0.01)；組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.294，p<0.01)。數(shù)據(jù)分析表明，研究模型變量間的相關(guān)關(guān)系滿足假設(shè)驗(yàn)證的理論要求。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)關(guān)系矩陣

(四)組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性對(duì)員工離職傾向的影響

本文使用多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析方法檢驗(yàn)一致性假設(shè)。研究參考Edwards和Parry(1993)[50]的方法，構(gòu)建Z=b0+b1X+b2Y+b3X2+b4XY+b5Y2+e的回歸方程(X為組織職業(yè)生涯管理，Y為人力資源管理強(qiáng)度，Z為員工離職傾向)，其中b0為常數(shù)項(xiàng)，b1至b5均為回歸系數(shù)，e為誤差項(xiàng)，X與Y皆為中心化后的自變量。本文控制了員工性別、年齡、所處行業(yè)和單位層級(jí)，在引入上述方程的二次項(xiàng)后模型的DR2顯著增加(DR2=0.012，p<0.01)，說明本文模型很適合采用多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析方法。對(duì)于組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性對(duì)員工離職傾向的影響，如表3模型2所示，響應(yīng)面分析結(jié)果表明，沿不一致線(X=-Y)，橫截面的曲率顯著且為正(曲率=0.654，p<0.01)，說明響應(yīng)面為槽狀面，即是說組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向作用，兩者越一致，員工的離職傾向越低，本文H1得到驗(yàn)證。對(duì)于一致性狀態(tài)中兩種一致類型對(duì)員工離職傾向的影響作用，主要通過一致線的斜率和曲率進(jìn)行判斷，沿一致線(X=Y)，橫截面的斜率顯著為負(fù)(斜率=-0.773，p<0.001)，曲率不顯著(曲率=-0.012，n.s.)，說明一致性狀態(tài)下兩種一致類型的關(guān)系是線性的，且在“高職業(yè)管理+高強(qiáng)度感知”類型下，員工的離職傾向低于“低職業(yè)管理+低強(qiáng)度感知”類型，本文H2得到驗(yàn)證支持。對(duì)于不一致性狀態(tài)中兩種不一致類型與員工離職傾向的關(guān)系，主要通過不一致線的斜率和曲率綜合判斷，沿不一致線(X=-Y)，橫截面的斜率顯著為正(斜率=0.934，p<0.001)，曲率也顯著為正(曲率=0.654，p<0.01)，說明在不一致狀態(tài)中，在“低職業(yè)管理+高強(qiáng)度感知”類型下，員工的離職傾向低于“高職業(yè)管理+低強(qiáng)度感知”類型，本文H3得到驗(yàn)證。

表3 多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析結(jié)果

為了更形象地揭示組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性對(duì)員工離職傾向的影響，本文以組織職業(yè)生涯管理為X軸，以人力資源管理強(qiáng)度為Y軸，以員工離職傾向?yàn)閆軸，擬合得到響應(yīng)面圖(見圖3)。結(jié)果表明，響應(yīng)面沿著不一致線大概呈現(xiàn)槽狀面，沿著一致線大概呈平面。這表明組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度越一致，員工的離職傾向越低；“高職業(yè)管理+高強(qiáng)度感知”類型員工離職傾向低于“低職業(yè)管理+低強(qiáng)度感知”類型；“低職業(yè)管理+高強(qiáng)度感知”類型員工離職傾向低于“高職業(yè)管理+低強(qiáng)度感知”類型。

圖3 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性影響員工離職傾向的響應(yīng)面圖

(五)職業(yè)滿意度的中介作用檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)職業(yè)滿意度的中介效應(yīng)，本文參考Edwards和Cable(2009)[51]提出的方法，以X，Y，XY，X2，Y2的數(shù)值分別乘以其在多項(xiàng)式回歸中的系數(shù)(見表3模型3)，形成一個(gè)塊變量(block variable)，進(jìn)而以塊變量為自變量進(jìn)行中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。表4列示了中介效應(yīng)檢驗(yàn)的結(jié)果。如表4所示，組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性對(duì)離職傾向的直接效應(yīng)為-1.057，95%置信區(qū)間為[-1.270，-0.844]，不包含0；通過職業(yè)滿意度的間接效應(yīng)為-0.390，95%置信區(qū)間為[-0.508，-0.285]，不包含0，說明職業(yè)滿意度在組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性對(duì)員工離職傾向的關(guān)系中發(fā)揮中介作用，驗(yàn)證了本文H4。

