陳寶琴 王雪芬 徐連青

廣東省東莞市婦幼保健院 南方醫(yī)科大學(xué)附屬東莞婦幼保健院新生兒科，廣東東莞 523000

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，加上醫(yī)療水平提升，人們對臨床護(hù)理要求也隨之增加[1]。傳統(tǒng)護(hù)理模式下不同工作經(jīng)驗、不同學(xué)歷、不同職稱的護(hù)理人員所做工作無明顯差異，這是對人力資源的浪費(fèi)，也會影響護(hù)理人員工作積極性，降低護(hù)理質(zhì)量[2]。近些年，伴隨護(hù)理管理模式的發(fā)展，有研究顯示層級管理模式的實施可以使護(hù)理人員管理效果得到提升，進(jìn)而提升護(hù)理質(zhì)量[3]。本研究選取2020年6月至2021年2月在東莞市婦幼保健院（我院）新生兒科從事護(hù)理工作的護(hù)理人員60例，觀察層級管理模式對提升護(hù)士核心能力的效果，以期為護(hù)士管理模式的優(yōu)化和完善提供參考?，F(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取我院新生兒科從事護(hù)理工作的護(hù)理人員60例，于2020年6月至2021年2月對護(hù)理人員實施層級管理模式。60例護(hù)理人員均為女性，年齡22～45歲，平均（30.96±2.23）歲；護(hù)齡0.5～25年，平均（10.85±1.12）年；學(xué)歷：5例中專學(xué)歷，24例大專學(xué)歷，31例本科學(xué)歷；職稱：1例副主任護(hù)師，6例主管護(hù)師，25例師，19例護(hù)士，9例見習(xí)護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：工作時間超過半年，有一定工作經(jīng)驗，任職期間無不良記錄。排除標(biāo)準(zhǔn)：因個人、職業(yè)需要等轉(zhuǎn)崗或離職等。本研究經(jīng)醫(yī)院醫(yī)學(xué)倫理委員會批準(zhǔn)。

1.2 方法

層級管理模式：①根據(jù)護(hù)理人員工作時間及職稱進(jìn)行層級劃分。N0級：無獨(dú)立值班能力的護(hù)理人員；N1級：大專學(xué)歷且N0級≥1年，或本科學(xué)歷且完成護(hù)士作業(yè)準(zhǔn)入；N2級：大專學(xué)歷并持護(hù)士職稱，且臨床工作5年以上，或護(hù)師職稱且N1級≥2年，或本科學(xué)歷并持有護(hù)師職稱；N3級：本科學(xué)歷并持主管護(hù)師以上職稱，且N2級≥3年，或本科學(xué)歷并持護(hù)師職稱后臨床工作≥6年；N4級：本科學(xué)歷并持主管職稱，且N3級≥2年，或研究生學(xué)歷并持護(hù)師職稱，且N3級≥2年；N5級：本科學(xué)歷以上并持副主任護(hù)師以上職稱，臨床工作10年以上，N4級≥3年，或研究生學(xué)歷，獲得主管護(hù)師職稱，N4級≥5年。②N1級護(hù)士護(hù)理工作主要是協(xié)助其他護(hù)士檢查并落實護(hù)理工作。N2級護(hù)士主要觀察患者生命體征以及臨床表現(xiàn)，向主治醫(yī)師報告，并配合醫(yī)師落實護(hù)理措施，為患者出入院提供指導(dǎo)。N3級護(hù)士負(fù)責(zé)完成搶救、?？谱o(hù)理，并負(fù)責(zé)部分臨床教學(xué)。N4級護(hù)士負(fù)責(zé)?？苾x器干預(yù)、部分臨床教學(xué)、危重患者急救、科室管理。N5級護(hù)士主要對科室護(hù)理人員進(jìn)行管理，對下級護(hù)士護(hù)理工作予以指導(dǎo)，匯總其中問題，制訂解決措施，定期反饋問題，制訂培訓(xùn)計劃。③以護(hù)士層級差異為準(zhǔn)制訂培訓(xùn)考核目標(biāo)及內(nèi)容。對N0級、N1級護(hù)士進(jìn)行基礎(chǔ)護(hù)理內(nèi)容培訓(xùn)，使其掌握護(hù)理操作技能，并了解護(hù)理學(xué)倫理知識、人文知識。對N2級護(hù)士進(jìn)行?？谱o(hù)理知識培訓(xùn)，使其掌握帶教方式、重癥患者搶救方式。對N3級護(hù)士進(jìn)行?？苾x器使用培訓(xùn)，使其掌握科室管理方法、危重癥患者護(hù)理與急救知識，提高其帶教及科研水平。對N4級、N5級護(hù)士進(jìn)行專科發(fā)展重點培訓(xùn)，提高其解決問題能力，強(qiáng)化?？埔?guī)范，培養(yǎng)其科室管理能力。另外以各層級護(hù)士自身成長目標(biāo)為依據(jù)，組建專科小組，培養(yǎng)專科技能。④由護(hù)理部管理人員指導(dǎo)檢查各層級護(hù)士工作，并行定期或不定期考核，使其與年終考核掛鉤。

