宋權(quán)禮

（中國(guó)林業(yè)集團(tuán)有限公司，北京 100714）

當(dāng)前，我國(guó)正推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面綠色轉(zhuǎn)型，生態(tài)產(chǎn)業(yè)正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)、蓬勃發(fā)展歷史機(jī)遇期，加速推進(jìn)生態(tài)產(chǎn)業(yè)化、產(chǎn)業(yè)生態(tài)化建設(shè)，深入實(shí)施山水林田湖草沙一體化生態(tài)保護(hù)和修復(fù)，不斷滿足人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)生態(tài)產(chǎn)品和優(yōu)美生態(tài)環(huán)境的需求都對(duì)生態(tài)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)人才工作提出更高要求。習(xí)近平總書記在2021年9月舉行的中央人才工作會(huì)議上發(fā)表重要講話，從黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展全局的高度，全面回顧了黨的十八大以來人才工作取得的歷史性成就，深入分析了人才工作面臨的新形勢(shì)、新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，對(duì)新時(shí)代人才工作進(jìn)行了系統(tǒng)謀劃和全面部署，強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持黨管人才，堅(jiān)持“四個(gè)面向”，深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。中國(guó)林業(yè)集團(tuán)有限公司作為我國(guó)林業(yè)行業(yè)的領(lǐng)軍央企，以“做生態(tài)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，創(chuàng)世界一流企業(yè)”為愿景，承擔(dān)著為我國(guó)生態(tài)產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)世界一流人才的使命。新一輪國(guó)企改革清晰地體現(xiàn)了對(duì)國(guó)有企業(yè)人才的“市場(chǎng)化、年輕化、專業(yè)化”要求，高質(zhì)量發(fā)展對(duì)中央企業(yè)的人才工作提出了更高層面的要求，全面健全“引、育、用、留”新機(jī)制，加強(qiáng)新時(shí)代生態(tài)產(chǎn)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面綠色轉(zhuǎn)型和企業(yè)高質(zhì)量具有重要意義和深遠(yuǎn)影響。本文以中林集團(tuán)為例，通過研究分析人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀和存在的問題、不足，進(jìn)而提出對(duì)策和措施，以期為推動(dòng)生態(tài)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)人才隊(duì)伍建設(shè)提供參考和借鑒。

1 中林集團(tuán)基本情況及人才隊(duì)伍總體情況

中林集團(tuán)是國(guó)資委管理的集森林資源培育與開發(fā)、林產(chǎn)品加工與貿(mào)易、林業(yè)配套服務(wù)于一體的綜合林業(yè)企業(yè)，秉持“生態(tài)產(chǎn)業(yè)化、產(chǎn)業(yè)生態(tài)化”發(fā)展思路，打造森林資源開發(fā)利用、種子種苗與生態(tài)旅游三大核心板塊，統(tǒng)籌推進(jìn)“森林+”“湖泊+”“園區(qū)+”三大戰(zhàn)略，在國(guó)內(nèi)20多個(gè)?。▍^(qū)、市）和新西蘭、俄羅斯、新加坡、美國(guó)等全球20多個(gè)國(guó)家建有生產(chǎn)基地和經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)，是我國(guó)最大的木材經(jīng)營(yíng)企業(yè)，為保障國(guó)家生態(tài)安全、木材安全、物種安全做出了突出貢獻(xiàn)，為推進(jìn)林業(yè)可持續(xù)發(fā)展和國(guó)際資源開發(fā)合作發(fā)揮了更加突出的示范和引領(lǐng)作用。截至2020年末，中林集團(tuán)共有在崗職工5 896人，其中大學(xué)本科及以上學(xué)歷2 170人，中高級(jí)職稱569人，40歲以下3 405人。“十三五”期間，中林集團(tuán)在崗職工人數(shù)呈現(xiàn)逐年增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，從2016年初的4 377人，增長(zhǎng)了近35%。人才隊(duì)伍具體情況分析如下。

1.1 學(xué)歷結(jié)構(gòu)