表4 職業(yè)滿意度的中介作用檢驗(yàn)結(jié)果

(六)雇主品牌的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文進(jìn)一步檢驗(yàn)雇主品牌的調(diào)節(jié)效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)(見表5)。本研究借鑒溫忠麟等(2006)[52]建議的方法，采用交乘項(xiàng)以及條件過程分析方法，檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)以及被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。如表5所示，雇主品牌在員工職業(yè)滿意度與離職傾向的關(guān)系中負(fù)向調(diào)節(jié)作用顯著(模型1)，且功能性雇主品牌的負(fù)向調(diào)節(jié)作用顯著(模型2)，象征性雇主品牌的調(diào)節(jié)作用不顯著(模型3)，本文H5得到驗(yàn)證支持。本文繪制了功能性雇主品牌的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖4)，發(fā)現(xiàn)功能性雇主品牌在員工職業(yè)滿意度與離職傾向的關(guān)系中負(fù)向調(diào)節(jié)作用顯著。

圖4 功能性雇主品牌的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

本文進(jìn)一步采用Bootstrap方法進(jìn)行了條件過程分析，驗(yàn)證功能性雇主品牌的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)(見表5)。表5展示了在不同水平的功能性雇主品牌情形下(第16百分?jǐn)?shù)、第50百分?jǐn)?shù)以及第84百分?jǐn)?shù))，組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性通過職業(yè)滿意度影響員工離職傾向的影響效應(yīng)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，在功能性雇主品牌處于低水平時(shí)，置信區(qū)間包含零；而在功能性雇主品牌處于較高水平時(shí)，置信區(qū)間不包含零。也即是說，功能性雇主品牌越強(qiáng)，組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性對(duì)職業(yè)滿意度的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)越顯著，本文H6得到驗(yàn)證支持。

表5 調(diào)節(jié)作用以及被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)結(jié)果

五、研究結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代背景下，員工面臨的職業(yè)發(fā)展環(huán)境更加復(fù)雜、模糊和不確定，其職業(yè)選擇和流動(dòng)決策更加依賴環(huán)境所提供的信息。因此，企業(yè)普遍采用“組織職業(yè)生涯管理+雇主品牌塑造”的內(nèi)外結(jié)合的管理思路，向員工提供豐富的職業(yè)發(fā)展相關(guān)信息，以期削弱員工離職動(dòng)機(jī)，保留優(yōu)秀人才。但值得注意的是，該舉措在實(shí)踐中的效果良莠不齊，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)組織職業(yè)生涯管理和雇主品牌對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制的研究觀點(diǎn)也存在分歧，其原因主要是對(duì)無邊界職業(yè)生涯時(shí)代背景下員工職業(yè)選擇決策更加依賴環(huán)境信息的重要特征關(guān)注不足，對(duì)內(nèi)容型變量和過程型變量一致性對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制缺乏探討。本文基于社會(huì)信息加工理論，構(gòu)建了組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性、雇主品牌(包含功能性因素與象征性因素)、職業(yè)滿意度對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制模型，運(yùn)用199家金融服務(wù)企業(yè)人力資源經(jīng)理和947名員工的配對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)，通過多項(xiàng)式回歸及響應(yīng)面分析方法，對(duì)該模型進(jìn)行檢驗(yàn)，得到以下研究結(jié)論。

第一，組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性是提高員工職業(yè)滿意度、降低離職傾向的重要因素。在過往員工離職相關(guān)研究中，研究者往往過于關(guān)注組織職業(yè)生涯管理等內(nèi)容型變量，即使少部分研究已經(jīng)探討了人力資源管理強(qiáng)度等過程型變量的影響，但卻把組織職業(yè)生涯管理實(shí)踐和人力資源管理強(qiáng)度作為獨(dú)立的變量，鮮有研究考慮內(nèi)容型信息和過程型信息一致性的影響效應(yīng)和機(jī)制。這也是現(xiàn)有研究觀點(diǎn)在關(guān)于職業(yè)生涯管理實(shí)踐與員工離職傾向之間影響效應(yīng)和機(jī)制方面存在分歧或沖突的重要原因。根據(jù)社會(huì)信息加工理論的觀點(diǎn)(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Griffin等，1999[17])，在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代背景下，員工所面臨的職業(yè)發(fā)展環(huán)境更加復(fù)雜、模糊和不確定，員工的職業(yè)選擇和流動(dòng)決策更加依賴社會(huì)環(huán)境信息，信息一致性非常重要。也即是說，在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代背景下，對(duì)于員工的職業(yè)選擇和流動(dòng)決策而言，組織職業(yè)生涯管理機(jī)制(內(nèi)容型變量)所提供的實(shí)踐信息固然重要，但其和員工基于過往經(jīng)歷形成的人力資源管理強(qiáng)度(過程型變量)感知信息的一致性則更為關(guān)鍵。組織職業(yè)生涯管理與員工人力資源管理強(qiáng)度感知越一致，員工滿意度越高，離職傾向越低。