1.3 觀察指標(biāo)

①護(hù)士核心能力：通過注冊護(hù)士核心能力量表[4]評估，涉及人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、臨床護(hù)理、法律及倫理實踐、專業(yè)發(fā)展、教育與咨詢、批判性思維7個維度，共計58個條目，均實施5級評分法評分，滿分232分，評分與護(hù)士核心能力成正比。②工作質(zhì)量：通過自制量表評估，涉及入院注意事項告知、與患者溝通、病房巡視、護(hù)理及時性、危重患者護(hù)理、護(hù)理措施執(zhí)行、操作前告知義務(wù)、生活護(hù)理干預(yù)、信號燈回應(yīng)、健康教育、基礎(chǔ)護(hù)理落實等方面內(nèi)容，評分與護(hù)理質(zhì)量成正比。該量表信度系數(shù)（Cronbach's α）在0.9以上，問卷回收率為100%。③職業(yè)倦怠感：通過工作倦怠量表（MBI）[5]評估，包括工作冷漠感、情緒疲倦感、個人工作無成就感3個維度，涉及22個條目，工作冷漠感30分，情緒疲倦感54分，個人工作無成就感56分，評分越高則說明倦怠感越嚴(yán)重。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

本研究使用SPSS 22.0進(jìn)行統(tǒng)計分析，計量資料用（）表示，行t檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實施前后護(hù)士核心能力評分比較

實施后護(hù)理人員人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、臨床護(hù)理、法律及倫理實踐、專業(yè)發(fā)展、教育與咨詢、批判性思維7個維度護(hù)士核心能力評分及總分均高于實施前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 實施前后護(hù)士核心能力評分比較（± s，分）

表1 實施前后護(hù)士核心能力評分比較（± s，分）

時間 n 人際關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)能力 臨床護(hù)理 法律及倫理實踐 專業(yè)發(fā)展 教育與咨詢 批判性思維 總分實施前 60 22.01±3.05 27.88±4.06 24.19±4.11 24.79±2.40 16.73±3.13 19.38±4.10 25.82±4.13 173.58±8.13實施后 60 29.53±2.88 41.53±4.46 36.28±3.58 31.25±3.55 23.66±4.18 28.08±3.19 39.17±3.22 241.35±10.08 t值 13.886 17.531 17.182 11.677 10.280 12.973 19.746 40.536 P值 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

2.2 實施前后護(hù)士工作質(zhì)量評分比較

實施后護(hù)理人員在入院注意事項告知、與患者溝通、病房巡視、護(hù)理及時性、危重患者護(hù)理、護(hù)理措施執(zhí)行、操作前告知義務(wù)、生活護(hù)理干預(yù)、信號燈回應(yīng)、健康教育、基礎(chǔ)護(hù)理落實等方面工作質(zhì)量評分均高于實施前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 實施前后護(hù)士工作質(zhì)量評分比較（± s，分）

表2 實施前后護(hù)士工作質(zhì)量評分比較（± s，分）

時間 n 入院注意事項告知 與患者溝通 病房巡視 護(hù)理及時性 危重患者護(hù)理實施前 60 22.66±3.19 22.17±4.13 21.68±2.93 23.56±2.20 24.30±3.15實施后 60 34.69±3.22 30.79±3.12 29.83±2.36 32.82±2.36 33.83±2.33 t值 20.559 12.900 16.780 22.232 18.841 P值 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000時間 n 護(hù)理措施執(zhí)行 操作前告知義務(wù) 生活護(hù)理干預(yù) 信號燈回應(yīng) 健康教育 基礎(chǔ)護(hù)理落實實施前 60 25.25±2.33 21.77±3.68 22.76±3.89 23.70±3.82 24.13±2.44 25.20±3.26實施后 60 34.59±1.99 33.16±2.99 30.23±3.55 34.22±2.20 32.79±2.25 33.73±2.20 t值 23.611 18.607 10.987 18.485 20.211 16.800 P值 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

