文/李繼先

一、企業(yè)文化變革效果測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)

自“企業(yè)文化”概念提出以來(lái)，研究企業(yè)文化的人很多，但對(duì)企業(yè)文化變革效果測(cè)評(píng)的研究卻很少。本文立足于企業(yè)文化的功能對(duì)企業(yè)文化變革效果進(jìn)行測(cè)評(píng)，以彌補(bǔ)這方面的空缺。

大多數(shù)學(xué)者談及企業(yè)文化的功能時(shí)都不約而同地列舉了它的積極功能（或者叫正功能），本人認(rèn)為這是籠統(tǒng)的、欠全面的。其實(shí)企業(yè)文化既有積極功能，也有消極功能（或者叫負(fù)功能）。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是發(fā)揮積極功能還是消極功能，要看它是什么樣的文化，是優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化還是劣質(zhì)企業(yè)文化。優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化發(fā)揮的是積極功能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；劣質(zhì)企業(yè)文化發(fā)揮的是消極功能，阻礙企業(yè)發(fā)展。因此，考察企業(yè)文化的功能要在對(duì)其分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行，否則就會(huì)失之偏頗。劣質(zhì)企業(yè)文化的負(fù)功能與優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化的正功能是逆向?qū)?yīng)關(guān)系，有了優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化的正功能，劣質(zhì)企業(yè)文化的負(fù)功能便不言自明，所以，這里只闡述企業(yè)文化的正功能，并以此作為本文的理論基礎(chǔ)。

企業(yè)文化的正功能從整體上講就是可以優(yōu)化企業(yè)管理，能夠發(fā)揮員工的潛力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，打造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造出最佳經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和環(huán)境效益，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。具體地講，企業(yè)文化的正功能主要有：第一，凝聚功能。企業(yè)要發(fā)展，員工的凝聚力非常重要，但凝聚力靠什么形成？事實(shí)證明，單靠高工資、高福利不行?？扛吖べY和高福利留下的往往不是最優(yōu)秀的人，最優(yōu)秀的人有超乎物質(zhì)報(bào)酬之上的更高層次的精神追求——追求價(jià)值感和意義感。只有具有優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化的企業(yè)才能滿足員工的這種追求。第二，激勵(lì)功能。常言道，精神的力量是無(wú)窮的。一個(gè)企業(yè)有了優(yōu)秀的企業(yè)文化就有了強(qiáng)大的精神力量。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)力源，持續(xù)不斷地為企業(yè)輸送活力。第三，約束功能。企業(yè)文化能彌制度等外在約束的不足，將企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀和行為方式內(nèi)化為員工個(gè)人的目標(biāo)、價(jià)值觀和行為方式，使外在約束變成了員工的自我約束，從而達(dá)到管理的最高境界——無(wú)為而治。第四，調(diào)適功能。企業(yè)文化可以幫助員工，尤其是新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，使個(gè)人的價(jià)值觀和行為方式與企業(yè)需要相一致。第五，導(dǎo)向功能。企業(yè)文化的宗旨、使命和價(jià)值觀左右著企業(yè)發(fā)展的方向。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略，選擇經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)時(shí)，做什么，不做什么，以及怎么做，都是由企業(yè)宗旨、使命和價(jià)值觀決定的，如同一個(gè)人的人生目標(biāo)和行為方式是由其人生觀決定的一樣。第六，振興功能。有了以上功能，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生振興作用。例如華為公司《華為基本法》的制定，使該公司走上了二次創(chuàng)業(yè)的道路，奠定了今日輝煌的基礎(chǔ)。第七，輻射功能。優(yōu)秀的企業(yè)就是在自身文化的輻射過(guò)程中完成了與外界的有效溝通，提高了企業(yè)的知名度和美譽(yù)度，樹立了良好的品牌形象。第八，吸引功能。優(yōu)秀企業(yè)文化輻射出去使良好的品牌形象樹立起來(lái)之后，該企業(yè)對(duì)外部人才和資源便有了強(qiáng)大的吸引力。第九，競(jìng)爭(zhēng)功能。企業(yè)文化是一種功用文化、競(jìng)爭(zhēng)文化。“提供文化的企業(yè)，是在企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)基礎(chǔ)上進(jìn)一步升華和提煉，從而形成自己特定的文化力，并以自己特定的文化力向外競(jìng)爭(zhēng)。①中國(guó)企業(yè)文化論壇與展示組委會(huì)編.中國(guó)企業(yè)文化高層論壇文集.中國(guó)商業(yè)出版社，2002，第151頁(yè)變革企業(yè)文化的一個(gè)重要目的就是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)文化變革效果測(cè)評(píng)的階段劃分