截至2020年末，中林集團(tuán)共有研究生及以上學(xué)歷379人，大學(xué)本科1 791人，大學(xué)?？? 134人，中專436人，高中及以下學(xué)歷2 156人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，大學(xué)學(xué)歷及以上人員占比為37%，提升了14個(gè)百分點(diǎn)，高中及以下學(xué)歷人員占比逐步減少，多數(shù)為林業(yè)一線工人和餐飲服務(wù)用工。

圖1 中林集團(tuán)人才隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖

1.2 職稱結(jié)構(gòu)

截至2020年末，中林集團(tuán)具有專業(yè)技術(shù)職稱人員共有1 015人，其中，高級(jí)職稱115人，中級(jí)職稱454人，初級(jí)職稱446人，中高級(jí)職稱人數(shù)增長(zhǎng)較快，“十三五”期間增長(zhǎng)了73%。

圖2 中林集團(tuán)人才隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)圖

1.3 年齡結(jié)構(gòu)

截至2020年末，中林集團(tuán)35歲及以下共有2 555人，36～40歲850人，41～45歲697人，46～50歲711人，51～54歲596人，55歲及以上487人，平均年齡41歲。人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)整體比較穩(wěn)定，40歲及以下人員占比均在50%以上，且具有年輕化發(fā)展趨勢(shì)。

圖3 中林集團(tuán)人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)圖

2 人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題和不足

2.1 高精尖人才缺口較大，影響集團(tuán)高質(zhì)量發(fā)展

在我國(guó)進(jìn)入新發(fā)展階段、全面貫徹新發(fā)展理念、著力構(gòu)建新發(fā)展格局的時(shí)代背景下，基于第一、第二產(chǎn)業(yè)的傳統(tǒng)林業(yè)，已呈現(xiàn)向一二三產(chǎn)業(yè)融合的生態(tài)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的發(fā)展趨勢(shì)，特別是隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等新興技術(shù)的廣泛應(yīng)用，隨著新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式的蓬勃發(fā)展，具備多學(xué)科背景的復(fù)合型人才、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理人才、科技研發(fā)人才成為各行各業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。黨的十八大以來，中林集團(tuán)在轉(zhuǎn)型升級(jí)的過程中逐步確定了“創(chuàng)建世界一流生態(tài)產(chǎn)業(yè)”戰(zhàn)略目標(biāo)，但是已經(jīng)錯(cuò)過高精尖人才爭(zhēng)奪的最佳窗口期，加上傳統(tǒng)林業(yè)企業(yè)投資回報(bào)周期長(zhǎng)、薪資待遇不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等不利因素，近年來高端人才引進(jìn)效果并不理想。同時(shí)，集團(tuán)新拓展的生態(tài)旅游、湖泊經(jīng)營(yíng)、木材產(chǎn)業(yè)園、國(guó)家儲(chǔ)備林等業(yè)務(wù)，需要大量具備林業(yè)背景的金融、法律、互聯(lián)網(wǎng)高端人才，這些人才在市場(chǎng)上一直緊缺，靠企業(yè)自身培養(yǎng)還需要很長(zhǎng)一段時(shí)間。此外，近年來林業(yè)院校優(yōu)秀畢業(yè)學(xué)子進(jìn)入林業(yè)行業(yè)的占比一直較低，很大程度上影響了新鮮血液注入和后備人才培養(yǎng)[1]。