2.3 實施前后護(hù)士職業(yè)倦怠感評分比較

實施后護(hù)理人員對工作冷漠感、情緒疲倦感、個人工作無成就感的職業(yè)倦怠感評分及總分均低于實施前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 實施前后護(hù)士職業(yè)倦怠感評分比較（± s，分）

表3 實施前后護(hù)士職業(yè)倦怠感評分比較（± s，分）

時間 n 工作冷漠感 情緒疲倦感 個人工作無成就感 總分實施前 60 6.99±1.02 25.33±3.12 28.74±4.66 58.33±4.78實施后 60 3.96±0.83 15.25±2.10 20.02±3.23 38.89±3.28 t值 174.848 20.761 11.913 25.975 P值 0.000 0.000 0.000 0.000

3 討論

伴隨臨床護(hù)理理念的不斷發(fā)展，人們也越來越重視臨床護(hù)理工作，對臨床護(hù)理的要求逐漸提升，常規(guī)護(hù)理模式主要注重對疾病的護(hù)理，無法與現(xiàn)階段護(hù)理需求相適應(yīng)，所以新型護(hù)理管理模式的研究非常重要[6-7]。核心能力是護(hù)士工作能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，可以直接反映工作人員工作技能、水平[8-9]。而職業(yè)倦怠感可以反映護(hù)士在工作中的感受，其中最主要的是無成就感。相關(guān)研究指出，高年資護(hù)士長時間從事初級護(hù)理工作會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，而實施層級管理可以提高護(hù)士的資歷，參與管理工作[10-11]。本研究顯示，實施層級管理模式之后護(hù)士核心能力總分提升，且護(hù)士職業(yè)倦怠感總分降低，在侯春香等[12]研究中，層級管理模式實施后，護(hù)理人員核心能力總分顯著高于實施前，同時護(hù)理人員職業(yè)倦怠感總分顯著低于實施前，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。提示層級管理模式的實施效果確切，充分激發(fā)護(hù)士工作積極性、主動性。究其原因為層級管理模式可以使護(hù)士的個人價值得到充分體現(xiàn)，獲得成就感的同時也提高了護(hù)士的責(zé)任感，使人力資源濫用問題得到妥善處理[13-14]。而常規(guī)護(hù)理管理模式下，業(yè)務(wù)水平強(qiáng)、工作經(jīng)驗豐富的護(hù)理人員很難從護(hù)理團(tuán)隊中脫穎而出，其責(zé)任感和成就感均很難得到充分滿足，由此導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)[15-16]。層級管理模式的實施使不同職稱、不同學(xué)歷、不同護(hù)齡的護(hù)士明確劃分，并設(shè)置了專科護(hù)士崗位，各層級護(hù)士分工明確，職責(zé)確切。層級管理模式的實施凸顯高級護(hù)士的溝通技巧及專業(yè)水平，同時也為初級護(hù)士提供了學(xué)習(xí)環(huán)境和成長空間，使其獲得榜樣的力量，進(jìn)而使護(hù)理工作質(zhì)量得到有效保障。在護(hù)理質(zhì)量建設(shè)過程中，護(hù)理人員占據(jù)主導(dǎo)地位，只有各級護(hù)士明確自身職責(zé)，牢固樹立責(zé)任意識，準(zhǔn)確、高效地完整個人工作，才能為患者提供更加科學(xué)、有效的護(hù)理服務(wù)，使護(hù)理水平得到提升[17-19]。但本次研究僅涉及部分護(hù)理人員，加上主觀因素限制，所以研究存在一定局限性。需要結(jié)合醫(yī)院實際情況繼續(xù)開展后續(xù)臨床研究，以期為提升護(hù)士核心能力提供更多參考。

綜上所述，層級管理模式的實施可以使護(hù)士核心能力得到提升，同時也可以提高其工作質(zhì)量，減輕職業(yè)倦怠感，臨床價值顯著。