企業(yè)文化變革不像一般業(yè)務(wù)領(lǐng)域的變革可以在一年半載或更短時(shí)間內(nèi)完成，它往往需要數(shù)年時(shí)間，其變革效果也不會(huì)像全面質(zhì)量管理或者業(yè)務(wù)流程再造一樣能夠立竿見影，短時(shí)間內(nèi)很難看出來(lái)。所以，不可能等到企業(yè)文化變革完全結(jié)束后才進(jìn)行測(cè)評(píng)，而是要分階段測(cè)評(píng)。不同階段測(cè)評(píng)的內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)也不同?，F(xiàn)在有些企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)或變革上有過(guò)于簡(jiǎn)單化的傾向，以為把企業(yè)文化信條提煉出來(lái)，寫進(jìn)員工手冊(cè)，掛在公司網(wǎng)站上，貼在辦公樓的墻壁上就結(jié)束了。恰恰相反，這只是開始。鑒于企業(yè)文化變革歷時(shí)較長(zhǎng)，本人把企業(yè)文化的變革效果測(cè)評(píng)分為接受期、內(nèi)化期、外展期、效益期和綜合效應(yīng)期五個(gè)階段。

接受期是看在這一時(shí)期員工是否接受了新的企業(yè)文化，接受的廣度如何；內(nèi)化期是看在這一時(shí)期內(nèi)新企業(yè)文化在員工中的內(nèi)化程度，接受的深度如何，有沒有在員工的態(tài)度、行為和工作中體現(xiàn)出來(lái)；外展期是看新的企業(yè)文化輻射功能發(fā)揮得如何，對(duì)外有無(wú)傳播力量，有沒有提高企業(yè)的知名度和美譽(yù)度；效益期是看經(jīng)過(guò)實(shí)施新企業(yè)文化，企業(yè)的績(jī)效有沒有改進(jìn)，以及改進(jìn)的幅度；綜合效應(yīng)期是企業(yè)文化變革的全面收獲期，看企業(yè)有沒有形成綜合優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)文化變革效果的最終落腳點(diǎn)。①每個(gè)階段都基于前一階段（第一個(gè)階段除外），相鄰階段不會(huì)截然分開。每個(gè)階段都要圍繞該階段的目標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，展開測(cè)評(píng)。只有這樣，對(duì)企業(yè)文化變革效果的測(cè)評(píng)才是科學(xué)的、全面的，才不會(huì)瞎子摸象，看到一個(gè)階段暫時(shí)取得一些成績(jī)就說(shuō)企業(yè)文化變革成功了，或者看到一個(gè)階段目標(biāo)實(shí)現(xiàn)得不理想就斷言變革失敗了。

三、企業(yè)文化變革效果測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

任何測(cè)評(píng)，如果沒有指標(biāo)，便無(wú)從測(cè)評(píng)；指標(biāo)太簡(jiǎn)單，不利于測(cè)評(píng)；指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，會(huì)得出錯(cuò)誤的測(cè)評(píng)結(jié)果。所以，測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)是企業(yè)文化變革效果測(cè)評(píng)的關(guān)鍵。本人認(rèn)為，企業(yè)文化的變革效果應(yīng)該從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)維度來(lái)測(cè)評(píng)，而每個(gè)維度又分定性（效益期除外）和定量?jī)深悳y(cè)評(píng)指標(biāo)，然后形成一套完整的指標(biāo)體系。

（一）接受期的指標(biāo)

1、接受期企業(yè)文化變革效果的定性標(biāo)準(zhǔn)

