2021年7月13日，“京東宣布全員漲薪兩個月”，14薪變16薪，登上微博熱搜第一，閱讀量三個億，在微博刷屏了。京東這一“直男式漲薪”之所以被關(guān)注，不是簡單的給員工增加工資的事，而是透露出京東最高管理層的人文情懷。這是因?yàn)?，京東的最高管理層看到了：“京東的成長受益于蓬勃發(fā)展的中國經(jīng)濟(jì)，京東的成長也來自于幾十萬員工數(shù)十年如一日的努力，把很多不可能變?yōu)榭赡堋薄?/p>

之前的6月18日，劉強(qiáng)東還發(fā)表了一封題為《心存敬畏永葆情懷》的致股東信。在信中，劉強(qiáng)東表示：“京東有20多萬一線員工，他們中有80%都來自于并不富裕的農(nóng)村地區(qū)，他們用自己勤勞的雙手，創(chuàng)造著屬于他們自己的幸福。而公司的責(zé)任，就為他們的這份幸福提供堅實(shí)的保障”。這封信可贊賞的管理理念是視企業(yè)員工為企業(yè)的“天”，對員工存敬畏之心，并以公司的名義給予員工充分的人文關(guān)懷，保障他們的幸福，明確這是公司的責(zé)任。真情、實(shí)在地開啟了京東全員“共同富?！钡男抡鞒獭?/p>

京東的“刷屏事件”并非偶然，這是劉強(qiáng)東作為企業(yè)家對待企業(yè)基層員工一以貫之的人文情懷。劉強(qiáng)東每年都會隨機(jī)走訪京東各地的配送站和倉庫，每次走訪期間，當(dāng)?shù)胤止镜母吖芫蜁?zhàn)戰(zhàn)兢兢，因?yàn)樗苋菀装l(fā)火，而發(fā)火的原因，幾乎都和基層員工的待遇有關(guān)。有一次，他在參觀宿遷呼叫中心新建的員工宿舍時，看到的樣板間，違背了初始定位的高級單身個人公寓，卻為住4至6人，蹲便式衛(wèi)生間與淋浴噴頭在一起的簡易宿舍又發(fā)火說：“讓員工們，讓兄弟們活得有尊嚴(yán)，而看我們宿遷分公司的管理層，要說難聽的就沒有把員工當(dāng)人看”。并在當(dāng)時還表示，克扣員工五險一金，犧牲他們60歲后的保命錢是恥辱。

讓員工們活得有尊嚴(yán)，克扣員工五險一金為恥辱。這是劉強(qiáng)東的人文情懷，表現(xiàn)為對其員工的尊嚴(yán)、價值、命運(yùn)的維護(hù)、追求和關(guān)切，也是他對人類遺留下來的各種精神文化現(xiàn)象的高度珍視，對一種全面發(fā)展的理想人格的肯定和塑造。

人文情懷是中國傳統(tǒng)文化的精髓。中國的“文”以“人”為本，“人”以“文”為內(nèi)質(zhì)。它通過人與自然、社會和心靈等諸多關(guān)系的調(diào)節(jié)而生發(fā)人倫文化、生存文化、禮樂文化等。所謂“人文情懷”就是對人的生命與尊嚴(yán)、意義與價值的理解。具體地說就是尊重人的主體地位和個性差異，關(guān)心人豐富多樣的個體需求，激發(fā)人的主動性和積極性，促進(jìn)人的自由全面發(fā)展。人文情懷源于孔子創(chuàng)立的儒家學(xué)說。孔子學(xué)說滲透著一種對人的強(qiáng)烈關(guān)懷，包含著一種悲天憫人、匡世扶時的情懷?？鬃訉W(xué)說的明晰主線就是“仁”?！叭省钡幕疽馑际牵喝收邜廴恕？鬃拥摹叭省辈恢皇钦f給平頭百姓聽的，更是對天子王侯說的。這在當(dāng)今社會的各企事業(yè)單位管理層也是需要大力弘揚(yáng)的。

“仁愛”是人文情懷的內(nèi)核，也是管理的本質(zhì)。如果我們回答管理的對象為何？毫無疑問，是人類的工作社群。從表面看，管理目的是工作效率，但工作是由人完成的。故管理者不能不和人打交道，面對既可愛而又不完美的人，面對人性中的善、惡，人的潛能、長處和弱點(diǎn)。管理中的揚(yáng)善懲惡，揚(yáng)長避弱，激發(fā)潛能，創(chuàng)造價值均是以人為中心，其本質(zhì)就是“仁愛”為內(nèi)核的人文情懷。

劉強(qiáng)東對京東員工的人文情懷值得點(diǎn)贊，這是因?yàn)楫?dāng)今社會各企事業(yè)組織中抱有人文情懷的管理者實(shí)在是太少了。劉強(qiáng)東走訪京東各地的事例也反映出在京東的中層、基層管理層中也會缺失人文情懷的。近讀《員工因公司而加入，卻因中層管理而離開》，文中透露企事業(yè)80%員工離職的原因是中層管理問題。其中包括人文情懷的缺失。無需諱言，當(dāng)今社會企事業(yè)單位的中層管理者多了一些“官氣”，少了點(diǎn)“情懷”;多了一些“私利”，少了點(diǎn)“公心”。他們巧于鉆營，混跡于“官場”，考慮的是如何升遷，且善于利用資源配置的權(quán)力，化公為私。他們習(xí)慣于唯上、迎上、管下、卡下、壓下，不待見自己的職工，往往自己拿著高薪卻冷漠地對待員工。

最近發(fā)生在阿里的“性侵”案就是典型案例。此案之所以成為負(fù)面的刷屏，不在于事件的本身，而在于“發(fā)生了這樣的事，公司居然沒有一個領(lǐng)導(dǎo)能幫助她”，“讓人絕望”。表面看，在這起事件中，阿里的高管們面對事件，不說人話，冷漠、逃避問題，缺乏同理心，這家公司的管理機(jī)制也在失效。本質(zhì)上言，這家公司因不分善惡，缺失人文情懷，使這個巨大體系出現(xiàn)巨大漏洞，從而產(chǎn)生信任的崩塌。

當(dāng)一個環(huán)境不鼓勵受害者發(fā)聲，更多受害者會保持沉默，主要原因是不信任官方流程。阿里對這件事情的處理也不只關(guān)乎阿里！通過此事，企業(yè)管理者應(yīng)引以為戒，在推動建立更有效的機(jī)制中，當(dāng)保護(hù)員工最基本的權(quán)利，投入實(shí)效的人文情懷;只有能為員工和用戶爭取更多權(quán)益時，公司才能獲得巨額利潤;這是時代機(jī)遇和管理的責(zé)任，是為鑒。