2.2 人才梯隊(duì)建設(shè)滯后，影響集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)如果按照合理的人才梯隊(duì)建設(shè)比例儲(chǔ)備人才，集團(tuán)管理的中層領(lǐng)導(dǎo)人才，一般按領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)正職1∶2、副職1∶1的數(shù)量確定。目前，集團(tuán)中層領(lǐng)導(dǎo)人才年齡分布比例較為合理，但是分析具體數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，仍然存在三個(gè)隱患。一是未來三年達(dá)到退休年齡的人員較為集中，接續(xù)替補(bǔ)造成較大難度；二是“森林+”“園區(qū)+”“湖泊+”三大戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才不平衡，“森林+”戰(zhàn)略原有人才儲(chǔ)備較為充足，“園區(qū)+”和“湖泊+”戰(zhàn)略以及細(xì)分的生態(tài)旅游板塊人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足；三是梯隊(duì)斷檔現(xiàn)象仍然存在，整體上70后領(lǐng)導(dǎo)人才數(shù)量不足，80后、90后領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)成效不夠，難以達(dá)到副職1∶1的數(shù)量要求，部分子公司，部分總部職能部門仍然存在年齡結(jié)構(gòu)不合理的問題。

2.3 人才市場(chǎng)化機(jī)制不完善，影響集團(tuán)發(fā)展動(dòng)力活力

長(zhǎng)期以來國(guó)有企業(yè)受職級(jí)行政化的影響，“干部能上能下、薪酬能增能減、人員能進(jìn)能出”的三項(xiàng)制度改革，一直未能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，特別是“能下、能減、能出”的人才市場(chǎng)化機(jī)制不夠完善、執(zhí)行不力。在薪酬分配上，對(duì)于核心關(guān)鍵人才的激勵(lì)明顯不足，僅為市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的中下水平，而對(duì)于一般員工卻能達(dá)到市場(chǎng)對(duì)標(biāo)的中位水平；在考核評(píng)價(jià)上，缺少對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才個(gè)人的可量化的KPI指標(biāo)設(shè)定，無法剛性兌現(xiàn)，高水平大鍋飯普遍存在；在激勵(lì)手段上，缺少超額利潤(rùn)分享等短期激勵(lì)手段，以及員工持股、虛擬股權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)手段；在人才選聘上，存在市場(chǎng)化選聘比例較低，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制不夠健全，職業(yè)經(jīng)理人制度推行較慢等問題。

3 人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策和措施

3.1 外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合，逐步建強(qiáng)具備生態(tài)產(chǎn)業(yè)屬性的高精尖人才隊(duì)伍

①堅(jiān)持組織選聘與市場(chǎng)選人相結(jié)合的原則，合理采取公開招聘、競(jìng)聘上崗、委托推薦等方式，擴(kuò)大選人視野，拓寬選人渠道，逐步提高市場(chǎng)化選聘比例，對(duì)重點(diǎn)發(fā)展板塊和戰(zhàn)略性新興業(yè)務(wù)在人才政策上給予傾斜和扶持，引導(dǎo)高素質(zhì)人才資源加快向三大核心戰(zhàn)略、國(guó)際業(yè)務(wù)及創(chuàng)新業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移。加快引進(jìn)生態(tài)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才、科技創(chuàng)新人才、跨界復(fù)合人才和國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才；逐步嘗試靈活豐富用工形式，大力發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟、業(yè)務(wù)外包、項(xiàng)目合作、短期研究、技術(shù)咨詢等柔性引才用才方式。

②精準(zhǔn)實(shí)施“森林+”“園區(qū)+”“湖泊+”三大戰(zhàn)略人才開發(fā)工程，每年選聘業(yè)務(wù)骨干到具有開創(chuàng)性、成長(zhǎng)性的新興業(yè)務(wù)板塊或地區(qū)，組建團(tuán)隊(duì)開拓發(fā)展；每年選派管理人才參加國(guó)內(nèi)知名專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才學(xué)習(xí)班培訓(xùn)學(xué)習(xí)；以三大戰(zhàn)略的核心企業(yè)作為培訓(xùn)中心，培養(yǎng)儲(chǔ)備熟悉林業(yè)行業(yè)和生態(tài)產(chǎn)業(yè)的金融、法律、互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域的高端專業(yè)人才。