衡量這一階段的變革效果主要看員工是否對(duì)新企業(yè)文化（信條）感興趣，是否談?wù)撔缕髽I(yè)文化，談?wù)摃r(shí)又是以什么樣的態(tài)度。如果談?wù)撔缕髽I(yè)文化成了一種普遍現(xiàn)象，而且多是以贊同的口氣來(lái)談?wù)?，就說(shuō)明新的企業(yè)文化已經(jīng)處于被接受的過(guò)程中。相反，如果很少有人談及，或者即使談及，也是以反對(duì)、懷疑的口氣，就說(shuō)明新的文化還沒有被接受。例如，浙江移動(dòng)通訊公司前些年實(shí)施“以客戶為中心”的發(fā)展戰(zhàn)略，為了配合這一戰(zhàn)略，企業(yè)文化也要轉(zhuǎn)型，由從前的企業(yè)價(jià)值最大化轉(zhuǎn)向顧客價(jià)值最大化，構(gòu)建“以客戶為中心”的企業(yè)文化。新的戰(zhàn)略實(shí)施一年之后，“以客戶為中心”的文化已經(jīng)有了很好的群眾基礎(chǔ)，本人曾親身參與調(diào)研，訪談接觸到的每一位浙江移動(dòng)的員工，從總部高層到縣級(jí)公司的一線人員，都會(huì)提到“以客戶為中心”，可見新企業(yè)文化被接受的程度。

2、接受期企業(yè)文化變革效果的定量指標(biāo)

接受期變革效果的定量指標(biāo)主要通過(guò)問(wèn)卷法和訪談法等調(diào)查方法收集資料，提煉數(shù)據(jù)，計(jì)算出相關(guān)指標(biāo)，在問(wèn)卷或訪談提綱中設(shè)計(jì)一些相關(guān)問(wèn)題，計(jì)算出新企業(yè)文化的接受人數(shù)（其中又可分為認(rèn)可人數(shù)和支持人數(shù)）、中立人數(shù)和反對(duì)人數(shù)的百分比。由這些數(shù)據(jù)可以看出接受期的變革效果。浙江移動(dòng)公司的“以客戶為中心”的企業(yè)文化的接受人數(shù)達(dá)到91%，其中支持者達(dá)到78%。

（二）內(nèi)化期的指標(biāo)

在接受期，由于存在“認(rèn)識(shí)時(shí)滯”，新企業(yè)文化不可能一時(shí)間被所有員工接受，新企業(yè)文化的功能發(fā)揮得還不明顯。但進(jìn)入內(nèi)化期，“認(rèn)識(shí)時(shí)滯”消失，新企業(yè)文化開始發(fā)揮作用。

1、內(nèi)化期企業(yè)文化變革效果的定性標(biāo)準(zhǔn)

如果說(shuō)接受期員工對(duì)新企業(yè)文化還只是口頭談?wù)摵蛻B(tài)度上贊同的話，那么，在內(nèi)化期，則在員工行為上有所體現(xiàn)。這一時(shí)期，由于員工已經(jīng)默認(rèn)了新企業(yè)文化，談?wù)撔缕髽I(yè)文化的反而少了，但按照新企業(yè)文化要求做的多了，員工有意識(shí)或無(wú)意識(shí)地按照新的行為規(guī)范和價(jià)值準(zhǔn)則做事。其效果可以通過(guò)觀察法觀察員工行為的連續(xù)性（行為越連續(xù)說(shuō)明內(nèi)化得越徹底），或者借助心理測(cè)試工具，或者通過(guò)提問(wèn)題等方式來(lái)獲取。例如浙江移動(dòng)通訊公司“以客戶為中心”的文化從企業(yè)的讓利行為，員工服務(wù)客戶時(shí)的態(tài)度和舉止上得以反映。

