王婷婷, 邱 菊

(沈陽大學(xué) a. 商學(xué)院, b. 應(yīng)用技術(shù)學(xué)院, 遼寧 沈陽 110041))

制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級離不開高技能人才,培育和開發(fā)高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級的重要依托。目前,我國制造業(yè)企業(yè)人才流失嚴(yán)重,總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不能滿足產(chǎn)業(yè)升級需求,產(chǎn)業(yè)科技人才聚集程度近年呈現(xiàn)大幅度下降態(tài)勢[1]。這在很大程度上阻礙了產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。產(chǎn)業(yè)核心競爭力的提升關(guān)鍵靠創(chuàng)新,創(chuàng)新型科技人才掌握著產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心技術(shù),具備較高的科研水平和素質(zhì),是產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要推動力量。本文以遼寧為例,從制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力的現(xiàn)狀出發(fā),分析提升創(chuàng)新型科技人才競爭力的路徑,并探討其保障措施。希望研究結(jié)果有助于遼寧制造業(yè)高素質(zhì)人才隊伍的培育,對提升區(qū)域創(chuàng)新發(fā)展能力,促進東北老工業(yè)基地的轉(zhuǎn)型升級和全面振興有借鑒意義。

一、 理論基礎(chǔ)

已有相關(guān)研究從不同區(qū)域和不同視角對人才競爭力展開實證研究,但對于我國東北老工業(yè)基地的研究仍顯不足。第一,關(guān)于創(chuàng)新型科技人才競爭力的評價標(biāo)準(zhǔn)有很多,但缺乏針對東北老工業(yè)基地重要省份之一遼寧的研究,制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新型科技人才的評價應(yīng)與本土經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)特點密切結(jié)合;第二,關(guān)于區(qū)域人才競爭力提升路徑的研究不夠深入,缺少綜合、全面、系統(tǒng)的研究,這是本研究的重點和努力方向。

1. 創(chuàng)新型科技人才

在《“十三五”國家科技人才發(fā)展規(guī)劃》對科技人才概念的界定中,強調(diào)了科技人才的創(chuàng)新性,認(rèn)為:“科技人才是指具有專業(yè)知識或?qū)ｉT技能,具備科學(xué)思維和創(chuàng)新能力,從事科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新活動,對科學(xué)技術(shù)事業(yè)及經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻的勞動者?！盵2]趙偉等將專業(yè)知識和技能、高水平創(chuàng)造力和多元思維,以及社會貢獻作為創(chuàng)新型科技人才的必備要素[3]。石長慧等認(rèn)為創(chuàng)新型科技人才除了從事科學(xué)發(fā)現(xiàn)、技術(shù)發(fā)明活動之外,還包括將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值的科技中介人才[4]。借鑒已有的研究成果,結(jié)合本研究需要,本文將創(chuàng)新型科技人才定義為:在應(yīng)用研究和理論研究中,具備較強的創(chuàng)新能力,崇尚科學(xué)精神,具有扎實的專業(yè)知識與專業(yè)技能,引領(lǐng)特定領(lǐng)域的發(fā)展變革并產(chǎn)生經(jīng)濟效益或社會效益的科技人才。

