張玉民

摘 ?要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，我國(guó)各企業(yè)迅速發(fā)展，其中也包括服務(wù)型企業(yè)，隨著各行業(yè)消費(fèi)者對(duì)服務(wù)要求的不斷提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力隨之加大， 為實(shí)現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)需加強(qiáng)成本管理，降低運(yùn)營(yíng)成本。然而現(xiàn)代企業(yè)大都具有用工密集的特點(diǎn)，人工成本占總收入比例高，如何降低人工成本 成為此類企業(yè)面臨的一大難題。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人工成本管理;服務(wù)要求

引言

人工成本作為企業(yè)成本中的重要組成部分之一，是指企業(yè)在一定時(shí)期 內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有的直接費(fèi) 用和間接費(fèi)用的總和，包括職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)、 職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、職工住房費(fèi)用和其他人工成本。有效的人工 成本管理對(duì)企業(yè)和人力資源的開發(fā)至關(guān)重要，不僅有助于激發(fā)企業(yè)員工的 內(nèi)生活力，也能提高企業(yè)外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著我國(guó)人口紅利時(shí)代的逐 漸結(jié)束，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)愈加激烈，企業(yè)面臨人工成本持續(xù)剛性增長(zhǎng)和人工 成本資源有限性的雙重壓力，管理和控制好人工成本是當(dāng)前企業(yè)人力資源 管理的重要內(nèi)容。

1 國(guó)有企業(yè)人工成本管理存在的問(wèn)題

1.1 ?薪資缺乏激勵(lì)機(jī)制，彈性不足

員工薪資總數(shù)在企業(yè)人工成本占據(jù)很大比例，而且由于其會(huì)直接體 現(xiàn)出員工的勞動(dòng)付出與所得關(guān)系，對(duì)員工工作經(jīng)濟(jì)性產(chǎn)生極大影響。多數(shù) 國(guó)有企業(yè)的人員薪資會(huì)受到上級(jí)調(diào)控影響，因此，企業(yè)薪資總額即使在盈 利時(shí)期也不會(huì)出現(xiàn)大幅增長(zhǎng)，但虧損時(shí)也會(huì)有相應(yīng)保障。企業(yè)效益與員工 收入關(guān)聯(lián)不大，也使得無(wú)論企業(yè)的效益是增長(zhǎng)或是降低都無(wú)法影響員工薪 資。企業(yè)的薪資制度沒(méi)有起到相應(yīng)的督促激勵(lì)作用，工資總額也使得人工 成本管理缺少?gòu)椥浴６?，由于企業(yè)各崗位職能不同，一些員工在勞動(dòng)付 出和價(jià)值體現(xiàn)上遠(yuǎn)比其他人員帶來(lái)的效益更多，卻未能獲得更多回報(bào)，體 現(xiàn)不出公平公正、按勞分配的原則，抹殺了部分員工的工作積極性[1]。

1.2 ?缺乏彈性化的組織管理方式

企業(yè)傳統(tǒng)的人工成本管理方式較為粗放，加強(qiáng)成本投入來(lái)提升人員士 氣，利用獎(jiǎng)懲措施處罰消極怠工。管理者通常會(huì)將關(guān)注點(diǎn)放在工作指標(biāo)的 完成情況方面，而忽視了員工心理因素對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的影響。管理 者和員工之間只是單純的管理與被管理關(guān)系，甚至管理者為了完成指標(biāo)常 常會(huì)設(shè)定考核指標(biāo)，但是卻鮮有獎(jiǎng)勵(lì)措施。短期來(lái)看，可以促進(jìn)員工積極 完成工作，但是從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，員工的創(chuàng)造力和積極性只會(huì) 被日漸消磨，后續(xù)在完成相應(yīng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)時(shí)，付出的時(shí)間成本只會(huì)增 加，而在投入成本不變的情況下，效益只會(huì)逐步降低[2]。

1.3 ?人工成本管理費(fèi)用過(guò)高

人才是企業(yè)發(fā)展重要的一個(gè)組成部分，對(duì)于國(guó)有企業(yè)也是如此。對(duì)于 國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部的職工在人工成本投入的過(guò)程當(dāng)中，是否能夠達(dá) 到企業(yè)的基帶效率，這是一個(gè)問(wèn)題。目前存在的一個(gè)主要問(wèn)題就是人工成 本管理的費(fèi)用比較高，已經(jīng)超出了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看， ?這樣的管理模式不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)在實(shí)際的人工成本管理的過(guò) 程當(dāng)中，一定要思考人均的效率是否已經(jīng)達(dá)到了這一份工資水平的基本要 求。企業(yè)在管理人工成本時(shí)，也需要考慮企業(yè)能夠承受的經(jīng)濟(jì)壓力，需要 不斷地優(yōu)化人工成本管理，為國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益帶來(lái)增長(zhǎng)[3]。