內(nèi)化不是外部強(qiáng)加的（當(dāng)然企業(yè)會(huì)有意識(shí)地采取一些宣貫措施），而是自愿的，是員工要變、想變，變化才能真正發(fā)生。如果員工不是自愿的，而是迫于壓力不得不變，他就會(huì)假裝改變，領(lǐng)導(dǎo)在與不在表現(xiàn)不一樣。古人講“慎獨(dú)”，只有做到慎獨(dú)，有沒有監(jiān)督檢查都一樣，才可以說(shuō)完成內(nèi)化了。

2、內(nèi)化期企業(yè)文化變革效果的定量指標(biāo)

員工行為的改變是可以觀察到的，因此對(duì)內(nèi)化期變革效果進(jìn)行定性描述相對(duì)來(lái)說(shuō)比較容易，而對(duì)內(nèi)化程度進(jìn)行定量分析則比較困難。企業(yè)文化的兩位創(chuàng)始人E·迪爾和A·肯尼迪說(shuō)：“內(nèi)化的程度和價(jià)值觀與假設(shè)的改變是很難測(cè)量的。”②Terrence E．Deal and Allan A．Kennedy：The New Corporate Cultures——Revitalizing the Workplace After Downsizing，Mergers and Reengineering，Harper Collins Publishers，New York，1999，p210話則如此，但也不是毫無(wú)辦法。

內(nèi)化期對(duì)企業(yè)文化變革效果測(cè)評(píng)時(shí)主要看新企業(yè)文化是否發(fā)揮出了它的凝聚功能、激勵(lì)功能和約束功能，也就是說(shuō)新的企業(yè)文化是否增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，是否提高了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是否約束了不符合企業(yè)要求的行為。這些功能可以通過(guò)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)來(lái)衡量：（1）員工離職率。這個(gè)指標(biāo)反映企業(yè)文化凝聚功能的發(fā)揮情況。但需要注意的是，這一時(shí)期對(duì)離職率高低要進(jìn)行具體分析，離職率高不一定是壞事，離職率低也不一定是好事，關(guān)鍵看離職的是什么人，該走的是不是走了，該留的是不是留下了。如果公司需要的人才，尤其是優(yōu)秀人才的離職率降低了，說(shuō)明新企業(yè)文化在這一方面比原文化更具優(yōu)越性，是企業(yè)需要的文化。相反，如果優(yōu)秀人才的離職率提高了，說(shuō)明新企業(yè)文化存在問(wèn)題。（2）員工個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。這一指標(biāo)反映企業(yè)文化激勵(lì)功能的發(fā)揮情況。由于新企業(yè)文化已經(jīng)開始內(nèi)化，對(duì)員工的行為開始產(chǎn)生影響，使他們的勞動(dòng)生產(chǎn)率上升或下降。如果員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，說(shuō)明新企業(yè)文化的激勵(lì)功能發(fā)揮出來(lái)了。這個(gè)時(shí)期由于新企業(yè)文化在每個(gè)員工那里的內(nèi)化程度不同，對(duì)個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響也存在差異。所以，這個(gè)時(shí)期新企業(yè)文化對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響還是個(gè)體性的，企業(yè)整體的勞動(dòng)生產(chǎn)率未必會(huì)提高，因?yàn)榉磳?duì)者的生產(chǎn)率可能會(huì)下降，從而影響整體勞動(dòng)生產(chǎn)率。整體勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的內(nèi)化期，全體員工形成共識(shí)以后，才能出現(xiàn)綜合效應(yīng)。（3）員工個(gè)人創(chuàng)新成果數(shù)量。這一指標(biāo)也反映企業(yè)文化激勵(lì)功能的發(fā)揮情況。新企業(yè)文化變革支持者的個(gè)人創(chuàng)新成果數(shù)量開始增加，反對(duì)者的創(chuàng)新成果下降。（4）員工個(gè)人廢（次）品降低率和安全事故降低率。這兩個(gè)指標(biāo)同時(shí)反映新企業(yè)文化的激勵(lì)功能和約束功能的發(fā)揮情況。一部分員工通過(guò)新企業(yè)文化的熏陶，責(zé)任心加強(qiáng)，自我激勵(lì)和自我約束，主動(dòng)改進(jìn)自己的工作方法或者以前的不良行為，提高了工作質(zhì)量，產(chǎn)品的廢（次）品率和安全事故率得以下降。同時(shí)，由于這一時(shí)期還存在著變革的反對(duì)派，這些人可能會(huì)故意破壞變革，他們的廢（次）品率和安全事故率不但不會(huì)下降，反而可能會(huì)上升，所以這一時(shí)期企業(yè)整體的廢（次）品率和安全事故率未必會(huì)有明顯下降。（5）員工個(gè)人合理化建議數(shù)量。那些支持變革的員工的參與意識(shí)增強(qiáng)，合理化建議數(shù)量增多。中立者和反對(duì)派可能保持沉默，合理化建議比變革以前可能還少。（6）員工個(gè)人被投訴數(shù)量。支持變革的員工的個(gè)人被投訴數(shù)量開始下降。