2. 創(chuàng)新型科技人才競爭力的評價

在世界經(jīng)濟論壇2007年發(fā)表的《全球競爭力報告》和瑞士國際管理發(fā)展學(xué)院每年發(fā)表的世界競爭力年鑒中,提出利用信息技術(shù)人才、有效專利數(shù)、教育支出、知識轉(zhuǎn)讓等60多個指標(biāo)來測評一個國家的人力資源和人才競爭力,體現(xiàn)了對人才發(fā)展的重視。一些國外學(xué)者也提出了創(chuàng)新人才競爭力評價標(biāo)準(zhǔn):Lautrey等學(xué)者基于人才效益、人才結(jié)構(gòu)、人才總量、生活環(huán)境4個維度建立了科技創(chuàng)新人才競爭力的評價指標(biāo)體系[5-7];Sculliog等基于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人才政策、經(jīng)濟環(huán)境、社會文化環(huán)境構(gòu)建創(chuàng)新人才評價標(biāo)準(zhǔn)[8-9]。國內(nèi)學(xué)者桂昭明提出了人才國際競爭力評價體系的內(nèi)在和外在要素,其中內(nèi)在競爭力包括人才數(shù)量、人才質(zhì)量、人才創(chuàng)新能力3個要素,外在競爭力包括人才使用效益、人才狀態(tài)、人才環(huán)境3個要素[10];馬亞莉認(rèn)為我國中部六省的創(chuàng)新人才競爭力一級指標(biāo)為創(chuàng)新人才實力、創(chuàng)新人才效益和創(chuàng)新人才環(huán)境吸引力,包含7個二級指標(biāo)和19個三級指標(biāo)[11]; 趙偉等在創(chuàng)新知識、創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新影響力、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動力和管理能力等一級指標(biāo)基礎(chǔ)上形成創(chuàng)新型科技人才評價指標(biāo)體系[3];楊月坤等通過實證研究確定了成果轉(zhuǎn)化類創(chuàng)新型科技人才可以從隱性知識價值、顯性知識價值、流通知識價值3個一級指標(biāo),職業(yè)規(guī)范、科學(xué)創(chuàng)新、價值情感、智能素質(zhì)、能力結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新表現(xiàn)和效益轉(zhuǎn)化7個二級指標(biāo),以及25個三級指標(biāo)展開評價[12];張立等在創(chuàng)新鏈視角下對基礎(chǔ)研究類、應(yīng)用研究類和試驗發(fā)展類人才進行評價指標(biāo)體系的構(gòu)建[13];王小凡等提出,新形勢下的科技人才培養(yǎng)評價體系要注重完善科學(xué)體系,加強國際交流與合作等方面的變革[14]。考慮研究情境和研究內(nèi)容的需要,本文采用趙偉等人的構(gòu)念。

3. 創(chuàng)新型科技人才競爭力的培育

顧驚雷認(rèn)為,創(chuàng)新型科技人才的水平可以從引進高端人才、培育優(yōu)秀的國際人才隊伍、發(fā)揮市場機制和社團的作用等方面加以提升[15];李燕萍等研究了改革開放以來中國科技人才隊伍建設(shè)的突出特點,認(rèn)為精神與物質(zhì)激勵結(jié)合、長期激勵是調(diào)動科技人員創(chuàng)新活動積極性的主要因素[16];劉佐菁等研究了廣東省內(nèi)科技人才情況,針對科技人才競爭力較弱的現(xiàn)狀,指出可從全面引進高端人才、多渠道投入、完善服務(wù)平臺、優(yōu)化人才環(huán)境等方面提升人才競爭力[17]; 趙靖芝認(rèn)為,可從轉(zhuǎn)變培養(yǎng)觀念、完善培訓(xùn)體系、培養(yǎng)復(fù)合型人才等方面提升高端制造業(yè)人才素質(zhì)[18]。

二、 研究設(shè)計

1. 研究方法

本文利用文獻分析法進行實證研究,在研究過程中參閱了大量關(guān)于人才競爭力、制造業(yè)人才創(chuàng)新及區(qū)域人才創(chuàng)新方面的文獻。在此基礎(chǔ)上確立了創(chuàng)新型科技人才競爭力的理論基礎(chǔ)、研究思路和研究方法,并對參閱資料進行梳理和歸納,從中找出與本研究相關(guān)的內(nèi)容,進而選取符合本研究需要的研究工具,明確研究思路。①采用專家訪談法確定遼寧制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才的評價指標(biāo)體系;②采取分層抽樣法對遼寧制造業(yè)企業(yè)的科技人才進行問卷調(diào)查,發(fā)放制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力量表,獲取制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力的現(xiàn)狀及差異水平信息;③根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)資料,構(gòu)建遼寧制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力提升路徑;④從企業(yè)、政府及市場機制等方面提出有針對性和可行性的措施。

