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        關(guān)于新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理的思考與探討

        2021-12-17 10:02:52張海華膠州市委宣傳部
        品牌研究 2021年22期
        關(guān)鍵詞:績(jī)效考核事業(yè)單位

        文/張海華(膠州市委宣傳部)

        經(jīng)過長(zhǎng)期堅(jiān)持不懈的改革開放,國(guó)內(nèi)環(huán)境大變樣,推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展走上新高度。在事業(yè)單位大步前行之時(shí),人力資源管理存在一些問題。如果不及時(shí)做出應(yīng)對(duì),事業(yè)單位的戰(zhàn)斗力就會(huì)大打折扣。為避免此類事件發(fā)生,需要相關(guān)人員從理論中汲取思路,從實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn),打造出一套完整的人力資源管理體系。

        一、事業(yè)單位人力資源管理存在的不足

        (一)人力資源部門運(yùn)作

        事業(yè)單位始終沒有停止對(duì)規(guī)章制度的建設(shè),人力資源管理部門的職責(zé)就是確保規(guī)章制度落實(shí)到位。就目前情況來說,事業(yè)單位對(duì)人力資源管理不夠上心,致使部門職能缺失。這并非個(gè)別現(xiàn)象,而是一種較為普遍的現(xiàn)象,只是程度不同罷了。導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的原因有兩個(gè),一是《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺(tái)的時(shí)間較晚,尚未形成規(guī)范的人力資源管理體系,而是傳統(tǒng)觀念根深蒂固,要打破這種局面尚需時(shí)間,至于需要多長(zhǎng)時(shí)間,就要看事業(yè)單位的決心有多大。很顯然,下決心走創(chuàng)新之路的事業(yè)單位數(shù)量有限,大多數(shù)事業(yè)單位仍在走老路,那么人力資源部門運(yùn)作效率勢(shì)必低下。

        (二)薪酬與績(jī)效考核

        人力資源管理的實(shí)質(zhì)在于,最大限度提高人力資源的使用效率。不管是薪酬,還是績(jī)效,都是非常有效的管理工具[1]。當(dāng)然,能否獲得預(yù)期效果,還要看事業(yè)單位是否掌握運(yùn)用要領(lǐng)。當(dāng)前,事業(yè)單位大多采用職務(wù)等級(jí)工資制,薪酬算法并不復(fù)雜,只需關(guān)注崗位、工齡、技術(shù)、職稱這些點(diǎn),便可確定基本工資的數(shù)額、績(jī)效工資的比例、是否發(fā)放津貼補(bǔ)貼,又發(fā)多少。對(duì)于條件相同的人,拿到手的薪酬一樣多,但人員能力有強(qiáng)有弱,在薪酬上沒有體現(xiàn)出來。在薪酬體系中,只有績(jī)效工資可變。確定績(jī)效工資的依據(jù)是考核結(jié)果,而目前事業(yè)單位的考核工作流于形式,無法精準(zhǔn)確定績(jī)效工資的金額。可能會(huì)出現(xiàn)一種情況,積極工作的人拿到的績(jī)效工資還不如消極怠工的人。編外人員拿到的是固定薪酬,在簽訂用工合同時(shí)已經(jīng)注明數(shù)額,只夠勉強(qiáng)糊口而已。

        (三)人才選拔與退出機(jī)制

        先來說說事業(yè)單位的人才選拔,分兩部分講解。首先是在編人員的選拔,國(guó)家對(duì)這方面的管控越來越嚴(yán),每年招聘人數(shù)有限,導(dǎo)致后備力量薄弱。每一次的事業(yè)編考試,都像是在過獨(dú)木橋,本身就已經(jīng)很辛苦,還要提防走后門的人。從筆試,到錄用,少則半年,長(zhǎng)則一年,在這期間,崗位一直處于空置狀態(tài),但工作不能停,事業(yè)單位會(huì)從其他地方抽調(diào)人手,補(bǔ)充空缺。經(jīng)過重重選拔的人,事業(yè)單位大多會(huì)將其安排至其他崗位,能力和崗位不匹配,能發(fā)揮的作用終歸有限。其次是編外人員的選拔,過程相對(duì)簡(jiǎn)單,當(dāng)人手不足時(shí),事業(yè)單位或是借調(diào)人手,或是從社會(huì)上吸納人才。借調(diào)并不代表?yè)碛?,在?yīng)付完工作后,還要回到原單位。通過社招方式進(jìn)入單位的人,雖然說使用權(quán)歸單位所有,但能否留下來還要兩說。說完人才選拔,再來談?wù)勍顺鰴C(jī)制。事業(yè)單位存在一個(gè)現(xiàn)象,那就是能上不能下。身在要職的人,只要不犯太大錯(cuò)誤,都不會(huì)有太大影響??梢钥闯?,人力資源管理制度的制約性略顯不足。