第二，在組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度一致性對(duì)員工離職傾向的影響過程中，人力資源管理強(qiáng)度(而非組織職業(yè)生涯管理實(shí)踐)是關(guān)鍵解釋變量。本研究證實(shí)，組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理強(qiáng)度的一致性對(duì)員工離職傾向的影響過程中，在一致性狀態(tài)中，“高職業(yè)管理+高強(qiáng)度感知”類型下員工的離職傾向低于“低職業(yè)管理+低強(qiáng)度感知”類型；在不一致狀態(tài)中，“低職業(yè)管理+高強(qiáng)度感知”類型下員工的離職傾向低于“高職業(yè)管理+低強(qiáng)度感知”類型。根據(jù)社會(huì)信息加工理論的觀點(diǎn)(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Walumbwa等，2019[18]；Smale等，2019[30])，環(huán)境信息的顯著性影響員工的注意力過程，進(jìn)而影響其態(tài)度和行為。本文研究結(jié)果說明，在同種一致性狀態(tài)(或不一致性狀態(tài))中，不同組合類型影響效應(yīng)差異的關(guān)鍵解釋因素在于人力資源管理強(qiáng)度。高人力資源管理強(qiáng)度意味著員工基于過往在企業(yè)內(nèi)部的工作經(jīng)歷已經(jīng)形成對(duì)組織人力資源管理實(shí)踐獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性的認(rèn)知，形成了較高水平的整體認(rèn)同。在一致性狀態(tài)時(shí)，它成為更加吸引員工注意力過程的顯著信息，在不一致狀態(tài)時(shí)，它是員工獲取額外信息、降低職業(yè)決策風(fēng)險(xiǎn)的重要依據(jù)。在組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理強(qiáng)度一致性對(duì)員工職業(yè)滿意度及其離職傾向的影響過程中，人力資源管理強(qiáng)度(而非組織職業(yè)生涯管理實(shí)踐)更為關(guān)鍵。

第三，在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代背景下，功能性雇主品牌(而非象征性雇主品牌)有助于提高員工職業(yè)滿意度，進(jìn)而降低員工離職傾向。雇主品牌領(lǐng)域的現(xiàn)有相關(guān)研究顯示，象征性雇主品牌對(duì)于目標(biāo)人才的職業(yè)決策行為具有更為顯著和穩(wěn)定的影響(Lievens和Slaughter，2016[9])。然而，根據(jù)社會(huì)信息加工理論的觀點(diǎn)(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Guan等，2017[45])，在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代背景下，員工更加依賴可比較的環(huán)境信息，以降低職業(yè)決策的風(fēng)險(xiǎn)，提升就業(yè)能力和職業(yè)價(jià)值。功能性雇主品牌由于所提供和傳遞信息具有具象和與職業(yè)價(jià)值直接相關(guān)的特征，更加有助于員工在不同組織和職業(yè)機(jī)會(huì)之間進(jìn)行比較，因而能夠顯著影響員工的職業(yè)選擇和流動(dòng)決策；與此相對(duì)，象征性雇主品牌提供的是抽象和主觀的信息，它雖然有助于員工在自我意義層面完成個(gè)體-組織匹配程度判斷，但不適用于員工在不同組織和職業(yè)間進(jìn)行比較，因此，對(duì)員工的滿意度和離職傾向的影響不顯著。

(二)管理啟示

本研究及其結(jié)論有助于提醒管理者在人才保留管理實(shí)踐中必須重視維護(hù)員工的職業(yè)滿意度的同時(shí)，對(duì)于企業(yè)在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代人才保留實(shí)踐的啟示主要表現(xiàn)如下。