2. 問卷設(shè)計及樣本選取

借鑒趙偉等的成果,設(shè)計了遼寧省制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力調(diào)查問卷。抽樣選取遼寧省內(nèi)制造業(yè)中優(yōu)勢和支柱行業(yè)(專用設(shè)備制造業(yè)、汽車制造業(yè)、航空航天制造業(yè)、通信及計算機設(shè)備制造業(yè)、儀器儀表制造業(yè)等)的20家企業(yè)的創(chuàng)新型科技人才為樣本。共發(fā)放問卷350份,有效回收282份,有效回收率為80.6%。樣本的人口統(tǒng)計特征表現(xiàn)為:男性72.4%,女性27.6%;年齡在30歲及以下的占30.8%,30～40歲的占44.5%,41～50歲的占22.0%,50歲以上的占2.7%;學(xué)歷水平高中及以下的僅占3.0%,大學(xué)?？普?2.3%,大學(xué)本科占55.0%,研究生及以上占29.7%;收入在4 000元及以下的占19.5%,4 001～7 000元的占26.6%,7 001～10 000元的占34.8%,10 001元及以上的占19.1%。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知,被調(diào)查者以40歲以下男性為主體,受教育程度高,收入水平較高。

三、 指標(biāo)體系

1. 構(gòu)建方法

創(chuàng)新型科技人才競爭力評價體系的建立本著科學(xué)性、可量化和可操作性原則。在確定制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力評價指標(biāo)之前,研究者分析了大量的高水平文獻,并對遼寧制造業(yè)企業(yè)進行實地調(diào)研,最后確定將趙偉等學(xué)者的成果作為本研究的主要參照體系。指標(biāo)的命名與內(nèi)涵表述需要請教專家、學(xué)者和制造業(yè)企業(yè)的管理者進行反復(fù)斟酌與考量,同時盡可能多地搜集行業(yè)相關(guān)信息,在原有指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上進行必要的剔除、修正和補充。此外,請制造業(yè)企業(yè)的管理人員和核心員工從創(chuàng)新工作實踐的角度提出相關(guān)意見,重新審度指標(biāo)體系與創(chuàng)新型科技人才工作內(nèi)容的契合程度。

2. 基本框架

本研究的制造業(yè)企業(yè)人才競爭力指標(biāo)體系由6個部分組成,即創(chuàng)新知識、創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新影響力、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動力和管理能力。對初始構(gòu)念的改進如下:考慮到指標(biāo)的可操作化程度,將創(chuàng)新技術(shù)中的申請和擁有專利、知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化效果具體化為專利申請量、發(fā)明專利數(shù)、科技成果轉(zhuǎn)化率和開發(fā)新產(chǎn)品帶來的收益;由于同行認(rèn)同的量化標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定困難,故將創(chuàng)新影響力中的同行認(rèn)同去掉;將創(chuàng)新能力中的科學(xué)發(fā)展預(yù)見能力結(jié)合課題研究更名為產(chǎn)業(yè)發(fā)展預(yù)見能力,將學(xué)習(xí)能力更名為學(xué)習(xí)產(chǎn)業(yè)新知能力。整個指標(biāo)體系分為3個層次,三級指標(biāo)由初始量表的17個增至18個,如表1所示。