③全面建立高層次創(chuàng)新型人才機(jī)制，積極組織參與國(guó)家和集團(tuán)公司重大科研項(xiàng)目和技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，加大首席專家和專業(yè)技術(shù)帶頭人的培養(yǎng)力度，加快建設(shè)技術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮高層次創(chuàng)新型人才在科技引領(lǐng)、項(xiàng)目攻關(guān)和人才培養(yǎng)等方面的作用。完善科技專家參與企業(yè)決策機(jī)制，支持建立科技專家委員會(huì)，發(fā)揮科技專家在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策中的參謀作用。

3.2 基于戰(zhàn)略執(zhí)行需要實(shí)行差異化管理，逐步完善人才梯隊(duì)建設(shè)支撐可持續(xù)發(fā)展

①全面梳理人才供應(yīng)鏈，穩(wěn)步推進(jìn)人才盤點(diǎn)工作，對(duì)干部職工能力素質(zhì)、工作狀態(tài)、培養(yǎng)潛力等進(jìn)行全面的分析和評(píng)估，深入了解企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀[2]；制定切實(shí)可行的人力資源管理政策與配置計(jì)劃，打造崗位配置合理的人力資源管理體系，提高人才隊(duì)伍素質(zhì)，推動(dòng)集團(tuán)公司形成科學(xué)合理的人才標(biāo)準(zhǔn)，更好地識(shí)別優(yōu)秀人才，支撐集團(tuán)公司戰(zhàn)略落地，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。全面提升公司全體員工的素質(zhì)，滿足員工提升學(xué)歷（或技能）的要求，鼓勵(lì)支持學(xué)歷教育，著眼于提高公司低學(xué)歷員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，鼓勵(lì)支持員工通過自學(xué)、函授、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)等方式提升學(xué)歷層次，激發(fā)公司員工參加學(xué)歷教育、考取資格證書和開展專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘工作的積極性[3]。

②全面實(shí)施“繼任者”培養(yǎng)計(jì)劃，建立一套動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)、程序化運(yùn)作的，包括人才信息庫(kù)，人才區(qū)分、培養(yǎng)、選拔和發(fā)展激勵(lì)機(jī)制的人才梯隊(duì)建設(shè)管理體系。按照干部管理權(quán)限，逐級(jí)建立核心優(yōu)秀年輕干部人才庫(kù)，“森林+”“湖泊+”“園區(qū)+”戰(zhàn)略支撐人員分布合理。采用“721”培養(yǎng)模式，即資源和精力的70%聚焦崗位實(shí)踐、20%聚焦導(dǎo)師輔導(dǎo)、10%聚焦學(xué)習(xí)培訓(xùn)，通過項(xiàng)目鍛煉、崗位代理等方式，優(yōu)化人才培養(yǎng)路徑，統(tǒng)籌“之字型”培養(yǎng)和“火箭型”破格選拔計(jì)劃。

③全面實(shí)施立體化人才培養(yǎng)計(jì)劃，建立多層級(jí)培訓(xùn)管理機(jī)制。集團(tuán)公司負(fù)責(zé)員工教育培訓(xùn)管理的整體規(guī)劃、制度建設(shè)、協(xié)調(diào)服務(wù)、督促檢查等職能，組織中層干部及優(yōu)秀年輕干部等核心關(guān)鍵崗位人才的培訓(xùn)工作。各企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展方向負(fù)責(zé)本企業(yè)干部職工的管理培訓(xùn)和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，逐步建立分層分類的系統(tǒng)培訓(xùn)體系。依托中林“兩山學(xué)院”，根據(jù)不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域，不同專業(yè)和不同崗位，分層次、分類別大力推進(jìn)各類人才隊(duì)伍的培訓(xùn)工作，建立一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、語(yǔ)言表達(dá)好的內(nèi)外部兼職導(dǎo)師隊(duì)伍。在培訓(xùn)課程體系開發(fā)上取得突破性進(jìn)展，尤其是關(guān)鍵崗位培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)教材、課件的開發(fā)，形成一套分門別類、體系齊全、實(shí)用有效、持續(xù)更新的課程教材體系，開發(fā)案例課程，形成案例教學(xué)庫(kù)[4]。創(chuàng)新中林“兩山學(xué)院”培訓(xùn)模式，在做好傳統(tǒng)的講授式培訓(xùn)基礎(chǔ)上，加大運(yùn)用案例式、研討式、模擬式、體驗(yàn)式、行動(dòng)學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方法，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性、有效性、豐富性。深化校企合作，共建人才聯(lián)合培養(yǎng)新模式，為學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)創(chuàng)造良好環(huán)境和條件。