以上這些指標(biāo)都可以通過(guò)搜集相關(guān)資料，與企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比算出來(lái)。由于在這一時(shí)期員工的內(nèi)化程度不一樣，這些指標(biāo)（a和d除外）的高低表現(xiàn)出很強(qiáng)的個(gè)體差異，所以，指標(biāo)前面加上“個(gè)人”二字，以區(qū)別于新企業(yè)文化在整個(gè)企業(yè)完成內(nèi)化以后的整體指標(biāo)，但為了計(jì)算的方便，在模型里還是要換算成人均數(shù)量。

（三）外展期的指標(biāo)

1、外展期企業(yè)文化變革效果的定性標(biāo)準(zhǔn)

外展期對(duì)企業(yè)文化變革效果進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，主要看新企業(yè)文化是否發(fā)揮出了它的輻射功能。在這一時(shí)期，新的企業(yè)文化開始有意識(shí)或無(wú)意識(shí)地對(duì)外輻射，通過(guò)本公司的產(chǎn)品、服務(wù)、人員、廣告、公關(guān)、網(wǎng)站等渠道傳播出去。如果新企業(yè)文化是一種優(yōu)質(zhì)文化，那么外界（包括顧客、供應(yīng)商、合作伙伴、社會(huì)大眾，甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）對(duì)企業(yè)的看法會(huì)改變，企業(yè)的知名度，尤其是美譽(yù)度會(huì)提高，隨之而來(lái)的是顧客忠誠(chéng)度的提高。這是企業(yè)文化傳播與純廣告不同的地方。有效的廣告在提高企業(yè)的知名度方面有很好的效果，但對(duì)提高企業(yè)的美譽(yù)度和顧客忠誠(chéng)度方面效果甚微。所以，要?jiǎng)?chuàng)名牌，光靠廣告是不行的，必須構(gòu)建一種優(yōu)秀的企業(yè)文化。這是名牌得以產(chǎn)生、成長(zhǎng)的持久性沃土。

2、外展期企業(yè)文化變革效果的定量指標(biāo)

企業(yè)文化的輻射功能可以通過(guò)轉(zhuǎn)化成以下定量指標(biāo)來(lái)衡量：（1）企業(yè)知名度。可以通過(guò)調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，然后與企業(yè)文化變革以前進(jìn)行對(duì)比，看知名度是提高了還是降低了。如果提高了，說(shuō)明新企業(yè)文化的輻射功能較原來(lái)的文化強(qiáng)；反之，新企業(yè)文化就存在問(wèn)題。（2）企業(yè)美譽(yù)度。與知名度的衡量方法相同，也可以通過(guò)調(diào)查獲取數(shù)據(jù)，然后與變革前進(jìn)行對(duì)比。（3）顧客忠誠(chéng)度?？梢圆扇≠Y料分析法，通過(guò)業(yè)務(wù)記錄獲取數(shù)據(jù)，看顧客的流失率、購(gòu)買頻次和購(gòu)買數(shù)量的變動(dòng)情況、新增顧客由老顧客推薦的人數(shù)等。如果老顧客的流失率很低，而且購(gòu)買頻次和購(gòu)買數(shù)量不斷增加，新增顧客由老顧客推薦的人數(shù)比例也在增加，則說(shuō)明顧客的忠誠(chéng)度在提高。