1.4 ?薪酬激勵(lì)制度不完善、勞動(dòng)收入分配不合理

目前大多數(shù)企業(yè)采用的薪酬激勵(lì)制度是以崗位工資為主的薪酬分配 制度，激勵(lì)形式單一，激勵(lì)力度不足。員工薪酬收入主要有固定工資、津 貼補(bǔ)貼、浮動(dòng)獎(jiǎng)金等構(gòu)成部分，基本按照以崗位價(jià)值而非以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的 薪酬分配方式，不能真正拉開收入分配差距，存在平均主義和大鍋飯等現(xiàn) 象。因?yàn)榧?lì)制度的不完善和分配的不合理，不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積 極性，尤其對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出員工其付出和回報(bào)的不匹配，就會(huì)導(dǎo)致薪酬 內(nèi)部失去公平性，無(wú)法有效激發(fā)員工的干事創(chuàng)業(yè)熱情。因此，建立按勞分 配、按績(jī)?nèi)〕甑男匠昙?lì)制度勢(shì)在必行[4]。

2 企業(yè)強(qiáng)化人工成本管理的對(duì)策

2.1 ?優(yōu)化成本管理基礎(chǔ)

工作人工成本管理中，企業(yè)管理層需將人工成本管理理念與企業(yè)經(jīng)濟(jì)

效益結(jié)合， ?充分考慮人工成本投入產(chǎn)出效益， ? 以樹立正確的人工成本理念; 之后通過(guò)定期開展專業(yè)培訓(xùn)與專題研討會(huì)等方式進(jìn)行人工成本理念宣傳， ?促使各部門負(fù)責(zé)人及基層員工認(rèn)識(shí)人工成本在企業(yè)成本管理中的重要地 位，形成人工成本管理意識(shí)，并在科學(xué)健全的激勵(lì)機(jī)制中積極參與人工成 本管理。通過(guò)全員參與、全過(guò)程控制的人工成本管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 最大化[1]。

2.2 ?優(yōu)化人工成本管理體系

針對(duì)當(dāng)前多數(shù)服務(wù)型企業(yè)人工成本管理體系建設(shè)不完善現(xiàn)象，經(jīng)濟(jì)新 常態(tài)下，企業(yè)要科學(xué)構(gòu)建人工成本管理指標(biāo)體系，并打造健全的人工成本 管理體系，最終提高企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出效益。人工成本管理指標(biāo)體系 建設(shè)中，企業(yè)需依據(jù)行業(yè)人工成本管理分析指標(biāo)及自身戰(zhàn)略發(fā)展，在重點(diǎn) 突出及科學(xué)規(guī)范管理原則基礎(chǔ)上構(gòu)建企業(yè)人工成本管理指標(biāo)，并科學(xué)設(shè)置 分析內(nèi)容及維度。例如，建立人工成本分析內(nèi)部指標(biāo)與外部指標(biāo)，其中內(nèi) 部指標(biāo)包括產(chǎn)出指標(biāo)維度（銷售收入指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)）、投入指標(biāo)維度（人數(shù) 指標(biāo)、人工成本指標(biāo)）、企業(yè)維度（如人工成本效率、人工成本效益、人均 效率、人均效益等指標(biāo)）、員工維度（人均成本指標(biāo)）;外部指標(biāo)包括人工成 本效率、人工成本效益、人均效率、人均效益。通過(guò)人均成本與行業(yè)的對(duì) 比，引導(dǎo)相關(guān)部門時(shí)刻關(guān)注人工成本管理水平的變動(dòng)，并積極制定整改措 施，提高企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出效益[2]。

2.3 ?建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)應(yīng)建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配制度，形成以人工成本管控為 主要內(nèi)容的激勵(lì)約束機(jī)制。在分配原則上，堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平的原 則，科學(xué)考核評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)價(jià)值，合理拉開收入分配差距，切實(shí)做到收 入能增能減;在內(nèi)部分配上，薪酬分配要向關(guān)鍵崗位、高端人才、業(yè)務(wù)骨 干人員和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，體現(xiàn)績(jī)優(yōu)薪高和多勞多得的激勵(lì)機(jī) 制。以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)制度不僅是企業(yè)實(shí)施人才激勵(lì)、提高人才效率的 重要方式，也是企業(yè)降低人工成本的重要手段，強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效薪酬的激勵(lì) 作用，充分激發(fā)員工的潛能和主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源的效率最大化[3]。

2.4 ?培養(yǎng)員工成本意識(shí)

多數(shù)國(guó)有企業(yè)并未重視內(nèi)部的人工成本理念宣傳，部分員工只是片 面地了解到人工成本的組成結(jié)構(gòu)，難以引起員工對(duì)人工成本費(fèi)用的重視。 而實(shí)際上，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)宣傳時(shí)，應(yīng)該摒棄“國(guó)有 化”宣傳，適時(shí)引入市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和員工危機(jī)意識(shí)，加深員工對(duì)人工 成本和工作收入的認(rèn)知理解。企業(yè)可以適當(dāng)普及和公布自身成本的支出情 況，促使員工可以進(jìn)一步了解所在企業(yè)的人工成本付出情況，相比于民營(yíng) 企業(yè)的人工成本優(yōu)勢(shì)，這樣可以更好地提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

3 結(jié)束語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)在未來(lái)發(fā)展當(dāng)中，需要找到一套適合自己企業(yè)的 人工管理方案，明確企業(yè)人工成本管控方法，做到精細(xì)化管理，這樣才能 有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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