3.3 深入進(jìn)行市場(chǎng)化人才機(jī)制改革，充分激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力

①企業(yè)層面，實(shí)現(xiàn)工資總額的能增能減，調(diào)整優(yōu)化工資總額管理方式，推進(jìn)二級(jí)企業(yè)工資總額備案制管理，以“工資必須與效益同向變動(dòng)，工資增幅不得超過利潤(rùn)增幅”為政策紅線，逐步建立與行業(yè)相適應(yīng)、更具靈活性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的工資總額動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

②員工層面，全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，按照“一崗一責(zé)”原則，簽訂聘任協(xié)議和業(yè)績(jī)合同，嚴(yán)格考核、實(shí)施聘任或解聘、剛性兌現(xiàn)薪酬。鼓勵(lì)支持有條件的子公司加快推行職業(yè)經(jīng)理人制度。堅(jiān)持強(qiáng)激勵(lì)和硬約束相結(jié)合、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，實(shí)行“差異化薪酬”，堅(jiān)持向市場(chǎng)一線、向科技研發(fā)、向苦險(xiǎn)臟累差、向關(guān)鍵崗位人員傾斜[5]。

③完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，統(tǒng)籌運(yùn)用各類中長(zhǎng)期激勵(lì)政策，強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核和激勵(lì)水平“雙對(duì)標(biāo)”。鼓勵(lì)企業(yè)以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，聚焦關(guān)鍵崗位核心人才，建立超額利潤(rùn)分享計(jì)劃，真正激發(fā)全體員工憑本事、靠業(yè)績(jī)干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力和活力；在具有較高風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的創(chuàng)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的項(xiàng)目，按照風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享原則實(shí)施跟投；積極有序推進(jìn)符合條件的企業(yè)骨干員工持股和分紅激勵(lì)。

④培育拴心留人的企業(yè)文化。堅(jiān)持“重品德、重才干、重實(shí)績(jī)、重公認(rèn)”的選人用人文化導(dǎo)向，公道對(duì)待干部，公平評(píng)價(jià)干部，公正使用干部，真正讓公認(rèn)的好同志受尊重、受重用[6]。建立健全容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，寬容干部在改革創(chuàng)新中的失誤錯(cuò)誤，為敢于擔(dān)當(dāng)?shù)母刹繐窝膭?。開展“森林+”“園區(qū)+”“湖泊+”十大年度人物評(píng)選和“最美中林人”評(píng)選等先進(jìn)典型培樹工作，逐步形成崇尚先進(jìn)、學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)、趕超先進(jìn)的濃厚氛圍。

4 結(jié)論

本文通過對(duì)中林集團(tuán)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀的研究和分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)歸納出目前人才隊(duì)伍建設(shè)存在的高精尖人才缺口較大，影響集團(tuán)高質(zhì)量發(fā)展；人才梯隊(duì)建設(shè)滯后，影響集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展人才市場(chǎng)化機(jī)制不完善，影響集團(tuán)發(fā)展動(dòng)力活力。應(yīng)在外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合，逐步建設(shè)具備生態(tài)產(chǎn)業(yè)屬性的高精尖人才隊(duì)伍；基于戰(zhàn)略執(zhí)行需要實(shí)行差異化管理，逐步完善人才梯隊(duì)建設(shè)支撐可持續(xù)發(fā)展；深入進(jìn)行市場(chǎng)化人才機(jī)制改革，充分激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力等方面聚焦發(fā)力，建立健全生態(tài)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)人才隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制，保證生態(tài)產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。