表1 制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力指標(biāo)體系框架

3. 量表的信度和效度檢驗

在確定好創(chuàng)新型科技人才競爭力指標(biāo)體系后,對遼寧制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力的現(xiàn)狀進行調(diào)研,發(fā)放《制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力調(diào)查問卷》;回收問卷后運用SPSS統(tǒng)計軟件計算總量表和創(chuàng)新知識、創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新影響力、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動力、管理能力各分量表的Cronbach’sα系數(shù),分別為0.855、0.812、0.762、0.722、0.831、0.903、0.866。按照吳明隆“分量表最低的內(nèi)部一致性信度系數(shù)要在0.5以上,最好能高于0.6,而整份量表最低的內(nèi)部一致性信度系數(shù)要在0.7以上,最好能高于0.8”[19]的信度判斷標(biāo)準(zhǔn),本研究的各個分量表均具有較高的內(nèi)部信度。

計算各分量表的KMO測度值,各分量表的KMO值分別為0.806、0.849、0.812、0.797、0.901、0.859,均在0.7以上,符合放心進行因子分析(KMO>0.7)的條件[20]。所有量表Bartlett’s球體檢驗值均達到顯著性水平(p<0.01),提取的因子累計解釋方差均在60%以上。量表的結(jié)構(gòu)效度如表2所示。

表2 量表的信度與效度

4. 驗證性因子分析

本研究通過Amos軟件對遼寧制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力進行驗證性因子分析,結(jié)果表明驗證性因子分析模型的擬合指標(biāo)卡方自由度比x2/df=2.100,擬合優(yōu)度指數(shù)GFI=0.906,調(diào)整的擬合優(yōu)度指數(shù)AGFI=0.922,規(guī)范擬合指數(shù)NFI=0.923,比較擬合指數(shù)CFI=0.915,近似誤差均方根RMSEA=0.053,均方根誤差RMR=0.408,具有較好的擬合度,說明測量指標(biāo)均能很好地反映所要測量的變量。擬合指數(shù)統(tǒng)計值如表3所示。

表3 驗證性因子分析擬合指數(shù)

四、 遼寧制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力現(xiàn)狀

通過描述性統(tǒng)計分析,得到的樣本數(shù)據(jù)整體情況為:李克特五級量表的最小值為1.00,最大值為5.00,平均值2.52,中位數(shù)2.46,標(biāo)準(zhǔn)差0.976。說明遼寧制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力整體水平不夠理想。

1. 不同性別

利用SPSS統(tǒng)計軟件進行獨立樣本T檢驗, 驗證遼寧制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力水平是否具有統(tǒng)計意義上的顯著性差異。 分析結(jié)果如表4所示: 不同性別的遼寧制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力總體水平存在顯著性差異,P=0.046<0.05, 男性的平均分要顯著高于女性; 男性在創(chuàng)新知識和管理能力方面顯著高于女性, 說明男性科技人員較女性科技人員的創(chuàng)新知識產(chǎn)出水平高, 在團隊中的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力較強; 而不同性別的創(chuàng)新型科技人才競爭力在創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新影響力、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新動力方面沒有差異。

表4 不同性別的科技人才競爭力差異性檢驗

2. 不同年齡

不同年齡的差異分析采用單因素方差分析法。統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn),不同年齡的遼寧制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力不存在顯著性差異,P>0.05。樣本中遼寧制造業(yè)企業(yè)科技員工大多數(shù)為31～40歲,是科技創(chuàng)新的中堅力量,科技創(chuàng)新競爭力的差異性更多體現(xiàn)為年齡因素之外的教育培訓(xùn)、崗位創(chuàng)新能力、工作經(jīng)驗等因素。