        (四)職業(yè)規(guī)劃與晉升機(jī)制

        通過走訪調(diào)研,深入傾聽員工心聲,大多數(shù)人對(duì)自己所在單位的職業(yè)規(guī)劃和晉升機(jī)制持消極態(tài)度。為了探明真相,筆者做了進(jìn)一步研究,結(jié)果表明,事業(yè)單位大多都有一個(gè)通病,那就是論資排輩風(fēng)氣依舊盛行。年輕員工富有朝氣,并掌握扎實(shí)的知識(shí)技術(shù),卻沒有一個(gè)好的發(fā)展空間,這時(shí)就會(huì)想,自己那么努力工作,但體現(xiàn)不出價(jià)值[2]。當(dāng)向上級(jí)反映情況時(shí),往往會(huì)得到這樣的答復(fù),職稱條件不符合。明眼人一看就知道,這是一個(gè)借口。有一些人早就獲得了高級(jí)職稱,卻仍無法獲得晉升機(jī)會(huì)。在編員工因晉升通道狹窄而無法晉升,而在編外員工方面也有不足,勤勤懇懇工作幾年或幾十年,職務(wù)沒有任何變化,能拿到的工資自然少得可憐。

        二、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化建議

        (一)構(gòu)建企業(yè)化管理模式

        目前,絕大多數(shù)事業(yè)單位都在采用科室組織架構(gòu),弊端較為顯著,需要學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)企業(yè),構(gòu)建出一個(gè)全新的組織架構(gòu),如圖1所示。

        圖1 新組織架構(gòu)圖

        具體來說,綜合組組長(zhǎng)享受正科級(jí)待遇,需要做好督辦、協(xié)調(diào)等工作,組員主要負(fù)責(zé)監(jiān)督各項(xiàng)規(guī)章制度的運(yùn)行狀況,并做好詳細(xì)記錄。財(cái)務(wù)組組長(zhǎng)同樣享受正科級(jí)待遇,只要和財(cái)務(wù)相關(guān)的內(nèi)容,其都要一一過問,組員負(fù)責(zé)相關(guān)工作的落實(shí)。人力資源組組長(zhǎng)的身份是科長(zhǎng),其目光要聚焦在各種制度的制定,以及績(jī)效考核工作的實(shí)施,組員要依托已掌握的信息編制出符合實(shí)際需要的薪酬制度、用工制度、考核計(jì)劃、人事檔案管理方案。機(jī)要收發(fā)組組長(zhǎng),待遇降半級(jí),其職責(zé)有三,一是確保信件文件收發(fā)及時(shí),二是對(duì)報(bào)刊訂閱工作進(jìn)行管理,三是統(tǒng)籌解決好票務(wù)問題,組員就像螺絲釘,哪里需要,釘哪里。物業(yè)與節(jié)能管理組組長(zhǎng)相當(dāng)于擁有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格,只要與物業(yè)、節(jié)能有關(guān)的內(nèi)容,其都要過問,并妥善處理,而具體工作則需要組員去實(shí)施,如遇到解決不了的問題,要立刻報(bào)告給組長(zhǎng)。安全保衛(wèi)管理組的重要性毋庸置疑,只有給生命加一層保護(hù)膜,各項(xiàng)工作才能有序開展,正因如此,小組負(fù)責(zé)人才會(huì)享受中級(jí)專業(yè)技術(shù)待遇,組員負(fù)責(zé)對(duì)接物業(yè)公司,協(xié)調(diào)各項(xiàng)事宜。資產(chǎn)檔案管理組的作用同樣不小,組長(zhǎng)負(fù)責(zé)聯(lián)系資產(chǎn)檔案管理公司,組員負(fù)責(zé)資產(chǎn)賬目的整理以及檔案的管理,為各個(gè)部門的發(fā)展提供強(qiáng)有力支持。交通管理組很好理解,當(dāng)有人提出出行需求后,第一時(shí)間聯(lián)系車輛租賃公司,妥善安排車輛。