第一，企業(yè)不僅需要關(guān)注職業(yè)生涯管理機(jī)制建設(shè)，更加需要關(guān)注員工對(duì)人力資源管理實(shí)踐的整體感知，以及兩者之間的一致性。在人才保留實(shí)踐中，管理者往往容易過度關(guān)注管理機(jī)制，而忽略了員工對(duì)人力資源管理實(shí)踐的整體感知?；诒狙芯康陌l(fā)現(xiàn)，為了降低優(yōu)秀員工的離職傾向，提高人才保留的效率和效果，企業(yè)不僅僅要建設(shè)和優(yōu)化職業(yè)規(guī)劃、繼任計(jì)劃和培訓(xùn)等職業(yè)生涯管理機(jī)制，更加需要從整體著眼，優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)的各項(xiàng)實(shí)踐，并使機(jī)制設(shè)計(jì)、實(shí)施過程和員工感知保持一致，提高員工的人力資源管理整體感知水平，保持組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理強(qiáng)度的高水平一致。特別值得注意的是，部分人力資源管理水平瘠弱的企業(yè)在人才保留實(shí)踐中，試圖通過引入職業(yè)生涯管理機(jī)制的方式進(jìn)行“單點(diǎn)突破”。本研究表明，人力資源管理強(qiáng)度是組織職業(yè)生涯管理實(shí)踐成效的關(guān)鍵解釋基礎(chǔ)，因而這類“單點(diǎn)突破”舉措往往難以取得預(yù)期的管理成效。優(yōu)秀人才保留沒有捷徑可走，企業(yè)須系統(tǒng)優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，提升員工對(duì)人力資源管理實(shí)踐的整體感知和認(rèn)同水平。

第二，企業(yè)在雇主品牌塑造實(shí)踐中，應(yīng)更加聚焦于梳理和傳播有吸引力的功能性雇主品牌信息。在雇主品牌塑造實(shí)踐中，企業(yè)往往更加關(guān)注抽象的象征性雇主品牌信息的梳理和傳播，以幫助員工進(jìn)行個(gè)體-組織匹配度判斷，提高員工的歸屬和認(rèn)同感，從而達(dá)到保留目標(biāo)人才的目標(biāo)。然而，在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代背景下，員工更加關(guān)注自身就業(yè)能力和市場職業(yè)價(jià)值提升，員工職業(yè)選擇和流動(dòng)決策更加依賴那些能夠在不同組織和職業(yè)機(jī)會(huì)間比較的環(huán)境信息。抽象、主觀的象征性雇主品牌信息有助于員工進(jìn)行個(gè)體-組織匹配判斷，而具象、與職業(yè)價(jià)值直接相關(guān)的功能性雇主品牌信息則適合在不同組織和職業(yè)機(jī)會(huì)間進(jìn)行比較。因此，企業(yè)在雇主品牌塑造實(shí)踐中，塑造象征性雇主品牌，傳播雇用哲學(xué)和文化固然重要，但從人才保留的有效性角度考慮，必須打造具有高吸引力的功能性雇主品牌，向目標(biāo)人才市場和員工清晰、一致地傳遞企業(yè)在功能性方面(如薪酬、職業(yè)發(fā)展和工作-生活平衡等)的理念和實(shí)踐信息。

(三)研究局限與展望

本研究力爭在研究設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中保持科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，探究了組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理強(qiáng)度一致性對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制，未來研究可以從以下兩方面進(jìn)行深化和拓展。第一，在未來研究中優(yōu)化研究設(shè)計(jì)，采用多源、多時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)，以使本研究結(jié)論的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)更加堅(jiān)實(shí)。本研究收集了來自人力資源經(jīng)理和員工的多源數(shù)據(jù)，避免研究數(shù)據(jù)的同源偏差，但仍屬截面數(shù)據(jù)。使用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)可能與實(shí)際情況存在偏差(Maxwell和Cole，2007[53])，而多源、多時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)則能夠有效緩解這一問題。第二，在未來研究中拓展研究樣本的行業(yè)來源，以驗(yàn)證本文研究觀點(diǎn)的可靠性。本文的研究樣本來自金融服務(wù)業(yè)，研究觀點(diǎn)可能受到行業(yè)性質(zhì)相對(duì)單一的影響。使用來自多元行業(yè)的樣本數(shù)據(jù)，能夠?yàn)楸狙芯坑^點(diǎn)提供更為穩(wěn)健的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。