3. 不同教育程度

不同教育程度的遼寧制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力的差異情況如表5所示。研究發(fā)現(xiàn),不同受教育程度的遼寧制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力水平存在顯著性差異,P<0.05。學(xué)歷越高,代表越高的論文撰寫水平和科研成果發(fā)表能力,因此創(chuàng)新知識水平也越高。創(chuàng)新技能在大學(xué)本科之前,隨學(xué)歷水平的升高而增加,但是研究生及以上學(xué)歷與本科學(xué)歷沒有明顯差別,可能的原因是高學(xué)歷的科技人才對于產(chǎn)業(yè)科技理論的掌握比較扎實,但科技成果轉(zhuǎn)化情況不夠理想。學(xué)歷高的科技人才創(chuàng)新影響力也較大,他們掌握著較多的學(xué)術(shù)資源,憑借較高的研究水平,亦較容易獲得科研項目獎勵。創(chuàng)新動力隨著學(xué)歷水平的提升而增強,在?？坪捅究苾蓚€學(xué)歷層級間體現(xiàn)不明顯,低學(xué)歷層次的創(chuàng)新動力有待提升。由于管理能力和創(chuàng)新能力與產(chǎn)業(yè)科技工作積累有關(guān),故在學(xué)歷變量上體現(xiàn)不明顯。

表5 不同教育程度的科技人才競爭力水平方差分析

4. 不同收入水平

從表6可知,不同收入水平的遼寧制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力存在顯著性差異,P均小于0.05。4 000元及以下低收入水平的創(chuàng)新型科技人才在創(chuàng)新競爭力、創(chuàng)新知識、創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新動力5個維度上的均值均高于其他收入水平,說明低收入水平的科技人才在發(fā)表科研成果和承擔(dān)項目、獲得產(chǎn)品設(shè)計專利、解決生產(chǎn)制造中疑難問題、新產(chǎn)品的研發(fā)興趣等方面都表現(xiàn)出較好的成績。這部分科技人才主要由剛畢業(yè)的有科技創(chuàng)新熱情的大學(xué)生和學(xué)歷水平不高但科技實踐經(jīng)驗豐富的老員工組成。月收入10 001元及以上的創(chuàng)新型科技人才在各維度的均值大多居于低位。可見高貨幣薪酬并沒有起到激勵科技人才參與科技創(chuàng)新活動、加快科技產(chǎn)出的作用,反而使他們安于現(xiàn)狀,不求進取,科技創(chuàng)新的主觀能動性嚴(yán)重不足。中間兩個收入?yún)^(qū)間的創(chuàng)新型科技人才競爭力在除去創(chuàng)新競爭力外的4個維度均值接近,7 001～10 000元區(qū)間的分值略高,但都不夠理想。

表6 不同收入水平的科技人才競爭力水平方差分析

五、 科技人才競爭力的提升路徑

依據(jù)創(chuàng)新型科技人才的評價指標(biāo)體系和對遼寧制造業(yè)企業(yè)的調(diào)研結(jié)果,本研究構(gòu)建的提升遼寧制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力的路徑,由提升目標(biāo)、培養(yǎng)對象、提升方式和評估機制4個方面構(gòu)成,并由企業(yè)、政府、市場機制3個方面的相關(guān)措施保障。其中:以產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新能力為提升目標(biāo),以科技創(chuàng)新人才和團隊為提升對象,以外部引進與內(nèi)部培養(yǎng)相促進為提升方式,以健全能力和成果導(dǎo)向為評估機制;政府完善政策、搭建產(chǎn)學(xué)研平臺,企業(yè)健全人力資源管理與開發(fā)職能,市場聚焦創(chuàng)新資源、激發(fā)人才活力。

1. 以產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新能力為目標(biāo)

不同的制造業(yè)門類對產(chǎn)品功能創(chuàng)新和技術(shù)革新的要求不同,需要科技工作者在無數(shù)次的實驗中進行流程設(shè)計、過程控制及工藝改進。在這個過程中,永無止境的學(xué)習(xí)探索精神,精益求精的科技創(chuàng)新精神是科技人才取勝的關(guān)鍵。該培養(yǎng)目標(biāo)的確立也是遼寧制造業(yè)尋找并解決技術(shù)缺陷、突破難關(guān)的重要前提。