        (二)變革編外用工形式

        變革編外用工形式很有必要,既能滿足事業(yè)單位需要,又能降低管理難度。在這件事上,應(yīng)堅(jiān)持“三步走”策略。第一步,優(yōu)化借調(diào)管理。在借調(diào)期間,不會(huì)對(duì)人員崗位進(jìn)行調(diào)換。借調(diào)期滿后,根據(jù)人員的具體表現(xiàn),決定人員歸屬。表現(xiàn)好的人,可以留下來,享受應(yīng)有的福利待遇。表現(xiàn)不好的人,則返回原單位。第二步,優(yōu)化聘用機(jī)制。對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行分析,判斷出重要級(jí)別。對(duì)于不能勝任重要崗位的人員,按照有關(guān)規(guī)定解聘,再通過招標(biāo)的方式,讓有能力人員進(jìn)駐事業(yè)單位。第三步,做好善后工作。確定解聘名單后,要和被解聘人員進(jìn)行交談,以便了解其是否具有留任意愿。倘若想要留下來,就要對(duì)其能力進(jìn)行衡量,如果有契合的工作崗位,便可以續(xù)用。超齡人員無法享受這種待遇,在其離開單位后,人力資源管理部門要關(guān)注其后續(xù)生活,倘若確實(shí)存在困難,在不違背法律的基礎(chǔ)上給予一定幫助。

        (三)健全績(jī)效考核體系

        績(jī)效考核工作為薪酬制定、職務(wù)晉升等方面提供依據(jù),要想各項(xiàng)工作穩(wěn)步進(jìn)行,需要建立健全績(jī)效考核體系[3]。首要任務(wù)就是優(yōu)化考核指標(biāo),先將其分解成三個(gè)部分,分別是主要績(jī)效、工作態(tài)度、遵章守紀(jì),再對(duì)每一部分進(jìn)行細(xì)分,最后確定指標(biāo)體系的權(quán)重,便可得到績(jī)效考核考評(píng)表,如表1所示。

        表1 績(jī)效考核表

        (四)科學(xué)制定激勵(lì)計(jì)劃

        欲善其事,計(jì)劃先行。首先,優(yōu)化薪酬方案。主要做法是以考核結(jié)果為依托,計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。為了提高計(jì)算結(jié)果的準(zhǔn)確性,需要設(shè)計(jì)一套科學(xué)的公式,即用基數(shù)乘以崗位系數(shù),再乘以績(jī)效考核系數(shù)。雖然說獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)生了變化,但績(jī)效工資總量要保持原樣。其次,建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。內(nèi)容有三個(gè),分別是拓展培訓(xùn)渠道、豐富培訓(xùn)內(nèi)容、做好考核工作。

        三、總結(jié)

        新時(shí)期有新要求,事業(yè)單位應(yīng)有新作為,可實(shí)際情況是,人力資源管理效能低下。如何快速打開眼前局面?值得相關(guān)人員認(rèn)真思考。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn),單一措施難以奏效,必須要多措并舉。事業(yè)單位的背后站著國(guó)家,但企業(yè)卻沒有,所以其深知生存之道。在人力資源管理這件事上,事業(yè)單位要多向企業(yè)學(xué)習(xí)。事業(yè)單位人員的身份有兩種,一種是在編人員,另一種是編外人員,要想充分發(fā)揮編外人員的作用,需要對(duì)用工形式進(jìn)行創(chuàng)新。為了讓事業(yè)單位擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,需要建立健全績(jī)效考核體系,并科學(xué)制定激勵(lì)計(jì)劃。

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