新企業(yè)文化運(yùn)行一段時(shí)間后，如果企業(yè)的知名度、美譽(yù)度和顧客忠誠(chéng)度都提高了，說(shuō)明變革是成功的。反之，如果變革后這三個(gè)指標(biāo)不僅沒有上升，反而下降了，那就說(shuō)明企業(yè)文化變革是失敗的。

（四）效益期的指標(biāo)

在效益期，企業(yè)文化的變革效果是看新企業(yè)文化是否發(fā)揮出了它的振興功能，企業(yè)的效益是否提高了。這一時(shí)期衡量企業(yè)文化變革效果主要看定量指標(biāo)。企業(yè)文化的變革效果歸根結(jié)底要與企業(yè)的業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái)，如果新企業(yè)文化最后不能為企業(yè)增加效益，就不能說(shuō)成功。美國(guó)著名企業(yè)文化學(xué)者科特等人合著的《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》一書，詳細(xì)論證了企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間存在著直接關(guān)聯(lián)。

本人認(rèn)為，下列指標(biāo)可以用來(lái)衡量效益期期企業(yè)文化的變革效果：（1）銷售額。看銷售額是否增加了。如果光說(shuō)一種文化好，但實(shí)施很長(zhǎng)時(shí)間（通常需要2-3年）之后，還沒有帶來(lái)銷售額的增加，那么企業(yè)文化的變革就不能說(shuō)是成功的。（2）成本和費(fèi)用。如上所述，由于企業(yè)文化具有軟約束功能，能讓員工在提高責(zé)任心的同時(shí)學(xué)會(huì)自我控制、自我管理，企業(yè)的成本和費(fèi)用會(huì)下降。所以，可以通過(guò)這個(gè)指標(biāo)的升降看新企業(yè)文化的質(zhì)量。如果成本（如單位生產(chǎn)成本）和費(fèi)用（如銷售費(fèi)用）比以前降低了，說(shuō)明變革是成功的；否則就是失敗的。（3）利潤(rùn)。如果銷售額提高了，成本和費(fèi)用降低了，企業(yè)的利潤(rùn)自然就增加了。這里需要注意的是，只有銷售額、成本和費(fèi)用以及利潤(rùn)同時(shí)持續(xù)往理想方向轉(zhuǎn)化，才是企業(yè)文化的功勞，單一的、臨時(shí)性的指標(biāo)變化可能是其他改進(jìn)引起的。例如銷售額的增加可能是加大營(yíng)銷力度造成的；成本和費(fèi)用下降，可能是加強(qiáng)硬性控制甚至是犧牲員工利益的結(jié)果，這樣的成本和費(fèi)用降低不僅不能說(shuō)企業(yè)文化的質(zhì)量提高了，還有破壞企業(yè)文化，使之出現(xiàn)劣質(zhì)化的危險(xiǎn)。如果靠犧牲員工的正當(dāng)利益來(lái)降低成本和費(fèi)用，企業(yè)的銷售額不會(huì)持續(xù)上升。同時(shí)還有一點(diǎn)需注意，就是效益的性質(zhì)，是規(guī)模擴(kuò)張型效益還是挖潛型效益，不能把投入生產(chǎn)要素帶來(lái)的效益當(dāng)成企業(yè)文化變革帶來(lái)的效益，企業(yè)文化帶來(lái)的效益應(yīng)該是挖潛型效益，即生產(chǎn)要素投入量沒變，效益卻提高了。（4）資產(chǎn)報(bào)酬率或股價(jià)。如果企業(yè)的資產(chǎn)報(bào)酬率提高了，說(shuō)明新企業(yè)文化的質(zhì)量?jī)?yōu)于原有文化。如果是上市公司，在正常股市下，公司股價(jià)會(huì)上升。

（五）綜合效應(yīng)期的指標(biāo)

1、綜合效應(yīng)期企業(yè)文化變革效果的定性標(biāo)準(zhǔn)