2. 關(guān)注人才和團隊

培養(yǎng)科技人才高水平的學(xué)習(xí)能力、敏銳的洞察力和超前的創(chuàng)新思維,可以有效促進科技創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。有針對性地對團隊成員進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí),可以使創(chuàng)新團隊成員間不斷碰撞出創(chuàng)新觀點;對創(chuàng)新團隊進行潛能開發(fā),可以激發(fā)團隊凝聚力和創(chuàng)新資源整合能力,提升創(chuàng)新活動的有效性,更好地滿足產(chǎn)業(yè)升級的需要。

3. 兼顧外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)

通過內(nèi)部選拔與激勵來激活創(chuàng)新動力和管理能力,為大學(xué)生科技人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃,關(guān)注他們的學(xué)習(xí)與成長,給予他們科技創(chuàng)新的基礎(chǔ)和條件。鼓勵成績突出的科技人才傳授其已有的科技成果,賦予他們引領(lǐng)新人、組織參與科技創(chuàng)新活動的責(zé)任,在交流中激發(fā)創(chuàng)新活力和創(chuàng)新觀點。建立健全人才競爭機制,以優(yōu)惠的政策、積極開放的態(tài)度吸引和聚攏人才。

4. 兼顧創(chuàng)新能力和成果

卓越的創(chuàng)新能力是創(chuàng)新成果產(chǎn)出的前提。企業(yè)專注技術(shù)核心優(yōu)勢的發(fā)揮,努力減少創(chuàng)新活動中不必要的消耗,可以獲得更高的創(chuàng)新成功率。創(chuàng)新成果的產(chǎn)出是檢驗創(chuàng)新競爭力的關(guān)鍵指標(biāo),過硬的產(chǎn)品和規(guī)范精細(xì)的服務(wù)更可以體現(xiàn)高水平的科技創(chuàng)新。

六、 保障措施

1. 企業(yè)視角加強人力資源管理

(1) 加強人才的培訓(xùn)與開發(fā)。尤其要重視低學(xué)歷水平和制造業(yè)女性科技人才的培養(yǎng)與潛能開發(fā),設(shè)計并支持他們的進修培訓(xùn)計劃,定期為他們舉辦關(guān)于產(chǎn)業(yè)前沿知識和技能的培訓(xùn)講座;培養(yǎng)優(yōu)秀人才,特別是女性科技工作者探索新知、鉆研難題、團結(jié)協(xié)作的精神和組織協(xié)調(diào)的能力,注重業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理能力的同步提升?？赏ㄟ^人才不同的心理訴求和個性特征,采用拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴、T小組訓(xùn)練等方法展開活動,使他們養(yǎng)成團隊導(dǎo)向的綜合分析問題和解決問題的能力。培育同理心,培養(yǎng)團隊合作意識,加快促進創(chuàng)新團隊的組建,進而帶動產(chǎn)業(yè)核心競爭力的提升。

(2) 健全創(chuàng)新導(dǎo)向的薪酬激勵制度和績效管理制度。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的低收入水平的創(chuàng)新性科技人才在創(chuàng)新知識、創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新動力4個維度上的均值均高于其他收入水平的情況要特別給予重視。一方面,要進一步確定低收入水平科技人才的構(gòu)成及特點,重新審視薪酬激勵制度的科學(xué)性和合理性,工資標(biāo)準(zhǔn)的提升要及時到位,與科技工作者的努力付出及階段成果緊密掛鉤。另一方面,針對高貨幣性薪酬水平的科技人才競爭力低下的現(xiàn)狀,要深入調(diào)研,了解科技人才的心理訴求,建立健全非貨幣性薪酬制度,使人才激勵落到實處。公平科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)是科技人才知識產(chǎn)出的制度保障,可以為不同性別、不同受教育層次、不同崗位層級的科技人才提供公平競爭的機會。企業(yè)內(nèi)部的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要透明公開、全面科學(xué),既要有新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、設(shè)計可生產(chǎn)性及成本控制等生產(chǎn)結(jié)果指標(biāo),也要注重服務(wù)過程中的客戶滿意度指標(biāo)、團隊協(xié)作的士氣指數(shù)指標(biāo),并隨著產(chǎn)業(yè)技術(shù)的更新和新產(chǎn)品的投放,及時對績效標(biāo)準(zhǔn)進行修正。要為科技人才建立科技獎勵誠信檔案,將學(xué)術(shù)不端、賄賂評委、重復(fù)報獎等違規(guī)行為與崗位聘任和工資評級掛鉤,形成求真務(wù)實的良好創(chuàng)新風(fēng)氣。

(3) 塑造激勵科技人才創(chuàng)新的優(yōu)秀組織文化。給優(yōu)秀人才授予榮譽,進行宣傳、表彰等,使其在社會的廣泛認(rèn)可中獲得榮譽感,保持工作積極性,并以此激勵人才參與良性競爭。讓更多的女性科技人才加強自我管理,為其提供彈性工作制度,以便更好地平衡創(chuàng)新工作和照顧家庭之間的矛盾,有更多的精力關(guān)注自我提升,從而催生更多的創(chuàng)新思想和行動。關(guān)注高層崗位和高收入水平管理者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)與潛能開發(fā),堅決杜絕他們的學(xué)習(xí)惰性與工作倦怠,讓他們肩負(fù)起帶頭人的使命和責(zé)任,把前沿的制造業(yè)發(fā)展理念、方法、標(biāo)準(zhǔn)、流程從上至下貫徹到底,實現(xiàn)制造業(yè)從管理到生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展。

2. 政府視角完善科技人才開發(fā)政策,搭建平臺

(1) 完善科技人才的激勵政策。建立以提升競爭力為導(dǎo)向的制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才評價體系,依據(jù)德行、知識、能力、業(yè)績并重原則,告別唯學(xué)歷、唯資歷、唯職稱的用人理念,將科技人才分為不同層次,注重科技人才的技術(shù)專長、創(chuàng)新思路及科技成果的推廣與應(yīng)用。完善人才引進機制,推進符合本土產(chǎn)業(yè)發(fā)展的柔性人才流動政策,如落戶、社保、子女教育等,引導(dǎo)創(chuàng)新型科技人才扎根于產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新第一線。保護科技人才的創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán),留住有專業(yè)能力和管理能力的頂尖人才,制定適合區(qū)域產(chǎn)業(yè)重點領(lǐng)域發(fā)展的知識產(chǎn)權(quán)政策,整合知識產(chǎn)權(quán)法律制度,強化制造業(yè)重點領(lǐng)域知識產(chǎn)權(quán)行政執(zhí)法,采取信息技術(shù)手段支撐知識產(chǎn)權(quán)保護工作,依法保護知識產(chǎn)權(quán)合法權(quán)益。

(2) 為人盡其能搭建良好的合作平臺。建立開放的制造業(yè)人力資源庫,根據(jù)市場供需情況,建立關(guān)鍵領(lǐng)域科技人才的需求和預(yù)警機制,切實做到人力資源的優(yōu)化配置。結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展實際為制造業(yè)科技人才發(fā)揮作用搭建平臺,如搭建科技成果轉(zhuǎn)化平臺、科技成果獎勵平臺等,設(shè)立高層次人才科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)扶持行動專項基金及專項合作人才培訓(xùn)項目等。搭建校企合作平臺,通過校企共建項目互派人員、取長補短,協(xié)同發(fā)力,突破原理性核心技術(shù)、性能性核心技術(shù)和可靠性核心技術(shù)[21]。開展產(chǎn)學(xué)研合作和技術(shù)攻關(guān),積極促成企業(yè)與高校在實踐教育領(lǐng)域的合作。高?？蓮谋镜禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展人才需求情況出發(fā)制定專業(yè)人才培養(yǎng)方案,培養(yǎng)有利于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)競爭力提升的優(yōu)秀畢業(yè)生成為地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展的后備力量,并為他們提供專業(yè)指導(dǎo)、法律咨詢、市場分析等貼身服務(wù),更好地滿足產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級契機下的人才需求。