綜合效應(yīng)期是企業(yè)文化變革的全面收獲期。在這一時(shí)期，以上各個(gè)階段的定性標(biāo)準(zhǔn)會(huì)得到綜合體現(xiàn)，并有質(zhì)的變化，企業(yè)文化的激勵(lì)功能、導(dǎo)向功能和競(jìng)爭(zhēng)功能得以發(fā)揮。激勵(lì)功能在這一階段不僅表現(xiàn)為優(yōu)秀人才離職率的降低，還表現(xiàn)為員工滿意度的提高，員工全面接受新企業(yè)文化（不接受新企業(yè)文化的員工已主動(dòng)離開公司），并很好地完成了內(nèi)化（完不成內(nèi)化的員工被公司淘汰）。導(dǎo)向功能表現(xiàn)在企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)能力和對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用增強(qiáng)了。競(jìng)爭(zhēng)功能表現(xiàn)在企業(yè)的知名度和美譽(yù)度得到明顯提高，效益持續(xù)增加，競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯增強(qiáng)。這三項(xiàng)功能也可以通過(guò)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)來(lái)衡量。

2、綜合效應(yīng)期企業(yè)文化變革效果的定量指標(biāo)

主要有：（1）員工滿意度。員工滿意度比較高，其數(shù)據(jù)可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查采集。（2）新產(chǎn)品（新技術(shù)）的開發(fā)速度。由于新的企業(yè)文化能夠快速適應(yīng)環(huán)境變化，所以企業(yè)能夠根據(jù)市場(chǎng)需求及時(shí)開發(fā)出新技術(shù)和新產(chǎn)品，走在市場(chǎng)前端。（3）產(chǎn)品市場(chǎng)占有率。表現(xiàn)為公司產(chǎn)品市場(chǎng)占有率的提高。（4）在同行業(yè)的名次。表現(xiàn)為在國(guó)內(nèi)或國(guó)際同行業(yè)中排名的提前，與領(lǐng)先者的距離越來(lái)越小，與跟隨者的距離越來(lái)越大。（5）市場(chǎng)反應(yīng)速度。這一指標(biāo)通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程而獲得，通過(guò)滿足客戶訂單的速度、存貨周轉(zhuǎn)率和流動(dòng)比率等指標(biāo)反映出來(lái)。（6）企業(yè)的整體生產(chǎn)率。企業(yè)的整體生產(chǎn)率提高，而不只是那些變革支持者的個(gè)人生產(chǎn)率提高，因?yàn)榈竭@個(gè)階段，變革的反對(duì)者已經(jīng)很少了，整個(gè)公司擰成一股繩，往同一個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)。（7）客戶投訴率。顧客對(duì)本公司產(chǎn)品和服務(wù)的投訴率已經(jīng)很低。這些數(shù)據(jù)均可以通過(guò)調(diào)查法、訪談法、統(tǒng)計(jì)法等方法獲取，然后與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比。

表1企業(yè)文化變革效果測(cè)評(píng)量表

四、企業(yè)文化變革效果測(cè)評(píng)模型

在以上指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，先構(gòu)建企業(yè)文化變革效果測(cè)評(píng)量表（表1）。

然后，根據(jù)此量表構(gòu)建企業(yè)文化變革效果測(cè)評(píng)模型：

E=（E1+E2+E3+E4+E5）/5

其中：E為變革效果，可能是正數(shù)（數(shù)值越大說(shuō)明變革越成功）；也可能是負(fù)數(shù)。

E1為接受期企業(yè)文化變革效果得分，其計(jì)算方法是：

E1=接受新企業(yè)文化的員工人數(shù)/企業(yè)總?cè)藬?shù)×100

E2為內(nèi)化期企業(yè)文化變革效果得分，其計(jì)算方法是：

E2=（a+b+c+d+e+f+g）/7

E3為外展期企業(yè)文化變革效果得分，其計(jì)算方法是：

E3=（h+i+j）/3

E4為效益期期企業(yè)文化變革效果得分，其計(jì)算方法是：

E4=（k+m+n+p）/4

E5為綜合效應(yīng)期企業(yè)文化變革效果得分，其計(jì)算方法是：

E5=（q+r+s+t+u+v+y）/7