(3) 完善人才開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)與鑒定制度。由專業(yè)的職業(yè)鑒定人才負(fù)責(zé)建立各制造業(yè)門類的技能開發(fā)標(biāo)準(zhǔn),借鑒西方國家技能方面的名稱、內(nèi)容、專業(yè)知識、操作工具、設(shè)備、成果等信息,對科技人才的技能進行科學(xué)界定,形成系統(tǒng)的評價報告,作為科技人才技能鑒定的重要依據(jù)。技能標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)方法、規(guī)章制度要透明公開,對行業(yè)鑒定亂象加以監(jiān)管和懲治,對符合鑒定條件的人才要一視同仁,杜絕徇私舞弊等不良行為。建立健全高層次人才的認(rèn)定、評級管理辦法,對于先進制造業(yè)重點領(lǐng)域亟需的具有特殊專長、成果豐碩的人才給予榮譽獎勵和物質(zhì)激勵。

3. 市場視角整合創(chuàng)新資源,激發(fā)人才活力

(1) 發(fā)揮企業(yè)在科技人才聚集與引進活動中的重要作用。把崗位設(shè)置、人才評價、薪酬待遇等自主權(quán)下放給企業(yè),杜絕高薪養(yǎng)懶人閑人,激發(fā)制造業(yè)企業(yè)的內(nèi)在活力和發(fā)展動力,讓創(chuàng)新型科技人才與制造業(yè)企業(yè)共同成長,為企業(yè)提升創(chuàng)新競爭力聚集能量。充分利用創(chuàng)新人才與資源聚集的創(chuàng)新型科技園區(qū),給予科技人才充分施展才智的空間,不拘一格吸納人才、破格提拔人才。培養(yǎng)并引進智能制造和大數(shù)據(jù)領(lǐng)域的專家學(xué)者,突破核心關(guān)鍵技術(shù),培育壯大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),促進傳統(tǒng)制造業(yè)的改造提升。

(2) 嘗試創(chuàng)新型科技人才的服務(wù)外包。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是制造業(yè)企業(yè)人力資源管理部門培養(yǎng)科技人才的重要職能。但從工作效率來看,企業(yè)往往缺少可以為員工進行各類培訓(xùn)的專家;從時間和精力來看,要耗費較高的成本。因此,培訓(xùn)外包除了可以為企業(yè)有效降低培訓(xùn)成本外,還可以利用外部專家?guī)砜萍紕?chuàng)新的新方法、引入產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新視角。此外,制造業(yè)企業(yè)還可向人力資源外包企業(yè)提出明確的招聘需求。除提供相關(guān)崗位信息外,還要對員工的勝任能力作出明確要求,以便于人力資源外包企業(yè)更好地進行科技人才篩選,為客戶提供可以進行多樣選擇的方案。還可建立人才推薦激勵機制,讓獵頭公司、風(fēng)投機構(gòu)良性競爭,以提升人才引進的效率和引進人才的質(zhì)量。

七、 結(jié) 論

本文通過調(diào)研、收集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計分析和構(gòu)建模型,確定了制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力的評價指標(biāo)。制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力評價指標(biāo)由創(chuàng)新知識、創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新影響力、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動力和管理能力六大方面構(gòu)成。據(jù)此獲得了遼寧省制造業(yè)創(chuàng)新型科技人才競爭力的現(xiàn)狀。從提升目標(biāo)、對象、方式、評估機制4個方面構(gòu)建了創(chuàng)新型科技人才競爭力提升的主要路徑,并給出了實施該路徑的保障措施。研究的局限在于未涉及具體制造業(yè)門類的競爭力差異研究,對創(chuàng)新型科技人才競爭力影響因素的研究不夠全面,這亦是未來進一步深入研究的方向。